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激勵培訓總結范文第1篇

一、各學校印發了《告學生家長書》，就減輕學生課業負擔、引導學生理性參加校外培訓政策措施和校外培訓機構“白名單”等內容，通過家長會、家訪、專題報告等途徑傳達到了每一位學生及其家長，引導和教育家長樹立正確的教育觀念、成才觀念，不盲目攀比，尊重孩子個體差異和天性，保護孩子的想象力、創造力，把培養孩子的好思想、好品行、好習慣作為家庭教育的首要目標。要求家長在假期期間切實履行教育職責，嚴格對孩子的教育管理。嚴禁家長把孩子送到不符合辦學條件、不具備辦學資質的校外培訓機構參加培訓。

二、讓家長理性選擇校外培訓機構，以防被虛假宣傳，誤導、欺騙學生和家長，嚴禁夸大培訓效果；嚴禁超前超標培訓；嚴禁在職教師從事各類學科類培訓；嚴禁作出與升學、考試相關的保證性承諾；嚴禁組織舉辦中小學生學科類等級考試、競賽及排名。

三、學校是落實中小學生減負的責任主體，必須對中小學生參加校外培訓進行科學引導和監督管理。輔導站在放暑假前要求各學校要組織開展一次“我的假期我做主”的主題班會活動，科學引導中小學生理性對待課外補課，倡導學生自我管理，合理安排作息時間，認真完成學校布置的暑假作業，積極參加體育鍛煉、家務勞動和公益活動，培養興趣愛好，促進學生全面發展。

激勵培訓總結范文第2篇

澤州縣南村鎮北西中心小學教師——李保全

去年，我有幸參加了“國培計劃2015”信息技術應用能力提升工程的培訓學習，此次培訓是通過電腦、網上課堂自學，雖然是這樣，但是我認真聆聽了專家們的講座，與同行在互動平臺進行了熱情洋溢的交流，及時寫了研修日志，總結、發帖、回帖，和認真撰寫并及時上交作業。通過培訓讓我懂得了很多以前所不了解的知識，讓我感覺到真是學無止盡，覺得受益匪淺,對于現代信息技術與數學學科整合的理念得到了深刻的認識和理解,也促使了自己在以后的數學教學過程中積極運用。現將我培訓學習體會總結如下：

此次培訓不但全面，而且細致，有各種軟件培訓實踐。“國培”為我們這些在職一線教師提供了良好的學習信息技術應用于教學的機會，同時也向我們提出了新的挑戰。學習期間，專家們精彩的講座一次次激起了我內心的感應，更激起我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想的精髓，理論的精華。聽了教授的講座，我進一步體會到了信息技術應用于課堂教學的重要性。知道信息技術應用能力的提升對于課堂教學的意義，在教學中，利用電子白板多創造互動機會，為學生的學習提供更多的學習資源，以促進學生利用資源進行學習；要為學生的積極主動參與學習創造更多的條件和機會。使他們能夠通過主動參與、學會學習、得到發展。

在培訓學習中，特別是各位專家在專題講座中，闡述了自己對小學數學教學的獨到見解，對新課程的各種看法，對數學思想的探討，在專家們的引領下，我對新課程有了全新的理解和完整清晰的認識。站在素質教育的高度，審視自己的教學行為。發現在平常的教學中，自己思考的太少，只注重上好每一堂課，發現問題及時查漏補缺，對學生的個性發展、終身發展考慮的不多。通過學習我轉變了思想觀念，與其給學生一碗水、一桶水，不如幫學生找到水源，學生找不到方向時，與其告訴他方向，不如給他們指南針，要把目光放長遠一些，為學生的終身發展服務。

這次培訓學習，對照各個模塊的培訓知識，我發覺自己以前的想法異常幼稚。針對我校的實際，我認為在農村中小學中，要上好一節信息技術課并不是一件容易的事情。因為我們農村小學還有很多學生家庭沒有電腦，很少有機會與電腦接觸。學校的計算機少，電腦配置低，難以保證學生正常上機實踐的問題，給正常的信息技術教學帶來了諸多不便。在此次培訓我轉變自己的學習觀念，堅持每天都上網學習，參與在線交流并高質量完成作業。并且注重學思結合，把所學知識運用到教學實踐中，在不斷反思中促進自身素質的提高。

