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養老金改革方案范文第1篇

根據公務員是否參加統一的養老保險制度，事業單位養老保險制度模式可分為聯動模式和分立模式。聯動模式是將機關、事業單位和企業統籌考慮，置于統一的制度框架內，由基本養老保險、補充養老保險和自愿儲蓄構成多層次的養老保險制度體系。分立模式則是為公務員另行設立專門的養老金制度。很多學者主張聯動模式，他們認為公務員和事業單位參加養老保險制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務員的特殊性，應該建立單獨的公務員養老保險制度。［7］莊序瑩等認為在目前的利益格局下，將事業單位養老保險納入社會保險體系時機還不成熟，為他們建立單獨的保障計劃才是現階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當前事業單位養老保險改革的困境，學者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個養老保險體系的角度出發，主張事業單位建立職業養老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎養老金，從而引領中國養老金在動態中進行結構調整，最終實現養老保險制度城鄉統籌。［9］李紹光則提出了兩個選擇方案，一個是偏重于積累制的一次性退休金加個人賬戶的職業年金計劃，另一個是現收現付性質較強的名義個人賬戶制。［10］唐俊認為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經驗，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費確定型的養老基金。［11］綜上所述，事業單位養老保險制度研究是目前學術界研究的薄弱領域。學者們對于機關事業單位養老保險制度改革的必要性和緊迫性已達成共識，關鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯動模式的居多。另外，研究多是對《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎理論研究成果很少，特別是相關經濟學分析。囿于事業單位養老保險數據的缺失，相關研究還不夠深入。筆者運用現代經濟學分析框架中的制度安排效率、制度激勵相容及制度成本等評估標準對改革進行理論分析與評價，并提出了相應的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業單位養老保險改革實踐起到借鑒作用。

事業單位養老保險制度改革分析

我國事業單位養老保險制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業單位養老保險制度都是參照政府機關執行的，沒有形成單獨的退休養老制度。較早的有關規定是1958年國務院頒布的《關于工人、職員退休處理暫行規定》。該法規首次把事業單位納入保障范圍，并對事業單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規定。隨著經濟體制改革的進行，國家對已有規定也作了較大的修改與完善，其標志是1978年的《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業職工、事業單位人員、機關工作人員一律劃分為工人和干部兩個大類分別執行。機關事業單位養老保險制度于1993年進入試點改革階段，其標志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務員養老保險制度改革。此后很多地方省市各自進行了試點改革，但改革效果并不理想。2008年《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》出臺，這標志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點改革。此項改革方案的主要內容是實施“統賬結合”的制度模式，并建立職業年金。改革旨在實現事業單位與企業養老保險制度的并軌，縮小養老金待遇差距，保持養老保險制度安排的一致性。

目前，我國有事業單位130萬個，從業人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業單位人員占財政供養總人數的80%。事業單位性質復雜多樣，人員結構以專業技術人員為主體，主要分布在教育、科研、衛生、文化幾大系統。其中，教育事業單位48萬個，人員1400萬，約占事業單位人員總數的50%;衛生、文化和科研事業單位人數分別約占事業單位人員總數的15%、4%和2.4%。事業單位日常運行經費來源于多種渠道，各種組織、社會團體都集中在事業單位，其經費支出占政府財政支出的30%以上。［12］事業單位養老保險制度改革在五省市進行試點，改革方案僅適用于高校、公立醫院等公益服務類事業單位。試點地方進展緩慢，有的省市在調研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個省市正式下發文件、出臺具體方案或進入實施階段。地方之間在進行動態博弈，都想根據其他省市試點的情況和效果來決定本地區是否跟進。這導致各地改革試點進展遲緩，運行效果不佳，改革流產失敗已成定局。［13］

事業單位養老保險制度改革試點已進行了三年，多數地方改革舉步維艱，難以推動。為此，很有必要對改革方案進行一個全面評價。對于事業單位養老保險制度改革效果的評估標準有很多，其中田國強提出了現代經濟學分析框架中的若干評估標準，主要包括制度安排是否導致了效率、是否激勵相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運用以上三個標準對我國事業單位養老保險改革進行分析。

