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零售業的調查報告范文第1篇

一、各位儲蓄檢查輔導員嚴格履行自己職責，采取多種形式開展零售業務檢查，糾正了一些執行規章制度的偏差，發現了一些違章隱患，部分支行還制定并執行了業務核算質量檢查考核標準，保證了各支行零售業務的正常開展。

二、組織了兩次全市性的零售業務大檢查，重點圍繞儲蓄科的管理，事后監督的質量，責任卡、憑證管理、特殊業務等易發案部位，對全市個支行的個營業點進行了專題檢查，檢查面占全部網點的。通過檢查、通報、整改，不斷規范全市的零售業務的管理和核算。

三、在各位檢查輔導員寫出研討文章的基礎上，組織召開三次“易發案部位研討會”，對零售業務的易發案部位分個專題進行研討，通過研討交流了一些業務中的難點，對規范管理、提高檢查輔導員的制度水平發揮了積極的作用。此外，結合急需解決的問題，還組織檢查輔導員對集零業務中存在的問題進行了研討，為我處制定集零業務管理辦法提供了有益的參考。

四、根據業務發展的實際情況，對集零業務、掛失和按姓名查帳號業務布置了兩次專項檢查，及時糾正一些重點部位的問題，對進一步規范零售業務起到了一定的作用。

五、根據省行零售業務處的要求，以“加強服務和執行制度”為專題進行了調研，不少檢查輔導員深入一線，與儲蓄科長、所主任、柜員一起寫出了有一定質量的文章，提出了一些具有代表性的問題，為我行零售業務處寫出調研報告提供了依據。

六、各支行普遍重視業務培訓，檢查輔導員積極參與各類培訓班。據不完全統計，××××年全年，各支行共舉辦培訓班期，參訓員工累計達人課時，按全市名儲蓄員工計平均每人培訓課時。培訓的內容除一些新業務的培訓外，大多數是對一些規章制度的要求和對差錯事故的分析，對規范一線柜員和事后監督的行為起到了積極的作用。

七、對全體儲蓄檢查輔導員分兩期進行電腦基礎知識培訓，考核合格率為，初步掌握了用電腦處理檢查輔導臺帳的技能。目前，已有個支行的檢查輔導員在電腦中分所建立檢查臺帳，個支行的檢查輔導員用軟盤上報檢查輔導月報。

八、儲蓄檢查輔導員積極撰寫調查報告和專題報告，據不完全統計，全市各支行的名檢查輔導員共撰寫調查報告篇，研討文章篇，各種專題報告篇。同時各位儲蓄檢查輔導員根據檢查中發現的問題積極向各級管理部門提出合理建議，僅通過月報反映的建議達多條。雨花的×和玄武的×積極參與零售業務處組織的調研論文征集活動，其中×撰寫的論文獲三等獎。

九、零售業務處按季編發《輔導員通訊》，以指導全市儲蓄檢查輔導工作。本年度共編發期。儲蓄檢查輔導員關心《通訊》質量，除積極投稿外，還給《通訊》提了一些建設性的意見，給《通訊》的發展于新的活力。

十、根據近幾年我行儲蓄系統發生的案件、重大差錯和總行通報的典型案件，舉辦了一次有各支行分管行長和全體儲蓄科長參加的“案例分析講座”。

零售業的調查報告范文第2篇

(三)假日旅游帶動零售業的發展。廈門、泉州等地大型商場銷售平均增幅約42%以上，客流量比平日成倍增長，其中一半顧客是來閩旅游的外地人。1999年全國的社會零售總額比1998年增長6%，但接節假日的銷售卻增長了70%。這就表明，假日旅游帶動旅游消費已趨明朗化，消費者正在逐漸形成假日消費的習慣。因此，假日商場的火爆可以說是假日旅游推動零售業追上國際潮流的表現。

