前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇培訓考核建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

培訓考核建議范文第1篇

一、考核對象

各村村委會。

二、考核內容

（1）組織領導；（2）培訓條件；（3）培訓管理；（4）培訓績效。

三、考核時間

2012年11月30日前進行考核。

四、記分細則

（一）組織領導（10分）

各村要加強組織領導，高度重視，切實把農民培訓工作擺上重要議事日程，作為目標管理考核的重要內容。村總支書記作為第一責任人，要及時組織農民參加市、鄉、村組織的各項農民技術培訓班，確保培訓人員不缺席、不遲到、不早退。培訓人員無故缺席一次扣0.2分，遲到、早退一次扣0.1分，扣完為止（10分）

（二）培訓條件（20分）

1、培訓基地（10分）

（1）有固定的培訓場所；（5分）

（2）有相應的可供學員實踐操作的實習基地。（5分）

2、培訓資料（10分）

每次組織培訓的資料要收集齊全，及時存檔，妥善保管。

（三）培訓管理（40分）

1、根據自身實際情況自行組織農業專項技術培訓，不少于2輪。（10分）

2、組織參加鄉持證農民培訓不少于30學時。（10分）

3、組織農民參加市農民創業培訓不少于24學時。（10分）

4、建立健全培訓臺帳。（10分）

（四）培訓績效（30分）

1、培訓人數（20分）

各村參加培訓的農民技術員要達到鄉下達到各村的培訓任務數，按比例計分。

2、培訓成效（10分）

通過創業培訓、職業農民培訓，80%的學員擴大生產規模，提高產業化經營水平；10%的學員注冊農產品商標，申請無公害品牌，組建或加入農民合作經濟組織。

培訓考核建議范文第2篇

1 新形勢下如何開展符合企業特色的人才培訓工作

通過實踐總結，要開展符合企業特色的人才培訓工作主要包括下述內容。

1.1 把人才的教育培養工作和建立人才使用的競爭機制

結合起來

通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培養工作和建立人才使用激勵機制結

合起來

我們在住房等福利待遇上，為技術業務精的人才提供優惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩定。

1.3 把人才的教育培養工作和建立留人機制結合起來

按照“務實和諧、同心跨越”的企業精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業發展的前景，通過事業留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術，爭當各類帶頭人。

1.4 把人才的培養工作和建立退出機制結合起來

對曾經為企業發展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術人員，建立退出制度。同時，使學技術、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。

1.5 把人才的培養工作和實施“走出去”發展戰略結合起來

同時要著力培養選拔優秀中青年干部。公司根據工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業務水平，具有創新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專業知識結構更加合理，各級領導干部的責任意識、大局意識、創新意識明顯增強。

2 建立校企結合技能培訓機制

校企合作培養人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業雙方共同參與人才培養一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養、能力以及競爭力為本，通過學校與企業間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結合，去全面深化目前企業所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產學合作。

校企合作模式培養人才有下述幾個特性。

2.1 開放性

校企合作教育是企業和學校一起培養人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業對人才培養的優勢，掙脫了常規教育在單純的校園環境中對學生實施培養的模式。企業參與人才培養環節，雙方擬定統一的培養目標、一起去完善技能，同時雙向對學生予以指導，最終對學生的生產成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經濟發展所需的人才。

2.2 頂崗勞動

經實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關專業的學生獨立進行生產性工作，完成企業交給他們的工作任務，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。

2.3 互利互助

產學合作教育即產與學兩者進行結合，共同予以教育，因此產學結合是要顧及到產與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協調。因為教育工作、經濟工作以及科研工作都有其自身的規律及特點，無論違背了哪一種規律，那么產學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產學合作的外延性。

3 新形勢下企業技能培訓工作要進行全面的轉變

3.1 企業技能培訓工作要向深化技能轉變

現階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質，不過素質也是一個廣義的概念，其主要還是技能構成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質的深化涵蓋了安全素質、遵紀守法、思想品德以及技術水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。

3.2 企業技能培訓工作要向分層次辦班轉變

企業再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業要掙脫常規集中辦培訓班的傳統形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。

3.3 企業技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術、新

知識學習轉變

企業在為工作人員構建培訓課程時，一些工作人員要學習的內容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發現這些內容在實際的生產中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構建一些適應新形勢的新工藝、新技術以及新知識的培訓內容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。

3.4 企業技能培訓工作要向實踐操作考核轉變

培訓環節里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發展。國內很多企業的工作人員都是在實施非常密集的體力生產工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。