此次培訓，我了解了信息技術基本工具的作用，認識了多媒體，了解了計算機在其他學科學習中的一些應用。掌握學科教學與信息技術整合的教學設計方法，能夠用信息技術有效設計學科教學方案。掌握有效課堂教學方式方法，準確診斷和切實解決學科教學問題，提高課堂教學實施和評價能力。掌握多媒體技術，熟悉多媒體軟件的使用，了解多媒體課件制作流程已成為當代教師應具備的基本素質，而制作課件既要講究精美又要講究實用。制作課件是一個艱苦的創作過程，優秀的課件應融教育性、科學性、藝術性、技術性于一體，這樣才能最大限度地發揮學習者的潛能，強化教學效果，提高教學質量。所以通過此次培訓使我學會從網上等多種途徑下載視頻、圖片等資源，并將它們整合到課件中等技術操作，從而制作出更加豐富多彩的多媒體課件，豐富學生的學習內容，更能激發學生的學習興趣。

這次培訓使我對信息技術的理論與方法掌握得更加系統，使我感到比原來站得高了，看得遠了，有一種“天更藍、地更綠、水更清”的感覺。通過培訓學習，不但提高了我對新課程的認識，還使自己的信息技術教學能力與技術得到了提高，為了真正推信息技術的發展，我將會把所學知識應用于日常教學工作中，推進學校信息化建設。

激勵培訓總結范文第3篇

一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時完成工資的核算和編制，遇到節假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發放；

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。

二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。

員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓工作

2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。

（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。

七、檔案管理

嚴把檔案、資料借閱管理關，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協議，2014年度共計收文128份、發文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

激勵培訓總結范文第4篇

一、人才保障體系建設總體目標

建立一套涵蓋選、用、育、留全過程、全方位的人才保障體系，打造一支中層管理人員水平高、一般管理人員能力強、生產一線人員技能佳、班組長素質優、新進員工成長快、專家人才業務精的優秀人才隊伍。

二、人才保障體系建設主要舉措

1. 建設有針對性的人才引進體系

（1）素質需求預測模型。根據不同專業領域對人才學歷、專業要求進行分析，構建素質需求預測模型，提高人才選擇的針對性。

（2）結構需求預測模型。按照人員配置率、專業緊缺指數、核心人才儲備等因素，構建結構需求預測模型，合理分析下屬單位人才需求。

（3）總量需求預測模型。根據企業發展的趨勢和目標，結合自然減員、人才流失、新增設備人員需求情況，構建人力資源總量需求預測模型，科學規劃人才需求總量。

2.打造系統性的人才培養體系

（1）中層管理人員。以更加新穎、高效的培訓形式，培養能力素質，更新管理觀念、拓寬管理思路、提升管理能力；加強對參培率的管理，開展效果評估與跟蹤，不斷完善培訓模式。

（2）青年后備干部。突出實踐鍛煉和崗位培訓，為其提供鍛煉能力和發揮作用的實踐崗位，使其得到全方位的鍛煉，提高綜合素養。

（3）一般管理人員。對能力弱項進行分析歸納和提煉總結，建立能力模型，制定專項計劃，以情景模擬為教學模式，以案例演練為評估手段，著力提升綜合能力。

（4）班組長。根據年齡、任職年限等設置差異化課程，以2年為周期，實施管理技能輪訓，提高班組管理水平。

（5）班組青年骨干。制定并實施“常青藤”培養計劃，遴選班組青年骨干人才，進行重點培養，納入班組長后備人才儲備，定期考核，滾動調整。

（6）生產一線人員。合理利用培訓資源，將實際工作作為培訓項目；充分發揮技師、高級技師的“傳幫帶”作用，推廣班組技術講座；開展崗位規范考試與技能人員動態考核，予以獎懲，促進技能水平的持續提升。

（7）新進員工。利用“師帶徒”培訓和外送實踐訓練相結合的方式，給任務、加擔子，實施五年系統培養，引導、督促新進員工盡快成才。

（8）專家人才。選拔管理、技術、技能類專家，對其溝通協調、團隊合作等能力項進行培訓，通過對貢獻指數的考核，充分發揮其專業引領能力，培養更多人才。

3.設立規范化的人才評價體系

（1）細化評價指標。針對各類人才，區分職位特點，突出專業類別，以品德、知識、能力和業績作為主要內容，確定具體的評價指標體系。

（2）量化評價標準。在量化評價指標、明確指標權重的前提下，將評價指標與人才的實際作用結果聯系起來，按照設定的公式，制定完全量化的評價標準。

（3）改進評價方法。引入心理學、管理學等領域的先進理念，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質測評等現代方法實施評價。

（4）規范評價程序。評前準備階段，成立評價組織，明確責任分工，確定評價對象，制定評價方案；評價實施階段，對各評價項目進行打分，按照權重計算綜合得分，再結合綜合表現，進行評價，得出結論，并予以公示；評后管理階段，反饋評價信息，總結評價經驗，兌現評價結果。

