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摘要：本文以某省A國企為視角，梳理企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵方法，分析其在薪酬激勵方面存在的不足之處，從而提出有效的薪酬激勵方法，逐步增強國企人力資源管理的運作能效。提出的薪酬激勵方案有：公開薪酬內容、設計多級薪酬體系、創(chuàng)建“福利套餐”等，通過融合公正、合理的薪酬設計思想，逐步完善薪酬激勵方案，并結合員工的需求引入彈性激勵策略，從而發(fā)揮薪資的激勵功能，挖掘出員工的潛能。

關鍵詞：國企；薪酬福利；激勵方案

一、引言

國有單位的人力資源管理部門積極開展薪酬激勵工作，能夠有效激發(fā)工作人員的崗位潛能，使其發(fā)揮出自身的價值。然而，在實踐過程中，多數(shù)企業(yè)在固有制度、體系建設沖突的作用下尚未完善薪酬激勵工作機制，無法有效激發(fā)各崗位人員的創(chuàng)造能力，降低了整體工作的能效，削弱了企業(yè)的競爭力。因此，國有企業(yè)應對薪酬福利激勵效果欠佳的問題給予高度重視。

二、A國企薪酬福利的激勵現(xiàn)狀

（一）企業(yè)概況

A國企是某省屬軍工企業(yè)的分屬公司，主要生產民爆炸藥原材料硝酸銨。在A國企創(chuàng)建初期，各崗位員工積極應對設施簡陋、食宿條件較差等問題，傳承軍工思想，開始創(chuàng)業(yè)之路，其年產硝酸銨5000T。經過50多年的生產和發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)有原料分廠、合成氨分廠、硝酸銨分廠、鍋爐動力分廠和多個后勤部室。在新時期，A國企完善了相應的業(yè)務體系，從初期的“粗放生產”轉變成“節(jié)能創(chuàng)效”，并引進了新型生產工藝，改進產能分配，增加產品類型，以提升產品的附加值。在技改過程中，A國企不斷增加新工藝、新設備，為保證生產的順利進行，不斷加強各部門人員職能分配以及人員管理，通過充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用挖掘出國企的內在創(chuàng)造能力，確保了人力資源的管理質量。

（二）人員結構

在A國企現(xiàn)有的員工結構中，公司領導人數(shù)占企業(yè)總人數(shù)的1.4%，中層干部占企業(yè)總人數(shù)的8%，工段、班組長等基層管理人員占企業(yè)總人數(shù)的15%。員工的年齡結構存在老齡化問題，40至50歲的職工占企業(yè)職工總人數(shù)的50%，50歲以上的職工占企業(yè)總人數(shù)的10%，大專及以上學歷的人數(shù)占60%，擁有初級以上崗位職稱的人員占總人數(shù)的30%。A國企針對用工結構的老齡化問題引進年輕人才，有序開展員工的技能建設，有效促進了人員結構優(yōu)化[1]。A國企現(xiàn)有崗位包括勞動輔助崗、一線生產操作崗、專業(yè)技能崗位、后勤管理崗位。其中，勞動輔助崗位占企業(yè)總人數(shù)的10%、一線生產操作崗位占企業(yè)總人數(shù)的50%、專業(yè)技能崗位占企業(yè)總人數(shù)的25%、后勤管理崗位占企業(yè)總人數(shù)的15%。

（三）A國企初期使用的薪酬激勵方案

A國企初期采取的薪酬激勵方法具有傳統(tǒng)性，其方案主要包括以下幾個方面：一是基礎工資，主要包括勞動績效、補貼等，A國企結合各部門崗位工作的任務量設定薪資等級；二是工齡補助，工齡每增加一年，次年每月工資增加10元“工資補助”；三是獎金，月度獎金依據(jù)員工當月工作的完成量、企業(yè)經營等因素設定獎金數(shù)額，年度獎金根據(jù)國企工資總額計劃，參照國企當年整體的運行狀況、員工考評結果等因素制定發(fā)放方案；四是福利和保險，福利以保險、車補、工作餐為主要類型，保險是根據(jù)企業(yè)員工工資額度，按照一定比例為員工繳納，并且全員享有車補、工作餐的福利待遇。

三、A國企薪酬激勵工作存在的問題

（一）工資總額不足，工資漲幅較小

A國企因地處偏遠山區(qū)，職工的整體工資偏低，在技術改革作用下企業(yè)雖然創(chuàng)造了一定效益，但尚未優(yōu)化員工的薪酬體系。目前，與同行業(yè)相比，A國企工作人員的薪資配置不高。產生薪酬較低問題的根源是：近年來，行業(yè)發(fā)展周期較短，產能增速較高，產品供需失衡，致使銷售價格持續(xù)走低，創(chuàng)效能力減退，無法對工資進行調整，使員工出現(xiàn)生產熱情不高的問題，在一定程度地削弱了薪酬的激勵效果。

