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第一篇：民營企業人事管理激勵機制分析

摘要：本文主要通過反對我國民營企業對企業員工的激勵體系進行分析，并通對學界相關的激勵理論和人力資源管理理論進行整理和研究，為我國民營企業建立有效的操作性較強的企業員工激勵體制機制提供相應的指導性對策。本文從企業管理層的管理素質能力、員工的職業素養培訓和職位晉升、企業的績效的考核和薪酬系統以及企業文化等幾個方面來對我國民營企業在員工激勵體系的建設中存在的問題，原因并提出相應的解決對策。

關鍵詞：民營企業；激勵機制；建設

自上世紀我國實行改革開放以來，我國民營企業近三十年來政府政策的扶持下發展迅速，已經發展為我國經濟體制中重要組成部分。在新時代我國加入WTO世貿組織后，科技的發展和知識經濟的發展，我國民營企業的發展面臨著來自國內和國外的巨大壓力。在新時代，人才競爭取代了以往企業間的產品競爭和資本競爭形式。但在目前的勞動市場上，我國民營企業在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問題。因此，迫切需要通過建立和完善企業激勵機制來應對競爭。文章的研究目的旨在基于對我國民營企業的員工激勵體系和機制進行分析，通過對眾多學者的激勵理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執行的激勵體系，提供具有針對性的人才競爭策略。

一、我國民營企業激勵機制概述

盡管國內的民營企業的發展史較為曲折，在對激勵體質的認識也在不斷加深，但是在目前來看，大部分的民營企業，特別是一部分的中小型企業還沒有建立起一套科學的規范的激勵體系。激勵機制的尚未確立越來越嚴重地制約了我國民營企業的發展，這個問題也逐漸被大家所認識。

（一）我國民營企業的概念

民營企業是我國國民經濟重要組成部分，在我國社會主義經濟的發展具有重要的作用。對于民營企業的概念，符合我國經濟發展的實際狀況的是“所有非國營經濟的所有制形式和經營方式的總和。”在《中華人民共和國憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內的個體經濟、私營經濟等非公有制經濟，是社會主義市場經濟的重要組成部分。”從民營經濟在我國經濟的地位從補充上升到重要組成部分，可以看出民營經濟在我國社會主義市場經濟發展中的重要作用。

（二）激勵機制相關理論概述

激勵體質是在企業的管理系統中，激勵的主體和客體之間通過激勵體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。

1.激勵理論的簡要概述

因為每個人的實際需求的不同，需求滿足的手段也是多種多樣的，激勵理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論以及強化激勵理論。(1)馬斯洛的“需求層次理論”。“需求層次理論”是指人的需求從低到高一次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。按照馬斯洛的觀點，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實現需求是高層次的。人們在不同的年齡和事業階段，會有某一種需求處于主導地位，很大程度上影響主體的行為和動機，只有較為層次的需求得到滿足后才回去尋求高層次的需求的激勵。(2)亞當斯的“公平理論”。公平理論任務，企業員工能否受到公平合理的對待是根據與他人的投入和報酬的比值來確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報酬的比值相同，員工會感到公平；反之則會感到不公平。(3)洛克的目標設置理論。他假定，有意識的目標會影響員工的工作行為：目標的確定經過以一下過程。用目標引導員工，將員工目標與組織目標相結合，實現雙方的共贏。(4)強化理論。通過對員工的正強化、負強化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標實現的行為。

2.激勵方法

激勵方法是員工實現工作目標和組織目標的手段和方式。常用的激勵方法有物質激勵和精神激勵：物質激勵就是通過物質刺激的手段來引起員工的工作熱情，讓員工做出滿足企業崗位的行為。物質需求是人類生活的基本需要，我國的民營企業大多都處于快速的發展階段，物質激勵方式是民營企業激勵的主體方式。物質激勵包括基本工資，獎金、福利以及長期的股權激勵。精神激勵方式是建立在一定物質滿足的基礎之上的，通過滿足員工的精神、情感和被社會認同等需求來引導員工行為的方式。精神激勵方式則有培訓發展激勵，工作輪換激勵，授權激勵，文化激勵的等等。

二、我國民營企業激勵機制存在的問題

（一）企業員工激勵理論研究滯后

良好的員工激勵方式是離不開好的激勵理論的指導。在我國企業員工的激勵體系中，核心的理論指導處于明顯的缺位狀態。主要原因是我國的激勵理論的研究還計較落后，在學界還沒有形成激勵理論研究的大環境。

1.盲目接受西方激勵理論的效果。對于當今激勵倫理研究的教科書，無不例外對西方近現代激勵理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對西方激勵理論的學習，外國的學者可以吸收，我國學者也不會差。但是不支持學者全方位盲目接受西方的理論，我們應該做到有區別的借鑒，有創新的接收，擺脫對西方激勵理論的盲目推崇，能夠將本國的激勵理論的研究激發出來，對本土的激勵理論的研究生出群體效應。

2.沒有形成系統的激勵理論研究。在我國學術界，整個的激勵理論研究領域，我國宗師級別的研究學者并沒有多少，就連激勵環節的研究學者都很少。因為研究學者的空白和研究經費不多，使得很多研究在激勵實踐中獲得了成功，但是沒有有能力的學者對實踐進行分析研究，將實踐上升到理論的高度，從而來指導企業的激勵實踐；很多的企業在員工激勵體系中沒有建立起相應的數據庫，激勵實踐的資料沒有進行整理歸納，使得一些激勵試驗沒有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡單調查，最終流于形式。

（二）激勵機制偏向“人治化”

目前民營企業的權利大多都集中在高層的管理人員手中，企業的制度結構少，使得企業管理在一定程度上打破了官僚主義的限制，可以有較為靈活的激勵方式。我國民營企業大多是家族企業，基本上是企業主一手打拼起來的，但是這種高度集權的管理制度也給激勵機制的安排帶來負面影響。多數民營企業的管理人員不懂得運用科學的方法進行企業的經營管理，主要表現在：一是在企業的內部經營管理中，管理隨意、激勵體制和制度沒有徹底的貫徹和落實，管理人員對與企業的獎懲制度表現得十分隨意；二是有的企業雖然建立了激勵制度，但是在很多時候因為人為的原因，在激勵機制的執行上出現了不公平的現象，容易出現用人為親的現象。在民營企業發展到高階狀態的時候，制度規范的缺乏使得企業內部的獎懲實施很容易出現利益矛盾沖突，使得很多的員工出現心理上的對于企業管理的不認同感、公平感、安全感和歸屬感，從而導致了員工在行為上的不作為而使得激勵機制效果相反的效應，導致工作效率下降。

（三）激勵機制的設計和執行偏重短期激勵

因為我國民營企業大多是在改革開放的春風下如春筍板出現的，有70%的民營企業是以家族企業的形式運行的，并且一般的情況下企業業主是企業的創始人，因此形成“一股獨大”的股權結構，并且由于對于管理和人才認識的局限性，業主把員工看成成本而不是資本，看重的是短期盈利而容易忽視長期收益。另外中國尚未形成獨立的職業經理人階層，經理人的職業操守引起業主的質疑。對于一手打下“天下”而對自己的企業倍感珍惜的業主來說，是很難接受與一些外人分享企業治理的權利和長期利益的。這使得民營企業主往往更愿意在設計激勵機制時傾向于短期激勵措施而忽視長期激勵機制的作用。普遍員工多以計件工資，計時工資達到短期激勵的效果，另外對于高層經營管理人員以及技術專業人才，則主要采用“基本工資+資金”的薪酬方式。對于員工特別是核心員工如果只注重短期報酬，而忽略長期投資，則員工由此缺乏歸屬感。

三、民營企業完善激勵機制實施對策

（一）提高民營企業主的自身管理素質

民營企業在近年來的發展歷程中，企業的各項決策大多是依靠企業主來進行的，但是企業主不一定就是企業家，因此民營企業主的素質是民營企業發展的一個重要環節，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如聯想集團的柳傳志，華為的任正非等等。在我國民營企業大多為家族式企業的特殊背景下，提高企業主的管理意識和素質越發現實、迫切，企業主應該在以下方面得到提高：在當前民營企業的發展中，現代的先進科學的企業管理辦法是管理層所需要的。實踐表明，需要將管理模式放到戰略高度上，運用科學的管理模式，打造管理，運用好績效管理和薪酬管理在企業員工激勵中的作用，從國內部提升企業的競爭力。

（二）協助員工制定個性化的職業培訓方案

員工的職業培訓系統要求將職業生涯管理作為基礎，組織內部員工對其職業生涯發展做階梯式的設計，設計員工的自我認識成長和晉升的培訓和管理方案，將員工的工作態度變被動為主動，不僅可以提高員工的工作積極性，讓員工能夠對自己的工作崗位感到滿意，使其發展能夠和企業發展目標相符合。主要的發展模式包括單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式，單階梯模式就是傳統現代民營企業所常用的晉升模式，而后兩種可以根據崗位性質歸類，使員工發揮特長的同時地位，薪酬，發展機會均等。這樣既可以解決員工職業培訓的，又可以解決晉升途徑單一的問題。

