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團隊建設考核細則范文第1篇

論文摘要：高職院校如何構建和運行“雙師”結構專業教學團隊，有效改善教師隊伍的結構和質量，需要積極創新發展路徑，破解改革難題。文章以浙江金融職業學院國際貿易實務專業探索“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革為例，闡述了該模式的內涵、特征、運行機制和運行保障，剖析了實施過程中的主要問題及已經取得的實踐成效，并從學校、系部和專業層面提出高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式改革的建議。

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出，高等職業院校應注重教師隊伍的“雙師結構，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。浙江金融職業學院國際貿易實務專業從2006年開始，結合全國示范性高職院校重點建設項目，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，取得了較好的效果，探索了一條行之有效的高職院校經濟管理類專業“雙師”結構教師隊伍建設路經。

“雙元雙優”專業教學團隊建設模式是指：校內專任教師通過培養成為優秀的教師職業人；從大量外貿從業人員中遴選出優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)，兩者共同參與人才培養全過程，將學生培養成為合格的外貿職業人。

團隊“雙元雙優”。“雙元”是指專業教學團隊“雙師”結構，“雙優”是指優秀教師職業人和優秀外貿職業人。優秀教師職業人的特征主要體現校內專任教師要掌握先進的職教理念，擁有較高的職教能力；熟悉外貿業務操作，具有較強的業務操作能力，具備這兩種能力的校內專任教師得以構成優秀教師職業人隊伍。優秀外貿職業人的特征主要體現在校外兼職教師要深諳外貿業務操作要求，具有豐富的從業經驗，擁有豐富的行業資源；同時，具有與學校共同努力為外貿行業培養合格人才的意愿，具備這種主客觀條件的校外兼職教師得以構成優秀外貿職業人隊伍。

運行“全程雙軌”。“雙元雙優”專業教學團隊相互配合、共同參與人才培養全過程：在人才培養準備階段，共同開發崗位職業標準、專業教學標準和課程標準；在人才培養實施階段，共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題、共同指導工學交替、頂崗實習，把學生培養成合格職業人。

一、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式面臨的主要問題

高職院校實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式時，將會面臨以下主要問題：

1．校內專任教師不懂職教理論，無法準確駕馭高職專業課程教學。目前，大部分經濟管理類專業教師都不是師范類專業科班出生，成為教師前都只學了高等教育基本理論的皮毛，對于職教理論知之甚少，不了解職教規律和原理，因而很難準確實施高職專業課程的建設和教學。

2．校內專任教師頂崗實踐難，很難成為“雙師型”教師。校內專業教師絕大多數都是從校門到校門，缺乏實踐經驗。盡管各校強調培養教師的雙師素質，但由于教學任務重、下企業難等客觀原因，使得專業教師下企業鍛煉機會和時間較少，無法使大量專業教師真正成為“雙師型”教師。

3．行業兼職教師數量不足和質量不高，不能滿足“雙師”結構專業教學團隊建設要求。目前，許多高職院校的專業教學團隊以校內專任教師為主，行業兼職教師為輔。在數量上，行業兼職教師與校內專任教師的比例達不到1：1；在質量上，許多行業兼職教師的業務水平和教學能力達不到培養職業人才的要求。

4．行業兼職教師參與人才培養的廣度和深度不夠，不能滿足職業人才培養要求。目前，有些高職院校聘請的行業兼職教師，往往都只是做一兩個講座或上一兩次課，流于形式，參與人才培養的廣度和深度不夠，無法勝任職業人才培養職責。

5．學校相關的人事分配和教學管理制度不配套，導致“雙師”結構專業教學團隊建設缺乏機制保障。由于行業兼職教師一般都沒有教學經驗，且在時間和精力上要保證本單位工作的前提下，參與學校的人才培養。如果學校沒有配套合理的人事分配和教學管理制度，很難建設和運行“雙師”結構專業教學團隊。

二、“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的改革與實踐

浙江金融職業學院國際貿易實務專業結合全國示范性高職院校重點建設項目，從2006年開始，進行了“雙元雙優”專業教學團隊建設模式探索與實踐，有效地解決了前述提到的問題，取得了較好的“雙師”結構專業教學團隊建設效果。

(一)構建措施

國際貿易實務專業構建“雙元雙優”專業教學團隊，通過培養機制與遴選機制分別打造兩支優秀職業人隊伍。

1．培養校內專任教師。校內專任教師，通過學習先進職教理念，掌握先進職教方法，組織參加職教能力測評的方式提升其職教能力；通過定期或不定期到外貿企業掛職鍛煉，提高其業務操作能力；受客觀因素制約無法大面積推廣掛職鍛煉時，通過專任教師與行業專家一對一、緊密的“朋友式”結對，使業務專家對專任教師業務能力的指導打破時間與空間的諸多限制，更具靈活性與針對性。

2．遴選行業兼職教師。行業兼職教師，產生于專業用心建立的外貿職業人才庫。國際貿易實務專業通過行業協會、學會及主管部門牽線搭橋，廣泛深入外貿行業，利用專業指導委員會、校外實訓基地等平臺逐漸積累外貿職業人才庫的儲備人才，從中遴選構建優秀外貿職業人隊伍(行業兼職教師)。遴選原則從隊伍整體來講，要求數量穩定、結構合理、覆蓋外貿行業相關崗位；從專家個體來講，要求從業經驗豐富、行業資源豐富，主觀上愿意參與人才培養過程。

