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勞動關(guān)系制度范文第1篇

 

關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動關(guān)系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應(yīng)該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關(guān)心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應(yīng)企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領(lǐng)導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應(yīng)對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

勞動關(guān)系制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度；民營企業(yè)；勞動者產(chǎn)權(quán)；和諧勞動關(guān)系

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1003―7217(2009)05―0122―03

2008年民營經(jīng)濟占我國GDP比重約65％。隨著民營經(jīng)濟自身的不斷壯大發(fā)展和世界經(jīng)濟一體化進程的加快，民營經(jīng)濟資本化經(jīng)營所形成的勞動關(guān)系不和諧因素明顯增加，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系成了當代民營企業(yè)治理乃至民營企業(yè)制度創(chuàng)新、社會和諧發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

一、聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度的演變

產(chǎn)權(quán)是人與人之間關(guān)于生產(chǎn)資料所有制為核心的生產(chǎn)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)。產(chǎn)權(quán)制度是由生產(chǎn)力的性質(zhì)和發(fā)展水平?jīng)Q定的，隨著生產(chǎn)力的整體發(fā)展和生產(chǎn)力各要素地位和作用在不同歷史階段的演變，人與人之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和產(chǎn)權(quán)制度都會發(fā)生相應(yīng)的變化。隨著物質(zhì)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的不斷過渡，資本主義生產(chǎn)方式中所強調(diào)的單一資本產(chǎn)權(quán)已經(jīng)成為世界生產(chǎn)力發(fā)展的制度，知識經(jīng)濟時代必須建立與生產(chǎn)力各要素的地位與作用同構(gòu)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和產(chǎn)權(quán)制度。在當代世界生產(chǎn)力整體性中，資本主義生產(chǎn)方式處于統(tǒng)治地位，所以，在研究當代民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題時還不能簡單地排斥資本關(guān)系和資本產(chǎn)權(quán)，同時，更應(yīng)看到資本產(chǎn)權(quán)并不代表民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度演變的唯一發(fā)展方向。在知識經(jīng)濟時代，除了傳統(tǒng)的資本因素之外，科技進步和素質(zhì)日益提高的勞動者在生產(chǎn)力要素結(jié)構(gòu)中的地位和作用日益顯示出來，與之相適應(yīng)，要求建立一種既能提升科技工作者和勞動者在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中的地位、作用和剩余產(chǎn)品分配中的份額，又能兼顧資本要素所有者利益的聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度。所謂聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度，是指生產(chǎn)要素所有者聯(lián)合體與勞動者聯(lián)合體有機結(jié)合的產(chǎn)權(quán)制度體系。生產(chǎn)要素所有者聯(lián)合體包括勞動力要素所有者、資本要素所有者、知識要素所有者、技術(shù)要素所有者、管理要素所有者等。生產(chǎn)要素所有者聯(lián)合產(chǎn)權(quán)是指全體要素所有者對企業(yè)資產(chǎn)所享有的權(quán)益，要素所有者憑借其所有權(quán)參與企業(yè)剩余產(chǎn)品的分配。要素所有者聯(lián)合體的管理機構(gòu)是董事會，其代表是由全體股東選舉產(chǎn)生。勞動者聯(lián)合產(chǎn)權(quán)，是指勞動者集體對企業(yè)資產(chǎn)所享有的權(quán)益，勞動者聯(lián)合起來集體占有、支配、管理企業(yè)生產(chǎn)要素，并同時參與企業(yè)剩余產(chǎn)品的分配。勞動者的管理機構(gòu)是自組織性質(zhì)的企業(yè)勞動管理委員會，其代表由全體勞動者民主選舉產(chǎn)生。

根據(jù)馬克思所揭示的生產(chǎn)關(guān)系要適應(yīng)生產(chǎn)力性質(zhì)的規(guī)律和生產(chǎn)力各要素地位轉(zhuǎn)化的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合上個世紀80年代湖南長沙民族樂器廠、五一文公司等單位泛股份制的實踐，劉桂斌(1989)提出了聯(lián)合產(chǎn)權(quán)理論，以解決我國企業(yè)向知識經(jīng)濟過渡時期資本要素所有者和以知識勞動者為代表的勞動者之間矛盾關(guān)系。這一理論框架為知識經(jīng)濟時代構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系提供了理論依據(jù)。

二、民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的成因

中國民營企業(yè)的平均壽命約3～7年。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，民營企業(yè)人才流失率接近50％，部分企業(yè)甚至超過70％。在市場經(jīng)濟條件下，民營企業(yè)存在一定的破產(chǎn)率和人才流動率是正常的，但民營企業(yè)平均壽命過短和人才流動率超過了正常的限度(15％以下)，既是對企業(yè)生產(chǎn)力的破壞，同時也造成社會資源的巨大浪費。造成我國民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的原因很多，如民營企業(yè)社會責任不強、追求利潤最大化的理念、民營企業(yè)的家族式管理、民營企業(yè)領(lǐng)導素質(zhì)不高、員工的權(quán)益意識不強等。但這只是民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的一些表面現(xiàn)象，沒有觸及到民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的源頭。民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧是由企業(yè)具體的管理制度、組織制度、薪酬制度等直接引起的，而這些制度只是企業(yè)核心理念的條例化，核心理念又是由人們對民營企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系矛盾運動的認識、理解和覺悟所形成的，所以，民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的原因不能簡單歸結(jié)為上述原因，當代民營企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的實質(zhì)是單一資本產(chǎn)權(quán)及由此所形成的企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系，是資本雇傭勞動這一核心價值的產(chǎn)物，產(chǎn)權(quán)關(guān)系決定勞動關(guān)系，正如馬克思所說，經(jīng)濟關(guān)系所涉及到的人，只是經(jīng)濟范疇的人格化，是一定的階級關(guān)系和利益的承擔者。社會經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展是一種自然歷史過程。

