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人才儲備計劃方案范文第1篇

時近年末，各醫藥企業的營銷將士都在市場一線沖鋒陷陣，竭力奮戰。為完成年初的銷售指標，為制定來年的營銷計劃、為對一年來的工作進行深刻評估、為明年的計劃規劃費用等一系列的事務在忙碌著、奔波著。甚至盤算著年初定制的武器、彈藥所剩幾何，是否還能為做最后的沖鋒發揮它自己的價值？還是要更換作戰武器或調整戰術，這一串串的疑問都只為順利打贏這場收官之戰，給企業交上完美的答卷。

那么如何打贏這場收官之戰？筆者認為營銷職能部門即要各司其職，也須緊密配合，協同作戰，方能取得這場“收官之戰”的勝利。

銷售部：銷量是使命

關鍵詞：銷售指標、年底促銷、答謝會

銷售指標：“銷售指標”對于銷售人員來說是最熟悉不過的詞匯了，不管是大會、小會都經常提及。“銷售指標”也是與銷售人員切身利益相關的，它是銷售人員的使命，特別是臨近年終，他們必須付出一切代價來完成它，負責影響了公司銷售業績的同時，也影響了個人利益。所以銷售部在收官之戰中必須要奪取的一個戰斗堡壘就是“銷售指標”，不管是從戰略、戰術的運用，還是實戰中分析，都為了這一最終目標的完成。通過戰前制定武器彈藥、修戰壕、鑄堡壘等一系列行動，收官之戰之時，該是收獲的季節了。但此時通常通過年底促銷等一系列的活動來促進銷售指標的完成。

年終答謝會：對一年的工作進行總結和對客戶的的回饋，通常在年終舉行可戶答謝會，客戶答謝會這一武器在此時的客情維護中發揮獨特的優勢。通過活動達到樹立公司品牌和產品品牌、答謝客戶支持、增強合作信心、重點客戶的維護的目的。

年終答謝會由各省區辦事處自行邀請客戶參加，會議形式由區域上報，市場部提供會議形象設計和會議參考執行方案。答謝形式中晚宴，茶話會，座談會居多。整個時間控制：2-3小時。并有企業規定內容：統一場會場布置、背景板、請柬、易拉寶、條幅等、產品知識趣味問答題。其他內容可根據區域市場具體情況而定。

分析：一般情況下，此時銷售部的“武器彈藥”所剩無幾，敬業、職業精神或許是此時奪取“堡壘”的制勝武器。多年經營的客戶資源以及自身的個人魅力在關鍵時刻也能發揮一些促進作用。

市場部：計劃是革命

關鍵詞：市場調研、營銷計劃

市場調研：市場調研的目的是為了系統、客觀地收集信息，研究數據，為決策做準備。對醫藥營銷而言，主要是為營銷計劃收集、分析醫藥市場數據、產品數據、競品數據，發現企業自身銷售的薄弱點、潛力點、增長點，為制定營銷計劃指明方向做參考依據。

實地調研對研究一線的市場情況、競品情況，分析市場問題有重要的實際意義。醫藥營銷最重要的信息在市場一線，實地調研可以為市場分析提供真實有效的數據，從而為營銷計劃的成功撰寫打下堅實的基礎。最后將以上調研信息、分析數據以及總結出的問題形成文字性報告，供制定系統的營銷計劃做參考和指導。

營銷計劃：制定營銷計劃是市場部人員工作強度最大、最痛苦，也是最恣意的。面對新一年即將到來的機遇和挑戰，企業如何拓展產品市場？品牌推廣活動如何設定？在銷售部門忙于年終銷售指標之時，市場部門的任務已不再是年終計劃的完成，而是將更多的精力放在來年規劃的制定上。所以營銷計劃的制定是市場部此時最重要的工作之一，也是在收官之戰中重要戰術行動之一，將直接影響到整個營銷部門的來年的營銷目標。

