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崗位培訓總結報告范文第1篇

【關鍵詞】系統化培訓方法；核電廠；新員工；培訓

2007年，國家發改委了《核電中長期發展規劃》（簡稱規劃），規劃中提出，到2020年，要將中國核電運行裝機容量從2007年的900萬千萬提高至4000萬千瓦，后一度又將這一目標提高至7000萬千瓦。然而，面對這一目標，核電人才貯備成為了阻礙核電事業發展的最大問題之一。大規模且迅速的招收缺乏工作經驗的新畢業大學生對核電廠的培訓能力提出了嚴峻考驗。

三門核電作為全球首臺AP1000電站，人才問題同樣突出，從2008年到2011年三門核電從國內各大高校陸續招收了約450名新員工，經過培訓，如今這批員工成為了各個基層崗位上的主力工作人員，承擔了大量的技術、管理等工作，為三門核電工程的推進起到了不可或缺的作用。

1系統化培訓方法簡介

系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡并推廣的一種程序性的培訓方法，它針對某個工作崗位提出該崗位工作人員的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，并對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得并保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。系統化培訓方法分為五個階段：（1）崗位任務和培訓需求分析；（2）培訓大綱設計；（3）培訓材料編制；（4）培訓的實施；（5）培訓效果評價及反饋。

2基于系統化培訓方法的核電廠新員工培訓體系

根據系統化培訓方法，要建立一個完善而具有針對性的新員工培訓體系，首先需要對核電廠新員工的培訓需求進行分析。一般來說，該需求的分析依據主要包括：電廠對新員工的期望、核電廠管理模式、以及后續崗位的工作任務等。三門核電結合中核集團以及公司實際情況，將新員工的培訓需求主要分為通用需求和崗位需求。通用類的需求主要包括：了解企業文化、熟悉企業管理制度、了解企業項目管理及進展情況、樹立團隊建設相關理念以及熟悉核電廠系統。而崗位需求則需要與各個崗位制定的工作任務相結合來進行分析。

有了培訓需求分析，第二步則要確定培訓目標，建立培訓大綱，確定培訓課程。對于通用需求，課程內容主要需要包括：中核集團以及三門核電企業文化、公司管理制度、基本安全培訓、項目管理、團隊建設、核電廠初級系統基礎等。而崗位需求的課程雖然具體內容不盡相同，但大致分為幾類：崗位相關法律法規、崗位相關管理程序、崗位專業理論、崗位技能等。根據內容確立所需開設的課程、課程時間以及課程考核方式等。

在教材編制階段，主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用于員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。

在培訓實施階段，首先要制定培訓實施計劃，主要工作包括培訓的組織、教員備課、進行培訓等方面。教員備課準備內容包括培訓計劃、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。

最后一個階段即評價反饋階段，包括課程的考核以及培訓評估。根據培訓大綱對課程培訓后進行考核是必不可少的，同時，對培訓效果的調查反饋是確保培訓過程能夠進行持續改進的重要環節。所得結果需要進行及時的反饋并針對反饋結果落實改進工作。

3三門核電新員工培訓體系

由于三門核電領導層對新員工培訓非重視，2008年，三門核電初次在公司進行新員工自主培訓，通過第一次培訓，初步建立了新員工培訓體系。后經過2009年到2011年不斷的反饋改進，逐步對培訓體系進行了完善，每年針對新員工的滿意度調查得分均在4.5分以上（5分為滿分）。目前，三門核電新員工培訓體系主要由入廠通用培訓和在崗培訓組成。

入廠通用培訓針對所有新入廠的新員工而設置，采用課堂培訓的模式，將一些通用的培訓目標和培訓內容在此階段進行實施。主要培訓內容包括：公司組織機構及職責、公司管理制度、工程進展以及初步了解電站運行理論。培訓時間約3個月，包括35門課程。除團隊建設類的課程外，其它課程均需要進行筆試考核。

崗位培訓是新員工從學生向崗位過度的關鍵，人力資源與培訓處將新員工根據崗位分為兩類：技術類、管理類。對于技術類崗位（如生產、維修、調試等）崗位培訓時間為6個月，管理類崗位（如財務、保衛、后勤等）崗位培訓時間為3個月。期間采用師徒培訓制，所有學員在結束入廠通用培訓后則為其在相應崗位安排一位“師傅”以負責其后續的崗位培訓活動。崗位培訓期間每個月所有新員工都需要提交總結報告，每三個月都有一次階段考核，各部門以處級領導為考核組長各專業骨干為組員以處室為單位組成考核小組，新員工則需要對一個階段以來的培訓情況、參與工作情況、個人收獲、存在的問題以及下一階段的設想做出匯報。考核小組成員根據以上幾部分內容結合崗位要求對新員工進行提問和評價。人力資源與培訓處管理人員全程跟蹤各部門考核情況。