(二)運行機制

在人才培養準備階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同開發外貿職業崗位標準、專業教學標準和課程標準。人才培養階段包括準職業人培養和合格職業人培養兩個階段，在準職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊開展共同編寫項目教材、共同備課、共同授課、共同命題等系列項目教學活動，把學生培養成準職業人；在合格職業人培養階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，使學生實現從準職業人向合格外貿職業人轉變。

1．人才培養準備階段：標準開發

在該階段所進行的職業崗位標準、專業教學標準和課程標準開發為人才培養運行確定依據。

(1)開發職業崗位標準。由于國際貿易實務專業人才培養定位的外貿單證員、外貿跟單員和外貿業務員三個崗位，在我國尚無對應的職業崗位標準，因此，聘請一批對應崗位專家的行業兼職教師，組建職業崗位標準開發專家委員會，對這三個崗位進行工作過程和工作任務分析，分析出需具備的職業素質、職業能力和專業知識，確立這三個外貿崗位的職業崗位標準。職業崗位標準的開發，為專業建設解決了培養什么規格的人的問題，即人才培養規格。

(2)開發專業教學標準。“雙元雙優”專業教學團隊在開發的這三個職業崗位標準基礎上，按照以下思路共同開發專業教學標準(人才培養方案)：①對人才培養的關鍵環節進行科學化、標準性規定，對整個教學過程進行標準化設計；②用職業崗位定位人才培養目標，并考慮學生就業后的可持續發展，課程設置要具有一定的前瞻性，能適應行業未來發展的趨勢；③主要用崗位職業能力來描述人才規格，重點關注學生能做什么；④融合學歷證書與崗位職業證書，把職業考證的職業素質、職業能力和專業知識要求融合到各專業課程，結合職業考證時間安排職業考證課程。其內容包括專業名稱、人學要求、學習年限、人才培養目標、人才培養規格、職業范圍、任務與職業能力分析、專業實訓課程表、課程結構、教學進程表、專業教師任職資格和實訓裝備等l2項標準化內容。

(3)開發專業課程標準。“雙元雙優”專業教學團隊根據人才培養定位，重構了基于工作過程的“外貿單證操作”、“出口業務操作”、“出口跟單操作”等9門專業核心課程體系，開發了突出崗位職業能力培養的這9門專業核心課程的課程標準。每門課程的課程標準對課程性質、課程目標、課程內容和要求等內容作出了原則性的規定，同時還對課程設計思路和實施建議進行了說明，使課程教學與改革有章可依。為了更好地實施課程標準，使課程標準的執行更加具體，這9門專業核心課程都根據外貿企業真實業務案例開發了項目活動載體，展現了項目課程改革思路，提高了課程標準的可操作性。

2．準職業人培養階段：項目教學

在該階段，“雙元雙優”專業教學團隊共同參與9門專業核心課程的教材編寫、備課、授課、命題等項目教學全過程，實現學生到準職業人的轉變。

(1)共同編寫立體化教材。“雙元雙優”專業教學團隊通過共同研究、分析，確定有代表性的行業、產品、業務種類，并以該行業大型綜合真實業務案例為藍本，根據課程標準的要求，設計項目活動載體，確定工作項目，設計學習情境，共同編寫基于工作過程的項目教材，并以項目教材的編寫為契機，完成項目活動載體、實習實訓項目等教學資料的積累與搜集工作，為教師施教提供支持；同時，建設課程網頁提供電子課件、實習實訓項目、習題集、案例集、試題庫等材料搭建立體化學習平臺，為學生提供多維學習空間。

(2)共同備課。“雙元雙優”專業教學團隊在授課前，根據課程標準設定的各項目的能力點與知識點要求、行業發展新變化、業務政策新調整和業務操作新方式，確定項目活動載體，使之融入行業發展新要素，符合業務發展新要求；在此基礎上，根據授課對象、授課場所的不同特點將項目活動載體覆蓋的能力目標與知識目標外化為具體、明確的工作項目，配之以適當的教學組織形式，保證教學能力目標與知識目標的實現。“雙元雙優”專業教學團隊在共同備課過程中，各取所長，優勢互補，將授課內容準備與課堂組織形式設計都提到更高的水平。

(3)共同授課。“雙元雙優”專業教學團隊在課堂授課環節，分工合作，相互配合，其中，行業兼職教師側重實踐教學和實訓指導。“雙元雙優”專業教學團隊通過基于工作過程的項目課程教學，以專業核心課程的項目活動設計為載體，突出學生在課堂教學中的主體地位，強調學生職業能力培養，融入職業素質提升，共同打造任務驅動、項目導向、教學做一體、教學場所與實訓場所一體化的教學模式。在每一個學習情境的項目教學過程中，首先將根據業務案例設計的項目活動任務布置給學生，指導學生完成工作任務，發現學生操作過程中的問題，及時總結。在教師進行操作示范的過程中，不僅將該工作任務覆蓋的職業能力與專業知識進行講解與示范，并且還需要將學生獨立進行的工作任務完成過程加以分析，使學生在掌握共性的職業能力與專業知識的基礎上，有個性化的收益，包括職業能力的提高，也包括職業素質的提升。