（三）提高職位分類水平

職業分類是進行績效考核的關鍵和基礎。員工的職業匪類是根據企業的各部門崗位的工作性質、難易程度、責任分擔以及所需的資格能力等因素進行分類定級，制定規范的激勵機制，并將分類效應作為考核、任免、升降、培訓、福利等員工的獎懲待遇。在大型的集團企業中，職業分類是整個企業員工管理的基礎，沒有那個部門的企業管理沒有進行職位分類的。職業分類主要包括部門分類、職業分系說明、職位說明等，其中最重要的是《企業員工職位說明書》，是員工考核、職位晉升和下降、獎懲、薪酬福利和培訓的重要依據。在企業中，職位分類好不好，《企業員工職位說明書》編寫是否詳細，決定了企業管理人員管理水平的高低。在對員工進行考核時，對員工的評定是優秀還是稱職，中主要的依據就是《企業員工職位說明書》。

（四）創新符合企業員工特點的激勵方式

考慮到我國民營企業的現狀，我國企業在轉型期的工市場的環境的變化，我國企業員工的激勵機制應該與這些狀態相適應，這樣才能有利于與企業建立和實現激勵體制。

1.顧客激勵。工作在生產經營第一線、直接為滿足顧客需要服務是企業員工的一大特點。因此，企業員工的激勵機制必須突出“顧客評價”這一要素的作用，要讓員工清楚明確地知道，必須善待服務對象——顧客，這不僅是員工的職責所在，也是員工全心全意為顧客服務所要求的，否則將會對員工的考核結果和未來發展造成一定的影響。同時也對企業服務水平的提高、激勵員工的工作熱情具有重要的作用。

2.內在激勵。企業員工在工作中會擁有相當的自由裁量權，自由裁量權是指員工在企業生產經營過程中，在政策允許的范圍內，可以根據自己的判斷來選擇是否采取行動。自然，這種自由要限制在企業政策范圍內，任何企業制度都存在或大或小的“彈性空間”。企業員工在執行生產經營作業任務時，使用自由裁量權會更多更頻繁一些。企業的高層管理人員在做出決策的時候，往往會受到眾多的內部或外部的因素，要求管理層能夠平衡各方面的需求，最后做出對企業發展最為有利的決策方案。企業普通員工的決定則不受太多因素的制約，主要的制約因素就是那些留有“彈性空間”的規章制度，彈性空間本身就意味著自由裁量權存在的必要性。本文研究的主題是我國民營企業的激勵機制的建設。本文將站在民營企業的角度，運用激勵原理，從企業管理者的素質、員工的未來發展的培訓和晉升、績效管理和薪酬管理以及在建設企業文化方面，分析我國民營企業在激勵體系的建設和運行中的各項問題，找出原因和解決方法，并提出一些意見。

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作者：葉禾令 單位：吉林省留學回國人員和專家服務中心

第二篇：民營企業檔案管理工作探析

民營企業檔案真實地記錄了民營企業誕生、發展的歷史過程，這些檔案對于民營企業和社會發展都具有重要價值。民營企業要發展，要進步，要生存都離不開檔案，民營企業只有管好、用好本單位的檔案，才能更好地為民營企業的建設和發展服務。但由于多種因素的影響，過去對民營企業檔案管理工作發展重視不夠，導致民營企業檔案管理水平不高，遠不能適應新形勢發展的需求。因此，一定要從民營企業發展的戰略高度來認識民營企業檔案管理工作，并采取得力措施不斷完善、規范民營企業檔案管理工作，充分發揮其在促進民營經濟發展方面不可替代的作用。

一、民營企業檔案的重要作用

（一）是了解民營企業發展歷史的原始材料。民營企業檔案是民營企業在生產、經營、科研、管理等各項活動中形成的反映民營經濟發展的歷史記錄，是反映民營企業各項活動和歷史面貌的第一手材料，一套完整的檔案就是一部民營企業發展的歷史教科書，也是民營企業發展的歷史寫真，可以真實再現民營企業創業的艱辛、成長的腳步，對了解民營企業發展歷史具有不可替代的價值。

（二）是民營企業生產經營的重要依據。民營企業檔案是民營企業生產經營管理的重要組成部分，民營企業的一切活動和民營企業發展的全過程都反映在民營企業檔案上。民營企業在生產經營、資質認證、融資上市、會計審計、項目驗收等環節中需要提供大量的民營檔案作為憑證和參考。如果民營檔案丟失嚴重，關鍵時刻拿不出原始的檔案，將會造成無法彌補的經濟損失。

（三）是保護民營企業合法權益的有效佐證。民營企業檔案作為民營企業資產權益的原始憑證，是維系民營企業生存和發展的生命線和保護神，直接關系到民營企業的合法權益，建立健全民營檔案對民營企業維護企業和職工合法權益具有重要作用。

二、民營企業檔案管理工作存在的不足

（一）檔案意識較為薄弱。由于民營企業管理者經營以追求利潤最大化為目的，一般都較注重短期和現實利益，精力和資金主要放在生產經營上，加之檔案管理工作帶來的經濟效益不明顯，不容易引起人們的注意，從而導致民營企業管理者的檔案意識普遍不夠強，對檔案管理工作的關注不到位、重視不夠，無專門的檔案機構和檔案管理人員，相當一部分民營企業的檔案管理工作還處于無人看管的混沌狀態，影響了民營企業檔案管理工作的開展。

（二）管理制度不夠健全。民營企業普遍存在著檔案規章制度不健全的情況，缺乏必要的規章制度，檔案管理的隨意性很大。少數民營企業甚至都沒有檔案管理制度，甚至檔案的收集、保管、保護、借閱、保密等制度都沒有建立，有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執行不嚴，不能堅持嚴格考核，使檔案管理制度形同虛設，無法落到實處，檔案管理工作無章可循。

（三）收集歸檔差強人意。民營企業在發展中雖形成了大量的檔案材料，但由于收集歸檔意識淡薄，檔案收集歸檔不規范，沒有及時整理歸檔，檔案內容貧乏，室藏不豐富的狀況普遍存在，嚴重影響了檔案的齊全完整，民營企業檔案的收集歸檔工作遠遠跟不上民營企業發展的步伐。

（四）管理手段相對落后。民營企業在經費本就緊張的情況下，認為花錢建檔案是一種負擔，對投入屬于邊緣的檔案設施設備的投入就更加不足，造成民營企業檔案基礎設施滯后，設備老化、配套不齊，很多民營企業檔案手工操作居多，計算機、網絡技術并未得到普及，軟硬件設施嚴重滯后于民營企業的發展，管理手段較為落后。

三、提高民營企業檔案管理水平的建議

（一）增強民營企業管理者的檔案意識。民營企業管理者的檔案意識是決定民營企業檔案管理成敗的關鍵，沒有民營企業管理者的重視一切都無從談起。所以，要加大對民營企業管理者的宣傳力度，尤其是要強化民營企業管理者的檔案意識，使民營企業盡快完成“要我建檔”到“我要建檔”的轉變。只有民營企業管理者體會到檔案管理工作與民營企業發展密切相關，才能取得民營企業管理者的重視和認可，才能重視檔案管理工作，保證檔案管理工作的健康發展。

（二）建立健全民營企業檔案規章制度。制度是行動的保證，只有好的制度，才能有好的行動，因此制度建設很重要。在實際工作中，要建立健全民營企業檔案管理各項規章制度，使民營企業檔案管理工作有法可依，按章辦事，確保民營企業檔案歸檔齊全、整理規范、保管齊全、利用便捷，為民營企業檔案管理工作良性運行提供制度保證。

（三）加強民營企業檔案的收集歸檔。民營企業文件材料的收集歸檔是伴隨各項民營企業活動的結束而自然開展的一項工作，民營企業文件的收集歸檔是保證文件材料齊全、完整的重要手段。要結合民營企業的實際情況，加大對民營企業相關的文件材料的歸檔力度，特別要注意民營企業在科技、生產、管理活動中形成的文件材料的收集歸檔，千方百計做到該收集的一定要收集，該歸檔的一定要歸檔，確保民營企業各項活動中產生的有保存價值的文件材料的齊全完整。

（四）采用先進技術手段管理民營企業檔案。要使民營企業檔案最大限度地發揮作用，必須把先進的科學技術手段應用于檔案管理，以達到提高工作效率和延長檔案壽命的目的。要做好民營企業檔案管理工作，不僅僅是要求檔案管理人員的素質比較高，還要有先進的現代化的設施設備。有條件的民營企業應當積極采用現代信息技術，對民營企業檔案實行計算機輔助管理，利用計算機等現代設備和現代技術，將文字、圖片、聲像等材料轉變成數字材料，同時要充分利用計算機網絡技術來實現檔案信息的共享。