4新員工培訓過程中存在的問題

目前，三門核電新員工培訓總計耗時9個月左右，在連續執行了四年之后受制于各種問題和難點，其改進點也越來越少，培訓效果難以得到進一步的提高，因此就需要再次從體系上進行思考和升級，筆者根據四年來管理新員工培訓的經驗，結合國內其它各個核電廠以及其它行業新員工培訓體系，總結了幾點目前在三門核電新員工培訓中存在的難點和問題。

4.1培訓方式較為單一

受制于目前三門核電培訓設施等問題，目前授課方式基本只有課堂培訓和崗位培訓兩種，在授課方式上較為單一，尤其到了后期學習系統基礎知識的時候，培訓效果不太理想，因此，部分基礎知識能夠采取更加直觀的培訓方式將能夠很大程度上提高培訓效果。另外，近些年由于現場調試工作逐漸開展，人員動手能力缺失逐漸凸顯，因此，對學員進行初步動手能力的培訓也顯得越來越有必要。

4.2培訓內容亟需完善

隨著現場工程穩步推進，對各個崗位的員工提出了越來越多的挑戰，而新員工培訓的課程也已經歷經四年，在目前的情況看來，在基礎理論方面稍顯不足。由于現在除了操縱員外，其它崗位的新員工培訓中完全不涉及任何關于核電基礎理論（如核物理、熱工、材料、化學等）的內容，而僅僅是對系統做初步培訓，這就導致了新員工在基礎理論部分的完全缺失，這不僅僅是知識內容的不完整，經過了解對部分新員工后續系統深入的學習也造成了一定的問題。

4.3培訓評估體系的完善

在新員工整個培訓過程中，還僅僅處于培訓結束后發放調查表這樣一種簡單而又單一的方式進行培訓效果評估。這樣的方法不僅得到的評估數據太少，反應出的問題比較片面，而且對培訓有效性的評價也缺乏一個科學的、成體系的判斷。因此，進一步完善對新員工培訓的評估方法也是進一步進行培訓改進的有力保障。

5未來發展和改進內容

在國內各個核電廠，三門核電的新員工自主培訓起步較早，而目前國內各核電廠對新員工的培訓又不盡相同，三門核電一直堅持“走出去交流”的方針，因此，建立一個動態的，不斷地吸收其它電廠乃至其它行業的成功經驗的培訓體系是我們要實現的目標。

結合目前已經發現的難點和問題，筆者認為，未來對三門核電新員工培訓體系做如下改進工作：

5.1培訓方式上增加實驗室培訓內容

為提高新員工的動手能力，養成良好的工作習慣，可增加新員工的實驗室培訓，培訓內容不僅僅包括專業技能，還應包括人因培訓，不僅讓學員加深了對一些基礎設備的了解，鍛煉了其動手能力，更能讓新員工養成良好的工作習慣。

5.2培訓內容增加基礎理論內容

增加少量必要的基礎理論知識的培訓也必將成為改進點之一，對新員工進行非常短期的基礎理論培訓不僅可以彌補新員工基礎理論方面的不足，更有助于其了解相關系統知識。

5.3完善新員工培訓評估體系

在現有發放調查表的情況下，增加培訓期間的培訓觀察，以全程把握培訓進展。另外，待新員工正式進入崗位對崗位工作比較熟悉后，以各個崗位培訓大綱為參考，再次進行新員工培訓期間的反饋調查也非常有必要，這樣就為培訓管理人員提供了不同角度的調查反饋素材，能夠更有針對性地獲得改進需求。

6結論

通過四年的新員工培訓實踐證明，根據系統化培訓方法建立的新員工培訓體系是一套行之有效的體系，但未來也還需要在整體方向不變的情況下繼續進行深化和改進。

參考文獻：

[1]施正文.電業人員素質教育.北京：中國環境科學出版社，1989.

[2]高文舉.培訓管理.廣州：廣東經濟出版社，2001.

[3]昝云龍.培訓管理.北京：原子能出版社，2002.