(4)共同命題。“雙元雙優”專業教學團隊在完成共同授課后，由校內專任教師根據行業兼職教師提供的真實業務案例，結合課程考核要求，設計考核案例，按照實際業務的表現形式來確定考核形式、分配考核點，形成考核試卷初稿，交由行業兼職教師進行業務把關，對業務案例描述、考核任務設計、考核評價指標進行審核，提出修改意見，由校內專任教師進行修訂，由雙方共同填寫“共同命題記錄表”雙方共同完成共同命題任務。通過共同命題，使課程考核內容與考核形式與實際業務相吻合，使考核結果與崗位要求相吻合。

3．合格職業人培養階段：實戰訓練

“雙元雙優”專業教學團隊通過共同指導學生工學交替、頂崗實習等實戰訓練，完成學生白準職業人到合格職業人的飛躍。

(1)工學交替。“雙元雙優”專業教學團隊在專業核心課程的合作過程中，除在課堂教學的教學資料準備、備課、授課、命題環節的合作外，還將部分適合進行實戰操作的項目的授課由校內實訓室轉移到校外實訓基地的真實職業環境中，實行工學交替，行業兼職教師充分發揮其社會資源、業務優勢對學生工學交替進行指導，通過實戰操作檢驗課堂教學效果，檢驗學生職業能力與專業知識的掌握水平與應用水平。

(2)頂崗實習。國際貿易實務專業學生在“雙元雙優”專業教學團隊的指導下，學習掌握了國際貿易實務專業9門專業核心課程設定的能力目標與知識目標，掌握了外貿單證員、跟單員、業務員三個崗位業務操作所需要的各項能力，獲得了對應的職業資格證書，到相關外貿企業對應崗位進行頂崗實習，即“持證上崗”。學生通過至少半年的頂崗實習，提升了職業能力，養成了良好的職業素質，積累了外貿工作經驗，轉變成了合格職業人，實現順利就業和優質就業。

(三)運行保障

為使“雙元雙優”專業教學團隊建設模式順利實施，我們制定了如下運行制度：

1．“雙元雙優”專業教學團隊構建方面

為了建立一支“雙元雙優”專業教學團隊，強化校內專任教師業務操作水平的提高和行業兼職教師教學基本功的提升，制定了《行業兼職教師遴選、聘用和管理辦法》、《關于加強雙師型教師隊伍建設的若干意見》、《關于鼓勵教師參加掛職鍛煉的有關規定》、《關于校內專任教師與行業兼職教師“朋友式”結對的若干意見》等規章制度。

2．“雙元雙優”專業教學團隊運行方面

為了適應項目教學改革，保證課程建設質量，加強教學過程管理，制定了《校內專任教師擔任行業兼職教師助教制》、《行業兼職教師工作手冊》、《共同備課實施細則》、《共同授課實施細則》、《共同命題實施細則》等規章制度。

(四)運行績效

國際貿易實務專業“雙元雙優”專業教學團隊建設模式通過近3年實踐，取得良好成效：

1．該模式入選全國示范性高職院校建設2周年經典案例師資隊伍案例之首；

2．培養了5名專業帶頭人，并人選浙江省高職高專專業帶頭人培養工程，被中國國際貿易學會聘為全國外貿跟單員和外貿業務員培訓認證考試專家委員會委員。主編了3本全國考證教材，參與制定了外貿考證標準。

3．14名校內專任教師均通過職教能力測評，均獲得外貿職業考證培訓師資格，其中8名還獲得澳大利亞TAA培訓師證書，培養了9名骨干教師、4名雙師素質教師。

4．共聘用了外貿業務能力強、行業資源豐富、熱心教育事業的40名行業兼職教師，覆蓋各類外貿相關企業和各種外貿崗位，行業兼職教師與校內專任教師比例超過1：1。

5．2008屆畢業生取得了98％高就業率的優異人才培養績效，人才培養質量有了大幅提升。

三、實施“雙元雙優”專業教學團隊建設模式的建議

1．學校層面：擬訂人事分配和教學管理制度，保障團隊建設有序運行

(1)在思想觀念和行動上，都要重視“雙師”結構專業教學團隊建設。

(2)在人事分配上，要明確行業兼職教師的報酬，對行業兼職教師結對的校內專任教師要有相應的獎懲制度，對參加頂崗實踐的校內專任教師要有相應的激勵措施。

(3)在教學管理上，要制定行業兼職教師管理辦法，規范對其管理和運行，如考慮到行業兼職教師有時不能在正常工作日來授課，允許其調到周末或晚上上課。

2．系部和專業層面：擬訂團隊運行的實施細則。有效構建和運行團隊

(1)根據學院團隊建設相關制度，結合系部和專業特點，擬訂團隊構建和運行操作層面的實施細則。

團隊建設考核細則范文第2篇

【關鍵詞】輔導員 團隊 實踐探索

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）11C-0098-02

高校輔導員肩負著指導大學生成長成才的重任，輔導員工作態度是否積極端正、工作方法是否得當有效是影響大學生樹立正確三觀、順利完成學業的關鍵因素。由于工作目標不明確、工作滿意度低、職業認同感不強等原因，當前高校輔導員普遍呈現較明顯的流動性及職業倦怠感，嚴重影響輔導員隊伍形象及工作成效。如何培養一支優秀的輔導員團隊成為每一所高校必須思考的問題，以下以筆者所在的廣西建設職業技術學院為例闡述。

