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護理績效管理論文范文第1篇

1.1一般資料

我院產科共有病區2個，其中一病區床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績效考核方案根據“優質護理示范工程”重點內容要求及醫院制定的各項質量標準，結合產科具體工作特點制定二級考核指標10項。

1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質量。夜查房及護理部抽查，季度質量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定專科調查表并親自發放記錄結果。

1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發放部分即為每位護士績效工資總數。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。

2結果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質量檢查得分進行對比。患者滿意率大幅提高，護理質量有較大提升。

3討論

3.1確保了質量改進的持續性和穩定性

質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓。績效考核的重要內容之一就是評估出質量管理中存在的問題，持續改進，解決同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對全科護理質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。

3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數護士的工作質量，得到護士的認可

績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質量體現的地方均納入考核內容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現了絕大多數護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發現不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規程和各項規章制度，規范護理行為。

4結語

護理績效管理論文范文第2篇

1．1一般資料

選擇外科作為護理管理實施績效考核的科室，床位45張。2013年護士13名，年齡18～45歲;主管護師2名，護師4名，護士7名;本科學歷1名，大專學歷4名，中專學歷8名;2012年護士12名，年齡20～45歲，主管護師2名，護師4名，護士6名;本科學歷1名，大專學歷4名，中專學歷7名，2013年與2012年比較，護士人數、年齡、職稱、學歷方面差異無統計學意義(p﹥0．05)，具有可比性。1．2方法

1．2．1管理標準化

按照有關標準，設置好適宜外科護理工作的績效考核標準，從護理服務、勞動紀律、護理質量管理、五常法管理以及消毒隔離管理等多方面進行考核，每一項均列出詳細的考核明細與加減分數量。同時，組織全體護理人員進行業務學習，讓其明確績效考核的詳細內容，將所有加分與減分的內容通過學習和講解，讓護理人員知曉

1．2．2績效考核表的制定

績效考核表由護理部制定，人手一張，每月登記1次，并將其作為獎金分配的標準，年終統計總分和平均分，將其作為重要評優條件。

1．2．3評價內容

護理人員要嚴格遵守各項規章制度，積極的參與到科室的質量控制工作中，按照規章制度著裝，嚴禁遲到早退，積極參與業務培訓與學習;保證病房環境的整潔和舒適，將儀器、藥物按照規定來擺放，保證藥物放置整齊，污物間無生活垃圾和私人物品，醫療垃圾按照規定進行放置，庫房物品擺放合理。對于治療室，要嚴格進行無菌操作。做好每項護理與治療后及時的更換手套、洗手，將無菌與非無菌物品分開擺放，無菌包在開啟后，標注好開啟的時間;此外，落實操作流程、護理常規以及工作規范，嚴格執行三查七對的制度，服從上級安排，加強與同事之間的協作，保證護理工作的正常進行。

1．2．4評價指標

每月進行1次日常護理質量考評及護理人員工作滿意度調查，取12個月的平均成績及平均滿意度;護理部采取定期和不定期的檢查方式進行質量考評。考評內容由基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等項目組成，各項質量評分滿分為100分，采用護理部統一的調查問卷進行打分;患者對護理工作滿意度包括滿意和不滿意2個選項，2012年和2013年分別隨機抽取86名和82名患者進行了調查。

1．2．5績效考核方式

按照護理部的要求設置好改進登記本，以護師與護士自查為主，護理組長不定期抽查為輔，登記好檢查結果與存在問題，以月為單位進行統計，將加分、減分原因記錄后，將統計結果制作成表格，讓每一位被考核人員進行簽名確認，確認無誤后將其登記在護士的績效考核表之中，并將其與獎金掛鉤。

1．2．6考核結果的反饋

月底召開質量改進會議，分析其中存在的問題，找出問題發生原因，并制定好相應的整改措施，由護理組長記錄，下月檢查改進情況。

1．3統計學方法

采用SPSS13．0統計軟件進行統計，計量資料以均數±標準差(x±s)的形式表示。組間t檢驗，計數資料χ2檢驗，P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