分析：市場部的參謀作用其實在戰前制定戰術時已經體現，此時他們最重要的是在一線的實戰中發現問題、提出解決方案，為來年制定作戰方案提供強有力的參考。

人力資源部：人力是生命

關鍵詞：績效評估、競聘、獵頭儲備人才

績效考評：是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。所以績效考評是人力資源規劃的常用方法之一。優化人才結構、挖掘優秀人才。為收官之戰提供人才儲備。

競聘：即所謂的“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經營管理崗位的一種人員選拔技術，公司全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。競聘也是企業優化人才，挖掘優秀人才的常用方法。同樣為收官之戰提供人才儲備。

獵頭儲備人才：以上是企業內部的人才儲備、優化，企業的外部人才儲備現在流行與通過職業獵頭來獲得。“獵頭”特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在收官之戰中，企業還需要通過獵頭來搜尋受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才，來補充本年度存在不足或者需要新贈崗位的人才。

分析：人力資源部可以在收官之戰時為一線補充一些實戰能力強的將士。但通過績效考評、竟聘、獵頭挖掘、儲備一些人才也是至關重要的，為打贏來年新的戰役的勝利奠定基礎。

財務部：費用是保障

關鍵詞：費用支持、兌現協議、費用預算

費用支持、兌現協議：收官之戰中，“武器、彈藥”的補給需要后方（財務部）及時提供費用支持，在戰前簽定的協議的各項條款也要在此時逐一兌現，特別是在敵我雙方激戰焦灼之時，更需履行承諾來激勵前方奮戰的將士，為取得優勢力下汗馬功勞。

費用預算：根據市場部制定的營銷計劃，財務部對來年的經營進行整體的費用預算，為費用支出成本而做出的初步預計、判斷。費用預算要結合各個部門，各個崗位之間綜合考量，不可盲目預算，需要估算的如人力資源成本，辦公損耗成本，物流成本，市場成本，品牌成本等。

人才儲備計劃方案范文第2篇

關鍵詞：電力企業 人才培養 評價 激勵

設備、資金和人才的密集型是電力企業具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業實現技術創新的探索者和實踐者，同時優秀的人才也在將科技成果轉化為生產力的過程中起到了關鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業能否生存，能否具有強大的市場競爭力，能否可持續的發展。要保障電力系統的高效、安全運行，就需要不斷完善人才培養方案，不斷為企業提供優秀人才[2]。近年來，電力企業已經在人才培養方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業在高技能人才的儲備、培養、評價和激勵體系建設方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業人才培養方案進行深入研究。

1 人才培養方案設計

高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定運行，取決于企業人員配置的質量[4]。因此對于電力企業的人力資源開發必須著眼于電力高技能人才培養。

高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高后備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。

1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設置和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養途徑建設

技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對于人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：

2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性循環。

2.1.1 完善并合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業績并了解個人培養計劃的完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。

2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公布，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關系。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。

2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業局部冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對于過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的局部人力資源匱乏問題。

創建并完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業高級管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以采取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之后，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性循環。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。

3 結論

隨著電力行業的不斷發展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業能否生存和具有可持續發展的關鍵就是如何吸引，培養和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業的發展目標，建立完善的人才培養方案，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為電力企業提供可用之才，保持企業的勃勃生機。

參考文獻：

[1]侯日敬.建立高校人力資源會計若干問題研究[期刊論文]-河北職業技術師范學院學報，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形勢下電力企業的人力資源規劃問題研究[J].中國電力教育，2010（9）：224-225.

[3]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003年.

[4]【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，第六版.

[5]朱淑玲.淺析供電企業人力資源開發與激勵[J].中國電力教育，2010（35）：217-218.

[6]黃靜.以人為本的企業文化[M].武漢大學出版社，2003年9月.193.