4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效

4.1 建立完善的人才評價體系

過去的兩年，盡管我們經歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據人員職務的變化，對人才評價的相關組織機構和人員做出調整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。

培訓考核建議范文第3篇

尊敬的院領導：

本人自2019年2月18日入職，就任護理部主任一職，通過10天的工作及學習對以下三個方面進行總結并提出改進建議：

一、護理管理方面

1、層級管理不明確，需建立護理部護士長護理組長三級質控管理制度保證護理質量。

2、制定完善的護理管理文件及護士長手冊使護理工作有章可循。

3、科室質控不到位，應成立質控小組，每月按質量標準進行全覆蓋檢查對出現的問題進行分析整改，每個月末上報護理部質控率。

4、培訓計劃內容單一，應覆蓋理論、技能、溝通技巧、感控知識，培訓要有記錄、護士有學習筆記，定期考核；建立護士技術檔案；每年一次技能、理論比賽提高護士專業能力。

5、制度不完善，建立藥品管理制度、高危藥品管理制度，儀器、設備保養使用記錄。

二、制度執行方面

1、執行力有待提高。

2、各班職責不明確，未責任到人，需重新制定。

3、護理文件書寫不規范，需要進一步培訓。

4、工作紀律不嚴肅，護士長及護理部加強監管。

5、記錄不及時，加大質控力度。

6、儀表著裝不規范、消毒隔離意識差，加強監督。

7、口服藥發放交接簡單，應注明藥品名稱及數量。

8、長期醫囑單無護士核對欄，建議添加 。

9、夜班護士不核對醫囑，醫囑有漏簽現象。

10、護士簽名字跡潦草，建議加蓋名章。

制定護理質量考核細則與績效相結合，提高護理質量。

三、護理員管理方面

1、建立分級管理制度，即護理部護士長質檢員，確保老人照護。

2、交班本記錄雜亂，重新制定表格便于護理員記錄。

3、護理員文化水平低，溝通表達能力差，制定培訓計劃著重溝通、

技能、記錄、服務用語方面，定期考核，每年一次技能比賽，提

高護理員素質。

4、老人床上用品更換不及時，建立記錄。

5、養老區毛巾建議分色管理。

6、三樓、四樓繁忙時間段照護質量下降，建議日間增加一名護理

員幫班。

7、薄弱時間段（下午、夜班）護理員工作松懈，聚眾閑談，護理

部加強該時段的監督。

8、護理員加強儀表著裝管理。

9、護理員字跡潦草，建議加蓋名章。

10、每月召開護理員溝通會，重點難點老人照護進行討論分析，收集建議，提高質量。

11、要求護理主任、護士長、質檢員全院查房一次，檢查護理

培訓考核建議范文第4篇

按照工作安排，組建以教育局分管領導為組長，以進校、電教、教研等部門為成員的縣級管理團隊，推薦縣級指導教師4-5人，網絡技術管理人員3-4人，接著就組織開展報名工作。全縣統一組織縣級指導教師和網絡管理技術人員集中培訓；參訓教師在縣級管理教師的指導下登錄××教育博客“教師遠程培訓”注冊賬號，瀏覽“教師培訓操作手冊”，學習培訓平臺的使用；參訓教師進行學習前各項準備。

登陸學習：從2009年4月21日，××縣教師進修學校統計全縣已有八百余名小學語文、數學教師報名參加培訓，4月23日大部分學校教師根據××教育電視視頻播放安排定時收看培訓專題講座，并登陸××教育信息港（*）在線收看。4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關培訓事宜，到中和鄉小學實地拍攝有關培訓情況和采訪培訓教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。

培訓階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網絡培訓。××教育博客同步上載所有遠程培訓課程資源，參訓教師可點擊觀看和學習相關資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據各學校集中組織學習和教師在線學習、在線交流研討和作業完成等情況，按照考核表（附件5）的指標體系進行綜合考核評定。

一、檢查

為確保我縣小學教師遠程培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓任務，收到預期效果。按照縣教育局對遠程培訓管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學教師遠程培訓進行為期二天的檢查、督促和指導。共檢查了14所學校的遠程培訓工作。

（一）、基本情況

參加培訓學校的領導都非常重視這一項工作，成立了領導小組，分工協作，千方百計為教師創造學習條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓學習當中。全縣共有823位教師報名學習，到5月24日止，教師已登陸學習并上傳作業，絕大多數教師已完成兩個以上模塊的作業，40%的教師已完成4個模塊的作業，個別教師已完成所有模塊的作業，并且每個模塊的作業不止一份，作業質量也非常高。