三、聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度與民營企業(yè)勞動關(guān)系治理

1．重建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的制度基礎(chǔ)

聯(lián)合產(chǎn)權(quán)理論不同于一般的資本產(chǎn)權(quán)理論，也不同于一般的職工持股或分享理論，它強調(diào)的是產(chǎn)權(quán)分置，即從整體的角度重新分配企業(yè)的產(chǎn)權(quán)份額。資本產(chǎn)權(quán)的實質(zhì)是資本創(chuàng)造價值，一切只有資本化，才有前途，由此形成資本拜物教。聯(lián)合產(chǎn)權(quán)理論提出從產(chǎn)權(quán)分置的角度來重新建構(gòu)生產(chǎn)要素所有者和勞動者之間的企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這既是一種產(chǎn)權(quán)制度，又是一種現(xiàn)代的分配制度。它把分配過程從過去的市場契約性工資分配深入到產(chǎn)權(quán)分配，形成一種不同于勞動者僅限于市場契約性“工資收入”的雇傭勞動的分配制度，確保勞動者本來就應(yīng)該具有的基本權(quán)益，有權(quán)參與自己創(chuàng)造的剩余價值的分配及民營企業(yè)的管理過程，為企業(yè)的發(fā)展做出有益的貢獻。一旦產(chǎn)權(quán)分配成為民營企業(yè)分配制度的一項主要內(nèi)容，一種全新的具有剛性的現(xiàn)代分配制度就誕生了。

從價值分配到資本所有權(quán)分配，再從資本所有權(quán)分配到產(chǎn)權(quán)分配，這是從簡單商品經(jīng)濟時代到資本主義商品經(jīng)濟時代，再從資本主義經(jīng)濟時代到知識經(jīng)濟時代人們交換關(guān)系的發(fā)展規(guī)律。在以小生產(chǎn)為基礎(chǔ)的商品生產(chǎn)中，人們遵循等價交換的規(guī)律；在典型的資本主義商品生產(chǎn)中，表面上等價的商品生產(chǎn)和商品交換規(guī)律演變成為資本主義所有制占有規(guī)律；在資本主義生產(chǎn)方式逐步瓦解的過程中，資本主義所有制占有規(guī)律逐步演變成產(chǎn)權(quán)分置規(guī)律，按生產(chǎn)力各要素在生產(chǎn)力體系中地位的轉(zhuǎn)化確認產(chǎn)權(quán)的相應(yīng)份額。資本要素所有者之所以還擁有產(chǎn)權(quán)分置的份額，并不是因為資本創(chuàng)造了商品的價值，而是資本關(guān)系的歷史作用還沒有最后枯萎；以知識勞動者為代表的勞動者階層能擁有產(chǎn)權(quán)分置的份額，卻正是因為勞動價值規(guī)律作用的結(jié)果。在向知識經(jīng)濟過渡的時期，民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的關(guān)鍵是適應(yīng)知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)力要素地位轉(zhuǎn)化的客觀規(guī)律，建立并完善聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度。

2．充分發(fā)揮民營企業(yè)集體生產(chǎn)力的作用

聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度確立了民營企業(yè)員工的產(chǎn)權(quán)分置的地位之后，為資本要素所有者和以知識勞動者為代表的勞動者階層共同形成“企業(yè)命運共同體”鋪墊了制度基礎(chǔ)。只是處于“打工”地位的勞動者，對他來說，工作還只是一種外在的壓力，是一種與自己對立的異己力量，不可能充分激發(fā)勞動者的創(chuàng)造性

和潛能，勞動者亦不可能享受到勞動的快樂和情趣。聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度有助于改變這種異化關(guān)系，建立起一種相對和諧的勞動關(guān)系。

隨著生產(chǎn)社會化不斷地從傳統(tǒng)工業(yè)化向信息化為基礎(chǔ)的新型工業(yè)化的發(fā)展，生產(chǎn)商品的勞動日益成為一種以知識為基礎(chǔ)的集體力的勞動，民營企業(yè)的生產(chǎn)力日益表現(xiàn)為一種以知識化、信息化為基礎(chǔ)的集體生產(chǎn)力。和傳統(tǒng)的工業(yè)革命時期相比，知識經(jīng)濟時代勞動者的勞動形態(tài)、勞動方式都發(fā)生了巨大的變化，生產(chǎn)過程的整體性和勞動者個人的獨立性同時增強。聯(lián)合產(chǎn)權(quán)的制度安排，更有利于要素所有者和知識勞動者在發(fā)展社會生產(chǎn)力這個共同點上，從整體到局部進行整合，各自留有一定的余地，形成一種有利于民營企業(yè)延續(xù)、有利于勞動者個體潛能和集體生產(chǎn)力充分發(fā)揮的產(chǎn)權(quán)制度體系。