作者：崔璐瑩 單位：黑龍江聯合產權交易所

第三篇：民營企業金融管理能力探究

摘要：金融管理能力已經成為民營企業發展中的重要內容，強化民營企業金融管理能力也是有效解決民營企業融資問題的重要工作，本文分析了當前民營企業的金融管理的現狀，并進一步分析了民營企業金融管理能力強化的措施。

關鍵詞：民營企業；金融管理能力；強化

隨著市場經濟體制的的改革與發展，對非公有制經濟的限制逐步放寬，我國的政策也逐步得到優化，民營企業在此種形勢之下逐步發展壯大起來，在國民經濟發展中發揮出了非常重要的作用，但是由于民營企業基礎相對薄弱給民營經濟發展造成了很大的障礙，雖然目前我國為了發展民營經濟不斷完善各項優惠政策，但是民營企業的金融管理能力不足成為制約民營企業發展的主要問題，因此為了促進民營經濟的發展首先要逐步提升民營企業的金融管理能力。

一、民營企業金融管理的現狀

隨著市場經濟體制的改革與發展，民營企業在國民經濟發展中發揮著越來越重要的作用，但是由于民營企業長期受到不公平的待遇，導致這些企業在金融管理方面仍舊存在著很大的問題，尤其是融資問題得不到有效解決，限制了民營企業的發展，主要表現為以下幾個方面：

（一）民營企業的融資渠道相對單一

民營企業的主要融資渠道的銀行貸款，也有些民營企業能夠通過上市公司對資本市場進行運用來獲取企業所需要的資本，但是對于民營企業來說，能夠靠自身運作上市資本獲取資金的民營企業畢竟是少數。由于民營企業自身的基礎較為薄弱，而且有些企業先天條件不是很成熟，因此這些民營企業在發展過程中非常緩慢，尤其是一些中小企業，由于融資渠道相對單一，導致中小企業的發展資本受到限制，而制約了這些中小民營企業的長遠發展。這些中小民營企業融資的渠道主要是依賴銀行貸款，除了銀行之外基本上沒有其他獲取資金支持的途徑。而銀行出于運營風險以及自身利益考慮會對中小民營企業的貸款審批條件進行限制，導致這些民營企業在申請銀行貸款時，出現了審批程序嚴格并且放款緩慢的情況，導致中小民營企業獲取資金支持更加的困難。

（二）中小金融機構無法滿足民營企業的金融需求

由于大型國有金融機構的融資條件限制較大，無法適應民營企業的金融需求，隨著民營企業在金融體系中發揮出越來越重要的作用，一些小型的金融服務機構專門針對民營企業的需求運用而生的，雖然這些小型的金融機構確實對民營企業的發展起到了助推的作用，但是在這些小型金融機構的發展過程中逐漸向大型金融機構靠攏，導致這些金融機構對中小民營企業的金融支持力度逐漸縮小，甚至已經無法滿足中小民營企業發展的金融需求。

（三）地方性金融機構對民營企業的支持力度不大

在地方經濟市場中也存在一些支持中小民營企業發展的地方性金融機構，比如說：農村信用社等，但是地方金融機構的法人治理機構不是很完善，所提供的金融支持力度不能夠滿足民營企業的實際需要。這也導致民營企業的發展陷入困境。

二、民營企業金融管理能力強化的措施

強化民營企業的金融管理能力能夠有效地改善民營企業的融資困境，有效地推動民營企業的發展。可從以下幾個方面入手：

（一）強化民營企業內部管理

目前在民營企業內部管理中由于缺少基本操作規范以及人員崗位設置，給民營企業的正常運作增加了很大的成本，而且運營的效率相對較低，這不僅給企業的生產運營帶來很大的壓力，而且導致巨大的資源浪費，因此這就需要企業強化內部管理，以更好地控制成本并逐步提升民營企業的品牌形象。首先企業要逐步完善企業的管理流程使企業內部的運營更加順暢，這也是提升民營企業核心競爭力的基礎所在。同時要明確企業人員的崗位設置，最好選擇具有專業能力的人員，從而進一步控制企業的經營成本，提升企業運營效益。

（二）適度調整民營企業的產品結構

民營企業要調整產品的結構需要根據市場的需求情況進行調整，根據市場的需求對企業的產品樣式進行創新，從而最大限度的滿足市場的需求，這也是民營企業生存與發展的根本所在。根據市場實際需求對民營企業的產品機構進行調整也是保證企業的利潤以及提升盈利能力的根本核心。而很多民營企業往往采取對自身的優勢業務進行投入力度，而沒有根據市場的實際需求進行生產，從而導致企業由于生產大量同種質量的產品，不僅會給自身的成本帶來很大的壓力，而且有可能導致產品積壓而是企業的抗風險能力不斷下降，而隨著市場經濟的發展，不穩定因素以及不可控制因素逐漸增多，企業如若把所有的精力都集中于一項產品當中勢必可能會給企業帶來很大的風險，同時也給自身的資金成本帶來很大的壓力。企業為了規避這種風險可以在運行良好的情況下逐步調整當前產品結構，制作與生產多種不同類型且又能夠滿足市場需要的產品，從而最大限度地提升企業的抗風險能力。另外，調整民營企業的產品結構在一定程度上降低了民營企業的金融壓力，從而有效的提升民營企業的金融管理能力。

（三）強化外部金融環境

首先要逐步調整外部金融體系，在金融體系當中，大型國有商業銀行處于金融市場的壟斷地位，而從利益格局來看，大型國有金融機構的主要服務對象并不是民營企業，而中小商業銀行雖然主要是為民營企業提供金融服務，但是中小金融機構卻又無法滿足民營企業的實際需求，這在一定程度上限制了金融市場的活躍度，而且也是民營企業的融資問題無法得到有效的緩解，為了解決這一問題，政府部門要發揮國家宏觀調控作用，不斷完善銀行等大型金融體系，并鼓勵中小融資機構進入市場，為民營企業的提供更好的金融服務，不但能夠打破大型國有金融機構的壟斷地位，而且有效的活躍了金融市場。其次要逐步拓展市場準入領域，這就需要全面檢查投資優惠政策以及落實情況，對于不合理的規章以及收費要及時地清理，同時要改變行政審批的事項以及流程，從而使流程更加簡單透明。另外要不斷調整相應的制度，糾正對民營企業的歧視現象。

總之，民營企業在國民經濟的發展中發揮著非常重要的作用，但是由于民營企業融資渠道較為單一等限制了民營企業的金融管理能力的提升，制約了民營經濟的健康發展，因此為了緩解此種情況，民營企業自身要不斷強化自身內部管理并要根據市場的需求適度調整的產品的結構，同時國家也要為民營企業發展提供良好的外部環境，從而促使民營企業更加快速健康的發展。

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作者：邢媛媛 單位：秦皇島職業技術學院

第四篇：民營企業人力資源管理問題思路

摘要：隨著經濟的快速發展，我國在世界經濟秩序當中所擔當的角色也越來越重要。但是，伴隨著我國經濟的高速增長，一些潛在的問題也逐漸暴露出來。其中，民營企業的人力資源管理就是一個代表性的問題。人力資源管理水平對于民營企業的長遠規劃和持續發展具有舉足輕重的作用，因此，針對民營企業人力資源管理所存在的問題要及時進行分析和解決。本文基于民營企業人力資源管理所存在的問題進行了詳細的探討，并據此提出了相應的對策。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；對策

我國實行改革開放以來，經濟得到了快速發展。其中，民營企業在社會當中也發揮著重要的作用，不僅在經濟領域促進了經濟的持續發展，同時還積極承擔社會責任，推動我國的科技進步和創新，并踢了大量的就業崗位，解決了很多人的就業問題。但是，民營企業在人力資源你管理上仍然存在一些問題，這些問題會嚴重制約民營企業在經濟市場當中的后續發展。因此，必須依據實際情況對這些問題進行詳細的分析，并提出可以解決和改善問題的有效對策。

一、人力資源管理存在的問題

1.缺乏正確的人力資源管理觀念和戰略規劃

對于民營企業來說，企業的管理者普遍缺乏對于人力資源的準確理解。很多企業管理者對于人力資源的認知還停留在簡單的人事關系上。這種錯誤的認識會嚴重制約民營企業對于企業二的正常管理，同時也會嚴重制約企業的進一步發展。因為在新的經濟和市場環境下，除了科技和創新之外，對于人力資源的有效管理也是企業管理的重要部分，如果在人力資源管理上缺乏長遠的戰略規劃，那么企業在未來的發展也將受到負面影響。