一、培養優秀輔導員團隊的具體探索

（一）明確團隊建設目標

學院領導高度重視，轉變以往重個人輕團隊的觀念，與全體學管隊伍討論制定團隊戰略目標，致力于建設一支綜合素質高、能出色完成學生思政教育及管理工作、各領域有專家并能實現自我成長的優秀團隊。結合團隊建設目標，學生工作處還指導每位輔導員通過平衡計分卡、目標管理等工具制定個人成長目標，使個人目標與團隊建設目標達成一致方向，最終實現共同成長。團隊目標及個人目標的明確大大提高了輔導員工作的積極性及方向性。

（二）成立工作站

為優化輔導員結構，讓輔導員有更多精力研究擅長領域的問題，學院成立了國防教育、安全教育、心理健康、黨團研究、就業指導、志愿服務6個工作站，由輔導員根據愛好與特長自行加入一個工作站。工作站成立以來，輔導員完成日常帶班事務之余，常常利用工作站值班、沙龍或閑暇時間聚集在一起研究工作中遇到的難題，加強了院系之間輔導員的交流，一些工作站還指導學生參加全國、全區各類比賽，獲得了驕人的成績。

（三）創新管理方式，完善管理制度

對學生實行操行評定。學院高度重視學生操行，制定《廣西建設職業技術學院學生操行評定細則》，從思政教育學分中劃撥1個學分到操行評定課程，課程低于80分的學生要參加學院統一組織的重修，通過參加志愿服務、聽講座等形式完成學分學習。操行評定由輔導員組織班干對學生日常不良行為進行登記與扣分，主要從道德品行、學習態度、文體活動、日常行為四大方面進行評定，在很大程度上提高了學生自覺遵守操行的自覺性，也為輔導員管理班級提供了有力的支持。

績效實行“三縱三橫”考評。學院出臺《廣西建設職業技術學院輔導員量化考核細則》，縱向上，學院對輔導員工作的考評分別由學工處及相關職能部門、所在系部、學生三方結合輔導員工作情況給出評分，分值比例為30%∶40%∶30%，最終得分為輔導員個人考評的基本分。橫向上，從輔導員通過帶班效果、個人工作量登記、工作站成績三方面打附加分。其中帶班效果主要參考所帶班級獲得榮譽、所帶學生操行評定成績、違紀率及事故率情況；個人工作量登記由輔導員實時登記下班、下宿舍情況，開班會情況，與學生談話情況等方面構成；工作站成績則主要考量輔導員在工作站中作出的貢獻，由學工處根據各工作站總體表現及所獲成績給出工作站評分，并指導內部成員互評，各工作站成員平均分不得高于學工處所給工作站得分，借此把工作站工作及成員表現加以區分。

豐富培訓學習方式。學院除了為輔導員爭取更多外出參加培訓的機會之外，重點在校內開辦了輔導員每月論壇，由各系輪流牽頭組織輔導員進行工作難點探討，并將學習心得在網站，實現資源共享。同時學院還鼓勵工作站與對應職能部門開展學習交流，各工作站分別通過與學院統戰部及思政教研室、后勤保衛科、心理咨詢中心、組織部、招生就業處、團委等部門的交流，加強了相互的理解與協助，提升了研究問題、解決問題的能力，有些工作站還與職能部門合作共同申報了課題研究，激活了工作站的活力。

提高福利待遇，拓寬成長通道。近年來，學院高度重視輔導員福利與待遇問題，大部分輔導員待遇均高于學院其他行政崗位。輔導員除拿到系數為1的學院平均工資外，所帶學生超過規定人數還可拿到5元/每生每月的補助，績效考核中橫向加分部分也可折合成系數按比例拿到額外補貼，真正體現多勞多得。同時，學院專門為輔導員配備了兩人一間的公寓，方便輔導員日常休息。近年來，學院公開招聘中為輔導員崗位單列了指標，部分輔導員通過競聘考取了編制，最大程度上激勵了輔導員的工作熱情。

在輔導員晉升方面，學院明確了要穩定輔導員隊伍，培養專家型人才的工作思路，不鼓勵優秀輔導員調往其他部門，積極指導輔導員通過提高職稱走專家型輔導員路線，或通過往上提拔成學生科科長、學管副主任走行政路線，“兩條路走”的職業上升通道使輔導員看到職業前景，最終留住優秀人才。

（四）塑造特色團隊文化

結合學院舉辦專業大多為建筑類專業的特點，經過學院領導及學工處組織成員們反復多次討論，輔導員團隊確定團隊文化為“用工匠精神為學生成長成才鋪路”，激勵輔導員們為做好學生管理工作培養敢于吃苦、樂于專研的精神，同時巧妙地與建筑學子所需的“工匠”精神結合，希望學生們從輔導員的言傳身教中培養優良學風、樹立良好職業道德。學院通過廣播站、院刊、宣傳橫幅、輔導員征文等方式對團隊文化進行了宣傳，為塑造獨具學院特色的o導員團隊文化烘托了氛圍。

