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金融危機對我國的經濟，如：短期利率、貨幣資產、證券、房地產、土地(價格)等造成了極其嚴重的負面影響。如何強化激勵機制面對金融危機是擺在我們面前的一個重要課題。

一、激勵機制的基本概念

早期的激勵理論研究是對于”需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理論”認為，一個目標對人的激勵程度受兩個因素影響：

一是目標效價，指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用；如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。

二、激勵機制在實際中的應用

激勵機制是管理活動中的一種有效手段，是一項思想性、科學性與藝術性都很強的工作。進一步健全激勵機制，對于提高工作績效將會產生非常重要的作用。激勵是指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮狀態，從而把外部的刺激內化為個人自覺的行動。從狹義上講，激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程和所運用的手段。應該說激勵理論已經較為完善，各種激勵理論中也已零散涉及到關于人格的激勵的各個方面。

我是父親是一個印刷廠的老板，一段時間由于激勵機制運用得不好，生產效率不高，不能適應形勢發展的需要，特別是受金融危機的沖擊，大有破產的趨勢。后來，經過我和父親共同利用組織行為學，特別是激勵機制理論的指導，使企業有了很大變化。

首先，是建立了一套嚴格的考核制度，把印刷的產量量化，落實到個機臺，按每臺機器完成的數量考核，避免了以前整體包干的辦法，使產量大幅度提高了；

其次，嚴格的質量考核制度，對每一張產品都嚴格考核，把質量事故消滅在萌芽姿態，保證了產品質量。

第三，制定了重獎重罰制度，把產量和質量與經濟收入聯在一起，重獎產量高、質量好的員工，重罰產量低、質量差的員工，拉大了員工的收入，這樣就激勵員工都能向高效率、高質量努力。

通過一個階段的實踐，企業在金融危機的沖擊下不但沒有效益下滑，反而有了很大提高，客戶越來越多。

三、企業管理必須運用好激勵機制

對員工有效的激勵,能夠提高員工個人的績效,這種績效的提高呈先邊際遞增后邊際遞減的趨勢。企業的整體績效是個人績效的總和,理論上對員工的有效激勵能夠促使企業績效提高。以美國為代表的發達國家企業中員工激勵與企業績效有較強的相關性,然而我國企業員工激勵和企業績效并未顯現較強的相關性。筆者認為，其原因在于我國企業還沒有建立有效的激勵機制,有效的員工崗位配置以及科學的績效考核機制,因此,市場機制的完善和公司治理結構完善成為解決有效激勵的關鍵組織行為學。

在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵理論是業績評價理論的重要依據，它說明了為什么業績評價能夠促進組織業績的提高，以及什么樣的業績評價機制才能夠促進業績的提高。

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