2.薪酬管理和考核體系不健全

企業對于人力資源的有效管理離不開合理的薪酬管理與考核機制，如果這些管理機制在企業的宏觀管理與員工的主觀預期之間形成一種合理的平衡，那么員工才能有足夠的動力去出色地完成工作。但是早實際的企業管理當中，很多民營企業都沒有建立完善的薪酬管理和考核機制，員工的薪資在入職之初進行協商之后就很難再有浮動的空間。還有一些企業雖然建立和薪酬管理和考核機制，但是在實際的執行過程中沒有得到很好的執行，甚至有很多企業的吸籌管理機制與企業的實際情況存在出入，這對于員工的管理及企業的發展都會造成不利的影響。

3.晉升渠道和發展空間狹窄很多

民營企業的經營模式類似于家族企業，這就致使企業的管理模式也會向著家族企業的模式靠近。在市場經濟的環境下，這種管理模式顯然會對企業的發展造成嚴重的阻礙。在這種管理模式下，人才在企業當中也會由于企業一致的排外作用而得不到重用，影響到員工的長遠發展，進而影響到企業的戰略規劃和發展。此外，民營企業的晉升渠道也缺乏公開透明的管理機制。很多員工在民營企業當中找不到明確的晉升標準，因此也就不能進行長遠和明確的職業規劃，不能在員工自身發展與企業發展之間建立紐帶，這樣就會造成企業人才外流，給企業未來的發展帶來損失。

二、推進民營企業人力資源管理的對策

1.建立正確的人力資源管理觀念

人力資源的科學管理對于民營企業的發展起到至關重要的作用。但是，就目前的情況來看，民營企業需要轉變傳統觀念，將過去的人事管理逐步向人力資源管理模式轉變，同時企業還要注重對人力資源管理部門的管理，從企業的管理層開始，真正建立統一的人力資源管理理念，推動企業對人力資源的有效管理。在平時的管理當中，企業管理層要將人力資源管理納入到企業的整個宏觀刮玻璃體系當中，形成一個有機的整體。企業喲啊依據自身的發展狀況建立切實可行的發展戰略，并據此構建合理的人力資源管理系統，建立從人員招聘、人員培訓、人員管理到人員考核的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業的發展規劃相結合，為企業的可持續發展提供支持。

2.健全薪酬管理和績效考核體系

健全的企業薪酬體系可以幫助企業對人才進行有效的管理，從而實現人力資源的合理利用，企業也可以從中得到發展的動力。在健全企業薪酬管理體系和考核機制前，企業應當首先做到對員工有足夠的重視和了解。擁有不同特長的員工，企業要依據其不同特點進行合理安排，做到人盡其才，充分調動起員工的工作積極性，進而再給予配套的薪酬。其次，企業要根據員工的職業生涯規劃進行合理的調配，最好可以將員工的職業生涯規劃與企業的發展相結合，步調一致，這樣在進行薪酬管理和方法過程中也會使員工滿意。此外，依據公司的發展需求，員工的職業規劃也要進行適當的調整，但是在調整之前，企業必須和員工進行良好的溝通，使員工明確調整的意義所在，避免不必要的誤會。同時還有助于員工根據新的發展方向進行適時的角色轉換，便于設計合理的薪酬管理標準。

3.拓寬晉升渠道和發展空間很多

民營企業在人才招聘之初就為后來的人員晉升埋下了障礙。由于人才管理機制的缺失，部分招聘人員在進行人員招聘時會產生嫉賢妒能的思想。這種錯誤的思想會嚴重影響人才招聘工作的正常開展，在這種管理模式之下，這些進入企業的人才也無法順利施展抱負，獲得良好的晉升途徑。因此，企業應制定和完善人才招聘與管理機制，開發出獨特的人才培養機制，不僅要招聘到出色的人才，同時也要注重培養優秀的人才，為這些有進一步發展空間的員工建立廣闊的發展空間，這樣企業的人力資源管理體系才能健康地運轉起來，企業才能得到健康發展。

三、結束語

市場競爭在經濟全球化的大背景下愈演愈烈，民營企業要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發展，就必須建立科學的企業管理體系，尤其要重視人力資源的科學化管理。對于人力資源管理當中所存在的問題要及時發現、及時解決，真正在人力資源管理與企業發展之間構建橋梁，為推動民營企業的健康發展打下堅實的基礎。

參考文獻

[1]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2013，（6）：118-120.

[2]馬念.淺議我國民營企業人力資源管理存在的問題和對策[J].中國集體經濟，2011，（1）：123-124

作者：吳思 單位：蘭州市蘭州石化職業技術學院

第五篇：民營企業人力資源管理風險成因及措施

摘要：民營企業憑借其靈活性與創新性等優勢在現有政策下不斷發展壯大，隨著企業內外環境的變化，人力資源管理的各類風險愈發突出。本文首先界定相關概念，其次介紹了民企人力資源管理風險的表現形式，并對其成因進行全面分析，提出了民企對人力資源管理風險的防范策略。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；風險防范

一、民營企業人力資源管理風險的內涵

民營企業指除去一系列帶有公有性質的非公有制企業；具體是指私營企業或私營企業為主體的聯營企業。人力資源管理風險是指在人力資源管理過程中由人為因素和非人為因素所造成的風險，包括人力資源的固有風險、人力資源管理實施過程中的風險。民企人力資源管理風險是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過程的不系統性所造成的管理風險。

二、民企人力資源管理風險的成因

對于民企人力資源管理風險的表現形式，對人力資源特性、民企特征、民企HR管理環節的風險進行成因分析。

（一）民企人力資源所攜帶的不穩定因素

1.道德性

員工據其主導需求來能動發揮自身勞動能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿足，會本能將個人能力夸大或減弱。員工適當夸大個人能力進入民企后，易發生與職位要求不符或再培訓的情況，增加招聘和培訓成本。當老員工積極性減弱時，會降低工作質量或工作速度來使相對公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業的隱形風險帶來了道德隱患。

2.流動性

人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強的流動性。員工會隨著科技進步和知識的增加，持續提升其勞動能力；而作為資源在為企業工作創造財富時，也是被企業所投資的過程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應屆生卻在學到相應專業技能后跳槽，選擇更穩定或待遇更好的企業。

（二）民企特征所造成的管理弊端

1.家族式管理模式的影響

民企在初期發展時多采用家族式的管理形式，能一定程度節約企業成本、加強信任關系和運營安全。而企業的快速發展與變革促使其向現代企業制度轉變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調整為現代企業管理模式后，制度建設逐漸完善，但實施和執行制度時，形式高于制度。企業高層決策中，經營決策權掌控在從創業初期就把握決策的管理者中，他們在早期用個人智慧和能力獲得成功，現又因其領導地位和成功的經驗來使決策更偏向于自己的想法。

2.短期規劃的影響

民企大多是由小到中大型成長，在持續的經營改善中成熟。隨經營的深入、規模擴大的同時，因沒有長期規劃顯現出了較多弊端。一是對員工的質量和數量有了更高的要求：原本的職業需要進一步擴充或調整，員工的專業技能需要同步，新引進的人才數量和質量也需要能崗匹配；二是企業管理機制的不科學性愈發明顯：管理幅度、考評薪酬、人才晉升通道、各部門間的權責、制度的實施等問題嚴重。三是對于運營資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發展上升期的民企成為上市公司發股票融資依舊困難。

（三）民企人力資源體系的弊端

1.輕視人力資源部門HR

部門并投入明顯但盈利產出效果緩慢，發展中的民企認為HR部門主要職責即人員日常管理，以招聘和工資的結算發放為主。因這類管理意識和態度，HR部門的戰略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門關系也并不緊密。這種輕視體現在對HR部門的放權、HR部門的職位設置與人員配置上。據調查顯示，在民營中，并非HR六大模塊都有專業的職位和人員與其對應，多數情況下招聘與培訓合并、薪酬與績效合并等。

2.重招聘輕培訓

把握人才的獲得是贏得人才競爭的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續進行，但所聘員工是否滿足職能部門的需要還具不確定性。追求高學歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現有人才，規避培訓風險，減少培訓成本。新員工都是在“干中學”，在試用期內邊工作邊學習，但招聘和培訓環節并未與企業戰略目標掛鉤。員工經過系統培訓后，后期工作中受挫會嚴重影響其工作態度和工作效率。

3.重薪酬績效，輕員工關系管理薪酬與績效

作為主要激勵方式是人力資源管理階段中最關鍵的環節，但民企的績效考核方式并不合理。它所有崗位的考評制度一致，未將不同類別崗位區分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發揮。員工關系管理包括員工的勞動關系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業生涯規劃。民企將員工關系管理等同于前者，并未設置職位去專門管理此模塊。而忽視職業生涯規劃既能調動員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個人目標與企業戰略目標匹配的作用。