教育局、教師進修學校成立領導小組和管理團隊，網上嚴格監控到位，重視過程管理。由縣教育局統一協調安排人員，適時（一至二周）對各鄉鎮學校組織教師參訓學習情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓考核、學分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導統計。截止到6月22日，全縣教師共發表日志16382篇；培訓交流8096篇；培訓作業6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術114篇。

（二）、存在問題

所有學校在學習過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓學習進行得不是那么順利。這些問題應當引起各級領導，尤其是參加培訓學校領導的重視，才能保證此次遠程培訓學習如期順利圓滿完成。

1、計算機難以滿足教師上網學習。

除二街小學外，多數學校已聯網的計算機太少，此次參加學習的教師數量多，絕大多數教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網學習及作業上傳，有的學校即便連中學的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網吧去提交作業。導致學習進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓感言外，一個模塊的作業都未完成。

2、上傳作業難成功。

因為這次全市參加遠程培訓學習的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業，網絡太忙、負擔太重，致使許多教師三番五次提交作業，都交不進去，網絡經常出現堵塞情況。

3、信息技術知識太少，操作能力弱。

此次培訓時間短，任務重，為了盡快完成任務，有的教師信息技術知識欠缺，平時很少應用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導致學習、作業上傳總是處于滯后。

4、少數教師積極性不高。

由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數教師主觀原因，導致學習積極性不高，不主動，作業能拖則拖，不愿想方設法完成作業，致使少數教師到檢查日止連一個模塊的作業都未提交。

5、部分學校組織學習的過程和要求不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業不能按時、按質完成，有的作業質量檔次偏低。

6、部分學校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓教師建檔。

（三）、意見和建議

1、縣檢查組就本次培訓中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業的上傳、抄襲、質量及數量等問題，建議相關學校加強管理，督促教師按時、按質、按量上傳作業，加大考勤等監管力度，確保培訓質量和培訓的實效性。

2、針對年齡偏大但必須參加學習的教師，建議學校結合本次遠程培訓開展有效的技能培訓，使參加培訓的教師都有收獲、有提高。

3、對存在的電腦少等實際問題，建議學校做好統籌安排，從星期一至星期五都能進行學習，與中學聯系使用計算機網絡教室。至于網絡堵塞的問題，建議錯開學習高峰期，充分利用其它時間進行學習和作業上傳。

4、各校加強培訓過程管理工作，加強紙質建檔工作，要求一人一檔，按統一規格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓的檔案都提出統一的規定和要求，對還沒有建檔的學校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。

5、希望上級有關部門，積極爭取多方支持，為各學校多配備電腦。方便教師學習，實現資源共享。

二、考核

根據《××市2009年小學教師遠程培訓實施方案通知》（昆教師〔2009〕5號）和《××縣2009年小學教師遠程培訓實施方案》的要求以及相關通知，全縣各小學教師遠程教育培訓工作已進入到尾聲。前期培訓學校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓學習的最后階段，完成了所有培訓作業，確保了此項培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓任務，收到了預期的效果。在上階段督查的基礎上，根據《××市小學教師遠程培訓參訓教師考核表》和《××縣2009年小學教師遠程培訓考核細則》，縣教育局對全縣各小學教師遠程教育培訓情況進行了檢查考核。

（一）、考核內容及要求

1、學校教師登陸學習情況。在線學習、交流研討、發表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業等。

2、培訓檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結等；教師個人學習檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業紙質內容、各種學習筆記等相關材料，按目錄順序整理裝檔。

3、各學校校長為培訓第一責任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。

4．縣教育局小學教師遠程培訓管理團隊、指導教師、網絡技術人員，對各學校培訓的過程管理進行嚴格考核，對參訓教師考核后進行學分認定。

5、對未參加注冊學習的教師不給予學分認定；參加培訓但沒有按要求完成的不及格，也不認定學分。

（二）、考核基本情況

本次被考核的教師已經全部注冊××教育博客并且參與學習、交流、提交作業。考核成績主要依據管理團隊指導教師網上批閱作業，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學校均成立領導小組，職責明確，都有計劃、總結、方案及考核成績。材料齊全、格式統一、一目了然、便于考核。其中有的學校把所有參加學習培訓的教師作業全部裝訂成冊，檔案管理規范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優秀129人，優秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.

