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本文作者：程芳作者單位：江漢大學商學院

缺乏長遠人力資源培訓規(guī)劃：對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作最為重要的一項基礎性工作，而大量企業(yè)常常會忽視此項工作。這里所說的培訓需求包含了以下兩個方面的內容：其一是對員工個人的需求；其二則是企業(yè)發(fā)展之所需。對員工個人培訓需求而言，培訓并非是面向崗位進行分析，而崗位人員應當必須具備的理論知識以及技能，而是簡單地從課程入手來要求學員掌握相關理論知識及技能，這就造成了培訓無法充分地體現出員工自身需求，導致培訓工作具有非常大的盲目性。對企業(yè)發(fā)展需要而言，培訓規(guī)劃已經成為了一種可有可無的擺設，只是滿足于企業(yè)短期內各項利益之需求。

缺乏企業(yè)文化與情感培訓：一部分企業(yè)常常只關注專業(yè)技能與業(yè)務知識方面的培訓，卻忽視了實施企業(yè)文化與情感培訓。如今，隨著人們思想價值觀的多元化，思想文化教育被弱化，導致企業(yè)員工喪失了前進的方向，無法得到足夠的歸屬感與認同感，其責任感與忠誠度不斷下降。

對培訓法規(guī)的執(zhí)行力度不強：雖然我國企業(yè)職工培訓法規(guī)尚有待于進一步完善，但是，通過多年來的努力，目前已經建立起一套法規(guī)體系，比如《勞動法》和《企業(yè)職工培訓規(guī)定》等等。以上法規(guī)均明確了勞動者在就業(yè)前、后一定要接受培訓，同時也規(guī)定了企業(yè)必須建立起職業(yè)培訓機制，按規(guī)定投入一定比例的培訓經費。這就證明了企業(yè)職工培訓具有明確的法律依據，然而，還有一些企業(yè)對于法律意識十分淡薄，對于職工培訓和企業(yè)發(fā)展之間的關系缺乏足夠的認識，一些勞動者尚未形成維護和接受培訓權益的認識，導致企業(yè)不依據規(guī)定對員工實施培訓的現象十分嚴重。

缺乏科學規(guī)范的培訓評估機制：企業(yè)培訓一定要接受相應的效果評估，否則這種培訓往往會流于形式，目前，我國大量企業(yè)在員工培訓的質量與成效上尚未形成切實有效的考核與評估機制，未能使其和員工薪酬制度、人事制度進行有效對接，難以形成企業(yè)管理人員參與培訓的壓力與動力，造成了當前的培訓評估無法做到科學、有效。

（一）提升企業(yè)員工對于培訓重要性的認識

在當前的知識經濟時代下，培訓已經成為企業(yè)保持自身競爭力的必然選擇。知識已經成為經濟發(fā)展中一項最為重要的資源，而人力資本則已成為企業(yè)最為重要的資本之一。如今的企業(yè)已經不再只是單一的生產組織，大量企業(yè)不肯投入員工培訓經費，其原因并不在于企業(yè)沒錢，而是過于關注產品研發(fā)和營銷。少數企業(yè)家甚至覺得辦企業(yè)就是為了追求更多的利潤，而員工培訓不但耗費時間和金錢，而且周期較長，見效很慢，對于企業(yè)利潤的提升不但沒有幫助，反而會產生負面的影響。

（二）不斷更新培訓內容以提升培訓的質量

鑒于企業(yè)員工培訓是一個長期的系統(tǒng)性工程，所以，一定要從企業(yè)發(fā)展的高度與員工實際狀況出發(fā)，對員工群體實施更有實效性的培訓工作。當前，中國企業(yè)人力資源培訓成效不夠理想，一個重要的原因就是培訓的內容過于陳舊，整體質量偏低，已經脫離了員工群體的需要。所以，唯有依據企業(yè)自身發(fā)展狀況以及市場環(huán)境變化來更新培訓的內容，這樣才能起到事半而功倍之成效。

（三）不斷強化培訓法規(guī)的執(zhí)行力度

通過近年來的努力，我國已制定出一些企業(yè)員工培訓方面的關法律法規(guī)，在以上法規(guī)中，均明文規(guī)定了企業(yè)員工具有接受相應職業(yè)技能培訓之權利，員工在上崗之前和之后都應當接受必要的崗位培訓。但是，目前現有的法規(guī)對于企業(yè)未按規(guī)定對員工實施人力資源培訓的違規(guī)與違法行為卻缺乏足夠有力度的懲戒措施。因此，為了健全完善企業(yè)員工培訓機制，一定要繼續(xù)健全完善目前已有的各項法律法規(guī)，持續(xù)對各家企業(yè)違規(guī)和違法行為進行懲處，落實企業(yè)職代會以及主管部門對企業(yè)所進行的監(jiān)督，從而確保企業(yè)對員工開閘放水的各項培訓能夠真正地落到實處。

（四）全面融入企業(yè)文化及心理情感培訓

一是企業(yè)文化培訓。企業(yè)文化可以說是企業(yè)之靈魂，也是推動企業(yè)取得持續(xù)發(fā)展的巨大動力，具有十分豐富的內容，其中心內容就是企業(yè)精神以及價值觀。企業(yè)文化建設的形成必須要有一個較長的時間。企業(yè)員工因為各有各的成長背景，其受教育程度與認知水平也各有不同，因此解決問題的能力與方式也是不一樣的，因而需要長時間潛移默化的教育，才能將企業(yè)文化融入其心靈，進而成為本企業(yè)全體員工的共同行為準則。可見，在企業(yè)人力資源培訓當中增加企業(yè)文化方面的培訓內容，能夠讓企業(yè)員工盡快地融入到企業(yè)發(fā)展大潮之中，從而提升其歸屬感以及認同感，并為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的能力。二是心理情感培訓。心理情感培訓能夠提升企業(yè)員工們的心理素質。如今，實施心理培訓已成為企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的工作。很多企業(yè)員工一旦面對著競爭壓力之時，就很容易產生心理緊張感與挫折感等不好的心理狀態(tài)，這時實施心理教育疏導也就顯得極為必要。

（五）打造良好的人力資源培訓評估體系

企業(yè)人力資源培訓評估體系主要包括了以下四個環(huán)節(jié)：一是分析培訓需求，這是實施培訓培訓評估的首要步驟。要通過調查受訓人員以及領導，了解影響培訓效率的相關因素。二是明確評估目的。培訓前，企業(yè)人力資源工作者就應明確培訓評估之目的，并對培訓系統(tǒng)進行局部調整，從而讓其符合本企業(yè)之需求。三是確定培訓評估的合理范圍，這是決定培訓評估成敗之關鍵。唯有把培訓評估限定于某個范圍之內，評估結果才會具有實際意義。四是切實調整培訓項目。要對已經收集到的各類信息進行仔細分析，并有針對性地調整相應的培訓項目。一旦培訓項目并不具有什么效果或者是存在某種問題，人力資源工作者就應當對這一項目實施調整甚至考慮取消這一項目。

綜上所述，人力資源優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展之中的核心競爭力，這已經成為了現代企業(yè)管理所形成的共識。企業(yè)一定要從各個方面制定出合理的人力資源培訓策略，從而充分發(fā)揮出培訓對于員工所具有的正面激勵作用，并且努力吸引更多更好的優(yōu)秀人才匯集到本企業(yè)之中，進而提升企業(yè)的競爭力。要積極發(fā)揮員工培訓對于企業(yè)發(fā)展所具有的重要保障性作用，從而實現員工培訓管理的系統(tǒng)化與科學化，并切實保障員工能夠以最佳狀態(tài)投入工作，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的動力。