三、民企人力資源管理風險的防范策略

人力資源管理風險防范是指將各類人力資源管理過程中不確定性因素造成的損失，調控在可接受范圍內。據上文風險成因，本節將從三方面闡述防范策略。

（一）人力資源投資風險的防范人力資源所攜帶的風險有道德性、流動性等，高效進行人力資源的投資與開發應從以下三方面來規避風險。

1.有效的人力資源開發規劃

民企從長期發展的高度上對HR開發進行合理規劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風險和成本。首先，有效人力資源開發規劃與企業長遠規劃應保持一致，企業應據自身發展方向和業務深度進行員工質量和數量的招聘規劃，避免只追求高學歷人才，形成人才浪費。其次，對已有員工潛能開發也應予重視，人力資源能動性使員工不斷學習掌握更強的專業技能。最后，不同類別人力資源開發應建立在工作分析基礎上，提高人力資源的使用率。

2.建立人才儲備系統

人才儲備系統是解決人才流失的手段，也是激勵員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫建設，通過對不同工種的區別了解員工結構，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養建設，包括團隊建設及人才梯度建設等，使得民企內部能產生相應人才，減少外聘成本。最后是對已有人才的獎勵和保留。

（二）民企管理水平的改善

1.力求管理制度的科學性

民企管理制度的弊端是在其規模擴大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強現代企業管理制度建設，完善企業的激勵、監督和約束機制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當優秀人才流失嚴重時，應考慮激勵制度的公平性；當人才流失涉及各部門時，應考慮企業的日常管理制度的合理性。

2.制定中長期的企業戰略規劃

企業的長遠規劃是其應對內外環境挑戰的綱領，在戰略規劃框架內修正具體目標和方案，使民企穩步發展。中長期的戰略規劃應包含如下要點：現狀與行業分析、發展戰略與目標、主要保障措施、詳細實施計劃。戰略規劃的時間可以從3-5年不等，具體據民企的不同情況而定。

3.增強人力資源管理風險的意識

民企因其追求盈利的本質，著重對影響盈利的財務風險進行防范。而人力資源管理風險作為企業的管理風險之一，也應受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰略地位，清楚認識到該部門的實踐和戰略作用；還要培養HR部門專業人員的風險管理意識以及各部門間對HR部門的配合度。

（三）人力資源管理風險的防范

1.平衡人力資源管理

各環節的發展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現在重招聘輕培訓、重薪酬績效輕員工關系管理，即各環節不平衡發展。培訓在明確培訓需求和目的基礎上，把培訓目的與企業戰略掛鉤，讓員工提高專業技能時更了解民企戰略目標和未來規劃，留住優秀員工。另應在HR部門設置員工關系管理職位，與員工溝通共同制定職業生涯規劃，完善晉升和激勵制度，拓寬渠道、鼓勵內部招聘。

2.防范各類人力資源管理

風險招聘風險應從招聘計劃入手，明確所需人才，與相關職能部門共同面試，并與核心員工簽訂相應違約合同，從人才源頭減少重置成本和風險。培訓風險應提高HR部門的專業性，制定相關需求分析，選擇合適培訓對象與內容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對普通員工與中高層管理者區別培訓并檢測培訓效果。人力資源的激勵，即薪酬和績效層面，應在不同類別分類考核的基礎上，公平按照考核指標進行評估，并采用多方式的薪酬獎勵。

參考文獻：

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[5]李悶管,李衛華.企業人力資源開發的風險及其防范[J].桂林電子工業學院學報,2005,05:83-86

作者：胡欣1徐暢2 單位：1.漢口學院管理學院，2.華中師范大學心理學院

第六篇：民營企業人力資源管理問題及應對策略

摘要：龍巖市民營企業的發展不僅拉動了龍巖經濟的增長，而且對社會發展起到了巨大的促進作用。但目前龍巖市民營企業在人力資源管理工作中存在的不足，導致其發展進入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進行了一些探索，希望對企業的進一步發展有所幫助。

關鍵詞：龍巖市；民營企業；人力資源管理

一、人力資源管理的定義及其內容

人力資源管理就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業人力資源管理戰略和人力資源計劃，其內容有：一是在計劃的指導下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說明書。二是根據工作分析，企業家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中，企業應注意規劃員工的職業生涯發展，并把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展的途徑。三是對員工的工作績效進行評估考核，肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便形成下一輪的工作計劃。四是在績效評估后，要對員工進行激勵，包括物質和精神方面的激勵。對表現優秀的員工給予獎勵，有缺陷的員工要進行培訓，幫助他們提高知識與技能水平。五是根據人力資源管理運作情況，適當修正或者重新制定本企業的人力資源發展戰略和人力資源計劃，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。

二、民營企業人力資源管理現狀及分析

改革開放以來，龍巖市民營企業不斷發展壯大，他們的企業管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優勢。主要體現在：一是成員之間同心協力，能把企業的事當作自家的事，不計較工資多少，全力打拼，極大促進了企業的發展。二是投資者與經營者融為一體，實現二者的統一，有利于企業初期發展。三是對員工的管理比較靈活機動。但隨著企業的進一步發展，初期的管理模式已不適合現代企業發展的要求。目前，主要存在以下問題：

1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業的人事部門負責人，還沒有對建立一種有效的管理機制，獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質有更深的認識和了解。同時，對組織、協調、控制、監督等方面依然停留在較低的層次上。

2.缺乏人力資源戰略規劃。改革開放以來，龍巖市民營企業發展迅速，但企業人事部門，未能對本企業的人力資源進行必要的規劃，企業需要用中、高級管理人員和專業技術人員時，無法及時獲取使用，造成企業發展后勁不足。

3.員工流失嚴重，穩定人才難度大。據筆者對龍巖市東肖開發區民營企業人力資源管理的調查了解，許多民營企業老板認為只要工資出得高，何愁在市場上招不到人才。可是他們偏偏忘了，企業經營、管理出現偏差，員工待遇降低時，骨干技術人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會有不安全感和不穩定感，使得員工在心理產生動揺，引發員工“跳槽”的現象，加快員工隊伍流失，進而嚴重影響了士氣和組織氣氛。據筆者2015年調查10家龍巖市民營企業員工跳槽情況，個別企業員工流失率高達30%，企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業正常的生產經營秩序，損害了企業的形象，對企業的生存與發展構成了巨大危機。

4.人員招聘手段單一，且不規范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風行動”招聘會中可以發現，企業招聘員工時，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營企業采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，再加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質不高，在招聘時，往往憑經驗辦事，只看應聘者的學歷，無法了解其實際能力。同時，更看不到哪家民營企業設有詳盡周全的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果每年的“春風行動”招聘會流于形式。因此，很難招到符合企業發展所需人才。

5.民營企業缺乏高素質的管理人才。目前，龍巖市民營企業管理人員的現狀是：一是學歷不高。由于民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷都不高，有的老板連小學都沒畢業。二是缺少現代企業管理的基本知識。多數民營企業人力資源管理者不懂得運用現代企業人力資源管理方法，僅靠經驗管理模式。三是綜合管理人才少。一些較大規模的民營企業，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構單一，缺乏必要的企業綜合管理知識。

三、做好民營企業人力資源管理工作的對策

隨著民營企業的不斷發展，企業人力資源管理部門必須盡快適應現代企業管理的要求，有計劃地對本企業人力資源進行合理的引進、收儲、調配，通過培訓、開發、采取激勵等措施，充分調動員工的積極性、主動性、創造性工作，以促進企業經濟穩步發展。針對目前存在的問題，筆者認為應從以下幾個方面做好工作：

1.重視人力資源管理工作。民營企業老板應把這項工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀律就行”的傳統認識，要充分認識到人力資源管理是現代企業管理非常重要的一個環節，它是企業各項工作的紐帶、橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業的發展提供人才上的支持。

2.做好人力資源管理的戰略規劃，樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據企業的發展要求，及時做好人才的引進、儲備、開發、利用等規劃工作。同時，根據建立現代企業制度的要求，做好企業員工的思想工作，關心員工的生活狀況，解決他們的實際困難，充分調動員工工作的積極性、創造性，樹立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調配和開發管理。

3.制定有效措施，穩定員工、留住人才，用好人才。民營企業要從以下方面做好工作：一是建立良好的選人和用人制度。企業在招聘人員時要注重選擇道德素養較高的人員，對那些經常“跳槽”人員，要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不僅可以穩定員工，而且還能增強企業招聘時的吸引力。三是構建和諧的企業內部環境。四是拓展員工的職業生涯，為員工的發展創造必要的條件。

4.應用現代人事招聘手段，做好引進人才工作。人力資源管理部門要應用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業文化理論和技術經濟分析理論等，重新考慮招聘工具和方法，各取其優，構建企業招聘指標體系，在此基礎上，設計出招聘體系的綜合技術組合模型。以招聘企業中層管理人員為例，人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式，通過對企業現狀分析、供給需求預測、條件分析、方法設計、結果評價等程序，對設計的招聘系統進行檢驗與印證，并對招聘過程可能出現的問題進行探討。企業只有真正意識到招聘環節的重要性，重視對看似平常、細微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質量，進而促進企業在競爭中立于不敗之地。

5.加大員工的綜合培訓，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉變觀念，樹立培訓促發展的思想。民營企業老板們要轉變因員工獲得培訓后，害怕他們又離開企業，這種花自己的錢為他人培訓人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓是企業的義務和責任，接受培訓是企業員工的權利和要求，二者的結合必將提升企業的生存和發展空間。如果不讓員工參加培訓，就無法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無法獲得現代企業管理的綜合知識，更談不上轉變觀念，提高企業管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓勵人力資源管理人員參加現代企業管理知識的培訓，提高管理者的綜合素質。再次是企業老板必須從戰略的高度抓好人力資源管理，強化人力資源教育培訓工作。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003.