人才儲備計劃方案范文第3篇

工業設計對企業日常經營起到了多方面的作用，“企業競爭的本質是人才競爭”，鑒于這一先進的經營理念，中國企業必須重視工業設計人才培養模式的創新，借助人才力量來增強本企業在市場上的競爭實力。“競賽型”人才是綜合型人才的一種，也是新工業領域急需培養的人力資源。競賽型人才要求具備競賽、實踐、科研、分析等多方面的能力，企業與高校應建立校企合作模式，共同制定新的人才培養計劃。新時期高校人才培養應注重以下幾點要求：

1.理論要求。理論知識是一切工業設計的基本要求，也是決定競賽型設計人才能否發揮作用的關鍵要素。我國工業設計涉及了多個領域的理論知識，而工業設計的本質是利用先進理論完成產品的設計與研發。其重點理論包括工學、美學、經濟學等，弄清每一個理論分支才能更好地設計產品。競賽型人才應當積累豐富的理論知識，靈活運用各項理論基礎輔助產品設計與研究，從產業角度去挖掘產品內在的市場價值。因此，人力資源部在實際教育過程中需增加人才的理論知識儲備量，可通過理論教學、知識講座、學術交流等方式，使設計人員接觸到國內外先進的工業理論，服務于未來的產品研發與設計操作。

2.技能要求。學習理論的根本目的是促進技能水平提升，使設計人員在方案編制中便捷地使用各項知識。競賽型人才與科研型人才相比，更加注重設計人員的實際操作能力，面對某個產品有足夠的研究、控制、分析等能力，提出創新型的產品設計方案。由此可見，高校教育應為設計人員提供足夠的教育培訓平臺，使其在實踐活動中鍛煉個人的設計才能。如成立教育實訓基地，配備某些必要的材料、工藝、參數等內容，帶領專業生在實訓基地完成新方案的編制與設計，提高競賽型人員的設計技能。從整個國際經濟發展趨勢分析，以加工、采掘、原材料等工業為主導的行業前景廣闊，這對設計人才的技能提出了新要求。

3.參賽要求。各類人才實現其價值必須要投入實踐，否則人才便失去了其在商業經濟中的價值地位。實現人才價值的方法有很多種，除了參與企業生產設計活動，還應將實踐范圍拓寬到企業之外，讓人才接觸到更多的實踐機會。結合競賽型工業人才的內在特點，培養期間必須要設置參賽環節，這對人才專業技能、理論應用、方案操作等方面都有較大的推動作用。從企業職業教育發展趨勢分析，應當成立工業設計相關的競賽小組，定期培訓一批專業設計人員參與行業比賽，如IF工業設計大賽、工業設計紅點獎、產品設計研討會議等活動。具備了比賽的經歷，設計人員既可發揮個人的設計才能，也可將競賽中所見的先進技術帶入本企業。

二、設計人才教育培養的重點內容

面對競爭日趨激烈的國內外市場，經營者必須從工業產業經濟可持續發展角度考慮，立足于本行業未來的經濟戰略要求，制定切實可行的競賽型人才培養模式。筆者認為，我國工業設計人才培養需參照實際經營管理的要求，聯系日常經營體制以建立競賽型人才教育培養體系，所涉及重點應包括產品設計、形象設計、環境設計、管理設計等內容。

1.產品設計。設計是一款新產品研發的主要步驟，也是帶動企業產品技術革新的重要措施，其能夠從多個角度開辟出全新的產品加工與生產方案。結合材料、技術、結構、工藝、形態、色彩等因素，從社會的、經濟的、技術的角度進行創意設計。這樣不僅滿足了企業日常作業的工藝要求，也能將產品定位與客戶使用需求相互融合起來，保證了產品營銷活動的有序進行。

2.形象設計。市場形象是影響工業產業發展的關鍵因素，未來工業設計涵蓋了更多與企業形象相關的內容，這與企業日常可持續經營戰略是相互配套的。形象設計不僅注重于企業產品外形的美觀設計，也與經營主體外在形象緊密相關，兩者之間互相結合有助于企業經營模式的轉型調整。企業經營成功必須依賴于內部凝聚力的要求，這是保障消費者生產權益及企業利益的基本條件。