3．構(gòu)建以和諧勞動關(guān)系為核心的民營企業(yè)文化

由于對資本產(chǎn)權(quán)的迷信與執(zhí)著，不少民營企業(yè)形成一種表面上和諧實際上緊張、對立甚至對抗的勞動關(guān)系，這對民營企業(yè)的發(fā)展存在著巨大隱性破壞力。一方面不珍惜現(xiàn)有的員工，另一方面又感嘆人才難找、班子難帶、聽話的不能干、能干的不聽話，形成一種找不到人、管不好人、用不對人、留不住人的窘境，造成企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、人才三者之間的惡性循環(huán)。一種成熟的市場經(jīng)濟中，一定會存在著挑選和使用優(yōu)秀人才的機制，奇怪的是，我國不少民營企業(yè)卻存在著一種淘汰優(yōu)秀人才的機制，更重要的是大多數(shù)的民營企業(yè)家還沒有找到形成這種用人悖論的原因所在。聯(lián)合產(chǎn)權(quán)理論則是打開了這一扇神秘大門。只有遵循當代民營企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)律，實行資本要素所有者和以知識勞動者為代表的勞動者階層產(chǎn)權(quán)分置的聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度，并以此為核心構(gòu)建民營企業(yè)文化，共享企業(yè)發(fā)展成果，才有可能留住真正為企業(yè)長遠發(fā)展著想并全力以赴工作的管理者和員工。

四、推進聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)，創(chuàng)建有中國特色的后現(xiàn)代民營企業(yè)管理模式

一切企業(yè)管理制度都是以調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力性質(zhì)為宗旨。如果一味地去追求所謂的執(zhí)行力、競爭力、企業(yè)排名等，那都將是舍本逐末。19世紀20年代初，山西平遙商幫結(jié)合中國傳統(tǒng)文化的基本精神成功地創(chuàng)建了“出資者為銀股，出力者為身股”的票號管理制度。這是中國民營企業(yè)最早運用聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度的范例。出資者即資本所有者，出力者即為勞動者――管理者和員工；所有票號中的總股份中，往往是身股的份額多于銀股的份額，如日升昌票號身股的份額占總股份的57％，百通票號身股的份額占總股份的67％。在票號里的勞資關(guān)系、勞動關(guān)系都非常和諧，所有人號的人由于號規(guī)嚴格，都能自愛，加上號內(nèi)道德陶冶，故舞弊之事，百年不遇。在上世紀50年代的初級合作社的實踐中，也采取勞動力入股的管理模式，很好地協(xié)調(diào)了勞資關(guān)系和勞動關(guān)系。

劉桂斌(2007)認為，我國企業(yè)包括國有企業(yè)和民營企業(yè)，在經(jīng)歷以強調(diào)資本產(chǎn)權(quán)明晰為主導的現(xiàn)代企業(yè)制度改革之后，都會歷史性地進入以聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)管理制度改革階段。因為，這種制度強調(diào)以知識勞動者為代表的勞動者階層的權(quán)益，與現(xiàn)代企業(yè)制度所強調(diào)的資本產(chǎn)權(quán)所有者利益有顯著的性質(zhì)差異，故稱之為后現(xiàn)代企業(yè)制度。建設(shè)在聯(lián)合產(chǎn)權(quán)制度基礎(chǔ)上的企業(yè)文化和管理制度將是構(gòu)建我國民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系痛苦而光明的選擇。

參考文獻：

[1]辜勝阻，改革開放三十年的五條成功經(jīng)驗[N]，人民政協(xié)報，2008―05―09。

[2]劉桂斌，產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學新論[M]，北京：人民出版社，2007。

[3]馬克思，資本論[M]，第一卷，北京：人民出版社，1975。

勞動關(guān)系制度范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：勞動合同；職工；工會

1986年我國實行企業(yè)勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規(guī)定》實施以來，西城區(qū)的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規(guī)范的勞動力市場運行機制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權(quán)益的意識，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。但是，調(diào)研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。

一、勞動合同制度的實施現(xiàn)狀和存在的主要問題

在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業(yè)不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農(nóng)民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業(yè)機會，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。

在大量未建會的企業(yè)單位，特別是小型私營企業(yè)中，大量的進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動合同的簽訂率是很低的。

因此，西城區(qū)實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。

(一)私營企業(yè)勞動合同簽訂率低

私營企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營企業(yè)中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調(diào)查表一：

可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經(jīng)濟成份的企業(yè)中私營企業(yè)簽訂率是最低的，比調(diào)查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業(yè)勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業(yè)中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經(jīng)營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應(yīng)盡義務(wù)。

(二)進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)的人員勞動合同簽訂率低

在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進京務(wù)工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國有企業(yè)招用進城務(wù)工人員、零散用工、季節(jié)性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務(wù)工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務(wù)派遣單位與接受單位為逃避承擔相應(yīng)的法律責任，相互推諉對勞動者的義務(wù)，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動合同。