[2]李宏衛.我國企業人力資源管理存在的問題與對策[J].決策參考，2005（1）.

作者：賴茂元 單位：龍巖市公共就業和人才服務中心

第七篇：新經濟下民營企業財務管理問題及解決方法

摘要：隨著十八屆三中全會的召開，一系列經濟舉措特別是支持非公經濟發展、鼓勵非公有制企業改革政策的為民營企業的發展提供了機遇。然而，現階段民營企業在發展過程中的狀況卻不容樂觀，顯現出了很多問題，其中最主要的問題便是民營企業中存在的財務管理問題。本文在分析民營企業財務管理現狀的基礎上，探索適應我國民營企業發展的財務管理體制，以此為民營企業優化財務管理獻計獻策。

關鍵詞：民營企業；財務風險；財務管理

一、研究背景及意義

十八屆三中全會提出正視當前政府權力的固有利益格局和經濟結構的板結化問題，將權利平等、機會平等、規則平等的理念應用到制度改革建設中，毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展，無疑給了民營企業發展的空間。無論是稅收、投融資、還是金融服務的差異化管理，民營企業的發展已經站在了更公平更廣闊的平臺，也獲得了更多的機會。在改革開放的30多年里，民營企業已然發展成為了國民經濟中的新興和中堅力量，成為最為活躍的經濟增長點。所以，民營企業應趁當前經濟發展的大好形勢，抓住政府給予的鼓勵支持，用發展的眼光謀劃未來，用發展的思路營造更利于經濟增長的空間。財務管理作為民營企業管理的核心內容，滲透到了企業的各個領域、各個部門，在企業供、產、銷的每一個環節都發揮著舉足輕重的作用。但是目前我國民營企業的財務管理卻存在很多的問題，比如沒有健全的財務制度體系、沒有較強的抵御風險能力，缺乏合理完善的內部控制和內部審計制度，也沒有與時俱進的財務信息化管理系統。因此深層次的探究我國民營企業財務管理問題的根源，再針對這些癥結提出切實可行的、有效的解決方法就迫在眉睫。

二、民營企業財務管理現狀財務

管理涵蓋著資金的籌集、投放、耗費、回收和分配等決定企業未來和今后競爭力的主要方面，民營企業財務管理水平的滯后和混亂日益成為了民營經濟發展的桎梏。在當前新經濟形勢下，民營企業在財務管理方面主要有以下四方面的問題。

（一）財務管理體制不盡合理和完善

首先，我國大部分的民營企業的前身都是小規模的自營經濟個體，一般都是以家族或是合伙人形式組建，附帶著家族化和親情化的特點，大部分民營企業的管理模式都是任人唯親，導致了在企業管理機制中領導者的過分集權和越權。其次，民營企業內部不健全的會計制度，造成企業內部錢賬一體、弄虛作假。再次，民營企業中人情關系似乎貫穿于每一個部門，許多部門通過與財務人員的交情，向財務部門虛假報銷、虛開發票，致使企業成本無由增高。最后，就是報表、日記賬等重要的會計基礎憑證在加入主觀人為因素后，混亂了財務體制，嚴重制約了民營企業的發展。

（二）內部審計和內部控制相對薄弱

內部審計和內部控制是財務管理中的重要方面。我國大多數的民營企業在財務管理方面都表現出了較大的粗放性和隨意性，沒有標準的成本核算、財務收支審批以及明確的財務清查細則，導致企業內審控制問題不獨立、執行性較弱。資金管理不嚴，造成了資金大量閑置和不足，形成了資金鏈斷裂，周轉不靈；應收賬款周轉率低，變現能力差，資金的難以回收易出現呆賬、發生壞賬；存貨盤點不按時不及時，存貨成本的評估不切實際，難以保障企業資產的安全性、完整性；原材料、半成品、固定資產的采購使用監管不到位，沒有相應的追責人，導致企業資產流失浪費嚴重，無形中增加了企業成本。

（三）抵御財務風險能力較弱

企業的投資活動趨于多元化，財務活動趨于復雜，財務風險體現在財務管理的每一個環節，包括了籌資風險、投資風險、經營風險、存貨管理風險和流動性風險等。然而，大多數的民營企業不管是在財務管理層面還是在資產管理方面，都不具備警惕的風險意識。有一些較大的民營企業即使明確指定了財務管理目標，但因為沒有從企業的內外部實際情況出發，使企業財務管理活動的方向性出現問題。由于企業的生產成本控制和可能面臨的諸多財務風險沒有得到足夠的認識，財務制度的制定缺乏針對性，財務管理與企業的生產經營發生脫節，企業的長遠可持續發展也就沒有了有效的財務保障。

（四）財務管理信息化建設落后

信息時代的來臨，使得傳統意義上的一些工作向網絡信息化轉變，而許多民營企業仍局限于傳統模式，不規范的手工賬，不完整的記賬憑證仍在企業中盛行。落后的財務管理信息建設已經遠遠不能適應信息時代需要，更無法將這些及時信息客觀、有效地歸集起來。在財務管理的各個層次和業務拓展的全過程中，失真和滯后的信息嚴重影響著企業制定科學有效的決策，是企業健康發展的一大隱患。在民營企業中計劃、組織、控制、分析、預測、決策等各個環節的信息化的落后，制約著企業擴大規模，限制了其國際化進程。

三、調整民營企業財務管理適應當前經濟形勢的舉措

（一）完善財務管理模式

在新經濟形勢下，民營企業得到了迅猛發展，已然發展成為了我國國民經濟中最為活躍的增長點。在這個追求創新、敢為人先的經濟時代，民營企業應該積極主動突破一些制約因素，學習國外先進管理模式，多探究國外私人企業的發展模式，以實現適應我國經濟高速發展下的財務管理模式的創新。民營企業首先應該轉變傳統的財務管理理念，樹立現代財務管理理念。例如，資本的多元化、風險管理、長期利潤的增長性等，觀念的強化不但易于有預見地辨認可能出現的風險，還能減少時展對企業自身的沖擊。其次，必須確定財務管理目標，通過財務管理目標來協調各利益相關方的關系，以保證一切財務活動的出發點和歸宿都有明確的方向和對應標準。一般來說，財務管理活動會涉及到包括出資者、經營者、財務經理和一般管理人員、員工等四個層面的財務管理主體，以及不同主體的相應的財務管理目標。所以若想在企業內部建立有效的財務管理模式，還應針對不同層面的財務管理主體，建立靈活的財務管理機制。總體來說，現在有集權型財務管理模式，還有分權型和混合型的模式。集權型財務管理模式一般都是被應用在處于發展初期、規模較小或者經營管理較差的民營企業中，這樣的建議是考慮到企業的決策成本和決策效率。隨著企業的不斷發展、規模擴大、經營管理水平的提升，企業可采用分權型。相較于以上兩種模式，民營企業應開拓創新，應用混合型財務管理模式，這樣既可以實現企業決策的統一化，又具有人性化，還可以充分調動企業內部的積極性、主動性，是財務管理新模式的發展方向。

（二）加強內部控制和內部審計

經濟越發展，財務管理就越重要，內部控制和內部審計的地位也就越突出。第一，明確財務管理內部控制和審計的部門。作為部門的高層領導，理應避開財務控制和審計部門，保證工作間較低的相容性。財務活動中最好設置多名工作人員，不相容的職務相分離是大部分崗位設置的基本原則。第二，財務會計部門要進行合理構架，明確各方責任。民營企業應完善內部的部門設置，還應做好日常工作中企業內部所需的控制監控和風險的監督、評審。不僅局限在財務收支、固定資產清理這些基本層面，還應擴大至費用報銷、采購單據等各個層面。第三，應用財務崗位輪換。所謂的輪崗制就是明確財務人員輪崗的時間、周期、方式，并形成固定制度。這樣可以實現企業財務人員熟識內部各項職能工作，推動內部控制和審計的有效實施，防止財務人員弄虛作假，損害企業利益。第四，廣泛的應用會計電算化軟件，利用會計電算化實現有效的控制。但應注意將制約監督功能融入軟件系統，如按不同職責設立權限等。通過電算化可實施連續的審計監督，便于將內部控制和審計貫穿于企業生產經營的各個環節中。從事財務相關工作的人員，特別是高層的管理人員，應注重按期輪換工作。