(四)假日旅游帶動餐飲的發展。五一到我省旅游的人數320萬人次。這么多認得吃喝必然給飲食業帶來巨大的商機，假如按40元/人天的標準計算，這將是一筆可觀的數目。無論是五一、十一，還是元旦春節，許多城市、許多景點，出現人流如潮、、瘋狂熱賣的火爆場面，不少灑樓、餐館、快餐店要排隊預約。而且，游人在飲食過程中，還可領略全省各地的飲食文化。

(五)假日旅游帶動休閑娛樂業的發展。假日旅游的啟動和生活水平的提高，使城鎮居民的消費模式逐漸向休閑娛樂轉變。休閑娛樂不僅讓游客參與各種游樂設施和娛樂活動，體驗其中的知識與樂趣，而且以休閑娛樂為載體，將休閑文化、體育運動等形式與游樂主題融為一體，使娛變得豐富多彩，滿足了游客休閑、娛樂、健身的愿望。調查顯示，節假日50%的人考慮外出旅游，在外出旅游的人群中，64.8%參與人休閑娛樂。

雖然假日旅游火爆，但是由于旅游業涉及面廣，關聯性強，因此，假日旅游還存在以下幾個方面的問題：

(1)通知放假時間太遲;

(2)受到旅游交通的制約;

零售業的調查報告范文第3篇

“零售業的員工很辛苦，零售業的HR很痛苦”，華潤萬家有限公司副總裁藍屹以此作為演講的開篇語，贏得了臺下眾多人力資源管理人員的認同。藍屹認為，在這種情況下，對于零售企業更要注意協調好員工關系。

“店是租來的或是買來的，商品是供應商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發生關系的是員工。”由此藍屹推導出三個關鍵詞的順序：員工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時把事情做正確，企業才能不斷發展。而在這個流程中，實際上是由人員到戰略，最后到運營的過程。這兩個體系中都涉及到關鍵因素――員工。

對于《2008中國連鎖業人力資源調查報告》中人員流失的數據藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數據過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業本身從業人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業歸屬感、培養員工的敬業度，促進企業的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。

藍屹提到，要建立員工的行業歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關懷中，體會到關懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區店的相關負責人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關心。這種方法對建立良好的員工關系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關心只有是真摯的才能達到最好的效果。

對于人性化管理，藍屹認為：“所謂人性化，就是做事情要換位思考，站在員工的角度去想，把制度設計與員工內在需求結合起來。管理不人性化，既找不到人，也留不住員工。”這其中，在公司內部建立常年的健康咨詢以及舉辦不定期的健康講座等很好的體現出公司對員工的關注，而設立員工健康療養機制則是一種很好的激勵方式。同時在員工中組織員工部落群，利用公司的資源，以公司員工為原型、主角拍攝影視篇等等，一方面可以為他們樹立學習的榜樣，同時也讓他們通過另一種方式看到自己的日常工作，增加對自己工作的認同感。

零售業的調查報告范文第4篇

隨著一年一年中國連鎖協會關于連鎖百強企業的經營效益分析報告的推出，報告顯示的最為引人矚目的不僅僅是連鎖零售企業獲得了空前的跳躍式的發展，同時，中國連鎖零售企業的單店的效益的不斷下滑問題日益成為零售企業關注的焦點，其中包括單位米效的營業額，營業利潤，人員投入成本難以為繼的問題，這些指標直接地反映出中國連鎖零售企業面對的主要目標已經不是如何規模化，如何多開更多的門店，而是怎樣才能使門店獲得更多的銷售額和營業利潤？怎樣才能滿足目標顧客群體日益上升的購物需求？怎樣才能將連鎖企業的規模經營轉換為規模效益？怎樣才能維持零售門店的可持續發展？怎樣才能抵擋住來自各種經營業態企業的競爭和挑戰？

