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隨著知識經濟時代的到來、信息時代的發展，人力資源在社會發展中所起的作用越來越明顯，這主要是由于人具有主觀能動性、創造性、社會性。這對我國公立醫院的人力資源管理而言也不例外。長期以來，我國大多數公立醫院的人力資源管理還處于計劃經濟時期的人事管理的簡單模式中，具有較強的行政主義色彩，并不重視人力資源的管理，特別是在醫務人員中激勵機制方面存在很大的缺陷。因此，目前，我國很多公立醫院對人力資源的管理仍采用的事業單位的人事管理的老套路，在人才的管理上存在傳統化、僵硬化的缺點，并沒有根據時代的發展、社會的進步而與時俱進，也并未形成科學的、合理的、規范的、有秩序的、高效的、組織嚴密的人力資源管理體系。在績效考核上采取的是同一考核體系，對于不同崗位、不同醫護人員、不同層級員工之間的績效考核形式單一、僵化，這些問題嚴重影響著公立醫院醫護人員的工作積極性和主動性，對公立醫院的健康穩定發展造成了嚴重的阻礙。隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，我國公立醫院不得不摒棄傳統的計劃經濟時期的管理模式而走向市場，參與競爭。而醫院之間的競爭歸根結底還是人才的競爭。因此，公立醫院必須在員工的激勵機制建設與管理上下功夫，充分調動廣大醫護人員的工作積極性、主動性，使公立醫院得到持久的發展動力。

一、公立醫院激勵機制的基本原則

公立醫院是國家向社會公眾提供各種醫療福利的主要方式和渠道，是我國社會公眾接受醫療保障的基本平臺。加強人力資源管理，將大大促進公立醫院公益性的體現。醫院在人力資源管理中采取的激勵機制多種多樣，精神激勵、物質激勵、晉升激勵等，但是，無論是哪種激勵方式都必須嚴格遵循以下原則。

(一)應注意精神激勵與物質激勵的有機融合

物質激勵主要是以獎金、薪酬、福利等方面的可量化的形式進行的激勵，精神激勵主要是以各種榮譽、晉升、贊揚等不可量化的形式進行的激勵。這兩種激勵措施的實施缺一不可、相輔相成、相互補充。對于醫院而言如果只重視物質激勵，那么必定會使醫護人員過分的看重物質，養成一切向錢看的心理，而一旦醫院由于某種原因無法滿足醫護人員的激勵期望時，必定會遭到醫護人員的不滿，這不利于醫院與醫護人員共度難關。因此，必須注意物質激勵與精神激勵的有機融合，不能偏頗一方。

(二)正面與負面激勵措施的有機融合

所謂正面激勵主要是通過一些正面的鼓勵方式使醫護人員的工作積極性、創造性提高，但是這種正面的激勵很容易造成一些思想意志不堅定的醫護人員出現驕傲自滿、自以為是的情緒，從而嚴重影響工作效率。負面激勵是通過一些批評、指正等方式對醫護人員產生的具有負面效應的激勵方式，這種激勵方式表面上看會使一些醫護人員的自信心下降，失去了對工作的積極性和主動性的，但是，對于一些具有較強的責任心的醫護人員很可能會由此而產生一種積極地鞭策作用，從而激發出醫護人員的潛能，可能會達到意想不到的效果。可見，正面與負面激勵形式各具利弊，如果能將二者進行有機的融合，揚長避短，一定能使醫院朝著健康的方向發展。

(三)靜態激勵與動態激勵的有機融合

靜態的激勵措施主要是指一成不變的、缺乏創新與活力的激勵措施。如果醫院的激勵機制與方式是單一的，總是采取物質激勵的方式或精神激勵的方式來對醫護人員進行激勵，那么時間一長必然會引起醫護人員的不滿。如果醫院的激勵機制或措施是動態化的，即：醫院經常通過不同的激勵方式，使醫護人員大部分醫護人員產生危機感，必定會促進醫護人員的工作積極性，激發工作熱情，使醫護人員們將主要精力放在工作中。因此，只有將動態與靜態進行融合才能為醫院提供一個健康、穩定的環境。