（二）工資的公平性不足

A國企單位內部存在薪酬公示工作不到位的情況，主要表現(xiàn)在：未公示各崗位的薪資調整方法，包括員工薪資升檔、職稱級別升檔兩種調整，在員工達到升檔級別時并未進行升檔處理。在未公開薪資調整的情況下，工資核算人員依據(jù)原有的工資表進行計算，出現(xiàn)了薪資計算失誤的問題，一定程度上引起了員工的不滿。A國企在薪酬公示方面表現(xiàn)出的信息公示問題會直接損害到員工的權益，削弱員工在崗工作的主動性，還會降低薪酬激勵的公平性。

（三）工資設置機制不夠靈活，且缺乏科學性

A國企在設定薪酬激勵方案時的參照條件有：在崗工作年限、崗位級別、技術職稱等。在進行激勵配置時，尚未參考員工單月內的工作量、工作完成質量等情況，因此無法得出公平性的薪酬分配結果，降低了薪酬激勵設計的科學性。比如，新入職的員工承擔較多重要工作，但到手薪資較少，間接地打擊了新職工的工作主動性。

四、A國企薪酬激勵工作的整改措施

（一）增加企業(yè)的生產效益，提高工資總體水平

A國企要積極引進先進的科技來提升管理能效，不斷增強企業(yè)營銷、創(chuàng)效能力，增加企業(yè)的生產效益，從而為薪酬激勵創(chuàng)設有利條件。同時A國企應實行工資總額總包發(fā)放方式，在企業(yè)生產效益增長時依據(jù)效益的增長情況，按比例設計員工的獎金，以此提高員工工資的總體水平。

（二）公開薪酬，確保激勵公平

A國企在開展薪酬激勵工作時，應在基層各部門要道位置、組織管網設計信息公示專區(qū)，周期性地公開員工晉升、獎金發(fā)放等薪酬激勵信息[2]。借助線上平臺包括公司OA系統(tǒng)、公司公眾號等平臺的公示欄、線上程序來公示薪酬資料，通過這樣的方式維護各崗位工作人員的薪酬知情權利，保證員工的薪酬權益，并以公開薪資的形式展現(xiàn)各崗位的工作價值，在提升員工對國企人力資源管理的信任度的同時充分發(fā)揮薪酬福利的激勵功能。

（三）設計多級薪酬，提升激勵方案的科學性

一是設立崗位工資。崗位工資是以崗位重要性、職工崗位勝任能力為主要因素設計的薪酬，主要取決于崗位性質、工作內容，是收入中的基礎組成部分，在員工滿勤時按月全額發(fā)放。A國企崗位工資采取多級設計，以此形成員工的晉升途徑，在推動員工進步的同時，發(fā)揮薪資設計的激勵作用。二是設立技能工資。技能工資包括學歷工資、專業(yè)技術工資，技能工資是學歷工資加上專業(yè)技術工資，學歷工資是依據(jù)職工所獲得的個人最高學歷發(fā)放，發(fā)放時間自A國企批準確認的下個月開始，A國企應鼓勵職工提升與自身主業(yè)以及職工崗位業(yè)務相關的學歷，鼓勵系數(shù)為1.2；專業(yè)技術工資根據(jù)個人獲得的最高職稱、技能等證書發(fā)放，發(fā)放時間自A國企批準確認的下個月開始，A國企應鼓勵職工提升與公司主業(yè)以及職工崗位業(yè)務相關的職業(yè)能力的[3]。三是設置月績效獎金和年績效獎金。月績效工資是依據(jù)公司經營業(yè)績和職工通過努力而取得的工作績效來確定的單元工資，即按照每月當班效益及公司生產銷售情況，并結合職工當月各類考核情況確定按月發(fā)放的金額，是收入中相對變動的一部分。年度獎金是依據(jù)公司的經營情況與職工的業(yè)績、能力與態(tài)度表現(xiàn)確定的單元工資，是收入中相對變動的一部分，年績效考核結果合格者，按崗位工資基數(shù)折算年度獎金，績效考核結果不合格者不享受年度獎金。四是設立總經理特別獎金。A國企應根據(jù)當年度企業(yè)的經營情況，由總經理提出獎勵計劃，對工作表現(xiàn)優(yōu)異、有特別貢獻的部室和個人進行一次性獎勵；對獲得榮譽獎項的個人和團組給予一次性獎勵，并按照個人榮獲省級榮譽、地市級、縣市級、公司級，以及獲得團組榮譽給予獎勵；對當年度在職滿3年的新招大學生按照學歷的不同給予一次性獎勵；對于為公司帶來巨大創(chuàng)利、避免巨大損失、表現(xiàn)特別突出等情況的相關人員予以獎勵。總經理特別獎金的設立在一定程度上解決了山區(qū)新員工引進難的問題。多級薪酬方案的設計成功構建出A國企職工的新型晉升途徑（見表1）。初級工資=底薪+500元，助級工資=底薪+700元，中級工資=底薪+1100元，高級工資=底薪+1500元，以此給予員工更多的晉升機會，使企業(yè)的薪酬組成更傾向于績效、工作貢獻等因素。多級薪酬方案的使用方法以員工在崗的創(chuàng)造能力為績效考核點，以員工在崗貢獻成績作為能力判斷依據(jù)[4]。這種薪酬激勵方法，有助于員工在自身工作中投入更多精力，積極展現(xiàn)自身的崗位作用，促使員工不斷提高自身的技術水平，以此增加企業(yè)產能，推動企業(yè)發(fā)展。多級薪資管理體系包括員工晉升評價、月度工作考評各環(huán)節(jié)。這類崗位評價與考核工作能夠激發(fā)出員工的在崗創(chuàng)造能力，使員工以較高的崗位積極性高效完成崗位工作，從而發(fā)揮薪酬激勵的最大價值。A國企借助此種多級、多檔的薪資管理方法對員工進行薪酬激勵，促使各個崗位人員積極創(chuàng)造自身價值，高效地完成各項任務，推動國企的健康發(fā)展。