二、取得的成效

團隊建設考核細則范文第3篇

一、基礎管理

1、會議管理會議管理種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結會。不同的營銷團隊會有不同的會議周期。例如很多藥品保健品營銷團隊就推行了“日清日高、周報周訓、月月推進”的會議管理制度，會議內容主要包括：團隊成員總結上階段的工作執行情況，計劃下階段的工作目標及內容，提出工作中存在的問題；團隊領導對上階段營銷工作作出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作作出安排；公布團隊成員上階段業績，獎勵工作先進者，并向落后者提出整改建議；開展營銷專題討論或培訓，幫助團隊成員提升技能、調整心態，激勵整個團隊的士氣。

會議管理應注意以下幾點：會議的目的是讓人提出問題、分析問題并解決問題，不是給人提供訴苦的機會；要有明確的主題及結論，不要漫談；不開缺席會、不開推遲會，嚴肅會議紀律。

2、表格管理表格管理設計合理、運用得當的營銷表格，既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領導進行日常管理的重要工具。表格管理可以讓員工的工作條理清晰，業績一目了然，還可以讓團隊動態地監管客戶。常用的營銷管理表格有：

工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等。該類表格的主要內容通常包括匯報人的送貨結款情況、市場信息反饋、客戶及業務員的建議等總結性的內容。

3、客戶檔案管理客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實的調查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內容除了客戶名稱、地址、聯系人、電話這些最基本的信息之外，還應包括它的其習慣、愛好、以及階段性效果，購買意向與續購等詳細的內容。

二、人文管理實現溝通的多層互動

很多營銷團隊之所以人員流動頻繁，根本原因不在于待遇低下，而在于團隊領導與成員之間溝通的不到位——要么是團隊成員心里有想法有意見，向上級反映了卻得不到回復因而郁悶不已，有的甚至會一言不發憤然離隊而去；要么是團隊領導安排任務、調整工作時帶著強制性和壓力，很少和下屬交換意見。其實，在營銷團隊的管理中，溝通比什么都重要，溝通也應該無處不在——團隊成員之間要拉近距離需要溝通，消除團隊成員之間的誤會也需要溝通，激勵團隊成員的士氣更需要溝通。

溝通的方法一般有：

1、尊重在營銷團隊中，不管是最基層的業務員，還是中層的業務主管，或是區域經理、團隊領導，他們只是分工的不同，在人格上都是平等的，并沒有高低貴賤之分。對業績暫時不好的成員不能嘲笑挖苦，更不能只批評而不指導；對任何成員的工作成果和建議，都應該重視；對家庭有困難、感情受挫折或是曾經犯過錯誤的成員，更應該伸出熱情之手去幫助，而不應在一旁看笑話，在背后議論；對團隊領導，哪怕他很年輕，團隊成員（即便是老資格的團隊成員）還是應該把他當上司敬重。因為每一個人都希望被人重視被人尊重，所以這是一個團隊溝通的前提條件。

2、關懷把愛心獻給團隊成員，真誠地關心他們——他們的業務技能是否有所提高？他們的工作方法是否得當？他們的客戶關系是否融洽？他們的生活是否有保障？要讓他們在關心中自信、自強，激情地面對各種挑戰并愉快地工作著，對團隊、對企業、對職業生涯充滿希望。一旦團隊領導對成員關懷備至，他們之間的溝通會更加順利。

3、信任團隊中成員和領導間的相互信任是溝通的基礎。如果團隊成員和領導間能相互信任，他們的溝通氛圍將更加和諧——團隊成員只有信任領導的決策，才會緊隨其后，對其言聽計從；領導只有信任成員的工作能力，才會放心地把一個市場交給他去開發和管理，才會放權讓他獨立地去打拼一片天地；領導只有信任成員的品行人格，才會大膽地把大批的貨款交給他去經辦。

4、激勵激勵會使溝通更有效。如何才能更好地激勵團隊成員呢？

一要廣開言路，認真傾聽每一位團隊成員的呼聲和看法，有選擇地采納，并予以適當的表揚和鼓勵，讓他們感覺到自己得到了重視。這是一種精神上的推動。

二要兌現承諾。團隊領導有時為了激勵成員的工作動力，常會作出某種承諾，或是職位上的提升，或是各種獎勵。如果這些承諾不能及時兌現，團隊成員要么是失望，要么是感覺被欺騙，慢慢地對團隊、對企業也會喪失信心。

三是要激勵多數。銷售組織中最常見的錯誤之一是將銷售指標作為唯一依據，獎勵業績突出的少數人。實際上，如果一個銷售組織依賴的僅僅是以“明星”自居的少數人，多數人的積極性就會受到挫傷。因此，對于少數人的良好業績，通過量化的工具進行分析和解剖，進而找到幫助其他人員提高業績的途徑，這對于銷售組織本身而言，遠遠比獎勵少數人有意義得多。四是要分類激勵。對團隊成員的激勵首先要區分是什么類型（如競爭型、成就型、物質型）的激勵，然后選擇合適的激勵工具并保持適當的強度和頻度。如果用同一套激勵工具和方法對全體團隊成員進行統一的激勵，要么是難以激勵多數人，要么是激勵效果與團隊的整體目標背道而馳。