（三）提高應對財務風險能力

民營企業的內部結構相對簡單，管理者又側重于從業務、資產兩個角度對風險進行定性分析，許多其它因素如市場利率變化、相似企業的同類業務情況等易被忽略，導致在日常生產經營過程中企業很可能因為個人主觀偏好、投資失誤、管理不當等帶來財務風險。風險評估和管理應納入企業的日常財務管理中，設置財務或審計等專門的風險管理部門，并配備專業的風險管理人員來制定并實施風險管理制度和方法。目前大部分的財務人員主要依據流動比率、資產負債率、資產凈利率等指標來評價和監控公司的財務風險，但民營企業還應規范資源配置，構建資本結構的合理配比，建立財務風險預警體系等。首先，建立有效的財務風險處理機制，可建立基金制度，訂立經濟合同、保險合同或是其他相關協議，將風險轉嫁。一般情況下，企業都會將與風險有關的財務結果或是風險損失轉移給其他人和保險公司；或者通過企業之間聯營、投資的多元化等方式來分散和降低企業的財務風險。其次，要完善財務風險管理控制機構。民營企業可以通過招募、配置相應的專業人員，并設立單獨的風險管理機構，依據企業的日常生產經營狀況以及當下金融市場變動，正確地分析、評估、監控企業的財務風險。

（四）落實財務管理信息化建設

財務管理信息化是隨著電子商務、網絡經濟的興起而產生的一種全新的財務管理方式。當前許多發達國家的民企都通過充分利用現代信息技術，建立財務信息系統，集成和綜合企業的實時財務信息。民營企業要建立完備的財務管理信息化系統，首先應從基礎信息化開始，逐步按照先后次序有重點的在企業各部門不斷推廣。明確責任人，統籌規劃，對重點部門人員進行培訓，加強對信息化的認識。此外，還應配備硬件設施，結合企業實際需要和實際的業務流程，建立適應本企業的財務管理信息系統。財務管理信息系統作為企業部門間相互獨立又彼此關聯的綜合信息平臺，會涉及到各項作業流程，貫穿于不同部門，所以要包含會計處理信息系統、財務管理信息系統、財務決策支持系統、財務經理信息系統以及組織互連信息系統等五個基本的部分。系統應滿足：會計數據處理的子系統能進行組織互連，并能夠及時向上級反饋特定部分的信息；財務組織與會計組織重組融合，以會計信息系統和企業管理系統提供的數據為主要依據，實時了解企業財務情況；實現靈活式交互，支持企業在計劃、組織、控制、分析、預測、決策等各個環節進行有效的財務管理；保證信息化建設的安全，必須同時構建安全保障體系，及時對財務信息系統進行維護和升級。

參考文獻：

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作者：韓偉 單位：天津渤海證券股份有限公司

第八篇：我國民營企業管理路徑

民營企業規模一般都不大，以中小型企業為主，也因此具有靈活多變的特點。在我國，民營企業為下崗工人實現再就業提供了寬闊的平臺，同時民營企業較強的創新能力也對我國綜合實力以及國際競爭力的提高起到了重要的作用。然而新經濟形式下，企業的整體經營環境發生了變化，市場競爭日趨激烈，加上媒體反映過度等因素聯合起來，我國民營企業的經營與管理陷入異常困難的局面。據有關數據統計顯示，我國民營企業的生命周期約為3年，與其他類型企業的平均壽命相比過于短暫。研究表明導致民營企業生存力不強的最根本的原因在于民營企業的管理模式存在著諸多弊端，管理者的素質跟不上企業發展的需求，競爭力與規模不成正比。目前，我國經濟管理領域的學者們尚未對民營企業的管理模式形成統一明確的觀點，但有一點可以確定的是，民營企業的管理模式應當隨經營環境作出及時的調整以符合企業自身的發展需求，本文將對當前我國民營企業的管理模式現狀進行分析，深入探究了新經濟形式下，民營企業應當如何根據自身不同的經營階段選擇合適的管理模式，并提出了相應的優化策略。

一、我國民營企業管理模式的現狀分析

我國民營企業具有特殊性，其生產管理模式不受計劃經濟框架的約束，與市場更為貼近。自改革開放以來，我國涌現出了一大批優秀的民營企業，例如：海爾、華為等成功典范，但同時也有很多失敗的案例。由于缺乏管理經驗，有的民營企業在創業初期就夭折了，而有的民營企業雖然順利度過起步階段，但在后期的發展中，缺乏有效的管理與規劃，企業失去方向，不能根據市場經濟環境的變化及時變更企業的管理模式，調整生產結構，導致企業經營困難，逐漸衰落，最終走向失敗。就目前我國民營企業的管理模式來看，主要存在著以下幾點問題：

1.管理模式過于單一。根據現狀來看，我國民營企業的管理模式大多為單一的家族管理模式。客觀來說，這種家族式的管理模式有一定的優勢，它是建立在血緣和親緣關系基礎上的，擁有極強的內部凝聚力與團結力，并且管理層結構簡單，層面少，人力資源投入成本低。然而，無論哪一種管理模式都有其適用的特定環境，當民營企業內部的各要素不能很好地配合時，家族管理模式的作用效果將會被削弱，甚至會影響到企業的正常發展。

2.對管理模式的重視程度不夠。民營企業的管理模式與其生存和發展密切相關，然而我國很多的民營企業家們卻并沒有對此給予足夠的重視程度。從整體來看，我國民營企業家的的文化程度和管理水平普遍不高，不能充分地意識到企業管理模式對于企業自身發展的重要性。而有的企業家則仍然停留在過去成功的管理經驗中，認為自身的管理水平很高，逐漸滋生盲目自大的心理，不能虛心聽取他人的意見，進而導致企業人才流失，最終阻礙了企業的發展。

3.民營企業家選擇管理模式有較強的盲目性。民營企業家相對來說文化素質不高，缺乏專業的管理知識，因此，民營企業家們在選擇管理模式時大多具有一定的盲目性。首先，民營企業家對于管理模式的特點與適用條件不是很了解，在選擇管理模式時通常是參照一些發達國家的先進管理模式，或直接照搬某個成功企業的管理模式。我們已經知道，無論何種管理模式都有其適用環境，只有與企業內部和外部的條件因素都處于最佳的匹配狀態時，才能充分發揮管理效應。其次，民營在選擇管理模式時除了要對管理模式本身進行詳細的了解，還需要清楚地知道自己發展所處的階段，選擇相應的管理模式。現實情況是，很多民營企業家們并不清楚自身企業的發展狀況，盲目引進所謂先進的管理模式，導致管理模式與發展階段不相符，管理效應大打折扣，甚至阻礙了企業的正常發展。

4.民營企業管理隨意性較強。企業的管理模式是企業在長期的實踐過程中逐漸累積經驗與發展規律，最終形成的一套有效的規則體系，因此，如果企業之間的相似程度越高，對管理模式的借鑒性也就越強。然而，就我國民營企業目前的發展狀況來看，民營企業主掌握了絕對的自主權，管理企業通常是靠其個人以往的成功經驗，具有極強的主觀性。此外，民營企業對員工的獎懲措施基本取決于民營企業主的個人意愿，隨意性較強。這種缺乏有效決策機制和激勵機制的企業管理模式，導致企業內部、外部凝聚力渙散，一旦某些重要人物離開，整個企業都將面臨著瓦解的命運。

二、我國民營企業選擇管理模式的優化策略

由上文分析，我們不難看出，任何的企業管理模式都是有特定的適用環境的，民營企業需要根據市場經濟環境的變化，作出相應調整，選擇符合企業發展需求的管理模式。民營企業家們在選擇管理模式之前需要先認真了解企業的生命周期理論，根據每個時期的發展特點，選擇合適的管理模式。企業所處時期的發展要素與管理模式的匹配程度越高，企業的發展空間也就越大。通常情況下，我們將民營企業的生命周期分為四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期，在此周期基礎上，我們將民營企業的管理模式分為業主式管理模式、家族式管理模式、職業化管理模式以及企業家型管理模式四種。民營企業家應當準確把握企業自身發展所處的階段，及時調整管理模式，提升自身的市場競爭能力，為下一階段的發展打好堅實的基礎，具體的實施路徑如下：

