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一、當前人力資源現狀

經濟形勢的轉變，帶動了人力資源需求的變化。我們先看一下我國人力資源的整體狀況：有關數據顯示，我國人力資源總數約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%－4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%－2%。全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業；盡管我國有近3000萬專業技術人員，但是他們只占人口總數的2.3%，與發達國家的10%－20%還有很大差距；我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……在這種經濟形勢下，用人單位要繼續追求利潤最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉變，所以中國正面臨著極大的人力困境，也就是說中國的人力資源管理已經進入由初階向高階發展的階段。

二、當前人力資源管理現狀

中國引入人力資源概念不過二十余年，真正稱得上規范的人力資源管理恐怕還是可數的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進行，但形式總是多于內容。在這一方面，很多跨國的大型外資企業反倒給我們做出了典范。人力資源管理的不規范主要表現在：崗位設置隨意，多數是因人設崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來發展規劃角度對崗位和職責進行設置；很多公司不成立單獨的人力資源部，職能與行政部門合一，負責人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱的所謂人力資源管理其實還停留在傳統的人事管理階段；年度培訓計劃制訂得很隨意，缺乏嚴肅性和各類培訓開展必要性的探討，最終無疾而終，導致薪酬預算中的培訓預算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導致高離職率，缺乏員工隊伍穩定與忠誠；或制度內容脫離公司實際情況，難以得到有效執行，或制度不公開、執行不公正、獎懲不透明；從事人力資源工作的多數還是非專業人員，甚至有個別用人單位認為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。以上種種現象，說明我國的人力資源管理工作并沒有徹底替代傳統人事管理，嚴重地說，有些只是停留在人事上的發發工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無法提高用人單位經濟效益，更提不到適應當前的經濟形勢。

三、新經濟形勢下人力資源管理對策

新的經濟形勢要求我們必須把人力資源管理提高到戰略角度。人力資源戰略與戰略性人力資源管理的概念內涵是完全不同的。人力資源戰略是企業總體戰略的下屬概念，它是指企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素進行全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目標出發，就人力資源開發與管理所作出的總體策劃。人力資源戰略管理就是對人力資源戰略及其規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程。對戰略性人力資源管理概念的理解，有的學者認為，它是“通過人實現可持續的競爭優勢而設計的組織系統”；有的專家認為，它是“為促進企業實現目標的規劃性部署與活動方式”；還有人認為，它是“把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程”，它包括識別實施業務戰略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。這些學者的分析判斷基本上概括了戰略性人力資源管理的概念內涵，可以得出戰略性人力資源管理代表了現代企業一種全新的管理理念，是現代人力資源管理發展的更高階段，對專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰略規劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執行力。將人力資源管理提高到戰略高度，確定了戰略性人力資源管理的目標性，即保障企業有利潤、有產出、有競爭、有技術，員工發展先于企業發展，同時幫助企業很好地履行社會責任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國革命戰爭的戰略問題》中明確地指出，戰略問題是“研究戰爭全局的規律的東西”。無論是從戰爭戰略學的角度看，還是從企業戰略學的角度看，戰略問題是指具有全局性的問題。同志說，“研究帶有全局性的戰爭指導規律，是戰略學的任務”，由此可以推論，研究企業生存發展的，帶有全局性的指導規律，同樣是戰略性人力資源管理的任務。要將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，由過去僅僅滿足和實現企業年度生產經營計劃的要求，提升到企業發展的戰略層面，使企業人力資源管理系統成為企業總體發展戰略的重要支持系統。在人力資源規范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規劃，即為了提高企業核心競爭力，增強企業總體競爭優勢，從企業經營戰略出發，制訂企業總體人力資源戰略規劃。人力資源管理部門的性質和功能也要發生轉變。人力資源管理部門由單一的行政性事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。人事部門將要具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉變更加強調了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。戰略性人力資源管理部門的新變化體現出，人事部門不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，它已經完全轉變為足以直接影響到企業整體表現和績效的重要決策部門，成為企業提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統。隨著企業人力資源管理目標、部門性質和地位的轉變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發生轉變。要從企業的總體出發，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創新，不斷提升人力資源競爭優勢。隨著企業外部經營環境的變化，其戰略職能的重要性要日益增強。總之，無論是從企業管理的實踐活動方面來分析，還是從專業理論和學科發展方面去考察，戰略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內外部環境和條件的巨大變化，也產生了過去未曾有過的一系列新特點。現代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，使現代人力資源管理理論和實踐更加適應不斷變化的經濟形勢。

作者：劉淑萍單位：天津生態城市政景觀有限公司