崗位培訓總結報告范文第2篇

關鍵詞：測土配方施肥；標準；化驗室；創建 中圖分類號：S151.9+3 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170133007

1 化驗室基本情況

1.1 基礎設施完備

化驗室現有使用面積206.2m2，設有天平室、高溫室、精密儀器室等；有電子分析天平、原子吸收分光光度計、紫外可見分光光度計等儀器設備30多臺（套）。

1.2 技術力量雄厚

化驗室現有工作人員6人，專職化驗員4人，所有人員參加過省級檢測技術培訓和相關的崗位培訓，均持證上崗。

1.3 取得計量認證

化驗室在1997年首次通過省計量認證，并在2003、2009、2012通過計量認證復查換證，在2013年國家認監委組織開展的實驗室資質認定專項監督檢查中先后獲省和國家檢查組專家的認可和肯定。

2 標準化驗室質量管理體系運行

2.1 建立質量管理體系

2.1.1 文件建立

遂川縣土肥檢測站建立了質量管理體系文件，該文件包括質量手冊、23個程序文件、38份作業指導書和100多種質量記錄和技術記錄。

2.1.2 組織保障

站里建立了組織機構，成立辦公室和檢測室，任命關鍵崗位人員，如最高管理者、授權簽字人，技術負責人、質量負責人等，并賦予相應的職責和權利。

2.1.3 技術保障

化驗室對檢測人員、儀器設備、試劑、檢測方法和工作環境等要素嚴格按照創建辦法要求：要求檢測人員持證上崗，每年定時參加培訓；對檢測儀器設備實施規范管理，主要有對新儀器購買的申請、驗收；對計量儀器和玻璃量器的檢定、校準；嚴格按照體系文件中的評審程序采購試劑；確保所使用的標準方法為最新有效版本；建立環境條件控制程序，確保檢測條件符合標準。

2.2 有效運行質量管理體系

2.2.1 質量管理體系試運行

化驗室體系文件編制完成后，試運行6個月，期間進行了內部審核和管理評審，對不合格之處進行修改，經修改后再并正式運行。

2.2.2 實施質量監督機制

在化驗室建立質量監督網，任命2名質量監督員，對化驗室的各項質量活動實施監控，及時作好相關記錄。

2.2.3 定期開展內審和管理評審

化驗室每年年底開展一次內部審核工作，通過內審找出本站一年來在質量管理體系運行中的不符合項，并加以糾正，最終編寫出《內審總結報告》。

2.3 加強化驗室管理

2.3.1 檢驗工作管理

樣品的檢驗是一個復雜的過程，其中包括收樣、制樣、檢驗、打印報告等環節，為使各個環節達到可控狀態，本站在化驗室建立了相關的管理制度。

2.3.2 儀器設備管理

化驗室所有的儀器設備需進行驗證校準，貼上唯一性標識和校準狀態標識。每年定期對相關儀器設備進行檢定或自校，開展期間核查，加強維護保養等。

2.3.3 試劑管理

實施對試劑的分類存放和發放登記管理。重點加強對危險品和標準品的管理，采取專人負責，發放和回收登記等措施。

2.3.4 樣品管理

指定專人管理樣品，并建立樣品管理制度。對已接收的樣品及時編號登記，根據樣品種類和狀態（“待檢”、“在檢”、“檢畢”）分開存放，及時清理“檢畢”樣品。

2.3.5 安全管理

建立安全作業管理程序，實施安全作業管理，確保化學危險品、有、火、電等危及安全因素和環境的因素得到有效控制；同時建立緊急情況下的應急處理措施。

2.4 加強人員管理

2.4.1 因人定崗

根據從所受教育、培訓、經驗、技能、專業資格和實際能力等方面對工作人員進行評價，以評價結果作為設置工作崗位和工作職責的依據。達到因人定崗，人盡其才。

2.4.2 加強人員培訓

培訓的主要內容：質量意識、職業道德、行為規范和安全保密等方面的培訓；質量管理體系文件學習；專業技能培訓。

2.4.3 實施人員監督

化驗室對關鍵崗位人員進行足夠的日常監督，及時發現和糾正工作人員在化驗室管理體系的執行過程中和檢測技能操作過程中出現的偏差。

2.5 迎接外部審核

外部審核主要是指質量技術監督局組織的計量認證復查評審和監督審查評審（在兩次計量認證復查之間），是由外部評審專家對化驗室質量管理體系的評審。

2.6 參加能力驗證

化驗室自2008年以來，每年會與吉安市土壤肥料檢測站進行土壤和肥料項目的比對檢測，同時參加了全國農技推廣中心組織的標準化驗室檢測能力驗證等。

崗位培訓總結報告范文第3篇

一、指導思想

堅持科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十七大、中央1號文件精神，圍繞農業增產、農民增收、農村穩定三大目標，以加快社會主義新農村建設為主線，以深化農村綜合改革為動力，以農民增收為核心,以發展現代農業、繁榮農村經濟為首要任務，切實轉變工作觀念和工作方式，加大結構調整和科技投入力度，增強農業綜合生產能力，積極發展多種形式的適度規模經營，推進農業標準化生產，提高農產品質量安全水平，推動農業跨越式發展。