實施績效考核后在基礎護理、整體護理、醫院感染、危重患者護理、患者滿意度、護理文件書寫、病房管理等方面評分均高于實施績效考核前(P＜0．05)。

3討論

3．1我國護理隊伍由于人員相對短缺

整體素質不高，責任心不強，護理差錯時常發生，所以患者的滿意度不高。隨著績效考核在醫院的實施，各科室根據自己的特點，也制定了不同的績效考核標準，大多都取得了較好的效果。自從2013年在外科護理管理中實施績效考核以后，醫院護理部對考核標準、考核的流程以及考核辦法都做了認真審核，并協助作了一些相應的規定，科室也向各級護理人員進行廣泛動員，做到人人知曉，人人都能夠明確績效考核的意義、考核標準、考核的流程及自身的工作職責，在考核完成之后，也將考核的結果反饋給每一位護理人員，并對其本人取得的成績予以肯定，同時也對存在的不足予以指出，并制定了行之有效的激勵措施特別是與獎金分配掛勾，也可以用作判斷護理人員的優劣以及作為晉升、提升、聘任等重點考核依據，從而大大激發了護理人員工作的積極性和主動性。

3．2績效考核作為是一種科學的質量評價方式

有以下優點:①績效考核有利于護理質量管理，按績效考核方法，每班護士自查工作中存在的問題，護士長、護理組長不定期檢查并記錄在質量控制登記本上，使護士養成工作務實的習慣，開展績效考核之前，對于護理部的交叉檢查及上級部門的檢查，護士們都有害怕的心理。開展績效考核后，護理部、上級隨時檢查，工作都變成常態。②績效考核有利于科學分配獎金，我院傳統的獎金分配是按職稱系數分配，不能有效地調動護士工作的積極性。績效考核后，獎金的40%按績效分配，護士在工作中認真負責，未出現不良記錄的不扣分，受到患者表揚的加分。把質量、能力等軟指標轉化為硬指標，用數據說話，可操作性強、靈活性強、獎罰及時，能很快看到效果，充分調動全體護士的積極性，增加了護士的注重護理質量意識，使每位護士明確了工作目標及方向。③績效考核增加了護士謹慎的工作精神，績效考核前，護理管理規定每班前，需要檢查無菌物品，清點器械數量，護士工作時走過場，不按規定做，造成下一班檢查時，可能出現無菌物品過期，器械、藥品數量不對等問題。開展績效考核后，由于每班護士檢查上一班工作，存在問題要記錄在持續質量控制登記本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。④績效考核提高護理服務滿意度，實施績效考核，提高了服務滿意度，護士主動為患者服務意識不斷增強，患者表揚信不斷增加，護士在工作中不再是板著面孔，而是邊操作，邊與患者進行健康教育，在不斷地溝通中與患者建立了深厚的感情。⑤實施績效考核前后護理差錯發生明顯減少，護士責任心增強了，全面提升了我院的護理服務水平。

3．3實施績效考核中存在問題及改進措施

①許多護士對績效考核缺乏清醒認識，有的還有抵觸情緒，必須加強培訓，提高思想認識。②護理工作難以量化，難以科學的分析評價，因每個患者有個體差異，病情也不相同，沒有客觀的量化依據，不容易準確評價每一項護理操作的分值，考核標準不夠科學，不能很好地反應出全部的工作內容，因此，績效考核的標準每半年要進行1次修改和補充，使其在實際工作中慢慢完善。③不能體現技能熟練程度、職稱，挫傷了高年資業務骨干護士的積極性，為此，我們設立帶教、質控等專項分進行綜合平衡。

4小結

護理績效管理論文范文第3篇

[關鍵詞]青年醫院管理人才培養；SWOT分析；平臺建設

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256

管理的本質就是“通過他人完成事情”。但在這項活動中有句老話“不怕有問題，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到執行的人。”這句話不僅說明了思路決定出路、細節決定成敗，更提出了管理的核心就是“以人為本”。人從何而來？筆者認為應從青年中培養而來。

1 青年醫院管理人才培養SWOT分析

SWOT分析是經濟學和戰略管理領域的重要分析工具。筆者借此工具對具備代表性的某大型醫院青年管理人才培養現狀加以分析，從而找到一條有利于發展的科學、規范、專業路徑。

1.1 青年醫院管理人才培養優勢分析（Strengths）

（1）卓有成效的醫院管理經驗。醫院占地面積4.9萬平方米，開設病區58個，病床2500張，職工3000多名。有國醫大師4名，白求恩獎章獲得者2名，享受政府特殊津貼專家36人。建院近60年來，經過幾代人的勵精圖治，辛苦耕耘，在醫院管理上不斷推陳出新，形成了自成體系的醫院管理模式和方法。