（四）創(chuàng)建“員工激勵套餐”

1.個性選擇“福利套餐”A國企原有的福利激勵措施比較單一，僅有“五險”，其激勵作用較差。因此，A國企采取多部門聯(lián)合方式，依據(jù)員工的崗位需求制定出“福利激勵”方案，形成多部門激勵的聯(lián)合體系，以便讓員工從多項福利中自行選擇，組合成個性化的福利套餐，領取具有專屬性的福利清單。其中多項福利包括保險、公積金、房補等多項福利，員工可自行選擇其中幾項，以順應員工對薪資福利的個性化需求。比如，員工住房無貸款，公積金福利無法提取與使用，就可選擇一定期限的企業(yè)無息借款，緩解住房經濟壓力。2.彈性福利套餐A國企在個性化薪資福利的基礎上為員工設計了多項彈性福利便于員工選擇[5]。一是提供健康體檢，一般為一年一次，除與崗位相關的必檢項目外，提供自選項目，在個人體檢金額限制內，員工可根據(jù)自身情況選擇體檢項目，超出部分自行負擔。二是提供職工工作餐，為員工提供多種餐食選擇，在職工值班或加班時提供免費用餐，從而提升職工的幸福感。三是提供免費停車服務，給予員工停車福利。A國企在員工的薪資福利中增加停車福利項目，由企業(yè)劃定停車區(qū)域，為職工提供免費停車服務。四是開展工會活動，A國企每年應按工會的有關規(guī)定舉辦多種工會活動，以當?shù)氐奈幕亍⒓t色博物館為主要選擇來增強企業(yè)的文化力量，以此在薪資福利中融合文化激勵要素，提升員工對薪酬激勵的認可度，還可以借此學習地區(qū)的優(yōu)秀文化，豐富國企的文化內涵[6]。此外，A國企應在活動中開展多項團隊建設活動，提升各部門人員的協(xié)作能力，以此建立彼此之間的情誼，發(fā)揮出活動的激勵作用。

五、結語

本文結合A國企原有的薪酬管理制度梳理激勵效果欠佳問題，并提出相對應的整改方法，以最大化地發(fā)揮薪酬激勵的功能。A國企應利用行業(yè)上行周期進行薪酬激勵改革，采取薪酬公開、薪酬多級設計、福利套餐等方法，提升薪酬激勵的效果，通過薪酬整改運用好薪酬激勵機制的杠桿，引導員工提升自身的綜合能力，增強業(yè)務水平，從而提升國企人力資源管理的合理性和有序性，不斷推進A國企的健康發(fā)展。

參考文獻

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[3]林衛(wèi)東.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].商訊,2021(22):185-187.

[4]王勇.國企薪酬福利的激勵策略分析[J].企業(yè)改革與管理,2021(13):88-89.

[5]吳健玲.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021(6):46-47.

[6]張燕紅.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].經濟師,2021(6):272-273.

作者:徐長新 單位:福建智和置業(yè)有限公司