二、目標任務

（一）開展農業技術推廣。年推廣農作物、蔬菜、林業、畜牧、漁業、水利、農機（以下統稱農業或農業各業）等適用新品種(新農具)、新技術各2項以上；每村至少有1處農業科技示范田、2個農業科技示范點、3-5戶農業科技示范戶;產前、產中、產后技術推廣服務范圍達到區域內農業各業生產規模的90％以上，力爭主要農產品（農、林、牧、漁等）優質率達90%以上。

（二）實施農民科技培訓。全面開展新型農民科技培訓，關鍵農時季節到村集中開展農業各業先進實用技術培訓累計5次以上，現場指導10次以上，發放農業各業技術明白紙6種以上。村級培訓覆蓋率100％，農戶培訓覆蓋率85％以上。

（三）狠抓農業科技入戶。通過采用“三直接”、“零距離”方式，實現區域內農、林、牧、水產、農機、蔬菜等各業全面科技入戶。每個村10戶示范戶，技術指導員全年在村、組、戶工作時間不少于200天，累計入戶指導不少于100天。農業各業示范戶先進實用技術入戶率和到位率達到95%以上，示范戶的學習接受能力、自我發展能力、輻射帶動能力顯著增強。

（四）落實好惠農項目。開展涉農政策宣傳，按政策要求配合縣主管部門落實好良種補貼、農機購置補貼、農村飲水安全工程、陽光工程等各類支農惠農項目，確保農民受益。

（五）做好農業試驗示范。按照縣主管部門要求，配合或獨立完成一項以上農業各業試驗示范項目，并形成總結報告。

（六）做好信息搜集與傳遞。努力形成涵蓋農、林、牧、漁、水、機、菜等農業各業生產、市場、政策及科技致富等高質量的綜合信息。

每季度上報1份農業綜合信息調查報告；每年向農民提供農業各業生產、市場、政策及科技致富等信息不少于4條。

（七）發展“綠色”農業。力爭區域內新增農業標準化生產，無公害食品、綠色食品、有機食品示范基地1個，新認證“三品”1個。

（八）積極引導土地流轉，發展集約化、規模化生產。努力爭取區域內新培育發展農民專業合作社1個以上。

（九）做好法律授權的或主管部門委托的行政執法工作，協助做好種子、農藥、肥料等農資市場的監督和管理。

（十）完成縣農委、縣有關部門和鄉鎮下達的其它工作。

三、工作職責

（一）宣傳貫徹黨和國家的各項農業方針政策。

（二）參與制定本區域內的農業發展規劃，制定農業技術（農技、農機、農水、林業、畜牧等）推廣計劃，并組織實施。

（三）配合主管部門做好以下工作：①農業新品種、新機具、新技術的引進、試驗示范和推廣。②農業“三情”、動物疫情、林木病蟲情、旱澇災情等農業災害的監測、預報、防治和處置。③農產品生產過程中的質量安全檢測、監測和強制性檢驗。④種子、農藥、肥料等農資市場和農機安全作業監督和管理。⑤農業資源、林業資源、農業生態環境和農業投入品使用與監測，土壤肥力監測、改良、檢測。⑥農村能源和水資源管理、農村水務和水利建設與管理，防汛與抗旱技術指導。

（四）配合縣有關部門實施各類涉農項目，落實好強農惠農政策。如農業科技入戶、新型農民科技培訓、測土配方施肥，糧食直補、良種補貼、高產攻關、農村戶用沼氣池、農機購置補貼、農村飲水安全、陽光工程等農、林、畜牧、水產、農機方面項目建設。