（2）醫院管理持續創新。“生命在于運動，管理在于折騰”，多年來醫院在管理上不斷探索，進一步搞活管理機制，開展干部競聘上崗、中層干部輪崗，中層干部課堂，職能部門向臨床匯報述職，醫院管理院內課題及醫院管理論文大賽等對深化醫院管理具有深遠意義，同時努力將醫院管理轉向“服務型”管理。

（3）優良的醫院管理實踐土壤。醫院是醫教研為一體綜合型醫院，具備良好的管理實踐土壤。具備國家臨床重點專科建設單位6個，教育部重點學科1個，國家中醫藥管理局重點學科12個，江蘇高校優勢學科2個，江蘇省中醫藥重點學科5個，國家中醫藥管理局重點專科及建設單位13個，省級重點專科、示范單位及專科建設單位19個，“十二五”重點專科建設及培育項目5個，擁有國家級三級重點實驗室3個和國家藥品臨床基地及國家科技部“中藥GCP中心”，這些重點和示范單位充分體現了醫院管理實踐活動的成果。

（4）社會資源豐富。醫院多年來與在寧高校以及兄弟醫院有著良好的關系，可以獲得和整合多方面精益求精的醫院管理理論和實踐資源，互相交流、互相學習。

1.2 青年醫院管理人才培養劣勢分析（Weaknesses）

（1）缺少關注。

醫院在青年醫師培養上有“省中黃埔”學習班、“青苗”培養計劃、“三基”考核、院內“師帶徒”、醫師大比武等系統的培養體系，在青年護士培養上也有2～3年專業的學習課程、操作訓練及考核比賽等一套系統培養方案。但在青年醫院管理人才培養方面缺少關注及系統的培養方式。

（2）缺少交流。

目前在青年醫院管理人才培養上，內容主要是與本職崗位相關的管理理論和知識，缺少與多部門交流想法和理念的平臺，未做到信息對稱。很多實質性的創新如將院內基建維修成本核算列入臨床科室全成本管理，但由于缺少多部門的交流研討，難以成功設計實物流程。

（3）缺少拉力。

青年醫院管理人才培養如同牧羊，既要有牧羊犬推著羊群向前，更需要領頭羊拉著羊群前進。目前在青年醫院管理人才問題上，存在重使用和考核，輕培養。有需要，有任務，有考核，才要求青年人鍛煉，缺少培養領頭羊能力，無法拉著青年醫院管理人才隊伍向前。青年醫院管理人才培養應做到推拉結合。

1.3 青年醫院管理人才培養機遇分析（Opportunities）

（1）精益求精的管理需要。

我國醫藥衛生體制和公立醫院改革的不斷升華，總理在醫改問題上提出了“藥價要下來，服務要上去，醫保要保住”的指導思想。對于大型公立醫院的改革就要圍繞“服務要上去”為中心開展工作，同時醫學發展模式的轉變和人民健康服務需求多樣化發展。因此，未來醫院的競爭將主要圍繞精益求精的管理為核心開展。精益求精的管理需要青年醫院管理人才共同投入。

（2）基業長青的事業需要。

多年來醫院從平凡走向優秀，從優秀走向卓越，其根本原因是我們的管理者們比別人強，醫院的事業需要基業長青、青出于藍，更需要未來接班的管理者們要比前輩們強。“人才培養”一直以來都是醫院管理核心，要想未來的管理者們做到青出于藍，那就要對他們加以更多的培養。

1.4 青年醫院管理人才培養威脅分析（Threats）

（1）無有效的模式借鑒。

目前在青年醫院管理人才培養上并沒有一個有效的成功案例，處于初步摸索階段，在這個階段主要存在培養體系不明確，培養內容不系統，培養模式不完善等諸多問題。

（2）難于結合實踐。

目前醫院在很多政策上都是被束縛著，在青年醫院管理人才培養上給予實踐的機會少。青年人有闖勁敢于創新，在醫院管理上提出很多想法，但很難得到實際運用。

2 建設青年醫院管理人才培養平臺

正如管理大師彼得?德魯克所說“管理的有效性是可以學會的”，管理技能都是可以培養的。所以，結合青年醫院管理人才培養SWOT分析，筆者認為青年醫院管理人才隊伍培養關鍵在于平臺的建設。