三、績效管理：公平有效的考核原則

考核激勵是否公平，關系到團隊的穩定，關系到團隊成員對公司的忠誠度。考核激勵是否有效，關系到能否真正提升團隊的業績，提高產品的銷量。關于團隊成員的考核激勵，雖然不同營銷團隊有不同的辦法。但通過研究比較發現，一套到位的、完善的考核激勵辦法通常都遵從著如下幾個原則：

總體原則“數字論英雄，業績定成敗”。因為市場不相信眼淚和汗水，也不相信苦勞和疲勞，只相信功勞。所有的功勞都要拿具體的數字和業績來說話。所謂工資定等級，獎金靠業績；收入有多少，全憑真本事。

細則詳盡應有比較全面的考核指標和獎罰細節，有獎罰執行的具體標準，而不是以偏概全，也不是靠拍腦袋辦事。以考核指標的全面性為例，大多數營銷團隊都是以回款、利潤、任務、費用、應收賬款、產品結構、日常工作等為基本的考核項目。

團隊建設考核細則范文第4篇

創新團隊建設的意義

人才資源是高校科技工作的第一資源，大學的任務就是要盡可能地聚集各類高層次的人才，并為他們創造寬松的學術氛圍，改善科學研究的基本條件。只有當各類富于創新精神的高層次人才聚集在一起的時候，大學的科技創新才會形成一種氣候。

創新團隊建設是科技創新的核心力量

現代的科學技術研究更多地走向綜合化、大型化，當代科學的內在發展趨勢是學科間不斷交叉、綜合和相互滲透。這種趨勢不斷產生一些新的學科、新的領域。這些新的學科領域正是創新的前沿陣地，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作，需要大兵團作戰和合作攻關。

實現科技創新的核心是人，是隊伍，是群體。沒有人，沒有隊伍，沒有學科帶頭人和學術骨干組成富有創新精神和能力的優秀群體，要想實現科技創新是不可能的。

創新團隊建設是興校、強校的關鍵

只有通過科技團隊建設，才能有效地組織起一支又一支學術隊伍，合理配置人才資源，并在從事研究的過程中培養、鍛煉他們的創新意識、管理能力、團隊精神，提高他們的業務水平，造就一批又一批學術帶頭人和優秀群體。這樣才能有效地穩定科研隊伍，凝練學術方向，使科學研究能夠縱向深入。橫向融合，得以可持續發展，建設出有特色的優勢學科。

創新團隊建設是加強學科建設，增強學術實力的根本措施

學科建設是高校發展的一個根本性問題．要以學科建設為主線開展學校的建設工作。所謂一流的學科主要的標志就是一流的隊伍，一流的科研和成果，一流的科技創新水平，一流的隊伍是核心、是關鍵，沒有一流的隊伍，不可能有一流的科研和成果，更不可能有一流的科技創新水平。因此可以說創新團隊的建設是加強學科建設，增強學術實力的根本措施，也是促進科技工作發展的動力。

創新團隊建設的重點在團隊

人才問題，特別是尖子人才的極端重要性無論怎么估計都不過分，但是隨著現代科學技術的飛速發展，任何學科、任何研究工作僅靠一、兩個人是很難發展的，貫徹“以人為本”的精神，在創新團隊建設中要以充分發揮各類人才的積極性和創造性為目標，為各類人才的創新活動給以公平的對待，形成由學科總帶頭人、學術方向帶頭人、骨干后備隊組成的優秀科學家群體，在該群體中，必須注重年齡、學歷和知識結構是否合理，只有這樣，才能形成可持續發展的良好格局創造良好的環境、氛圍和機制，是創新團隊建設的保證

創新源于個性特色的充分發揮，成功在于團隊的團結和密切合作。

科技創新團隊的建設既需要有利于個性特色充分發揮，也需要團隊合作的良好、寬松、和諧以及學術活躍、自由的氛圍，更離不開規章制度所形成的機制和體制以及相應的科學化、規范化的管理。

有了這樣的環境和氛圍，將有利于吸引和聚集更多的人才，而這些人才的聚集必將形成一個又一個科技創新的群體，形成一個重視人才、實施創新的大氣候。在這樣的良性循環狀態下，學校的科技工作必將會與時俱進。持續發展。

加強創新團隊建設 取得良好成效

中國醫科大學認真落實“以人為本”的科學發展觀。實施人才強校戰略。通過轉變觀念、提高認識。營建良好的政策和工作環境。創造寬松的學術氛圍，加大投入力度，調整結構和布局，優化資源配置等措施．引進、穩定和培養各級各類人才。充分發揮他們的潛能，加強了創新團隊的建設并取得了一定成效。

明確目標，統一認識，政策牽動，規范管理

學校明確提出了把學校建設成為在國際上有一定影響、國內一流的研究教學型醫科大學的奮斗目標。分析學校校情，使全校教職工充分認識到科技進步和創新是增強學校綜合實力、完成學校奮斗目標的重中之重，而人才隊伍建設，特別是科技創新人才和科技創新團隊的建設是決定性因素。