（三）、存在問題

本次培訓，各學校都遇到了不同的問題，使得培訓工作不盡人意，這些問題都要各級領導共同關注，才能使以后的培訓工作順利進行，才能真正使教師的學習質量得到提高。

1、部分學校雖然成立領導小組，明確職責，但沒有落到實處，致使培訓和學習過程不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業質量檔次不高。

2、在檢查中各校都表現出一個共同的現象：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓人數多、網絡忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓的障礙。導致作業不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質作業后才能綜合給出成績。

3、幾乎接受檢查的學校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。

（四）、要求、建議

1、要求各校加強培訓后續管理工作，進一步規范檔案材料；準備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學校盡快規范管理，把不足的材料及時補齊。

2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓，使得計算機輔助教學更加顯示出它的優越性；

3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統籌安排，爭取安排有限的經費逐年解決；

4、希望學校把這次培訓與教師自身的教學有機結合，不是為了培訓而培訓；

培訓考核建議范文第5篇

【關鍵詞】績效管理；績效考核；不勝任管理

一、企業績效管理動因與現狀

“任何一項活動，如果不能評估或者測量它，那就無法進行管理。”這是管理學界

流傳已經的名言。同時，在現代企業中，管理的價值不應只停留在規范性管理，即不是僅僅完成事務性層面的打理工作，看管和控制員工。而是應該通過提升員工能力，從而提升組織績效，實現共贏。因此，績效管理也被定位為“一種戰略性和整合性的方法，它通過改善組織中人們的績效并開發團隊和個體貢獻者的能力，來保證組織獲得持續性的成功”（Armstrong and Baron，1998）。

如上所述，績效管理的重要目的之一雖然是提高員工的個人績效，并對員工過往的工作做出評定。但在設計績效管理體系時，往往出現的情是：重考核形式，但不重考核標準設計；重考核結果，但不重結果應用；重考核，作為“升職加薪”的依據，卻不重“退出機制”；即使重“退出機制”，但往往出現管理手段與法律要求的矛盾，無法依法解除勞動合同，導致的結果可能是：對于績效表現未達標的員工，勸退不成也無法單方解除勞動合同，給其他績效表現優秀的員工帶來不良的示范效應，影響士氣。對少數人（績效未達標員工）的無計可施，其實也是對大多數（績效表現優秀）員工的不公平。

因此，本文主要討論企業績效管理中的員工不勝任解除管理的應對問題。

二、企業績效管理中員工不勝任管理突出問題

（一）考核標準目標不清

在進行績效考核前，一般企業都會設立考核標準。從載體上看，Offer、崗位職責（JD）、《勞動合同》關于勝任條件的約定、員工在考評系統進行目標設定等均會體現考核標準。從考核方式看，比較通行的考評方式例如關鍵績效指標KPI考核、平衡記分卡、360度考核等。

根據企業文化、企業戰略目標、人員發展目標、崗位等的差異，方式無謂對錯，殊途亦可同歸。但在實際工作中，我們常會碰到如下場景：

1.考評標準非體系化：人力資源部不熟悉業務；業務部不理解目標；目標設定與組織戰略和組織績效脫離等；

2.考核結果主觀化：一方面如果考核標準的制定非體系化則難以確保考核結果可以客觀反映員工的實際績效狀況；另一方面，即使企業使用諸如平衡記分卡、360度考核等國際通行考核方式，但也會發生難以落地的問題。相關人員（包括但不限于員工本人、直接主管、職能部門等）對于上述考核的內涵邏輯并不清楚。而且諸如360度考核中的一些指標容易出現過于主觀化，較難量化。這和法律要求有一定沖突，公司希望依據《勞動合同法》第四十條第（二）項單方解除勞動合同的，則企業有義務證明不勝任情況的客觀性、合法性，且需要有充足的證據證明。過于主觀化的考核指標，會給舉證帶來較大困難。

（二）績效管理和考核落實階段職能部門間的分工失當

傳統人力資源管理的部門協作容易停留在單兵作戰，職能部門間聯系不甚緊密，缺乏戰略性人力資源管理思想。人力資源部只負責用考核工具；直線主管熟悉業務，但考核指標設定不利于法律爭議處理，缺乏證據固定意識；法律部門，熟悉法律但“心有余而力不足”，不可能始終在一線指導并確保每次考核過程和結果的合法化。此外，單兵作戰不僅不能做到部門間合作的協同效果，而且各部門對企業戰略規劃和組織績效目標也不盡相同，最終可能會反映在績效考核的效用上。