資源的有效配置問題是現代經濟學分析框架評價制度安排的首要標準，代表了效率方面的價值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達到最佳效果。經濟學中用帕累托最優這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態，在現實中不可能達到。因此，經濟學界往往用帕累托改進這一標準，它是指在不減少一方的福利時，通過改變現有的資源配置而提高另一方的福利。事業單位養老保險制度改革方案將事業單位人員養老金待遇降低到企業水平，并計劃建立職業年金制度來補償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業年金制度并未真正付諸實施。這無疑造成了事業單位人員的福利損失，不能實現帕累托改進。另外，這一改革結果雖然表面上縮小了養老金待遇差距，但是卻忽視了事業單位人力資本的價值，弱化了養老金的激勵作用，影響事業單位人員的工作效率，造成事業單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵相容就是使個人的自利和人們之間的互利統一起來，使得每個人在追求其個人利益時，同時也達到其制度安排設計者所想要達到的目標。［14］事業單位養老保險制度改革涉及到公務員、事業單位人員和企業職工三方主體，其養老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養老金雙軌制的不公平問題，將事業單位養老保險制度與企業并軌。由于事業單位養老保險改革方案中并未建立職業年金制度，改革將使事業單位人員養老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發事業單位人員的道德風險，引發大量的提前退休行為。企業職工養老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業單位人員養老金待遇也并未增進企業職工的福利。政府公務員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執行效果，還引發了公務員與事業單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達到激發相關主體積極性的預期目標，改革的實際效果是削峰而未填谷，未能實現各方的共贏。

制度成本包括新制度的實施成本和新舊制度的轉軌成本。事業單位養老保險具有準公共產品性質，政府在提供這一準公共產品前并未考慮到事業單位人員的偏好，即改革試點并未開展廣泛調研、科學論證和征求利益相關者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實施成本，最終導致改革效果事與愿違。轉制成本的大小是評價制度績效的又一衡量標準。巨額的轉制成本至今是企業養老保險改革的遺留難題。“08方案”要求事業單位養老保險制度從現收現付制轉為“統賬結合”制度，事業單位“中人”的過渡性養老金、“老人”的隱性債務，再加上改革后的單位繳費(作為財政撥款單位，這部分實際也是財政買單)，會形成新的歷史債務，事業單位養老保險改革的財政成本要大于企業。［15］并且，隨著時間的推移，累積的歷史債務就越多。因此，改革進行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養老保險制度比較借鑒

事業單位是我國計劃經濟體制的產物，西方發達國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業單位的承擔公共服務職能的人員與公務員一并稱為公職人員。根據其整合程度，世界各國公職人員養老保險計劃可分為分立模式和統一模式。分立模式是指公務員養老計劃單獨設置、獨立于私人部門，以法國、德國等為代表;統一模式是指公務員養老計劃融合到國家社會保障制度中，公務員與私人部門雇員實行統一的基本養老保險制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養老保險制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設。國外公職人員養老保險制度建設都遵循立法先行的規律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業單位養老保險法制建設嚴重滯后，立法缺乏前瞻性和務實性，即便是最新出臺的《社會保險法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規定。因此，當務之急是要明確我國《社會保險法》的相關規定，加快建立《公職人員養老保險條例》和《職業年金法》，填補我國公職人員養老保險法制建設空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據自己的國情和發展需要制定政策，例如美國是發達的市場經濟國家，崇尚經濟自由主義，其制度設計注重效率，基金管理采取市場化運作，投資回報率高;而法國是一個中央集權制國家，中央政府對基金投資運營的管制較為嚴格，基金投資十分謹慎。事業單位職業年金基金數額巨大，必將成為各大金融機構爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標，事業單位養老金投資必須堅持“審慎人”原則，要堅持安全性第一，嚴格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風險領域。

盡早進行改革。國外公職人員養老保險改革經驗表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩定。例如，美國將公職人員納入到統一的社保體系，養老金差距相對較小，社會比較穩定;而法國則為公職人員建立單獨的養老金制度，其養老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現較大規模的罷工與騷亂。而我國還是一個發展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養老保險制度改革越早，越有利于整個制度體系的動態調整，同時還能降低財政負擔。

政策建議

在中國經濟體制轉軌和社會轉型時期，事業單位養老保險制度改革牽涉到3000多萬事業單位人員的切身利益，并且情況復雜、任務艱巨、意義重大。事業單位養老保險制度改革的實質是短期利益與長期利益、小集團利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統一方案，各試點省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進。另外，改革方案只適用于公益服務類事業單位也有失公平，勢必引發抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應該結束分散試點的局面，由中央政府出臺統一方案，自上而下地執行。［16］(P188)其次，要擴大改革方案的覆蓋面，實現事業單位人員與公務員的聯動，這不僅有利于促進勞動力的自由流動，還有利于平衡各方利益，使制度設計符合激勵相容原則。