3.環境設計。新型工業概念提出之后，企業面臨的市場環境與競爭對手也不一樣，特別是國外資本主義沖擊國內市場，給經營者造成了巨大的營運壓力，培養工業設計人才必須注重環境設計的要求，充分利用現有的人力資源增強本土企業在國際市場中的競爭力。環境設計著重解決城市中人與建筑物之間的界面的一切問題，從而也參與解決社會生活中的重大問題。培養工業設計人才要考慮經濟環境的變革趨勢，以本行業的經營條件為準，研發出更多符合消費者需求的新產品。努力提高設計人員的環境競爭意識，使其在賽事競爭中改變傳統的設計風格，通過“求新、求異”來提升產品價值。

4.管理設計。當人才力量完全融入企業經營體系中，需要考慮的便是管理設計的技能培訓，通過完善現有的管理方案來實現經營水平的提升。工業設計人才培養中添加管理內容，符合了經營者對內部人才組織的宏觀調控，保障了產品設計與研發方案的科學性。企業要依循設計的原則和策略在企業開發生產經營活動中對各部門進行指導，以實現設計目標，使產品增值。如：考慮到競賽型設計人員未來可能參與企業的日常管理，培訓階段便可注重一些管理方案設計課程的培訓，為管理層調整做好人力儲備工作。

三、結語

人才儲備計劃方案范文第4篇

1、為適應公司發展，滿足公司生產現場專業技術、管理崗位空缺及儲備后備人才的需要，特制訂本培養方案；

2、培養一批生產管理專業知識過硬，熟悉生產各工序、各崗位操作技能，具備豐富實踐經驗的全面綜合型生產管理人才。

二、培養規劃及待遇

詳見附表1《生產后備干部培養規劃及待遇》

三、培養組織及實施

（一）成立人才評估小組

成員：生產副總、部門主管、人力資源主管

職責：管理部組織成立評估小組，并招聘、發掘后備人才；

管理部組織制訂實施培養及考評方案，組織對后備人才進行定期考評；

小組對后備人才進行階段性及年度考評；

小組對后備人才進行能力評估。

（二）制訂培養計劃

人才培養方式主要為三個方面，即現場實踐、自學專業知識、公司系統培訓。

現場實踐內容，詳見附表2《生產后備人才培養計劃》

公司系統培訓，詳見附表3《生產后備人才培訓課程明細表》，管理部與制造部共同組織開發相關課程，評選相關內訓師。

自學專業知識，自行學習培養計劃中的專業知識，達到學習效果。

（三）指定培養導師

1、導師人選

1.1公司為每位學員指定兩位導師，技術導師和技能操作導師。

1.2技術導師由車間正職主任擔任，負責學員整個培養期各崗位、各項技能、專業知識學習的實施及日常技術輔導。

1.3技能操作導師由部門相關崗位骨干人員擔任，負責學員崗位操作技能的學習指導。

2、導師指導

2.1導師應嚴格按照《生產后備人才培養計劃》（見附件2）各崗位的學習內容，安排指導學員實習、動手操作，完全達到學習效果。

2.2在培養期內，如導師不履行指導責任或敷衍了事，學員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進行溝通了解，必要的將調換導師。

3、導師獎懲

3.1每個崗位培養期結束后，學員需填寫《導師評價表》（見附件4）對導師進行評價。

3.2管理小組通過學員學習效果對導師進行評價，并給予600、800、1000元的獎勵。

（四）綜合考評

1、考評方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結合的方式

2、考核項目及周期

項目

月度考核

階段性考核

年度考核

1

考核時間

每月8日前完成對上月考核項目的考核并與學員溝通

每個學習項目結束后，8天內完成對項目整體學習效果的考核

培養期的年度任務結束后15日內完成年度考核

2

考核方式

通過考核表打分，技能操作導師/技術導師結合，按5/5權重打分

書面閉卷考試，現場實操考評、現場問答考試

學員述職、評審組打分，各評委分值加權平均計算

3

考核分計算公式

月考核得分=操作導師打分*50%+技術導師打分*50%

每季度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%

每年度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%

4

獎金系數

96-100分系數為1，95分以下，100-110分系數=考核分/100的值

5

獎金發放時間

每月同工資一并發放

3、考核結論

考核合格者按照培養計劃進入下一崗位學習；

考核不合格者需延長該崗位學習時間，并參加補考，補考通過者進入下一崗位學習；

培養期內發生三次考核不合格者取消后備人才培養資格。

四、培養交流

管理部與制造部定期（每季度一次）組織學習分享會與業余文化活動，以鞏固學習效果，提高學習興趣。

學習分享會由部門自行組織，主要內容為分享實習期個人技術專業知識、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產培訓會、分享會、現場實操觀摩會等各種形式。