2.1 平臺組織結構

人才培養是醫院管理核心，因此在青年醫院管理人才培養問題上應采用高平臺、高關注。在平臺建設組織結構上可以考慮由核心職能部門領銜聯合多部門開展平臺建設。如：院辦、人事處、科技處負責建立院醫院管理青年培養平臺顧問委員會以及青年人才培養計劃和考核，顧問委員應包括院內管理專家、高校教授以及社會管理精英人士。教育處、團委組成工作小組，負責具體課程主題設置，研討活動的安排及宣傳工作等具體事務。

2.2 平臺體系三位一體

羅伯特?卡茨認為高效的管理者應具備三大技能：技術技能，即使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力；人際技能，即處理人際關系的技能；概念技能，即是指能夠洞察企業與環境相互影響的復雜性，并在此基礎上加以分析、判斷、抽象、概括，并迅速作出決斷的能力。所以，培養平臺體系應注重三大技能。

（1）公開課程（技術技能培養）。

每月組織院內外管理專家開展圍繞醫院年度重點工作或是醫療熱點問題的管理類課程，通過實地授課、OA網轉載、微信轉載以及省中TV轉載等多平臺方式達到公開。通過公開課程傳承醫院管理文化及理念，同時傳播先進的管理知識和智慧。增強技術技能培養，增加對青年管理人才全方位培養的關注度。

（2）研討會（人際技能培養）。

每季度組織研討會成員開展就公開課程、熱點醫院問題以及對醫院管理的個人思考開展討論，各抒己見，充分交流，信息互通。研討會可采用分組制，如分為醫院管理體制、運行機制、醫療質量、人才培養、學科建設、文化建設等小組，組員就其特長及興趣申請小組，組員每年進行輪換，小組可以分別開展研討活動，研討結束提交相關研討報告。增強人際技能培養，加強青年管理人才交流，避免信息不對稱。

（3）課題研究及實踐（概念技能培養）。

鼓勵研討小組成員就醫院管理問題以及國內醫院先進管理理念及方法深入實地開展調研，申報院內外課題，帶領其他青年成員共同為實現國內領先的創新型現代化綜合型中醫院提供管理方法和決策依據。鼓勵研討小組成員參與到院行政或醫療總值班等崗位實踐鍛煉中，培養實踐及協調能力，掌握處理突發事件的能力。增強概念技能培養，以領頭羊帶動青年不斷向前，形成拉力。

2.3 平臺成員及考核

（1）成員設定。可以采取會員制，年齡在45周歲以下，由各部門推薦，顧問委員會審核后批準加入。

（2）考核方式。可以采用積分制，可以設置達標分，如公開課出勤率、研討會出勤率、公開課及研討報告完成情況、發言匯報情況等。同時可以設置附加分，如發表文章數、何種雜志發表、獲得課題數、管理意見被采納數等。每年公布會員得分情況，長期優秀者醫院可以考慮給予進修學習機會及作為后備管理人才進一步培養，長期未達標者將采用淘汰制度。

2.4 平臺經費保證

公開課程、研討會都需要經費支持才能長期舉辦，筆者認為首先醫院應加大育人培養的經費支持，其次會員應收取部分會費，再以會員申請相關課題經費做以補充。

2.5 平臺成果展示

每年出版上年度會員論文、調研報告、課題報告等合集，相關活動在醫院杏苑報、省中TV等多渠道報道，存入醫院檔案永久保存。在青年管理人才培養上形成文化并展示。

2.6 平合

青年醫院管理人才培養平臺應該是一個開放、融合的平臺。青年醫院管理人才培養平臺與醫院青年醫師人才培養平臺、青年護士人才培養平臺相互支持、相互融合、相互促進。隨著“醫聯體”戰略深入，醫院與醫院、醫院與企業、醫院與高校合作加強，青年醫院管理人才培養平臺可以走出去與外單位管理人才培養平臺互動、交流，從而全方位解決理論與實際的信息對稱問題，實現學習好平臺、幫扶弱平臺、構建聯合的大平臺，吸引更多優秀青年醫院管理人才。

“十年種樹，百年育人”。育人是百年大計，醫療人才、護理人才、管理人才并重是醫院未來基業長青的基石。筆者上述分析和思考還有很多不精細、不到位、欠思考的地方，還待專家的指導和改進。筆者相信“九層之臺始于壘土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，筆者將進一步努力完善，希望可以給青年管理人才培養提供一點參考。

參考文獻：

[1]方祝元.立院、興院、強院[M].南京：南京出版社，2014.

[2]彼得?德魯克.卓有成效的管理者[M].北京：機械工業出版社，2014.

[3]桂克全.解密華西[M].光明日報出版社，2014.