學校相繼出臺了旨在加強科技工作和人才隊伍建設的一系列文件，并成立了相應的工作小組，通過規范管理，保證學校相關政策的貫徹落實。

(1)制定了“551人才工程”實施方案，明確提出培養和引進5名國際知名學術帶頭人。50名國內知名的學術帶頭人和100名中青年學術骨干的目標。

(2)制定了引進人才實施辦法。對引進人才的指導思想和原則、條件、范圍、待遇及相關政策作了明確的規定。

提出引進人才以提高學科的整體水平，優化隊伍結構。加強隊伍建設為目的，正確處理“引進”人才與“培養”、“穩定”現有人才關系的指導思想。

根據引進人才的不同層次，提供12萬～60萬元的住房補貼和安家費，10萬～50萬元的科研啟動經費及良好的工作條件，在專業職務晉升中不占指標等。

(3)制定了破格晉升高級職稱的有關規定，旨在培養一批中青年學術帶頭人和學術骨干，不拘一格選拔人才。

(4)在科技獎勵條例中，設立了學科建設突出貢獻獎等六個獎項。對在學科建設、科技創新團隊建設中做出突出貢獻者予以重獎，同時在《學科發展基金管理辦法》。《科學研究和技術開發特殊貢獻獎勵津貼實施辦法》。《績效津貼實施細則》等文件中，對承擔科研課題、獲獎科研成果以及發表學術論文等均予以相應的獎勵或用以改善科研條件的經費支持。

(5)出臺了支持、資助優秀中青年教師出國留學的有關政策，利用美國中華醫學基金會資金，主要支持重點學科、重點實驗室的優秀學科帶頭人再次出國學習和創新團隊的成組派出。

調整結構、整合資源，搭建平臺聚集人才

根據生命科學領域發展的新趨勢，學校對原有學科進行了調整。新組建了發育生物學、組織工程學、醫學基因組學教研室或研究室。建立了腫瘤與血管病治療中心，普通外科研究所，艾滋病研究所，實驗動物轉基因與基因敲除中心，器官移植研究所，生物芯片研究中心，醫學影像研究中心等機構，為人才的集聚搭建平臺。

隨著科學技術的發展，多學科的交叉與融合需要不同學科、不同領域的科研人員進行協作，學校以重點學科、重點實驗室、研究中心等創新平臺為依托，以重大項目牽引、凝聚，加強創新人才的匯聚和科技創新團隊的建設，整合資源。加強基礎學科間、臨床學科間，特別是醫學基礎學科與臨床學科、普通基礎學科與醫學學科的交叉與融合。

營造環境，延攬人才，加大投入，突出重點

創新團隊的建設，在于以事業為核心去整合和組建，相關學科的專家只有在自愿的基礎上形成的團隊才能夠共同開展科技創新，才會有生命力。學校在整合和建設科技創新團隊工作中，工作的重點放在為他們營造良好、寬松、和諧的工作環境和學術活躍、自由的氛圍，同時在政策上予以支持，

重點做好組織和服務性工作。學校的科技創新團隊都是在他們各自有意向的前提下由學校組織建設的。

在延攬人才方面，近年來，學校領導和科研處、人事處、國際交流處處長定期到日本、美國等學校在外留學校友較多的國家探望、拜訪，宣傳學校有關政策，吸引他們來校工作。

為使科技創新團隊更好地開展工作，學校加大投入力度，投入的重點放在各團隊建設中急需人才的引進和創新項目的開展。

幾年來，學校用于引進人才的支出已達1000萬元，用于創新項目開展的投入近千萬元，同時學校每年用于學科建設經費每年不低于1 000萬元。主要用于他們工作條件的改善和設備的購置。

對整合建設的科技創新團隊，學校在各方面予以重點支持并在申報省、部級重點實驗室和科研項目方面予以傾斜。部分創新團隊已經形成，促進學科建設科技工作水平提升

幾年來。學校在一些研究領域的創新團隊已經形成。對學科建設和科技工作水平的提升起到了良好的推動作用。

目前有教育部長江學者創新團隊1個，省教育廳創新團隊10個。

(1)在皮膚病與性病學研究領域，融合皮膚病學教研室、衛生部免疫皮膚病學重點實驗室、遼寧省高校皮膚病學重點實驗室和臨床免疫學研究室共同組建了皮膚病與性病學國家重點學科和創新團隊，在今年的國家重點學科評估考核中順利通過。并獲得了教育部長江學者創新團隊和遼寧省高校創新團隊稱號。該創新團隊中既有院士，又有引進的長江學者課座教授。

(2)在普通外科學研究領域，整合了器官移植、甲狀腺外科、肝膽外科、胃腸腫瘤外科、乳腺外科、胰腺外科、急重癥外科、血管外科的資源，形成了以全國副主任委員為帶頭人的創新團隊，在2007年國家重點學科增補中，面對國內普通外科強手如林的競爭局勢，以90％的投票通過率新增補為國家重點學科，2007年被批準為遼寧省重點實驗室和遼寧省高校創新團隊。近五年分別獲國家科技進步二等獎1項，教育部、遼寧省科學技術一等獎5項，中華醫學科技獎二等獎2項。獲得“863”項目、全國公益類科技專項各1項。單項資助經費300萬元。