(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低

文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術(shù)含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權(quán)知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調(diào)查表二：

由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調(diào)查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業(yè)技術(shù)水平越高勞動合同簽訂率越高，調(diào)查顯示，全區(qū)勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術(shù)人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術(shù)技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術(shù)技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。

(四)勞動合同制度運行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款

在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經(jīng)任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協(xié)商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內(nèi)容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動合同內(nèi)容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定勞動合同應(yīng)具備七項必備條款；有些企業(yè)為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關(guān)的內(nèi)容不寫入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應(yīng)由企業(yè)負擔的社會保險費用；商業(yè)服務(wù)業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險”沒有具體內(nèi)容，職工不了解自己的權(quán)利。三是企業(yè)單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調(diào)查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規(guī)定8小時工時制標準的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務(wù)業(yè)職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節(jié)日加班費只按最低工資支付，職工休息權(quán)利沒有保證，餐飲住宿服務(wù)行業(yè)享受每周只休一天的達80％。在一些經(jīng)濟效益較差的企業(yè)，勞動合同履行問題引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

(五)勞動合同短期化比較普遍

一是企業(yè)與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內(nèi)的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區(qū)勞動合同數(shù)的83．2％。一些國有企業(yè)改制后也大量存在類似問題。二是有的企業(yè)為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動關(guān)系。勞動合同短期化導致勞動關(guān)系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權(quán)，也不利于社會的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業(yè)為了避免解除勞動合同支付的經(jīng)濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產(chǎn)生了危機感，同時也使我們失去了對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?

二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因

西城區(qū)在實施勞動合同制度過程中產(chǎn)生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規(guī)方面的原因。

(一)適應(yīng)新情況、新問題的勞動法律法規(guī)政策不完善

我國目前勞動法律法規(guī)政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調(diào)整國有、集體企業(yè)的勞動關(guān)系，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，非公經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內(nèi)容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應(yīng)多種性質(zhì)企業(yè)用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權(quán)益。比如《勞動法》中只是規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，對企業(yè)應(yīng)在何時與企業(yè)勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規(guī)，增強勞動法律法規(guī)的針對性和可操作性。

(二)企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄

由于資本在勞動關(guān)系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用，致使一些用人單位的經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經(jīng)營者，特別是一些私營企業(yè)的經(jīng)營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負擔，限制和影響企業(yè)的自主權(quán)，導致一些經(jīng)營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經(jīng)營者認為，現(xiàn)在勞動力市場供大于求，主動權(quán)在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業(yè)單位用人權(quán)力過大，勞動力市場又不規(guī)范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數(shù)企業(yè)即使簽訂了勞動合同，也不認真執(zhí)行勞動合同的風氣。

(三)企業(yè)勞動者的法律和自我保護意識較差

由于勞動法律法規(guī)和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：

不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內(nèi)容了解太少了。了解勞動合同的只占被調(diào)查人數(shù)的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調(diào)查人數(shù)的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調(diào)查人數(shù)的8．6％，了解勞動合同簽訂內(nèi)容的最低僅占被調(diào)查人數(shù)的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權(quán)益。一些職工特別是“4050”人員和進城務(wù)工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動合同。在調(diào)查中雖然有85％的被調(diào)查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動合同，但面對企業(yè)逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質(zhì)不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態(tài)度，也有一部分進城務(wù)工人員和極少數(shù)高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。

(四)勞動合同的監(jiān)管不到位

從現(xiàn)實的情況看，在勞動管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應(yīng)。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發(fā)生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監(jiān)管力度。三是勞動監(jiān)察人員少，勞動監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動監(jiān)察部門只有13人，面對近萬家企業(yè)和用人單位及數(shù)十萬名職工和日益出現(xiàn)的勞動關(guān)系矛盾，勞動監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執(zhí)行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數(shù)企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。

(五)工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮

勞動合同是勞動關(guān)系的起點，工會作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應(yīng)發(fā)揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續(xù)簽勞動合同、簽訂不規(guī)范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業(yè)工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業(yè)的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權(quán)益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監(jiān)督乏力。各級工會勞動法律監(jiān)督機制不健全。工會參與勞動監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據(jù)，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監(jiān)督的有效機制。

三、推進勞動合同制度實施的思路與建議

從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權(quán)益，提高了職工整體素質(zhì)，促進勞動關(guān)系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進行，對促進西城區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構(gòu)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型勞動關(guān)系。

(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識

加強勞動合同制度建設(shè)，加大協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作力度，切實維護職工合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發(fā)展觀最主要的是把維護和實現(xiàn)包括職工群眾在內(nèi)的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點和落腳點。

在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟的要求，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關(guān)系到勞動關(guān)系和社會的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關(guān)系到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務(wù)，切實抓好，抓出成效。

(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度

要充分利用各種宣傳媒體，通過設(shè)置宣傳欄、開通熱線、互聯(lián)網(wǎng)，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)等法律法規(guī)的主要內(nèi)容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關(guān)人員認真學習勞動合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動合同管理的專業(yè)知識水平和工作能力。增強經(jīng)營者依法用工，自覺維護勞動者合法權(quán)益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務(wù)的自覺性。