（五）開展農業科普活動。組織區域內農民實用技術培訓；采集、篩選、整理、呈報、、提供農業公共信息服務。

（六）積極參與、配合、指導鄉鎮農業產業結構調整，引導區域優勢農產品的產業發展，促進產業鏈條延伸，提升農業產業化經營水平。

（七）培育、指導創建農民專業合作組織，培育和扶持種、養、加、銷等農民創業致富帶頭人，促進農業生產向規模化、社會服務向系列化方向發展。

（八）開展農村經濟、農業生產、農民生活、農村勞動力轉移等情況調查，主動了解農民的需求，結合工作實際提出切實可行的意見、建議,并及時上報縣農委和有關部門。

四、工作原則

（一）富民為本的原則。積極把先進實用技術、農業信息和致富理念引入村組，帶進千家萬戶，通過科技服務促進農民增收。

（二）項目帶動原則。按照做大做強區域特色產業、發展“一村一品”的要求，積極主動承擔農業示范推廣項目，以項目為載體，培育和發展特色產業，帶動農村經濟的快速發展。

（三）典型示范原則。通過建立示范點、培育扶持示范戶和實施示范項目，樹立科技示范典型和培育農民身邊的科技致富示范戶，輻射帶動周邊農民致富。

（四）零距離服務原則。把工作地點前移到村、組、農戶和田間地頭，把廣播、電話、資料等不見面的服務形式變為手把手、面對面現場指導。

（五）及時高效原則。培訓、指導要抓住關鍵季節、關鍵環節、關鍵技術措施，不誤農時農事；及時解答農民咨詢，及時傳遞重要的、時效性強的農情信息。

五、工作要求

（一）實行站長負責制。站長主持本站全面工作，每周要召開一次全站人員會議，總結上周工作，安排布署下周工作任務。每月要向上級主管部門報送上月工作總結和下月工作計劃。

（二）重大事項匯報制。對于動植物疫情、旱澇災情、病蟲害情和群眾反映的農資質量問題及生產技術難題等重大事項，要立即向有關部門和領導請示匯報，并第一時間趕到現場，采取措施，積極處理。

（三）熱情服務工作制。農技人員進村入戶、接受咨詢要做到熱情服務，方便農民。

（四）工作責任追究制。凡工作不負責任，重大事項沒有請示匯報，使農民不滿意，甚至給農業生產帶來重大損失的，要追究當事人責任。

（五）規范工作行為制。各項工作必須遵守行為規范，提高工作效率，保質保量完成。

（六）主動當好政府參謀。準確掌握本鄉鎮農業各方面的動態信息，及時向有關部門反映和提供解決農業生產中出現的新情況、新問題的意見、建議。

六、運作方式與保障措施

（一）人員定崗定職，職責任務明確，全員上陣，人人有責。

（二）制定計劃、擴大宣傳、選準項目、抓好示范、培植亮點、突出重點、扶持傾斜（向示范戶傾斜、向主導產業傾斜、向關鍵季節傾斜、向緊要工作傾斜）。

（三）建立健全內部管理制度。建立工作制度、學習制度、考勤制度、包村聯戶制度、工作日志制度、財務管理制度、值班制度、規范服務用語制度、服務投訴制度、資料信息庫制度等。

崗位培訓總結報告范文第4篇

上半年工作：

一、完成XX幕墻項目開工前準備工作：熟悉圖紙、參與圖紙會審并輔助提材料總計劃、落實現場辦公室及管理人員住宿問題、溝通兩家總包單位落實現場臨時接電用電等開工前準備工作。

二、完成XX幕墻項目前期準備工作：

1.配合玻璃、鋁材顏色等材料送樣認樣工作；

2.獨立完成本項目施工組織設計、各專項方案編制工作及各項計劃聯系單回復：

（1）1份總體施工組織設計，6份專項方案（主廠房吊籃搭設方案、專家論證煙囪吊籃搭設專項方案、臨時用電方案、直臂車平臺方案等）

（2）按現場情況及業主要求完成5次總施工計劃的編制和更新、上報報總包監理的日工作計劃、周計劃施工安排、月度施工計劃；

（3）對總包監理等下發的聯系單，完成對聯系單提及問題組織人員進行整改及書面回復；

3.吊籃搭設布置工作：先后組織班組完成服務用房、主廠房汽機間等處吊籃搭設工作，特別是想方設法克服高空、創造條件增加保險繩等措施、千辛萬苦不斷完善和組織班組人員落實大帆吊籃搭設工作。

三、前期施工事項：

1.技術準備：與現場總包溝通落實現場標高線軸線等、班組陸續進場辦理三級教育技術交底等、組織現場復核標高軸線等工作；

2.具體實施事項：

（1）協調現場施工工作面、塔吊吊車等機械措施等工作；

（2）完成材料進場卸貨及驗收工作、組織落實服務用房雨棚骨架施工、服務房玻璃幕墻施工；

（3）主廠房北側小弧形鋼構埋板及龍骨施工；

（4）負責現場施工進度、督促現場保質保量施工；

下半年工作：

一、XX項目中后期工作內容：

1.組織班組完成服務用房玻璃幕墻、雨棚玻璃安裝等施工內容，服務用房施工告一段落；

2.方案、試驗及階段驗收工作：溝通組織總包監理及業主單位對服務用房、主廠房進行各項試驗（拉拔試驗、垂直荷載試驗送樣、鋼矩管力學性能測試等），組織各方進行隱蔽驗收，各項試驗及隱蔽驗收全數合格；完成煙囪專項施工方案的專家論證工作。