業余文化活動由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓練、周末聚會等。

五、培養協議

所有納入儲備人才培養的人，需與公司簽署培訓協議書，凡中途中止協議的，均按協議約定支付培訓費用，培訓費用含培訓期間工資、獎金、講師費用、課程開發費用、管理費用等。

附：附件1《制造部后備干部培養規劃及待遇》

附件2《制造部后備干部培養計劃表》

附件3《制造部后備干部培訓課程明細表》

附件4《導師評價表》

附件5《制造部后備干部培養日程表》

附件6《制造部后備干部導師明細表》

人才儲備計劃方案范文第5篇

商場，指聚集在一起的各種商店組成的市場，面積較大、商品比較齊全的大商店。下面是注冊費范圍小編整理的《商場員工月工作計劃》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!

商場員工月工作計劃

新的一年是鼠年，虎的本性預示著20__又將是不平凡的一年。依據行業現狀，20__年將是南通地區家居商場競爭更為嚴峻、殘酷的一年(百安宜家、好一家的持續白熱競爭，居然之家的開業)。但危機與機遇并存這一年也將是我們揚起“高端、環保”大旗，迎接市場挑戰，夯實商場管理基礎，搶奪市場份額站穩腳跟的一年，在集團、區域的幫助支持下南通商場將全面提高商場專業化管理水平，促進各項工作的良性開展，樹立第七代生態環保商場的完美形象。為了確保這一目標的達成20__年的主要工作我們做如下規劃：

一、各項運營指標

1、經營指標

(1)全年出租率98%，收繳率98%。

(2)全年銷售額3億元，租金收入4568.11萬元。

(3)全年共引進品牌18個，其中進口類品牌0個，a+類品牌3個，a類品牌5個，a-類品牌2個，b類品牌3個。品牌優化率5%。

2、企劃營銷活動

(1)全年組織活動：大型促銷4次(3.15、五一、周年慶、國慶)，團購活動10次，小區活動24次，其他節點活動40次節、建材節等)。

(2)全年不出現負面報道。

二、準確商場定位，開展特色營銷

鎖定客戶群，圍繞“高端、時尚、環保、體驗“幾大主題，創新營銷思路，每月開展一次大型團購活動，與各大高端交付樓盤、裝飾公司、婚慶公司、網站及其他潛在客戶群建立戰略合作聯盟，做好節日、節點促銷，持續開展小區營銷，發展網絡營銷，為擴大商場銷售建立有效渠道。

三、穩定經營秩序、增強經營信心

開業至今，因為開業時間短、遠離市區商圈、交通不便、商戶產品線不對路，營銷手段單一，營業員技能差，市場適應期短等等原因導致部分商戶經營狀況較差，持續經營信心不足，出現退租苗頭，商場將繼續推行“商戶座談會”“商戶代表監督員”“定點營銷”“幫扶營銷”等能保證與商戶充分溝通的有效辦法，在企劃、營銷、財務、培訓等方面給予商戶充分的幫助，穩定商戶信心，維護品牌形象。

四、優化品牌

做好品牌儲備，各類后備優質品牌至少5個，尤其注重考察經銷商的經營意識和能力。全年實現品牌調整面積10000平米。

五、著力強化行政管理

持續招聘，做好人才儲備，全年儲備輸出一套商場管理團隊，主管級人員6名重點在業務體系和物業安全方面，健全并加強各部門和各崗位的績效考核，推行月績效考核制，合理安排崗位設置，逐步淘汰平庸員工，留住核心員工，年開展提升團隊整體素質，增加工作效率，組建講師隊伍，每月組織學習、培訓16小時，每月開展讀書分享會1次，強化團隊執行力。重視黨工團工作。提高員工積極性，改善后勤福利，增強企業凝聚力。