1.在企業初創期時應選擇業主式管理模式一般的民營企業在初創時期，資金投入較少，生產規模不大，經營條件也較為簡陋，基本不存在所謂的規章制度或發展戰略，企業的發展通常都依靠民營企業主的個人能力和對市場洞察能力。所以在初創時期，對于民營企業而言，業主式的管理模式是最為合適的，也是效率最高的。在這種管理模式下，民營企業家需要充分發揮自己的個人才能，培養對市場敏銳的洞察能力，形成較強的內部凝聚力，初步建立起一些基本的規章制度，為企業下一階段的發展做好充足的準備。

2.在企業成長期時應選擇家族式管理模式。經過初創期之后，民營企業逐步進入成長期，在此階段中，企業規模逐漸擴大，資產也在迅速增加，企業管理的復雜程度也會隨之逐漸增大。此時，如果僅僅依靠業主自身是很難應付企業的復雜局面的，有的企業家會選擇從外部引進專業的技術人才來輔助自己的經營管理工作，但同時，這也意味著民營企業家的經營控制權有可能會落入外人之手。為了規避這種風險，民營企業家可以在此階段中選擇家族式管理模式，將企業內部一些重要的管理職位交由家族人員擔任。需要注意的是，家族式的管理模式只能用來作為成長期的過渡模式，隨著企業的進一步發展，利益關系越來越復雜，即便是家族內部成員也會出現問題矛盾，阻礙企業的發展，所以，民營企業需要加快建立完善的規章制度的步伐。

3.在企業成熟期應選擇職業化管理模式。經過長期的發展，企業開始進入成熟期，此時，民營企業家需要采用職業化的管理模式來促進企業的平穩發展。在選擇職業化的管理模式時，民營企業一定要重視優質人才的引進去培養，建立科學嚴謹的公司治理體系以及高校的決策機制，準確把握企業的定位，根據市場的發展趨勢，制訂長遠的發展策略；此外，還應注重企業文化的建設工作，增強員工的企業歸屬感與內部凝聚力。

4.企業進入衰退期時應選擇企業家型管理模式。當民營企業進入衰退期時，僅僅靠修改企業內部要素已經不足以使企業“起死回生”了，此時，企業的發展決定權重新回歸到企業家手中，也就是說企業此時應當選擇企業家型的管理模式。民營企業家應當將發展重點放在企業的創新能力上，通過激勵引導措施，調動員工的生產積極性與創造性；對企業進行重新定位，調整發展策略，進行組織變革，引入新型的管理和技術人才，為企業持續注入新鮮血液，實現企業的第二次發展。

三、結語

民營企業的發展對于我國國民經濟的發展具有重要意義，具有很大的發展潛力。然而就我國民營企業的發展現狀來看，很多民營企業由于缺乏有效的管理模式，經營不善，最終走向失敗。因此，對于民營企業主而言，要想在市場經濟大流中站穩腳跟，立于不敗之地，優化當前的管理模式是關鍵。民營企業主應當根據自身企業發展的不同階段，選擇相應的管理模式，遵循發展周期與管理模式最大化匹配的原則，只有這樣，才能充分發揮管理模式的效應，提高民營企業的核心競爭力，實現企業的科學可持續發展。

作者：李靜 單位：北京諾遠控股有限公司

第九篇：中小民營企業薪酬管理問題及策略

摘要：中小民營企業因其規模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問題，具體對策有制定符合企業長遠規劃，具有戰略性和激勵性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進員工建立團隊合作意識，引進員工持股計劃。啟示是要創新激勵機制，宣揚企業文化，提高企業核心競爭力。

關鍵詞：薪酬管理；激勵性；人才流失；團隊意識；薪酬股權化

在中小民營企業管理中，如何平衡企業經濟長遠規劃與員工薪酬的關系極其重要。在我國，許多中小企業未合理規劃薪酬，引發了一系列問題導致企業缺乏核心競爭力。建立一個合理的、具有激勵性的薪酬管理體系對于企業發展是有重要意義的。

一、中小民營企業薪酬管理目前的存在問題

（一）未正確理解薪酬管理概念，導致薪酬金額設置不合理

多數中小企業認為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力；部分企業恰恰相反，為了吸引人才，開出高薪酬，過高的薪酬使其資金周轉困難，限制企業發展；有些企業規模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經市場調查和崗位評價，使得員工的薪酬既不符合市場發展，也不符合企業規劃。

（二）薪酬系統設置缺乏激勵性

在薪酬設置上，企業由于規模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業沒有津貼福利，只有固定工資。員工沒有達到多勞多得的境界，會使員工缺乏主動為企業工作的興趣，打擊員工積極性。

（三）忽視精神性薪酬

薪酬分為兩個方面。一方面為物質薪酬，一方面為精神性薪酬。物質薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環境、晉升機會、工作滿意度。多數企業只注重于追求員工的物質薪酬滿意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業缺少對員工人文關懷使其對工作失去興趣。

（四）薪酬設置不公平，不利于團隊合作

企業工資由老板決定，一些工齡長的員工不歡迎新人加入；一些創業初期為家族企業，在發展中逐漸引進專業技術人員和管理人員。這些企業老員工產生排外現象，使真正有能力的專業人員不能發揮特長，造成工作遲滯，內部不團結。在薪酬設置方面，老板也會傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來專業人員心理，引起外來工作人員對于薪酬和工作環境的不滿。

（五）薪酬管理思維局限

企業老板在管理中占主導地位，不希望員工在企業發展中過多介入，以免引起管理復雜化，甚至削弱老板權利，因而多數中小企業老板即使資金缺乏，也不愿意引進員工持股計劃來擴大公司規模。

二、中小民營企業薪酬管理對策研究

（一）薪酬設置符合企業長遠規劃，具有戰略性

在企業成立初期，引進人才或邀請專家，成立市場薪酬調研和評估小組，企業結合企業的未來規劃，可使薪酬略高或略低于市場薪酬價格。企業在行業中的定位和企業長遠發展決定企業的支付能力，根據企業崗位設置和勞動強度決定某個崗位的薪酬是應高于市場水平還是低于市場水平。經過調查評估得出的薪酬結論更有利于企業發展。

（二）調整薪酬制度，增加激勵性

薪酬制度應進行以下調整，可以增加員工積極主動工作。采用績效制度，薪酬工資和津貼區分，津貼按勞分配，按崗設定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應的標準發放不同津貼；增加考核制度，根據不同的考核結果給予不同獎勵，不隨意決定獎勵金額，獎勵可予年底一次性發放，根據企業情況規定獎勵是公開的還是私密的，節假日或年底發放福利。這些制度切實增加員工主動服務企業的意識。

（三）以人為本，重視員工心理訴求

企業對于員工的精神薪酬方面更應當重視，尊重員工思想，認可其需求。創造機會使員工參與決策職業成長能力培訓提升，培訓員工的個人價值理念，使其和企業價值實現保持一致。給予員工晉升機會，這種機會帶動員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業。細節方面要注意對員工進行人文關懷，例如利用員工生日機會給予慰問，發放小福利，年終福利方面，可以不是固定統一的，調查員工需求，根據大眾需求設定幾個福利種類，由員工自行選擇福利類型。多舉行體育比賽等娛樂活動，創造輕松愉快的工作環境。當員工的工作生活較為愉快時，他們更安樂于當時的狀況并且能夠創造超額價值。

（四）薪酬管理應注重團隊的合作，建立團隊的意識

無論是何種企業，都不應該存在排外現象。培養員工的團隊意識，在每一個部門中，薪酬設置應當相對公平，員工之間尤其是在家族企業，注重任用有才能的人，兼顧公平和競爭。企業老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來專業人員。

（五）拓展薪酬思維，實行薪酬股權化

老板應拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔心員工眼光超越自己，只要是對企業有利的人才和建議都應大膽引進，建立員工持股計劃。員工持股不僅能夠為企業發展拓展新思路，也能拓寬企業籌集資金渠道，擴大企業規模。

三、中小民營企業薪酬管理的啟示。

（一）激勵政策的創新

激勵政策是最關鍵的改進方法之一，沒有激勵政策，多數人不愿意主動工作，否則會認為資金的勞動與獲得不匹配，工作也將不安于現狀。通過改進激勵政策，員工能夠更積極主動地服務于企業。

（二）加強企業文化宣揚，提高員工素質

企業文化是企業發展的基石，定期組織培訓活動，宣傳企業文化，激發員工團隊合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對企業的忠誠度和素質。極大程度地有利于企業長遠發展。

（三）引入評價制度和評估體系，改進計量方法

不能因為企業規模小放棄薪酬評估，有些企業擔心引入評估花費不必要的成本，事實上，若能夠做好薪酬評估，無論是從短期利益還是長期利益，都有助于企業發展。短期利益來看，薪酬計量方法的改進能夠使薪酬設計更合理，吸引人才大批加入，長期利益來看，能提高企業核心競爭力。

參考文獻：

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作者：張榮凡 單位：鄭州鐵路職業技術學院