前言：本站為你精心整理了民營企業(yè)人力資源管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

內(nèi)容摘要：本文從分析民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手，對民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題進行詳細的分析和研究，并針對這些問題提出提高民營企業(yè)人力資源管理的對策和建議。

關鍵詞：民營企業(yè)，人力資源管理，人才

黨的十一屆三中全會以來，民營企業(yè)有了巨大的發(fā)展，已成長為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展起著重要的推動作用。然而，民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存下來并且發(fā)展，道路也不是平平坦坦的，復雜的外部環(huán)境使民營企業(yè)的成長之路充滿艱辛。在科學技術成為經(jīng)濟與社會發(fā)展的主導因素的今天，如何合理、有效地管理人力資源，已成為擺在每一個民營企業(yè)面前的首要任務。

一、民營企業(yè)及其人力資源管理的現(xiàn)狀

發(fā)展于20世紀80年代的中國民營企業(yè)的“異軍突起”和迅猛發(fā)展，成為建設有中國特色社會主義的重要組成部分。它的興起、發(fā)展、壯大，不僅使整個國民經(jīng)濟發(fā)生了深刻的變化，而且加快了國家工業(yè)化進程，促進了改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，開辟了一條新路。目前，民營企業(yè)己經(jīng)成為中國私有經(jīng)濟的主體力量和國民經(jīng)濟的重要支柱。

我國民營企業(yè)近年來對人才的吸引力有所增強，其人力資源管理相對于從前也有了較大改善。但是，與國外大公司和國內(nèi)先進企業(yè)相比，中國民營企業(yè)的人力資源管理具有較強的個人感情色彩，民營企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。經(jīng)營管理基于人際關系，依靠個人的影響力對企業(yè)進行控制。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。但是，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)所處的經(jīng)濟壞境變化，我國民營企業(yè)傳統(tǒng)的情感化管理已落后與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才吸納乏力與使用不當

由于中國民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。大學生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%。

中國民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。[1]

2.激勵機制不完善，挫傷職工的積極性

在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區(qū)。

在物質激勵上主要問題為：分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

在精神激勵上主要問題有：使用承諾不兌現(xiàn)；領導缺乏感情投資；沒有構成和諧的人際關系和社會關系環(huán)境。

在競爭激勵上一些民營企業(yè)沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養(yǎng)一個替代性競爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

3.人力資源管理部門問題突出

我國民營企業(yè)人力資源管理的問題不僅來自于機制與體制，而且也有來自于民營企業(yè)人力資源管理部門本身的問題：一是職能定位不正，人力資源管理部門在企業(yè)中是一個服務部門，服務于企業(yè)和職工。但目前民營企業(yè)人力資源部門往往把自己錯誤地定位在權力部門，并時時處處維護其至高無上的權力和不可侵犯的地位。在實際工作中常以人際關系為前提，而不以工作需要，企業(yè)利益為出發(fā)點。在業(yè)績評估、人員提拔、職稱評定、工作變動等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯誤及個人偏見。二是管理隊伍不專業(yè)：民營企業(yè)人事部門的從業(yè)人員很大一部分沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒有受過相關的專業(yè)培訓。在工作中，他們所熟悉和掌握的是國家頒布的有關人事制度、條例等“硬件”，對人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運用等“軟件”一知半解。至于對管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析、設計、人力資源計劃、招聘規(guī)劃等工作更不知從何著手。[2]

三、提高我國民營企業(yè)人力資源管理的對策

1.建立適應企業(yè)發(fā)展的人力資源部

在組織機構的設立中，企業(yè)應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經(jīng)理的選拔最為重要，作為人力資源經(jīng)理，第一是對人事業(yè)務、政策熟悉；第二是對企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來發(fā)展需要的人才；第三能成為帶動變革的先鋒，能督導公司文化的改變、工作程序的改變；第四能做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。

人力資源部應充分發(fā)揮其應有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務性工作角色，要成為業(yè)務部門的伙伴，為業(yè)務部門帶來附加值，起到內(nèi)部顧問的角色；人力資源部制定人員的甄選、考評、激勵戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人，使公司成為員工的首選，然后達到公司成為客戶首選的目的。簡言之，人力資源部門應有充分發(fā)以下三方面職能：各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴；政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者；公司全體員工的服務者。

2.制訂企業(yè)人力資源計劃

根據(jù)我國民營企業(yè)的實際情況，民營企業(yè)現(xiàn)在首要的是應采用多種方法，拓寬引進人才的渠道：

一要注意內(nèi)部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。

三要尋聘。所謂尋聘，即通過對備選人員的暗訪，充分調(diào)查其背景，包括對其品德、工作能力、特長、身體狀況等，確認其適合的企業(yè)崗位，然后策劃招聘，進行面談，以較高的薪金條件和福利待遇吸引人才。通過尋聘來的人才，能較快適應企業(yè)環(huán)境，進入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的效益。

四要實行全方位借用外力的策略，突出虛擬配置。由于市場競爭日趨激烈，為適應快速變化的市場，企業(yè)就要不斷地研究新技術，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的行政界限，借用外部的人力資源，即人力資源的虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。[3]

3.完善企業(yè)激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物資利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯，尤其在知識經(jīng)濟時代，員工的素質不斷提高，這一點將表現(xiàn)得更為突出。

可見，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。而以往民營企業(yè)都更多的采用物質激勵的方式，忽略精神激勵的價值，因此，民營企業(yè)應完善其激勵機制，以物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新。例如，在企業(yè)中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用職業(yè)發(fā)展激勵方式，注重員工自我價值的實現(xiàn)；采用情感激勵方式，使情、理、法、權相結合等等。只有這樣，才能真正地尊重員工，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。[4]

參考文獻

[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，北京:機械工業(yè)出版社，2002年，第575-600頁。

[2]王福新：《人力資源管理》，北京:石油工業(yè)出版社，2001年第一版，第220-260頁。

[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機解決方案》，北京:機械工業(yè)出版社，2003年第一版，第170-180頁。

[4]黃怡：《民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》，2007第八8期，第10-13頁。