“千里之堤，潰于蟻穴”，也許大部分的中國連鎖零售企業沒有關注過企業缺貨的問題，或者關注缺貨，但是不知道缺貨到底給門店帶來了多大的損失。關于缺貨情況的統計在國外的一些發達國家每年都會調查。中國連鎖零售企業的缺貨情況直到2003年才由羅蘭貝格管理咨詢公司和中國連鎖協會正式開始進行統計分析。

雖然，終端缺貨只是門店經營情況一個表象問題，但是其所引發的連鎖零售企業內部運作問題。而缺貨問題所引發的影響也無異于是一場商業流通行業的劇烈地震。缺貨問題不僅僅是門店的理貨人員的問題，它還和采購買手，門店店長，配送中心，財務，甚至人事部都有關聯，可以說“牽缺貨而動整個企業”。

或許你常常會在一個連鎖店中遇到這樣的情形：早上想購買一盒鮮牛奶，可是便利店的冷柜架上已經空空蕩蕩，而你因此放棄了購買，同時也因為牛奶的缺貨影響了你購買面包，口香糖以及當天的日報購物計劃。

在2003年中國連鎖經營協會與羅蘭貝格的調查報告中，暢銷品缺貨被認為是一個不容忽視的問題。缺貨調查反映：中國的終端缺貨率在10％左右，這一個水平遠遠高于國際平均的7％左右的水平。如果每個零售企業都能重視缺貨對企業運營的影響，提高到這一水平，則每家門店可以年均增加640萬元的收入，按此推算，全國的零售業（包括全國消費品零售總額、餐飲零售總額等）的銷售額可增加830億元。可以說這一個數字是非常驚人的。

通過對缺貨問題的調查和研究，將會集中反映零售商的供應鏈營運中所存在的多方面問題。中國零售商品缺貨研究的目標是衡量出中國國內零售商的缺貨狀態，評估由于門店終端的缺貨問題而給企業帶來的銷售損失和利潤損失。同時通過對消費者的大量消費調查，分析消費者在商品缺貨時候的反應，以及消費滿意程度與商品缺貨狀況之間的關系。最后根據上述的各項調查了解國內零售企業的商品缺貨原因，并將商品缺貨率，消費者反應等情況與國外的同類研究結果進行對比，進而設計出有利于提高國內零售企業運營水平的可操作的解決方案，改變國內的商品缺貨情況，提高門店的盈利水平。

參與調查的羅蘭貝格執行顧問表示：盡管調查中上海超市的缺貨狀況好于國內其他城市，但是這些超市的庫存水平也比其他城市要高。“上海超市相應庫存一般為30至40天，比外地超市可能多出10天左右，雖然缺貨狀況能改善，但并不說明供應鏈的效率更高。”

零售業的調查報告范文第5篇

關鍵詞： 零售業 人才危機 現狀 對策

隨著我國零售業的全面放開，中國零售行業已經進入群雄并起、紛爭天下的時代。地域擴張、多業態、連鎖發展成為風潮。但在零售企業急劇擴張的同時，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長的人才需求相比，國內零售業的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發展的零售業相比顯得供不應求，國 內外零售巨頭高薪難求零售經營人才的消息屢見報端。

一、零售業人才危機的現狀分析

零售業出現人才危機并不是指從業人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業人員已經過剩。但是，適應現代商業零售業需求的綜合性人才不足，中高層經營管理人才匱乏、專門人才嚴重短缺, 尤其是商業策劃人員、復合型營銷人員、零售店長等中、高端人才出現嚴重缺乏的局面。

1.中高管人員危機

零售業近年突顯出來的人力資源危機主要表現在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業中高管人員的離職、從本行業跳槽轉入其他行業或轉投競爭對手的報導屢見不鮮。調查數據顯示：目前零售行業中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業較為突出，其流動率已經超過50%。流動率位居其次的是采購經理，比率接近30%，而營運經理的流動率約為10%。