養老金改革方案范文第2篇

【關鍵詞】機關事業單位；養老保險制度；雙軌制改革；探析

一、我國機關事業單位養老保險

“制”改革的歷史沿革十三屆三中全會國務院的《關于安置老弱病殘干部暫行辦法》標志著我國養老保險“雙軌制”由此形成。1993～1999年是“雙軌制”改革的初期階段，事業單位養老保險政策改革正式開啟。隨后，云南、福建等省也陸續了機關事業單位養老保險政策改革的文件。2000～2014年“雙軌制”改革邁入穩定發展階段，2008年國務院決定在廣東、上海、重慶等五省開展養老保險試點改革。從2015年起“雙軌制”進入了全面改革階段，國務院出臺了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》等文件。這次改革力圖從體制與制度上化解“雙軌制”，是一次全面徹底的改革。

二、機關事業單位養老保險“雙軌制”改革面臨的現實困難

（一）改革中的政策銜接問題

如何處理老人、中人、新人三種類型的養老保險制度是新一輪機關事業單位養老保險改革中最迫切的問題。改革方案明確規定，以2014年10月1日為改革時間節點，將改革群體劃分為三種類型[1]:一是“老人”，改革前已退休人員，這部分人群不受改革辦法影響一切照舊。二是“新人”，改革后參加工作的人員，按照改革后方案參加養老保險，“新人”與“老人”在養老金的待遇差距關系到政策的合理銜接。三是為“中人”，改革前參加工作，改革后退休的人員，“中人”這部分群體規模大，內部結構復雜，需要具體問題具體分析，而保證“中人”在改革后待遇水平不降低是這次改革的重點。目前國家已明確“中人”養老金的改革方案為“基礎養老金+個人賬戶養老金+職業年金+過渡性養老金”（“2+1+1”結構），其中過渡性養老金是專門為“中人”建立的直接補貼機制。此次改革的重難點核心在于如何合理確定“中人”待遇及其補償標準。

（二）替代率過低問題

新的養老保險改革被機關事業單位人員最為關心的一點就是退休之后，養老金的待遇會發生多大幅度的變化，替代率是否會下降。在改革之前，機關事業單位養老保險的資金來源與財政供款，其綜合替代率按照不同工齡與級別大致能達到原工資水平的80%～90%。在改革后統一實行個人賬戶與社會統籌相結合的基本養老保險制度，個人按工資的8%繳費計入個人賬戶，單位按工資總額的20%繳費納入社會統籌賬戶。在企業年金不確定的情況之下，使機關事業單位人員的養老金替代率可能從原來的80%～90%下降到60%左右。這勢必會影響到機關事業單位人員退休生活質量，如果不補全待遇差別這部分的利益群體肯定會產生心理抵觸。

（三）“并軌”增加財政壓力

早在2008年五省就推進事業單位人員養老保險金試點改革，但是事業單位養老金改革遇到較大的阻力，有專家分析其主要原因就是企業年金制度尚未建立，配套的工資改革機制缺乏。這就造成改革的人群感到不公平，積極性不高。為了彌補養老保險雙軌制改革“中人”的待遇問題，國家需要加大財政投入，建立起視同繳費期限的賬戶資金、過渡性養老金及職業年金，這就造成巨大的“轉軌成本”。根據專家測算，事業單位“中人”成本約3.7萬億元，機關單位“中人”成本約4.5萬億元，“中人”的轉軌總成本比全國企業職工養老保險基金累計結余還高出2倍多[2]。

三、關于推進機關事業單位養老保險“雙軌制”改革的建議

（一）出臺改革實施細則，明確“中人”補貼標準

國務院雖然頒發了《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，但就文件本身來看只是大概的思路框架，具體改革方案尚未公布。內部人士推測，詳細的實施意見和配套措施出臺將在未來公布。筆者認為應該盡快出臺國家層面的改革實施細則，只有這樣各個地方才能根據實際情況撰寫地方事業機關“并軌”的實施辦法，把養老保險改革落到實處。在改革細則中，需要解決兩個核心問題，其一是明確對“中人”的改革補貼標準。據有關專家預測“中人”的平均補貼水平應該在1000～1500元[3]，但是要根據內部結構差異具體測算，為避免有些中人待遇明顯下降，對低于“中人”養老金底線水平的應給予額外補貼，對特殊情況預留政策空間。其二是明確機關事業單位企業年金制度標準，應該盡快出臺職業年金的管理辦法，制度標準等，統一管理。