(四)短期激勵與長期激勵的有機融合

短期激勵措施能夠使廣大醫護人員感受到醫院的人性化管理，能夠盡快提高醫院的凝聚力；長期的激勵措施能夠使廣大醫護人員在很長一段時間內保持良好的工作狀態，這有利于醫院的長遠發展目標的實現。對于醫院而言如果一味的追求長期激勵措施很容易使廣大醫護人員產生疲憊感，而只重視短期激勵措施，則會使醫護人員由于缺乏長期激勵而產生了跳槽的心理，使醫院人才流失問題嚴重。因此，這兩種激勵措施應結合醫院的不同發展階段進行融合。

二、優化公立醫院人力資源管理中激勵機制的對策

(一)建立并完善全面的薪酬體系制度

隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院的管理也在發生著變化，傳統的單一的薪酬模式將被復合的薪酬模式所替代。經濟性與非經濟性薪酬的有機結合將形成醫院全面的薪酬管理體系，將充分發揮薪酬的整體作用，全面提高醫護人員的滿意度，增強醫院的整體競爭力。公立醫院建立全面薪酬體系的最大優勢就在于有效的保證了薪酬制度的活力，并在薪酬體系中加入了醫院的整體戰略發展規劃，與時俱進。

(二)制定科學的聘用合同制人員管理制度

公立醫院在定員定崗時應遵循“因需設崗、精簡高效”的基本原則，可以在醫院的正是職工存在缺編的情況下，補充一些崗位的聘用合同制員工，對于這些聘用合同制人員的工資待遇可以參照在編人員的標準來執行。這種制度的推行會使很多醫護人員覺得自己與在編的職工是平等的，心理上的歸屬感、安全感是這些員工將醫院視為自己的家，這對醫院培養長期醫護人員的敬業精神奠定了基礎。

(三)加強對職稱晉升的改革

在實際人才管理中，醫院應努力實現對醫護人員職稱晉升的改革，進一步強化職稱晉升的激勵作用。對于醫院的新員工，一定要狠抓醫護人員的基本功，樹立醫護人員積極、主動為患者服務的意識。另外，醫院還應根據內部不同科室、職能部門的工作特點來制定晉升職稱的具體要求，切忌千篇一律、沒有科室特點，從而在整體上提升醫院的技術實力、促進醫院競爭力的提升。針對不同群體參加職稱晉升的壓力，醫院的人事部門完全可以組織不同的群體參加各種職稱考試的培訓，為職稱晉升醫護人員提供發展、科研的平臺。特別是對于那些具有突出貢獻、在自己的專業領域中具有突出貢獻的醫護人員應適當做出一些調整和政策傾斜，為他們提供破格提升的機會。

(四)不斷完善績效考核體系

在醫院的績效考核管理中，人力資源管理是非常重要的，也是一種重要的激勵措施。在醫院實行績效管理，能夠有效地保證醫院為廣大患者提供更優質、更熱情、更快捷、更廉價的醫療服務，還能夠保證醫院的正常運行與未來發展、調動廣大醫護人員的工作積極性、主動性。因此，績效考核中應將住院率、床位使用率、手術臺數、治愈率、搶救成功率、病人滿意度、病例合格率等作為績效考核的指標，全面促進績效考核與績效工資的合理、公平結合。

三、結語

總之，激勵機制作為人力資源管理中的重要措施，將對醫療工作人員的工作效率產生積極地促進作用。各醫院科學的、合理的、規范的使用激勵機制將是現代醫院的人力資源管理工作更加有效，能夠更進一步的促進醫院的健康、穩定、持久發展。

作者：羅艷玲 單位：山西省榮軍醫院