(3)在勞動衛生和環境衛生學研究領域，整合了勞動衛生學、環境衛生學、衛生毒理學、地球化學性疾病研究室等單位，形成了以全國副主任委員為學科帶頭人，以氟、砷中毒研究為特色的創新團隊，在2007年通過了國家重點學科的增補，實現了學校預防醫學領域國家重點學科零的突破。該團隊承擔了國家自然科學基金重點項目和國家“十一五”科技支撐計劃，近三年，平均每年承擔國家自然科學基金面上項目4項。

(4)在細胞生物學研究領域。整合了細胞生物學、發育生物學、醫學基因組學和生物芯片研究中心等機構，組建了創新團隊，被批準為遼寧省細胞生物學重點學科、遼寧省高校重點實驗室(A級)和教育部省部共建重點實驗室。

該團隊近五年來承擔國家自然科學基金項目15項，獲遼寧省自然科學獎一等獎1項，主編全國高等醫學院校《醫學細胞生物學》規劃教材。

此外，在腫瘤學研究領域，干細胞生物學研究領域，實驗動物轉基因與基因敲除等領域的創新團隊正在形成。

開創科技工作新局面 科技創新成效斐然

通過加強創新團隊建設等措施，開創了學校科技工作新局面。科技創新成效斐然，為學校的進一步發展打下了良好基礎。

重點學科數量明顯增加

“十五”期間，學校的國家、省重點學科數量成倍增長，分別由原來的1個、5個增至2個、10個；今年學校又有3個學科增補為國家重點學科，使學校的國家重點學科數量達到5個。無論是新增補數還是現有國家重點學科數均居遼寧省屬高校前列。

重點實驗室建設取得重大進展

學校原只有3個衛生部重點實驗室，“十五”以來。新增各級各類重點實驗室26個，其中教育部1個、衛生部1個、國家中醫藥管理局1個、遼寧省5個、遼寧省高校15個，沈陽市3個。

重大科研課題及經費取得突破

承擔了7項國家“十五”科技攻關和“十一五”科技支撐計劃，2項“863”項目和3項“863”項目子課題，6項“973”項目子課題，3項國家公益類行業專項基金。國家杰出青年基金項目和國家自然科學基金重點項目都實現了零的突破。

國家自然科學基金項目逐年增加，由“九五”末期2000年的18項到2001年～2007年的21項、22項、30項、34項、44項、48項、54項，呈現了良好的上升態勢。

全校科研經費在“九五”期間年均不足1000萬的情況下。2001年～2003年均突破1000萬元，2004年-2005年突破了2000萬元，2006年～2007年突破了3000萬元。僅就國家自然科學基金項目一個渠道。研究經費近三年已連續突破1000萬元，超過“九五”期間每年全部科研經費。

重大科研成果和高水平學術再創佳績

繼2000年學校首次獲得國家科技進步二等獎后。“十五”以來，牽頭獲得國家科技進步二等獎4項。參加5項，共9項。牽頭獲省、部級科學技術獎一等獎23項。國家級和省部級一等獎獎項均居遼寧省屬高校前列。

團隊建設考核細則范文第5篇

1、 向區域經理負責，對所在區域發型師、技師的技術進行全面指導。

2、 經常性巡查所在區域內的分店發型師的技術，每個店至少1次/月，并向區域經理匯報每次巡查情況，提交每次巡查的結果報告。

3、 為發型師解答在工作中遇到的技術難題，提供發型設計方面的咨詢服務。

4、 詳細了解所在區域發型師的技術水平，并定期作出評定，兩個月/次/人。

5、 協助分店店長共同提高發型師的實際操作能力。

6、 幫助分店對發型技師的工作能力進行指導和訓練。

二、培訓考核類

1、 每個月底，將下一月的發型師技術提升方案和工作開展計劃交區域經理審核。

2、 負責具體執行所在區域發型師的技術提升方案和崗位技術培訓工作。

3、 負責區域內每個新入職發型師的技術考核和崗前培訓工作。

4、 每月定期向區域經理匯報、總結各項技術培訓及考核工作的進展情況。

5、 按照公司標準要求，定期考核所在區域發型師的技術能力，并上報管理中心和區域經理。

三、信息服務類

1、 每個季度最新的流行發型款式及季節性發型，并向發型師講解實際操作過程中的處理技巧。

2、 經常性地向發型師提供新的技術和新的設計理念的培訓信息及各類大型賽事信息。

3、 負責對所在區域的發型師進行新產品的功用，適合對象及操作技巧的講解。

崗位職責：

1.負責中心整體技術平臺搭建，技術方案篩選，制定符合本中心發展規劃的具體技術發展路線和計劃方案；

2.始終站在行業發展趨勢前端，推進和提供適合本中心開展醫療美容項目的技術解決方法和手段；

3.組建和維護操作團隊，制定各崗位的管理細則及工作流程，負責團隊工作的開展及培訓；

4.根據工作特點建立風險管理機制，制定應急措施，保障中心的各項醫療項目在安全性、可靠性和有效性基礎上展開。

任職資格：

1.具有醫療管理、整形相關專業本科以上學歷，具備各類微創美容儀器及產品的使用和理論知識；

2.從事過一線工作，具有較強的微創美容行業或崗位實際管理和操作經驗；