(三)加強勞動合同的管理和監(jiān)督力度

加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務(wù)工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內(nèi)容不合法、權(quán)利義務(wù)不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內(nèi)部管理制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規(guī)范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關(guān)部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關(guān)的法律法規(guī)

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，非公經(jīng)濟得到迅速發(fā)展，勞動關(guān)系日趨復雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規(guī)已不能完全適應(yīng)企業(yè)單位調(diào)解日趨復雜的勞動關(guān)系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關(guān)密切的《就業(yè)法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規(guī)，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統(tǒng)的法律依據(jù)。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業(yè)認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。

勞動關(guān)系制度范文第4篇

論文摘要:是一種科學的世界觀和方法論，對研究問題和解決問題具有很高的指導意義。基于我國目前對圖書館核心價值的內(nèi)容的研究還沒有最終的結(jié)果，本文試圖從勞動價值理論的角度探討和分析圖書館的核心價值。

圖書館從古代的藏書樓發(fā)展到今天的開放的、多功能的復合型的圖書館，其歷史悠久，并且被越來越多的人利用，圖書館事業(yè)也發(fā)展越來越迅速。為什么圖書館會有如此悠久的歷史，為什么圖書館能夠作為一種獨立的社會機構(gòu)存在至今?顯然，這是因為圖書館滿足了社會的需求，它的存在是合理的，是必需的，也就是說圖書館具有全社會公認的價值。國外在這方面的研究起步較早，國際圖聯(lián)以及美國、加拿大、澳大利亞等國的圖書館協(xié)會都已確立了自己的核心價值。而我國因社會、政治、經(jīng)濟制度的不同，國情的差異，圖書館的核心價值與國外有較大的差別川。那么，我國圖書館的核心價值究竟是什么呢?從2006年12月，提前召開的中圖學會2007“新年峰會”議程到中圖學會2007年年會征文選題，到這一課題的申報，國內(nèi)圖書館界許多專業(yè)人士對圖書館的核心價值進行了調(diào)查和研究，但所有的研究和調(diào)查都沒有直接回答“圖書館的核心價值是什么”。本文試圖從價值理論的觀點中關(guān)于價值的定義和屬性的角度來分析我國圖書館核心價值的內(nèi)容。

一、的“價值”理論

馬克思說:“處于流動狀態(tài)的人類勞動或人類勞動形成價值，但人類勞動本身不是價值。它在凝固的狀態(tài)中，在物化的形式上才成為價值”。他同時指出使用價值和交換價值是商品的兩個基本屬性。他詳細地分析了商品的二重性，勞動的二重性，提出了價值形式和價值實體兩個不同的價值范疇，并且提出:“使用價值同時又是交換價值的物質(zhì)承擔者。

從馬克思價值理論中，可以進一步分析出沒有包含凝固勞動量的使用價值是不能形成價值形式的，沒有形成使用價值的勞動不只是人們不承認它是勞動，但即使它能凝固在物質(zhì)上，它也不能形成，價值賣體。前者比如空氣等等，雖然它的使用價值對人來說比什么都重要，但是，它不能成為價值形式。天然的空氣能成為價值形式出現(xiàn)嗎?不能，因為它不包含價值實體，即交換價值，所以，它沒有價值;后者如一個人拿著大錘在土地上砸，它可以凝結(jié)在物質(zhì)上，這種勞動凝結(jié)表現(xiàn)為土地面上出現(xiàn)一個被錘下去的土坑，但這個土坑不是為某種用途設(shè)計的，對人沒有使用價值，因而缺少了價值形式，它就不能形成價值實體。所以，只有用來交換的勞動產(chǎn)品才具有價值。

二、運用馬克思價值理論來研究圖書館核心價值的可行性分析

(一)的科學性和指導性

筆著認為要研究和探討圖書館的核心價值，有必要先研究“什么是價值”，“價值的內(nèi)涵是什么?”中外哲學家從古代到現(xiàn)代對這一概念進行了大量的研究和探討，但至今沒有形成一致的看法，對于什么是價值還眾說紛紜。基于價值的定義和內(nèi)涵沒有一致的說法也沒有形成專門的科學體系，因而對價值一詞的推廣和應(yīng)用缺乏指導意義。但是，政治經(jīng)濟學理論中對價值理論進行了全面而又深刻的分析，也給出了明確的定義，并且這一定義成為研究商品經(jīng)濟學的基礎(chǔ)。

雖然價值理論是在研究資本主義經(jīng)濟的條件下對價值所下的定義，它具有社會和階級的歷史局限性，但馬克思勞動價值論的靈魂就是馬克思在研究勞動價值論時所體現(xiàn)的方法論。從根本上來說是一種認識世界的方法論，堅持經(jīng)濟學，從根本上來說就是堅持經(jīng)濟學的方法論，特別是《資本論》的方法。正如恩格斯指出的那樣:“馬克思的整個世界觀不是教義，而是方法。它提供的不是現(xiàn)在的教條，而是進一步研究的出發(fā)點和供這種研究使用的方法。

(二)圖書館具有“使用價值和交換價值”

