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本文作者：王健作者單位：湖南雁能建設集團有限公司

.缺乏吸引員工的企業(yè)組織：（1）企業(yè)規(guī)模不大，發(fā)展看不到前景。有的企業(yè)規(guī)模不大，績效也相對較差，地位比起大的企業(yè)來說也較低，這對員工忠誠度的培養(yǎng)是不利的，而且很多企業(yè)的員工有著小富即安的想法，不思進取，沒有將企業(yè)進一步做大的打算，有的雖然有這個打算但能力有限，最后導致企業(yè)沒有清晰明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，員工感到企業(yè)無發(fā)展前景，在這樣的企業(yè)工作沒有前途、沒有希望，當然結果就會產生撈一把就走的思想，這也是導致員工離職率高的一個重要原因。（2）組織結構復雜,溝通渠道不暢。員工忠誠度是建立在充分信任基礎上的,而信任又來源于良好的溝通。根據(jù)有關調查,很多企業(yè)老總、高層管理者與員工交流很少的占48％，沒有交流的占7％。溝通與集權程度的高低、組織層次的多少，以及領導方式的選擇等方面有關。有的企業(yè)規(guī)模本身就不大，層次也是比較簡單，按常理說應該是有利于溝通的，但是有的企業(yè)員工往往喜歡打破正常的溝通渠道，建立所有員工與其個人的直接聯(lián)系，而他自己往往時間不夠，導致組織內的溝通渠道不暢。

缺乏吸引員工的企業(yè)文化：（1）對人的重要性認識不足。目前有些企業(yè)采用了“經濟人”的人性假設。1957年，美國麻省理工學院教授道格拉斯•麥格雷戈首次提出X理論和Y理論。X理論假設認為一般人都有好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，并且一般人都胸無大志，通常只是滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。X理論實際上采用的是“經濟人”的人性觀假設，其側重于從薪酬福利的角度來對待員工的離職問題，如果企業(yè)不關心員工，不把員工看作企業(yè)的寶貴資源，而是把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工的真正需求，那么就算有高薪也是留不住優(yōu)秀員工的，反而這樣會加重員工的不滿情緒，最終導致企業(yè)較高的離職率。還有些企業(yè)文化用親情代替規(guī)則。有些企業(yè)的老板認為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高，因而看中血緣的占上風。據(jù)一項對全國31個省和1000多家企業(yè)調查的結果顯示，從資產上看，51.8％的企業(yè)為老板一人獨資企業(yè)，在全部被調查的企業(yè)中，老板本人投資占投資總額的82．7％，而在所有其他投資者中，16.8％是老板的親屬。這種產權結構形成了家族制企業(yè)的前提，在所有管理人員中，26.4％由投資者擔任，l6.8％主要是投資者親屬，而5.0％是他們的鄰居或同鄉(xiāng)，有37.5％企業(yè)主認為“企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就必須由企業(yè)主本人或其家人來管理”，這樣外來的優(yōu)秀員工能力得不到發(fā)揮，如果優(yōu)秀人才的能力得不到發(fā)揮，那么他的選擇很可能就會是另謀高就。

（2）缺少和諧的人際關系環(huán)境。由于企業(yè)內部關系比較復雜，使企業(yè)內部各成員之間的思想不一致，認識、分析和處理問題經常發(fā)生觀點的分歧，使他們之間的交流就有一定的障礙，導致企業(yè)內部人際關系緊張，缺乏人情味，員工凝聚力減弱，員工的不滿情緒得不到適時發(fā)泄，積累到一定程度就會離職，最終導致企業(yè)員工因企業(yè)內部環(huán)境而選擇離職。

企業(yè)勞動合同制度不規(guī)范：有的企業(yè)對于員工勞動合同問題的觀念意識淡薄，據(jù)相關資料調查：有的企業(yè)只有36.3％的人在進入企業(yè)時與企業(yè)簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調查：有的企業(yè)只有33.8％的合同中對員工發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位，這也是造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，導致員工離職原因之一。

企業(yè)要想獲得成功，必須有一支高素質、善學習、與時俱進的員工隊伍。企業(yè)應加強職業(yè)培訓，使招聘到的優(yōu)秀人才成為與企業(yè)相匹配的優(yōu)秀員工，使其知識技術與最新的發(fā)展保持同步。(1)培訓時間的安排，企業(yè)在安排培訓時間時，應根據(jù)培訓對象的不同來安排時間。(2)培訓的時間，按時間的長短分為短期培訓和長期培訓，同時做好管理人員的培訓，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。(3)培訓內容的選擇，要根據(jù)企業(yè)培訓的目標選擇合適的培訓內容。(4)培訓的評估，在每一次培訓結束后，企業(yè)的人力資源部門都要對此次培訓方案的有效性進行評估，看是否達到了預期的目標，以便使用或修改目前的方案。