企業全員應參與到人力資源管理中，人力資源工作要想切實有效，需要各職能部門的執行、配合。

（三）績效考核結果應用中存在的問題

首先，忽視績效評估結果應用的廣度。一般從人力資源管理者的角度加以重視，

考核結果會側重在：晉升、調職、降級、淘汰的參考；薪酬調整的參考；業務安排調整的參考等。但對于考核后的退出機制一般不會作為重點應用出路，或者說結果不好了才考慮解除等人員退出機制，但因為前期沒有準備、鋪墊、統籌規劃好各種應用的可能結果，并做好證據固定，只能束手無策。

其次，即使公司希望進行不能勝任解除步驟。但會發現員工一旦意識到公司的打算，則會處處處于對抗狀態。例如，如果員工請病假，則在醫療期內，企業不能但依據員工不能勝任工作為由解除勞動合同。或者，因法律對于員工出現不能勝任工作的情況后，應當對其進行調崗或培訓，公司不知如何操作調崗，調崗可否降薪？亦或者，公司擬通過績效改進計劃的形式管理員工，將績效改進計劃與不勝任解除混為一談。

再者，在績效管理考核過程中，缺乏有效溝通機制。對于績效考核結果，一般公司只是做到了告知員工，而缺乏必要的說明和疏導。員工對于考核結果，也缺乏必要的意見反饋通道。簡言之，平等、公開的權利義務對等機制較為缺失。

三、不勝任解除管理優化的建議和對策

筆者認為，考慮現行法律規定明確規定了勞動關系的解除或終止必須符合法定理由，且一旦發生解除勞動關系爭議，則企業應擔承擔嚴格的舉證責任。為了更好依法解除勞動關系（依據不勝任為由解除），建立健康的退出機制。筆者建議：

（一）實體上：夯實考核標準，預設爭議焦點，創設證據固定

1.如何夯實考核標準

筆者建議目標設計兼顧人力資源管理效用與公平，標準應滿足管理需要并置于

法律框架下亦可施行。

（1）順應司法實務的更新，使得政策能更好和現行法律的證明要點相匹配；

A.試用期內考核標準設定：建議員工加入企業起的限定時間內，經理應與員工討論并設定工作目標（填寫績效目標設定表）。另，約定的條件可以命名為“錄用條件”，這樣一旦員工不符合錄用條件，公司可以依據不符合錄用條件單方解除，填補不能勝任解除理由的高要求。

B.過試用期后的考核標準設定：對于該階段的約定條件可以命名“勝任條件”，從字面理解上更貼近不能勝任解除的條件表述。

（2）創造條件，靈活設定績效評估周期

明確流程細節，明確時間節點等，提供了更確切的流程規范，避免操作不當引發的法律爭議。例如：設立年度績效考核，年初目標設定與發展計劃制定、持續的績效輔導和反饋、年終績效評估與發展計劃回顧。并將定期和不定期的績效評估相結合，如月度考核；季度考核；項目考核；不定期考核（此項主要針對員工突然表現出現嚴重偏差，給此類特殊考核創造制度條件。）

（3）量化考核目標，增加證據固定意識

筆者此處比較推薦SMART原則應用績效目標的設定中。所謂SMART原則，即指，績效指標必須是具體的（Specific）；績效指標必須是可以衡量的（Measurable）；績效指標必須是可以達到的（Attainable）；績效指標是實實在在的，可以證明和觀察（Realistic）；績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）。以上，可較大程度兼顧主觀性和客觀性、合法性和合理性。另，除了考核標準明確、考評方式、權重、得分等也需要自成體系，最終結果可以和不勝任考核結果相匹配。

其次，在績效考核的過程中增強證據固定的意識。例如：A：對于考核目標，經員工書面簽字確認。這里需要指出的是，雖然很多企業已經建立了在線考核系統，但一旦發生爭議則電子證據的證明效力有待商榷，容易受到員工挑戰。B：有效記錄評估過程，考核結論要有支持性證據；如發生調崗或培訓，建議注意收集郵件溝通、快遞送達、培訓記錄、員工簽收證明等材料。其他的證據意識例如：要確保考核結論和考核標準間能證明內在邏輯關系等。

（二）流程上：依法操作，誤區規避

1.如員工不能勝任，公司希望解除勞動合同的，則按《勞動合同法》第四十條第二款“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”之規定，公司必須符合以下條件：

（1）證明員工不能勝任工作，需要考量包括以下內容。

A.工作職責或考核目標企業與員工是否有書面的確認？

B.考核的標準是否客觀及量化？

C.不能勝任工作的評分級別及依據是什么？即，是否有制度規定或合同約定，怎樣的評分結果屬于不勝任工作。例如，有外企員工考核后的結果是“工作有待改進”，在該企業并沒有任何的制度規定了“工作有待改進”是否屬于不能勝任工作。筆者認為，此類的評分結果不能當然的視為不能勝任工作。