3.逐步完善主廠房大帆吊籃搭設，保證大帆安全有序施工：想方設法克服高空危險、創造條件增加保險繩等保險措施、千辛萬苦不斷完善和組織班組人員落實大帆吊籃搭設工作。

4.主要完成的工作面：完成主廠房煙囪復合板幕墻安裝；組織班組完成東側垃圾池復合板施工；完成主廠房西側幕墻施工（參觀走廊區域、垃圾池西側、接待大廳、主控室、汽機間等處）、南側部分幕墻施工完成（GIS間、變電室幕墻完成施工）、北側大帆鋁板幕墻完成施工、北側小弧形鋁板復合板完成施工；

5.截至12月29日現場仍在搶工的施工內容：

（1）組織班組爭取完成飛灰固化間三個高低跨龍骨及面板安裝工作；

（2）必須搶工完成坡道位置施工：計劃過年前完成坡道兩側單層小波紋瓦施工、坡道玻璃頂玻璃安裝。

（3）過年前現場工作面歸置清理工作：組織人員對現場材料、機械完成歸置工作，做好防火防盜工作；

未完成工作事例及原因分析10分

上半年：

大帆吊籃搭設延后：主要原因是都在探索搭設方式、垃圾池女兒墻高空無其他保護措施安全風險很大；在項目部人員及吊籃班組多方人員持續不斷探索、在過程中不斷完善安全措施及優化搭設方式，終于克服困難完成吊籃搭設及大帆鋼構安裝等施工。

下半年：

焚燒間上空四周幕墻工作年前無法按計劃開展：主要原因是此處涉及網架施工工作面，網架單位施工進度嚴重滯后，我司幕墻龍骨無處安放，鋼龍骨已完成加工但現場場地受限無法發到現場，對公司材料款形成資金壓力；項目部已跟總包監理及業主溝通，此處施工滯后責任在網架單位；項目部已留影像資料作為后期索賠依據。

強烈建議公司對此處作工期延后索賠：管理費用、現場吊籃費用等成本增加。

2020年度工作計劃

一、歸納總結現場施工方案、技術方案等技術文件存檔備案，總結經驗；

二、完成XX幕墻項目收尾工作：焚燒間上空四周復合板幕墻、玻璃幕墻安裝；4#玻璃幕墻收尾；其他各處收邊收口工作。

三、公司安排的其他工作。

工作改進措施

標準化：

各崗位建立崗位培訓手冊：一方面明確施工員、測量員、材料員、項目經理等職責，另一方面總結歸納各職位需要的技能要求技能說明、注意事項、崗位指導。形成電子文檔共享，讓員工對各自崗位有明確標準，參考提升自己的職業技能。

公司現有員工手冊有部分內容，但建議完善補充崗位指導部分的內容；

合理化意見及建議

一、建議公司考勤制度（特別是請假調休）更人性化、更靈活：建議由現場項目經理確認現場事情安排妥當后現場員工自行協商調休即可，總的調休日期不超過公司要求即可，節省公司其他領導的時間精力。

二、行政人事部門提升強化部門職能：HR=Human Resource，是人事管理部門，現實中對公司員工管理從何體現呢？建議HR部門重點為公司老板分憂，主要為公司篩選留住人才；具體措施：

1.關懷員工遲到早退情況頻繁的情況：釘釘后臺統計容易篩選出異常情況，行政人事部定期對出現此情況員工進行關懷，是遇到什么特殊情況？是否需要公司幫助解決？

2.考評評分異常情況：述職報告、考勤等匯總后形成評分，對于評分較低的員工，行政部除了按制度扣減分上報領導外，建議對員工本人或者直屬領導了解情況，幫助以及督促解決問題；對于分數過低有扣減工資的情況時，部門特別注意核實情況，并提前與員工或直屬領導溝通，調整工作狀態，并適當幫助員工減少工資損失，體現對員工的關懷。