1.完善企業(yè)的薪酬制度。合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位的價值和員工的人力資源價值，而且還可以起到良好的激勵作用。(1)形成企業(yè)內部公平性的分配制度。企業(yè)一定要建立起規(guī)范的薪酬制度，薪酬的分配一定要和員工的考核成績相結合，處于相似或相同職級的員工要同工同酬。(2)制定完善且靈活的薪酬福利計劃。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，企業(yè)應首先保證員工應該享受的福利待遇，再根據(jù)員工的年齡、能力、家庭狀況的不同，制定不同的福利計劃，由員工自主選擇，滿足其偏好。(3)提供具有外部公平性的薪酬。企業(yè)一定要做好薪酬調查，根據(jù)市場薪酬給付水平來合理確定企業(yè)薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業(yè)成本又具有競爭力來降低企業(yè)員工離職率。

2.增強企業(yè)組織的吸引力。

（1）增強企業(yè)實力，樹立企業(yè)良好的發(fā)展前景。企業(yè)實力是企業(yè)綜合素質的反映，一般是指企業(yè)的物力、財力、技術力量、生產或服務能力、管理水平、人力資源等的總和。對員工來說，企業(yè)的實力是吸引他們的重要因素。因為實力強、規(guī)模大的企業(yè)預示著具有良好的發(fā)展前景，個人在企業(yè)中的機會就相對較多，更能實現(xiàn)自身價值。所以企業(yè)要想留住人才，必須做強做大，經營好自己的品牌，培育核心競爭力，形成人才和企業(yè)發(fā)展互動的良性循環(huán)。

（2）改善溝通渠道。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業(yè)內部BBS、舉辦各種業(yè)余活動等。

3.塑造獨特的企業(yè)文化．增強企業(yè)吸引力。

（1）確立以人為本的管理理念．重視員工發(fā)展。在管理實踐的基礎上，經過長期的發(fā)展，“以人為本”的管理思想和管理哲學逐漸形成。當企業(yè)把“以人為本”的管理哲學做為指導思想，企業(yè)管理轉變人力資源管理模式，不再采用“經濟人”的人性觀，而是采用“社會人”的人性觀。企業(yè)要想有長足的發(fā)展，必須突破種族觀念的束縛，形成一套量才施用、公平競爭的用人機制，大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技術的人進入企業(yè)高中層，做到用人不疑，疑人不用。首先對員工要合理授權，合理授權就是合理的確定管理的權限；其次是建立合理的晉升制度，要根據(jù)員工的才能，盡量提供晉升的機會。

（2）創(chuàng)造和諧的人際關系環(huán)境。企業(yè)協(xié)調企業(yè)內部人際關系的途徑如下：(1)思想上的溝通與交流。要不斷改善溝通方法，加強上下左右的思想交流，增加交往頻度，消除心理障礙，這樣才能加深了解、統(tǒng)一認識、形成和睦良好的企業(yè)內部人際關系。(2)情感上的協(xié)調。企業(yè)要加強情感溝通和需求溝通，培養(yǎng)領導者的親和力，在企業(yè)內部不同層次成員之間維系更加牢固的凝聚力。(3)行動上的協(xié)調。在企業(yè)內部人際關系中，無論是思想認識因素還是情感因素最終都要通過行為表現(xiàn)出來。

4.規(guī)范企業(yè)的勞動合同管理。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。依法訂立的勞動合同，能保障員工的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，使員工在勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利的權利以及法律規(guī)定的其他權利。同時勞動合同也是把雙刃劍，對員工有一定的約束力，員工應當履行勞動義務，提高職業(yè)技能，遵守勞動紀律和職業(yè)道德，維護企業(yè)的利益。合同中約定違約責任，根據(jù)公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責任，制定員工離職管理有關規(guī)定，作為勞動合同的附件，因此勞動合同對員工的離職能起到一定的抑制作用。

面對越來越活躍的離職行為，企業(yè)管理所持有的態(tài)度也愈加成熟和客觀。一方面，人們已經普遍認識到人才流動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以調整人才構成比例、優(yōu)化群體結構、保持人力資源隊伍的活力；另一方面，對于造成企業(yè)人力知本損失的離職，則采取有效的措施加以管理和控制。