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層次分析法評價模型層次分析法(AnalyticHierarchyProcess,簡稱AHP)是上個世紀7O年代中期提出的一種系統分析方法。它的基本思想就是對一個問題的多個影響因素的重要性進行判斷時,先對這些元素進行相互“兩兩比較”得出一定的重要性數值,然后通過計算確立各元素的權重,以此作為評價和選擇方案的依據。它將復雜問題分解為多個組成因素,并將這些因素進一步分解,層層排列起來,形成一個有序的遞階層次結構,然后在每個層次中通過兩兩比較的方式確定諸因素相對上一層次的相對重要性,最后綜合評估確定諸因素相對重要性的總順序。在層次分析中,為了使決策判斷定量化,通常采用A.L.Saaty建議的1~9標度方法,根據本級別指標要素之間相對重要性的比較,構建一級評價指標兩兩比較判斷矩陣,運用幾何平均法,計算相應指標的權重Wi,由同階平均隨機一致性指標計算求得最大特征值,一致性指標CI值,平均一致性指標CR值1。CR<0.1,矩陣具有滿意的一致性,否則就需要調整矩陣,直到具有滿意的一致性為止。其步驟是:1.制定指標權值判斷表。例如,表2是根據指標體系第一層6個指標建立的權值判斷表。2.填寫指標權值判斷表。方法:將每行的指標與列指標進行比較。指標權值采用4分值:非常重要的指標為4分;比較重要的指標為3分;同樣重要的指標為2分;不太重要的指標為1分;很不重要的為0分。4.將統計結果折算為權重(見表3)。同樣方法可以計算出第二、第三層的各指標排序和權重。
建立領導干部履職績效審計模糊評價標準1.績效評價指標。初步設定評價指標為3級指標體系,其中包括6個一級指標、19個二級指標、38個三級指標。一級指標是反映履職績效的綜合指標;二級指標是對一級指標的進一步細分,是反映履職績效的中間指標;三級指標是具體的評價指標。2.績效評價方法。評價采用定性與定量相結合的方式。定性評價主要從一級指標的經濟性、效率性和效果性進行總體評價,定量評價主要從三級指標著手,采取設置標準權重、分項評價、逐步匯總的方式進行。將每個評價指標所得的總分數設為100分,根據每個指標的具體評價情況,參考如表3的模糊評價標準:好(90~100分)、較好(80~89分)、一般(60~79分)和差(60分以下),為每個具體評價指標得分,然后將該得分與其對應的在總體模型中的權重相乘,并對每個評價指標的加權得分求和,即得到綜合評價得分,通過這一綜合評價得分反映被審計對象履職情況總的水平。最終得分就是對領導干部任履職情況的一個總評價。即得分在90分(含)以上,評價該領導干部在任期內履職情況為好;80(含)至89分,履職情況為較好;60(含)至79分,履職情況為一般;60分以下,履職情況為差。
人民銀行領導干部履職績效審計評價指標體系
1.指標選擇的原則。一是該指標體系應能充分反映領導干部履行職責的狀況和基本特征。二是該指標體系力求做到科學、正確。應充分考慮已有資料來源的限制及數據的真實可靠程度,確保指標的準確性和權威性,以保證評價結果的客觀性。三是該指標體系應兼具可比性和穩定性。所選指標要便于橫向和縱向的研究分析,具備便于同一單位不同年度的比較和不同單位之間的對比交流的特點。
2.指標的確定。本文采取以定性評價為主,輔以定量評價的方式,通過審前調查,設計了“履職績效審計調查問卷”、“履職績效審計民主測評表”、“指標選定表”,采用德爾菲法(專家問卷調查法)綜合確定現場審計評價指標體系。
研究展望
通過探索開展人民銀行領導干部履行職責績效審計,構建評價指標體系并將其應用于內審實踐,可以說在促進人民銀行開展績效審計,推動內部審計轉型工作方面作了有益嘗試。為了進一步完善領導干部履行職責績效審計的內容、方法、指標體系,我們認為今后還要在以下幾個方面繼續做好研究工作:一是隨著履行央行職能的變化,要適時對審計內容做出調整,保證審計內容與履職內容相一致;二是增強指標體系權重的客觀性,可以考慮使用比較常用的層次分析法,剔除指標計算過程中過多的主觀因素;三是要進一步加強與被審計單位的溝通,了解審計對象對這種審計方法和指標體系的接受程度,繼續接受實踐檢驗。
作者:鄒翔單位:中國人民銀行九江市中支