（2）證明員工出現了第一次不能勝任后，企業對其進行了培訓或者調整其工作崗位。

根據法律規定，培訓或調崗只要選擇其一即可，即或對員工進行培訓，或對其調崗。培訓和調崗都應具有合理性。培訓內容應主要針對員工之前不勝任的表現，予以有針對性的培訓。不能簡單的以全員培訓等代替。

（3）經培訓或者調崗后，證明員工還是不能勝任工作。

企業證明了上述兩點后，還需繼續舉證證明該員工在培訓或調崗后仍然不能勝任工作。故，建議在對員工進行培訓或調崗前或當時，公司再次與員工書面明確其所需達成的業績目標，以便第二次是否能勝任的考核。

（三）不勝任解除管理中的其他操作難點/誤區辨析

1.難點：調崗調薪問題

員工如果出現不能勝任情況后，法律要求進行培訓或調崗。那么調崗是否可以調薪（降薪）或薪隨崗動呢？

筆者認為，調崗調薪爭議實質是因勞動合同的履行與變更發生的爭議。勞動合同變更方式有協商變更和法定變更兩種。對于協商變更，如果員工書面接受調崗安排，則與法不悖。而容易產生爭議的是，在員工不能勝任工作前提下進行的單方調整崗位的行為是否屬于法定變更的情形；如果屬于，那么單方調崗后可否薪隨崗動（降薪）？建議企業有完善的崗位薪酬制度，則依崗定薪有一定依據，當然這也需要企業在制度設計上予以事先完善，且如果該類薪酬制度是經過民主程序的或事先告知員工并經員工書面確認的，則調薪的依據會更充分。當然，對于幾類人員盡量避免單方調崗的方式而是考慮給予培訓。一類，處于“三期”的女員工，原則上產假待遇等應維持不變或適用法定標準。另一類，工會主席、副主席、員工履行協商代表職責時，依據法律規定，工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。確因工作需要調動時，應當征地本級工會和上一級工會同意。員工一方的協商代表在履行代表職責期間，企業無正當理由不得變更其工作崗位。

2.難點：如果員工拒絕到新調整的崗位工作且未到原崗位報到，如何處理？

如果調崗的法定前提成立，則筆者認為，員工應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如員工對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故員工如果既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照企業規章制度規定確屬嚴重違紀的，企業可以與勞動者解除勞動合同。

3.誤區：員工未通過績效改進計劃不等于企業可以合法以不能勝任工作為由解除勞動關系

如上所述，法律規定不能勝任解除有法定的實體及程序條件。不少企業在績效改進計劃中僅規定了單次改進目標、考核周期、考核結果。這種情況下，即使員工未通過本次的考核，也僅能證明符合了法律規定的一次不能勝任要求。員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業才能單方解除。

（四）進一步建議

細化權責分工，各司其職，發揮更大協同效用。

1.對決策層而言：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好人的資源，才能抓住管理的精髓。對人力資源部而言，只有企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值，上升到戰略伙伴關系。

2.對直線主管而言：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以似部門員工和自己得到充分調動和晉升的機會。考核職能包括但不限于：（1）根據業務需要及員工的職業目標參與設定明確的績效期望目標及標準；（2）參考崗位職責和任職技能要求和或價值觀之要求，指導員工制定切實可行的個人發展計劃，并積極幫助員工尋找個人發展的工具和資源；（3）負責與員工共同進行績效改進計劃（如需）和績效評估；（4）進行持續反饋意見和輔導，以確保員工實現績效目標及發展計劃

3.對員工而言：能更好領會企業戰略，根據部門目標結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作和學習，實現自己的工作價值，取得更好績效表現。

四、總結

針對績效管理中考核結果的應用，本文主要探討了“不能勝任工作解除”的管理路徑和操作建指引。通過對現有問題的剖析，從法律、程序、部門間合作等方面做了進一步建議。績效管理應根據企業戰略需求，結合員工能力制定全面的績效管理體系，確保“退出”通道的暢通，也有助于實現公平正義。

參考文獻：

[1]朋震.基于組織績效的人力資源管理及評估研究[M].北京：外語教育與研究出版社，2007

[2]田新民.柔性人力資源管理-戰略人力資源管理研究的新視角[M].上海：上海交通大學出版社，2007