4.構建全方位的人才激勵體系

（1）任職激勵。優化配置各層次人才，建立公平競爭的用人機制，通過競爭上崗來促進各層次人才要素的優化配置。

（2）分配激勵。全面完善薪酬體系，通過優化獎酬分配形式，采用復合型激勵手段，適當提高人才的保險、福利待遇水平。

（3）績效激勵。完善績效考核體系，讓人才清晰地了解自己的績效狀態，實現自我能力提升；加大考核結果的應用，將考核結果與薪酬、晉升有效關聯。

（4）培訓激勵。建立科學培訓機制，堅持“優秀人才優先培養、重要人才重點培養、緊缺人才抓緊培養”的方針，開展培訓，為其承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件，實現“學以致用”。

（5）環境激勵。推進企業文化建設，建立良好的制度、規章，營造積極良好的文化氛圍和公平和諧的工作環境，提高人才工作效率。

激勵培訓總結范文第5篇

一、合資企業薪酬激勵設計策略

合資企業的員工由于國籍、工作經歷、工作地域的不同，其薪酬水平也有很大的差異，因此，進行薪酬激勵時，必須充分考慮到員工的工作背景和歷史薪資水平。同時，針對員工橫向比較的不滿，應采取保密薪資策略，避免因差別較大而導致內部不公平。

薪酬激勵的思想是以整體薪酬方案為基礎，讓員工自主選擇薪酬方案，建立一套針對不同員工采取不同薪酬激勵的可變薪酬體系。薪酬激勵應針對企業不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進行有效的激勵，提高激勵的效果。合資的外籍人員主要在公司中擔任中、高層管理職務，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大，可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業績相關。中方員工構成以當地員工為主，比較注重職業的穩定性，具有保障性的薪酬激勵更能有效。操作型員工因其自身特征、工作性質等因素，對薪酬的保障政策更關心，應加大固定薪酬的比例，減少有風險的可變薪酬，增加其安全感，并適當增加一些福利項目，獲得更大滿足。對主管級中層管理人員更注重工作業績的提高，可適當加大與業績掛鉤的薪酬比例。通過職位補貼浮動進行薪資調整，對其進行激勵，提高工作業績。核心技術人員在保障其基本薪酬的情況下，適當進行一些利潤分享計劃的激勵，并針對其技術創新程度，進行成果激勵，保障其技術革新和研發動力。銷售人員收入較高，更關心個人的自由程度，對其采用與業績掛鉤的薪酬策略，進行帶薪休假、彈性工作時間等方式進行激勵。基層管理人員，應保證其業績薪酬兼顧企業運營的各個方面，采取一些福利政策激勵調動其工作積極性。

二、合資企業績效考評激勵設計策略

針對合資企業員工構成的特點，宜采取不同的考評激勵策略。

首先，直線經理或主管要和員工一起來制定績效目標，績效目標的制定依據公司的發展戰略以及員工個人的工作情況，其次，在績效目標的完成過程中，直線經理或主管要定期和員工來溝通反饋，并對出現的問題進行及時總結，查找績效不佳的根源，以促進績效的提高。

績效考評可采取周期性或不定期的考評方式，每個考評周期結束后，需要重新和員工就績效目標的達成訂立績效協議，開始新一輪的績效考評。對外方員工，側重于對文化認同和對公司業績的考評；對中層管理人員，側重于對其管理能力和績效的考評；對基層員工側重對其工作執行力和工作態度的考評。各個考評因素的權重也不是一成不變的，在實施績效考評的過程中，及時根據對員工的激勵效果進行調整。

在考評結束后，要及時向員工反饋考評結果，并且將考評結果和員工的獎懲緊密聯系在一起，使得考評不再流于形式，并且在溝通反饋的過程中，找出問題，提出針對性的解決措施，以提升績效。

三、合資企業職業發展激勵設計策略

職業發展激勵要在系統的工作分析和崗位分析的基礎上，發現員工的職業定位需求，同時結合員工的職業發展階段，通過為員工職業發展進行規劃謀劃，增強骨干員工對組織的認同感，加深歸屬意識。在進行職業發展激勵時，可采取以下策略：

第一，作好職業規劃。職業發展規劃必須要讓員工本人參與，充分考慮到員工的期望和發展需求，才能調動員工的積極性，激勵員工為實現職業發展目標而努力工作。公司在職位的設置上可以多設置一些不同名目的頭銜，利用頭銜的光環作用，可以滿足員工的虛榮心和成就感，調動員工的工作熱情。

第二，適當授權。授權就是由公司適當向某些管理員工進一步下放權力，增加他們對自身所管理的公司的控制權。這也體現了赫茲伯格的工作豐富化理論在實際工作中的應用。

四、合資企業培訓激勵設計策略