以上所費不多，但暖人心。

說明：

1、此表為公司全員年終工作匯報表，各部門職員根據要求進行填寫；

2、權重分值：自我評價20%、部門經理50%、分管領導30%；

3、具體業績指標①：上半年、下半年各占比50%，各考評人員根據職員的工作總結據實打分（下半年入職的員工，則下半年占比100%）；

4、具體業績指標②：上半年、下半年各占比50%，未完成一項扣2分（下半年入職的員工，則下半年占比100%）；

5、內務執行情況：由行政人事部根據職員年度勤務情況進行填寫；

6、內務執行情況分值：

①年度出勤率在90-92分以上，1.0-2分；85.1-89.9分，0.1-0.9,85分以下不得分；

②年度績效平均分90-93分，1.0-2分、85.1-89.9分以下0.1-0.9分，85分以下不得分；

③年度工作日志漏發率0%-5%，1.0-2分、漏發率6-10%扣0.1-0.9分,10%以上不得分；

④年度周報工作缺一次扣0.1分；

⑤年度月報工作缺一次扣0.5分；

⑥其他加減分項目根據實際情況進行±分數，與其他項不沖突。

7、“考核評定人員簽字”：由職員本人、部門經理/項目經理及分管領導填寫；

崗位培訓總結報告范文第5篇

[關鍵詞]中小企業；人力資源；基層職前培訓

[中圖分類號]C962

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）05-0100-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049

[本刊網址]http：//

在中小型企業成長與發展中，人力資源的基層職前培訓有特殊的作用。基層職前培訓是讓新員工在入職前對公司有一個全方位了解、認識并認同公司的事業及文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的規范，使新員工明確崗位職責，掌握工作程序和方法，盡快進入角色。

一、中小企業人力資源之基層職前培訓概述

（一）何謂中小企業基層人力資源。中小企業往往將有限的人力、財力和物力投向被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業，專注于時尚包包。2013年營業額計劃5000萬。公司構架：專業視覺部5位，客服團隊7位，推廣運營部8位，總共有20名員工。基層人力資源是一個企業得以有效運作的基層工作人員，例如企業的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業股份有限公司劃分為決策管理層（總經理、副總），高級管理層（總監、研發技術中心主任），中層管理層（廠長、部長、副廠長、副部長），基層管理層（科長助理、組長），科員。基層管理層及科員是該企業的基層員工。

（二）什么是基層職前培訓。基層職前培訓也稱為新員工人職培訓，是企業錄用員工從局外人轉變為企業人的過程。培訓的內容包括：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。三星對員工的基層職前培訓包括：首先進行培訓需求分析，然后對培訓方案個組成要素分析，例如培訓目標、培訓內容、培訓方法等，以及對培訓方案的評估與完善等。

二、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的問題分析

（一）管理者不重視基層職前培訓工作。管理者認為新員工會逐漸適應工作環境，把基層職前培訓當作一項簡單的行政手續，有些將基層職前培訓與工作一起進行，新員工心理適應性差就會導致短期內迅速離職。卡斯爾公司是美國加州一家生產廚具和壁爐設備的小型企業，因為操作員工缺乏適當的基層職前培訓，使得公司產品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設立基層職前培訓這一項崗位，但管理層擔心生產進度問題，他們認為培訓計劃干擾了生產運作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓，最后導致培訓效果不理想。

（二）培訓沒有針對性。我國中小企業沒有將基層職前培訓對象進行劃分，無論是一線經理還是基層員工都參加同一培訓。不進行分類的培訓，對受訓者來說無法收集到相關信息：崗位職責，工作如何進行，與其他部門的關系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對新進員工進行基層職前培訓時采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產品介紹、公司文化建設、客戶管理意識、規章制度、獎懲條例。但未對新進員工進行相關的崗位培訓，員工對崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯。

（三）培訓形式單一、無吸引力。我國中小企業基層職前培訓是單向溝通，向受訓人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項和安全消防事項。而且大多采用集中講授形式，使得員工對工作職責模糊不清。這樣的培訓對受訓者不夠吸引力，最終培訓只是走過場。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓分四個階段：人職制度培訓，上崗培訓，產品知識培訓，崗位公司培訓。上崗培訓是在車間崗位上進行實操培訓，其它三個階段以授課形式進行。員工覺得培訓內容枯燥，無法引起他們的興趣，培訓效果比計劃中低很多。