六、開源節流

充分重視財務管理作用，完善成本控制體系，對各部門的支出進行預算考核，在制度上控制各項開支，管理出效益，增大利潤。

七、完善顧客滿意度的各項工作

做到顧客回訪率100%，建立有效的三工管理模式，控制客訴率0.5%以內。初步建立顧客信息管理系統、廠家信息快速查詢系統。

八、物業安保方面

確保全年無重大安全責任事故，全年進行機電、消防安全大檢查各12次，重點防火區域檢查48次。高壓配電檢修2次，空調機電設備檢修保養2次，易燃易爆品等五項常規檢查50次，夜間值班情況檢查24次，細化商場營業結束后的安全工作清場流程。

九、基礎管理和現場管理

每周召開“兩會”，并及時撰寫、上報會議紀要，每季度召開一次員工大會，強化商場各部門的服務意識，制定相應的監督及考核機制，真正做到一線部門為顧客、商戶服務，后勤部門為一線服務。現場管理方面以綜合巡檢、5s管理制度為綱，要求各部門制定詳細的檢查內容及整改措施，加強樓層的互查、評比，并制定科學的獎懲方案。

商場員工月工作計劃

根據____年度工作情況，結合公司發展狀況和今后發展趨勢;現制定出客服部____年度工作計劃，內容如下：

一、發票方面

針對公司發票量不足與顧客急需開票之間的矛盾，制定不同解決方案，包括語言方案和物質方案。

二、會員方面

1、繼續鼓勵顧客辦理會員卡，增加會員人數。

2、確定會員卡積分兌換禮品具體方案。

三、客訴方面

1、根據____年度顧客投訴及建議，制定完善解決客訴方案，不斷提升服務質量和服務技巧。

2、開展顧客滿意度調查。通過電話回訪等方式展開調查，對發現的問題作出相應整改。

3、制定安撫棘手投訴顧客方案，包括向公司申請制作小禮品，報銷顧客打的費用或油費。

四、接待方面

1、個人接待。做好客顧客接待和問題反饋的協調處理。

2、團體參觀接待。相關人員深入了解公司企業文化及中心相關信息，各區域產品信息，業務流程(收銀流程/線上線下銷售流程/退換貨要求及流程)等。

五、員工培訓方面

為不斷提高客服人員素質，制定客服人員培訓計劃。培訓內容主要針對儀容儀表、客服禮儀、客服語言技巧、客訴處理、團隊凝聚力建立等方面。

商場員工月工作計劃

一、抓春節市場，確保開門紅，誓奪年度目標以春節營銷工作為先導，全面實施旺季市場經營戰略，確保一、二月份開門紅及年度經營目標的順利實現。

二、準確把握市場定位，實施差異化經營略微調高經營檔次，跟青商、徐東、銷品茂實行整體錯位，打造區域時尚百貨。特別是在區域市場內實現主流品牌經營的格局。

三、組建貨品部，實施進銷分離，加大招商調整力度通過組織架構的健全，為加快調整進度提供有力的軟環境，使調整工作一步一個腳印地向前發展，從而達到區域百貨經典的經營格局。

四、以四樓的改造與經營為契機，全面整合場內資源做強做大是企業經營的第一要務。以開發擴大四樓經營面積和內容作為05年的首要任務，進一步提升商場的經營功能，開發新的經濟增長點。

五、狠抓百萬品牌，全面發揮二八效應要從招商、裝修、營銷、人員、考核等各方面全面整合，提高百萬品牌的成功率、成活率，使已有的百萬品牌發揮領軍作用。

六、狠抓渠道優化，減小因供應商實力弱對經營造成的制約在渠道整合上選擇有實力的品牌和供應商，淘汰或擇優選擇一些非廠商或一級商的供應商，在營銷、價格、貨源、退換貨等方面爭取更多的政策。