1.圖書館具有使用價值

首先，圖書館的存在和發(fā)展壯大都離不開人的勞動，討論圖書館的價值也就是討論圖書館事業(yè)的價值，圖書館之所以能存在能發(fā)展，是因為有人為的勞動成果，有人為的創(chuàng)造和服務(wù)。如果它是一種自然存在的、天然的事物，那么來研究它的核心價值就沒有意義了。試想一下，如果一幢高樓里存放有幾十萬冊圖書文獻資料，并且這些文獻都是雜亂無章地堆放在那里，沒有工作人員、沒有優(yōu)美的環(huán)境和濃厚的文化氛圍、沒有圖書的借還手續(xù)、沒有文獻的有效保管、沒有人提供參考咨詢等等，這樣的被命名為圖書館的高樓會有人去嗎?它能成為真正意義上的圖書館嗎?其次，圖書館工作人員創(chuàng)造了圖書館的使用價值。因為圖書館的點點滴滴都凝結(jié)有工作人員的勞動。從圖書文獻的購買到文獻的整理、分編、上架;從無序到有序;從保管到利用;從空蕩的圖書館建筑到充滿文化氛圍的生態(tài)的學習環(huán)境;從紙質(zhì)的文獻服務(wù)到電子的文獻和網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù);從顯性的文獻閱讀到隱性的知識傳播;從傳統(tǒng)的落后的建筑設(shè)備到現(xiàn)代化、智能化的多功能的建筑設(shè)備等等，這一切都離不開圖書館工作人員的勞動和創(chuàng)造。因此，圖書館凝聚了人類無差別的勞動，正是這些勞動創(chuàng)造了圖書館的使用價值，這就直接形成了圖書館會從古代的藏書樓一直發(fā)展到今天的紙質(zhì)文獻和數(shù)字文獻并存、有圍墻的圖書館和無圍墻的數(shù)字圖書館并存的復合型圖書館，并且圖書館事業(yè)也會因此而一直發(fā)展壯大下去，成為被社會肯定、受群眾歡迎，為全社會服務(wù)的偉大事業(yè)。

2.圖書館具有交換價值

圖書館之所以有工作人員的勞動，有人愿意為圖書館事業(yè)奮斗，最主要的原因是這是一種職業(yè)，是就業(yè)的機會，既然是職業(yè)就應(yīng)該有所回報，也就是說圖書館工作人員所創(chuàng)造的使用價值應(yīng)該有交換價值，這種使用價值是社會所需要的，并且也能滿足社會的需要。這種交換是以國家為中介的交換，首先是國家給工作人員支付工資和福利，工作人員再通過自己的勞動創(chuàng)造圖書館的使用價值，廣大人民群眾通過稅收等方式支付給國家貨幣，然后再無償享用圖書館的使用價值，正是通過這種方式完成了圖書館的交換價值。國家也正是通過“取之于民用之于民”的政策使得社會上許多公益事業(yè)得以生存和發(fā)展。

3.深化圖書館的使用價值和交換價值

前面已提到，是一種科學的世界觀和方法論，但馬克思的整個世界觀不是教義，而是方法，它提供的不是現(xiàn)在的教條，而是進一步研究的出發(fā)點和供這種研究使用的方法。因此，我們不能生搬硬套他的觀點，但可以此為出發(fā)點，為研究方法，深化和推進，然后靈活運用。

從以上分析可以看出，圖書館具有使用價值和交換價值，也就是說圖書館的價值是通過工作人員的勞動創(chuàng)造使用價值，通過國家支付工資和福利為中介實現(xiàn)交換價值。這兩者的結(jié)合就形成了圖書館的獨特的價值。即圖書館工作人員以獲得工資和福利為目的，以滿足全社會文化、知識、娛樂、享受等為手段，付出自己的勞動，凝結(jié)自己的勞動于圖書館業(yè)務(wù)工作中，因此而創(chuàng)造了圖書館的價值。這種價值的創(chuàng)造離不開三方的共同努力，即國家、圖書館工作人員和全社會各界人士。

正因為圖書館具有使用價值，能滿足人們自由閱讀、知識享受、信息查詢、休閑娛樂等的需要，人們才需要圖書館，社會才需要圖書館、國家才投人圖書館，圖書館才得以生存和發(fā)展，圖書館事業(yè)才越來越輝煌。而這種使用價值是圖書館工作人員的勞動創(chuàng)造的，這種勞動包括體力勞動和腦力勞動，所以，要研究圖書館的核心價值，就應(yīng)以圖書館的使用價值為出發(fā)點，即圖書館工作人員為圖書館事業(yè)付出的勞動，凝結(jié)在圖書館工作中的無差別的勞動。這種勞動主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)參與圖書館建筑的設(shè)計和室內(nèi)裝修，美化圖書館環(huán)境，為讀者提供生態(tài)的、文化的、舒適的、具有多功能的內(nèi)外部環(huán)境;(2)對文獻的選購、整理、分編、上架等，為讀者提供閱讀、查詢方便的文獻布局體系;(3)加強日常管理，保存人類文化遺產(chǎn)，隨時上架、整架，以現(xiàn)代化設(shè)備為讀者提供超市式的借還文獻系統(tǒng)和手續(xù);(4)加強信息資源管理，將信息資源系統(tǒng)化、有序化，為讀者提供無止盡的信息服務(wù);(5)通過多種形式的參考咨詢服務(wù)，為讀者解難質(zhì)疑;(6)通過宣傳、講座、報告等形式，為讀者提供導讀、導航、教育、引導、傳播知識等;(7)開發(fā)和挖掘信息資源，進行文獻加工和編制，為讀者提供二次或三次文獻、特色數(shù)據(jù)庫等服務(wù)。