（四）培訓職責不清。我國中小企業員工的基層職前培訓只在人力資源部門開展，人力資源部門對用人部門的工作內容、工作規則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫藥貿易有限公司的基層職前培訓是總部、片區新招聘人員的培訓，著重公司組織文化、崗位技能、規章流程、法律法規等方面。培訓體系主要由人力資源部進行規劃和實施，使得培訓規劃不夠完善。在培訓方案真正實施過程中，各部門參與少，人力資源部開展工作很吃力，培訓進度緩慢。員工覺得培訓中真正學習到有用知識很少，效果不好。

（五）培訓缺少調研與評估。我國中小企業基層職前培訓前沒有進行調研，對培訓需求缺乏了解，效果不樂觀。培訓結束也沒有對結果進行評測，憑相關領導直覺將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓結束后由人力資源部負責考核，考試合格到所派部門報到。不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試合格轉為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認為單一的考核不夠全面，除培訓后筆試考核，在培訓中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。

（六）培訓有頭無尾。我國中小企業培訓部門對新員工培訓完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對業務不熟悉，無法順利開展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓工作結束后由人力資源部門負責考核，對培訓工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓檔案。人力資源部還應策劃組織進行問卷調查及對培訓情況進行分析，改善各項培訓工作，向領導提交總結報告。對新員工上崗后的適應情況，應跟蹤調查后做好記錄，進行相應的調整。

三、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的措施分析

（一）建立規范的培訓制度。許多中小企業不重視員工的基層職前培訓，培訓活動實施困難，所以在制度層面就要加以規范。如安德魯森有限公司沒有將員工的基層職前培訓制度化，使得培訓活動較為混亂，沒有依據可尋。基層職前培訓制度規范包括：新員工指導人選拔確定原則、指導的內容、指導人的考核要求、考核項目、考核方式、新員工考核結果的應用與制度相配，還包括一些操作性強的工作手冊和表格。并將培訓活動制度化，放在日常工作會議上加以討論，對于培訓工作每一環節按照制度規定一步步的進行，管理層依照制度規范檢查自身是否認真進行培訓，員工也可按照制度規范對管理者進行監督。深圳航空公司對新進員工制定了《新員工基層職前培訓管理制度》，制度中對培訓課程如何開展、培訓需要的課程、培訓頻次、考核時間、教員聘任及資格認定、課堂時間管理等有明確詳細的規定。使培訓工作能夠順利開展，各部門明確自己職責并積極配合。

（二）確定適合本企業實際的培訓內容。在對新員工進行培訓前，應結合實際情況制定一套針對性強的培訓內容，包括三方面：首先是認知培訓，包括企業的創立、現有的規模建設、未來發展目標、規章制度、企業文化的宣傳等。其次是技能培訓，包括企業的工作流程、各部門工作職責及工作中的銜接、各自崗位專業技能等。最后是素質培訓，包括幫助新員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀，培養團隊協作精神和溝通能力，樹立更高職業目標等。我國中小企業要更多關注員工培訓后技能的實用性和效果性。聯想在新員工4天的基層職前培訓中，共設5個講座，清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，針對性強，提升了培訓效果。

（三）提高培訓的生動性和趣味性。培訓形式多樣化會增添生動性和趣味性，激發新員工的學習熱情，提高培訓效率。不同課程內容需要不同的培訓形式，例如公司歷史文化、制度規范等內容采取E-leaming的形式，適應新員工報到時間不同而帶來的不便。產品服務和工作職責采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業培訓采用集中講授的方式，利于集中得到知識和訓練，能力迅速提高。技能培訓和人員信息采用指導人指導方式，針對性較強。海爾集團的新員工基層職前培訓采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態。海爾舉行新員工見面會，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人發“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來。有合理化建議，海爾立即采納并實行，且對提出人有一定的物質和精神獎勵；對不適用的建議給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺。第三步：樹立職業心。引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身價值。海爾對新員工的培訓包括導人培訓，拆機實習、部門實習、市場實習等。

（四）強化各部門共同參與。基層職前培訓需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規劃，各用人部門熟悉本部門專業技術和工作流程。各級主管尤其是高層領導要廣泛參與到新員工的基層職前培訓活動中。康佳集團相當重視新員工的基層職前培訓，對各部門做了明確規定。第一，由人力資源部負責人介紹公司勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業文化中心、發展中心負責人講授康佳發展歷史、組織架構、發展規劃等介紹。第三，通信及電視的開發管理課程，由通信與家電開發中心負責人帶領新員工參觀兩開發中心，逐項介紹公司新產品在投產前產品開發的主要流程及各個階段。第四，由營銷公司負責人介紹公司產品的營銷戰略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析。第五，安全、健康、紀綱教育課程由安全委員會負責講授，介紹公司基本的規章制度和違規處罰標準。