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編者按：本論文主要從現代的人才使用；人力資源與人力資本；人力資源資本化的意義；人力資源資本化的條件等進行講述，包括了人力資本的基本概念、完善人力資本市場機制、做好人力資本索取企業剩余的制度安排、建立和完善人力資本的價值評估模式等，具體資料請見：

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱為人力資源部，然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵詞：人力資源；轉換；人力資本；對策

1現代的人才使用

1.1人才開發。

（1）人才開發的目的。使社會人才成為企業人才，雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過上學，進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

1.2人才使用。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工，從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面提供良好的工作條件，要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓，相應的辦公設備，其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

1.3激勵：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法，激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法來實現，滿足物質需求可以通過工資，獎金，福利等多種方式來實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會，感情關懷，工作成績認可等方式來實現。

2人力資源與人力資本

2.1人力資本的基本概念。人力資源不外乎三種觀點。一是具有一定能力的人，二是包含于人體內的特定能力，三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言，第一種觀點更為科學，合理，因為它不僅體現了人力資源的質的規定性，而且體現了其量的規定性，同時，它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提——有勞動能力或服務潛能。

2.2人力資源與人力資本的區別主要在于：

（1）兩者的概念范疇不同。一方面，人力資源是一個社會范疇概念，它是從勞動能力方面反映一定時期社會的財務存量，人力資本則是一個經濟范疇概念，它著重從價值方面反映一定時期的經濟財富量。包括存量和流量兩個方面，另一方面，人力資源是一個相對泛化的概念，它泛指所有具有勞動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝聚，準確地說，是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化價值。（2）兩者的影響因素不同。

人力資源的影響因素是多元的，其中既有影響人力資源數量的因素，如人口總量及其再生產狀況，人口年齡構成，人口遷移等，也有影響人力資源質量的因素，如遺傳因素，營養因素，教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規模和效率的影響。（3）兩者的治理目標以及所依據的基本治理理論不同。從治理目標看，人力資源的治理目標在于實現人力資源的合理配置與有效流動，達到人盡其能，人盡其才，人力資本的治理目標則在于實現投資價值最大化，或者說是資本增值最大化。

3人力資源資本化的意義

人力資源資本化至少應包括三個基本要點：（1）樹立人力資本的投資觀念，加強對人力資源的投資，包括社會投資、家庭投資及個人投資等。（2）不斷提高人力資源的投資效率，具體又包括兩個方面：一是確保特定的投資能在知識，技能，經驗等方面獲得最大程度的增長，二是確保知識，技能，經驗等無形資產能獲得最大程度的有效運用。（3）在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產權關系的基礎上，健全和完善人力資本的產權制度，還要做好人力資本索取企業剩余的制度安排。

4人力資源資本化的條件

4.1完善人力資本市場機制。

（1）建立健全公開，公平的人才競聘機制，優化市場競爭環境，克服用人單位在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。（2）建立健全在特定供求關系約束下的按效率計酬，按貢獻分配的人才價格機制，克服基于勞動同質性假設下的按“時/人”分配的絕對公平。（3）建立健全人力資本投資的風險機制，人力資本投資的風險包括，由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發生貶值的風險，由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的凈現值為負數的風險等，人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制，風險平衡機制和風險承擔機制。

4.2做好人力資本索取企業剩余的制度安排。人力資本使用權是一種天然屬于個人的私有性權利，這一點在理論界已達成共識，人力資本的使用權包括合約權和剩余控制權，前者是企業合約賦予經營者在治理和決策方面的權利，后者則是經營者對合約之外的不確定事項的相機處理權利，無論哪方面的權利行為，都將直接影響企業的收益水平，高效率的權利行為能夠提高收益水平，低效率的權利行為則會降低收益水平，甚至引發虧蝕，基于人力資本使用權的私有特性，要維護高效率的權利行為，有賴于建立健全人力資本的激勵機制，這種激勵機制的合理選擇就是賦予人力資本剩余索權，實現剩余分享激勵，這種機制之所以具有合理性，它體現了資本以謀取剩余收益為目的基本屬性，能夠促使人力資本產權主體行使最優行為。

4.3建立和完善人力資本的價值評估模式。

（1）人力資本不同于物質資本的基本特性，首先，人力資本具有主動性，它支配著物質資本，因而決定著物質資本的產出效率。（2）人力資本是投資的產物，但其價值并非是投資的成本，而是著眼于其預效率和對產出的貢獻，相應地，估價人力資本的目的不在于確定員工的工資，而是在于界定人力資本的收益。（3）人力資本具有層次性，不同層次的人力資本具有不同的貢獻率，因而其價值也就不同。此外，人力資本價值既是多種因素共同作用的結果，同時又決定著企業經營諸要素的效率，所以人力資本估價既要考慮其價值形成的因素，又要考慮它對其他要素效率的作用。