勞動關(guān)系制度范文第5篇

[論文摘要] 社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的，和諧勞動關(guān)系是由中國特色的社會主義的性質(zhì)決定的，具有自己的內(nèi)在規(guī)定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是一項長期而艱巨的任務(wù)，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。

黨的十六屆六中全會通過的《關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統(tǒng)地闡述了構(gòu)建社會主義和諧社會重要戰(zhàn)略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關(guān)系問題，強調(diào)要發(fā)展和諧勞動關(guān)系完善黨和政府主導的維護群眾權(quán)益機制等。這對于我們深刻理解和把握構(gòu)建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關(guān)系的內(nèi)在聯(lián)系，積極發(fā)展和諧勞動關(guān)系，推動構(gòu)建社會主義和諧社會，具有重要的現(xiàn)實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須以構(gòu)建社會主義和諧社會理念為指導，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關(guān)系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內(nèi)在規(guī)定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關(guān)系還有相應(yīng)的制度安排。

一、 勞動關(guān)系與和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

按實現(xiàn)勞動過程的方式來劃分，勞動關(guān)系分為兩類，一類是直接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產(chǎn)勞動的形式，當前這一類勞動關(guān)系居絕大多數(shù)；另一類是間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式，這一類勞動關(guān)系目前居少數(shù)，但今后會逐年增多。按勞動關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式，即正常情況下的勞動關(guān)系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養(yǎng)形式、應(yīng)征入伍形式等等。按用人單位性質(zhì)分類，可分為國有企業(yè)勞動關(guān)系、集體企業(yè)勞動關(guān)系、三資企業(yè)勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系等等。按勞動關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動關(guān)系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系)、事實勞動關(guān)系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關(guān)系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。

何謂和諧勞動關(guān)系?基本共識就是：要推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定這四個方面是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體。規(guī)范有序是前提，就是要求勞動關(guān)系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協(xié)商，既要考慮自身利益的實現(xiàn)，又要尊重對方的合法權(quán)益，避免權(quán)利與義務(wù)的不對等和失衡，做到“實體公正”。互利共贏是核心，整合和體現(xiàn)雙方的利益，取得利益最大公約數(shù)，形成利益共同體。和諧穩(wěn)定是目標，就是要求勞動關(guān)系雙方協(xié)調(diào)合作、和諧相處、關(guān)系順暢、良性運行，即使出現(xiàn)勞動爭議，也能夠在內(nèi)部通過協(xié)商談判等方式加以解決，使企業(yè)長期保持持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的良好局面。總之，我國的和諧勞動關(guān)系是以穩(wěn)定協(xié)調(diào)為基本要求，以公正公平為基本內(nèi)容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關(guān)系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處等方面規(guī)范有序、公正合理、運轉(zhuǎn)順暢、穩(wěn)定協(xié)調(diào)地和諧發(fā)展；強調(diào)工會作為勞動關(guān)系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關(guān)系中具有不可替 代的重要作用。

二、我國和諧勞動關(guān)系的性質(zhì)和特征

勞動關(guān)系性質(zhì)是社會性質(zhì)的重要體現(xiàn)。從性質(zhì)上看，勞動關(guān)系有兩大類型，一種是資本主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以私有制為基礎(chǔ)的資本主義生產(chǎn)關(guān)系表 現(xiàn)在勞動關(guān)系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以公有制為基礎(chǔ)的社會 主義生產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關(guān)系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內(nèi)的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國 特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系雙方是矛盾 的對立統(tǒng)一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產(chǎn)過程中會發(fā)生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產(chǎn)者和經(jīng)營者、勞動者與建設(shè)者之間 的矛盾，是人民內(nèi)部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協(xié)商、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上得以解決。勞動關(guān)系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關(guān)系的基本特征，決定了社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的。

社會主義和諧勞動關(guān)系理論是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系理論。和諧勞動關(guān)系是以公有制為基礎(chǔ)的社會主義生 產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是由中國特色社會主義的性質(zhì)決定的。因此，我國和諧勞動關(guān)系是在國家、社會、企業(yè)、勞動者根本利益一致的基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系雙方有著不同的具體利益要求，是權(quán)利與義務(wù)相對均衡的勞動關(guān)系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎(chǔ)及其相關(guān)配套法律法規(guī)的頒布實施，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制勞動關(guān)系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關(guān)系，是能夠?qū)趧雨P(guān)系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內(nèi)，依法予 以實現(xiàn)和保障的勞動關(guān)系；是能夠通過市場調(diào)節(jié)與國家干預(yù)相結(jié)合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關(guān)系。這種和諧勞動關(guān)系基 本特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，勞動主體雙方在利益關(guān)系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業(yè)中的政治、經(jīng)濟和文化權(quán)利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)者，也是企業(yè)的合作伙伴。而企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關(guān)系有合作的可能，同時，勞動關(guān)系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關(guān)系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現(xiàn)具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的根本特點，是社會主義和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)。