2.專業技術人才的匱乏

據中國商業聯合會組織調研的《2006年中國零售人才需求調查報告》顯示，中國零售業內目前緊缺營運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術等專業人才。僅運輸物流人才而言，統計數據顯示，目前國內物流專業人才缺口達600萬。更令業界人士擔憂的是，我國目前商業零售業人才不僅數量少，而且素質也不高，具有大專以上文化程度的各類專門人才只占3％左右，經營管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業發展的瓶頸之一。

3.目前零售行業人才匱乏的解決途徑

(1)高薪吸引人才

零售業的快速發展讓人才“奇貨可居”，各類管理人員身價倍增。企業紛紛打出高薪的旗號，再附以優厚的福利待遇以期籠絡更多專業人員。內資零售企業高管年薪十幾萬到數十萬元。與國內企業相比，外資零售企業高管層的薪酬可謂天價，其各相關部門的主管、采購部門總監的月薪必定過10萬元，而區域公司的總經理年薪必過百萬元，如果是上市公司，區域老總還會授予公司的期權股份與現金花紅。

(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法

在零售業人才匱乏的現狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內一些連鎖零售企業以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰也就進入“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現波動，企業間“挖角”的事件就會在哪里上演。而外資零售企業在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。

二、現階段零售業人才危機的原因

零售行業人才的匱乏有著時間上和理論上的必然。時間上，我國零售業發展歷史較短，近年來又走了一條超常規的發展道路，十幾年的時間完成零售變革與業態的轉變與發展，這使得零售人才培養脫節在時間上具有必然性；理論上，零售行業需要的是既懂得零售業，又要懂得管理、采購、財務、信息、運輸等多個環節的中高級復合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業缺少，其他行業同樣也缺少。同時，我國零售企業本身在發展過程中也缺乏對人才的培養，大多數零售企業都沒有建立起完整的人才培養機制。因此，無論從行業還是具體到企業，零售企業的全面擴張都面臨著人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：

1.零售行業人才培養環境不健康

由于歷史的原因,我國長期存在“重工輕商”的觀念。零售業在我國曾一度沒有得到重視, 該行業長期以來缺乏對優秀人才的吸引力，從而造成我國零售業人才總體儲備不足。加之我國零售行業目前正處在高速擴張階段，并伴隨著舊業態調整、新業態的轉變與發展過程，使得人才緊缺矛盾加劇。

通常，零售業人才資源來自兩方面：一是從企業外部引進；二是通過企業內部培養、提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內基本滿足企業對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業之間將行業內現有存量人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業的人才儲備。而企業之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業持續發展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發展、對企業的認同及與企業文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優劣，從而使從業心理變得浮躁和扭曲，引發頻繁跳槽，對員工自身和企業都不利。由此，企業解決人才危機的最根本途徑還是內部培養。

但從實際情況看, 我國零售企業對人才的內部培養的積極性不高。根據調查顯示, 最近三年間全國有近60%的企業按國家規定足額或超額完成了職工教育經費的提取, 但是，零售行業平均計提的職工教育經費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規定的1.5%的提取比例。

2.高校的人才培養與社會需求相脫節

根據相關部門的統計，目前開設有零售學相關專業的本、專科以上院校屈指可數。根據中國商業聯合會提供的數據，在2000年全國零售店店長數量僅有200名,到2007年職位的需求數量已經猛增到近4.5萬名。然而我國在1998年高校調整專業目錄時，恰恰取消了貿易經濟本科專業，使得正規院校的教育體系與市場需求嚴重脫節。

高校在零售業人才的培養方面不僅數量上遠遠達不到市場的需求，即使開設有相關專業的高校在人才培養的質量上也與市場脫節。我國目前的高校提供的還是傳統的“正規”教育,普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業需要的更多的是職業培訓。正規教育側重于理論素養的提升, 企業急需的是擁有實際操作能力的專業性人才，所以, 如何培養、鍛造出既懂理論又有實際操作能力的專業人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。