第二，勞動關(guān)系運行機制的法制化與規(guī)范化。法制化和規(guī)范化主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系的運行機制是在充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調(diào)控，提高宏觀和微觀層面上的有關(guān)制度建設(shè)來完善各種法律制度和政策，規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)，提供依法實現(xiàn)利益訴求的手段和渠道，保證勞動關(guān)系主體雙方能在法律和制度范圍內(nèi)，提出和實現(xiàn)自己的利益要求。勞動關(guān)系運行機制的法制化與規(guī)范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關(guān)系的行政化，有利于處理好國家、企業(yè)與勞動者的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系；同時促進了勞動關(guān)系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關(guān)系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發(fā)揮。強調(diào)國家對勞動關(guān)系的積極干預(yù)，并非完全依靠市場來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，避免了勞動關(guān)系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關(guān)系，實現(xiàn)勞動關(guān)系的良性運轉(zhuǎn)和循環(huán)。

第三，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化。協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化主要體現(xiàn)在，勞動關(guān)系的建立和調(diào)整是在法律和制度的框架范圍內(nèi)，通過充分發(fā)揮市場的資源配置作用和勞動關(guān)系主體雙方的能動作用來實現(xiàn)的，并且主要通過市場調(diào)節(jié)手段來實現(xiàn)其主體合法權(quán)益。在社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關(guān)系的建立過程是法律和制度規(guī)范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關(guān)系雙方在國家有關(guān)法律和制度的范圍內(nèi)，順應(yīng)市場對勞動力供需的調(diào)節(jié)，在自主自愿的基礎(chǔ)上確立勞動法律關(guān)系和勞動利益關(guān)系。在國家法律和制度的規(guī)范下，通過勞動關(guān)系雙方的自主選擇、平等協(xié)商以及社會協(xié)商，消除和化解勞動關(guān)系中的利益沖突，實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)。這種利益協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化的勞動關(guān)系，有別于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系，是適應(yīng)了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關(guān)系。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的制度安排

和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共享創(chuàng)造的成果，共謀企業(yè)的發(fā)展，相互尊重，平等和諧相處的關(guān)系，構(gòu)建這樣一種持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，需要一系列的制度安排。

第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關(guān)系的一種用人制度。勞動合同的內(nèi)容是勞動關(guān)系的實質(zhì)，勞動合同的內(nèi)容可以分為法定條款和協(xié)商條款兩部分。根據(jù)我國《勞動法》第 l9條的規(guī)定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也是促進勞動關(guān)系良好運行以及預(yù)防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關(guān)系的過程。

第二，協(xié)商與集體合同制度。集體協(xié)商也稱集體談判，是企業(yè)內(nèi)部雇主和工會通過協(xié)商，不斷地就勞動就業(yè)的有關(guān)條款達成協(xié)議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業(yè)訂立的，適合于企業(yè)全體職工的，具有本企業(yè)基本勞動標準性質(zhì)契約，簽訂集體合同是市場經(jīng)濟國家通行的做法。集體協(xié)商與集體合同制度體現(xiàn)了企業(yè)與職工利益的結(jié)合，有利于充分保護職工的合法權(quán)益，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性；有利于體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，維護企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定；同時可以更好地規(guī)范勞動合同，彌補勞動法規(guī)的不足。總之，集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟體制下調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段。

第三，三方協(xié)商制度。三方協(xié)商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協(xié)會(資方)。協(xié)商內(nèi)容和方式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協(xié)商方式處理勞資關(guān)系，如勞動糾紛的處理、勞動關(guān)系運行中的某些變更等。在市場經(jīng)濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關(guān)心的是國家利益，維護社會穩(wěn)定和促進經(jīng)濟增長。市場經(jīng)濟國家的政府作用主要體現(xiàn)在組織、平衡、監(jiān)督和服務(wù)作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經(jīng)濟地位、保護工人的權(quán)益為目的。雇主協(xié)會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的利益，即獲取更大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。三方協(xié)商原則體現(xiàn)了勞動關(guān)系領(lǐng)域的民主化，是達到不同社會群體之間的協(xié)調(diào)與平衡的重要機制。

第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構(gòu)、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協(xié)商，取得一致”的原則，協(xié)商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協(xié)商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據(jù)。

第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規(guī)中制定的勞動標準，國家標準化機構(gòu)的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執(zhí)行；二是非強制性，如國家標準化機構(gòu)推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行。國際勞工標準通行的是三方民主協(xié)商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發(fā)展的目標，它有利于維護勞動者的基本權(quán)益、協(xié)調(diào)處理好勞動關(guān)系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發(fā)和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優(yōu)化配置，提高勞動效率，創(chuàng)造更多的社會財富。

構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系重在構(gòu)建二字，然而構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是長期而艱巨的任務(wù)，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協(xié)力，并采取切實可行的對策，才能真正構(gòu)建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關(guān)系。這就是要加強黨的領(lǐng)導，明確構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的指導思想；強化政府職能，充分利用構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一切有效手段；增強企業(yè)的社會責任，積極承擔起構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的使命：提高勞動者自身素質(zhì)，積極參與和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。

參考文獻

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