（二）積極應對財政壓力挑戰

養老保險雙軌制改革預測解決“中人”補貼額大致需要8.2萬億，加上空賬問題、隱形債務問題等，可想而知我國社會保障的財政壓力巨大。要解決“并軌”帶來的財政壓力問題這就需要開源與節流。針對“開源”：首先，加快經濟發展，財政支出結構有方向性優化使財政適當傾斜。中央和地方財政對社會保障事業加大投入，使各階層、各個群體共享改革的紅利。其次，推進養老保險金的管理工作，尤其是養老保險金保值增值問題。國務院在2015年出臺了《基本養老保險基金投資管理辦法》，在保證養老金的安全的情況下拓寬養老保險基金投資渠道，例如購買證券、基金投入股市等等。針對“節流”：則要強化養老保險金流出的管理，每年審計核查地方政府養老保險金的發放工作，對于有違規操作或者是現象一定嚴懲不貸。

（三）加快企業職工養老保險改革，增進社會公平

企業職工養老保險才是社會養老保險的大流，雖然機關事業單位破除雙軌制，其實養老保險待遇之間還是有明顯的差距（同時期退休的企業養老保險替代率約為40%左右）。要真正的實現社會公平，就要同步推進企業職工養老保險改革。第一，提高社會保險統籌層次，增強了互濟功能提高抵御風險的能力，惠及更多的社會群體。第二，面對經濟下行壓力，為了減輕企業負擔，降低企業的人工成本，有專家呼吁降低企業養老金繳費率，同時也應該完善企業年金制度。近年來我國老齡化程度加深，養老保險改革這一關系國計民生的重大問題會越來越受到重視，所以不管是機關事業單位養老保險改革或者企業養老保險改革都迫在眉睫。

四、結語

養老金改革方案范文第3篇

近期，我國養老體系改革方案備受關注。人力資源和社會保障部等多部委組織清華大學、中國社科院、國務院發展研究中心、中國人民大學、浙江大學等學術研究團隊提出相應的改革版本。前一時期，清華大學提出的延長退休年齡的方案遭社會熱議甚至批評。理性而言，清華方案與其他各種方案所需解決的問題是一致的：我國的社會養老金賬戶余額緊張，隨著老齡人群的激增，我們的退休生活難以實現尊嚴、體面的目標。無論延長退休年齡還是延長交費年限，都是為了讓社會養老金賬戶多入少支，或者快入慢支。

養老金替代率是衡量勞動者退休前后生活保障水平差異的基本指標之一，它是指勞動者退休時的養老金領取水平與退休前工資收入水平之間的比率，以“某年度新退休人員的平均養老金”除以“該年度在職職工的平均工資收入”來計算。2011年，中國企業養老金替代率為42.9%，并且比2009年的47.34%還有較大幅度下降。這就是說，企業退休人員的收入水平僅能達到企業在職人員收入水平的40%多一點，遠低于50%的國際警戒線。按照國際經驗，養老金替代率大于70%，即可維持退休前現有的生活水平，如果達到60%～70%，即可維持基本生活水平；如果低于50%，則生活水平較退休前會有大幅下降。國際勞工組織《社會保障最低標準公約》規定，養老金的最低替代率為55%。可見，中國的社會養老問題嚴峻，急需通過改革加以解決。普遍的觀點是，社會養老改革的堅冰還在于我國社會養老制度的雙軌制：我國機關事業單位人員退休養老金和企業人員退休養老金，實行兩種截然不同的制度。機關事業單位養老金替代率連年保持在100%左右，企業養老金替代率已不足其1/2。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為：“養老問題不能總是頭痛醫頭腳痛醫腳，既然要合并多軌制，就要有一個合并多軌的正常軌道，將政府責任和個人賬戶的市場責任分開。一味調低就高，只能使得政府的財政責任永遠往上漲，缺乏持續性。”

養老問題事關我們度過一個什么樣的退休歲月，在政府與社會努力的同時，自身的養老規劃也是關鍵。退休養老規劃是個人理財規劃的重要方面，其中有許多理財工具可供選擇，最基本的工具應該是投保商業壽險，或者做一些基金定投。近期以房養老的討論也很活躍。“居者有其屋”是國人相對于西方人而言所獨有的情結，寧可生活水準降低，也夢寐以求自己擁有一套房產。如果將一生辛苦打拼得來的房產，通過倒按揭交給銀行以補充自己的養老度用，對于許多人都是一個很煎熬的話題。本期封面報道《6看以房養老》介紹其中的一些玄機。

養老金改革方案范文第4篇

【關鍵詞】事業單位；養老保險；改革

一、現行的養老保險制度介紹

當前，我國的養老保險制度體系主要由機關事業單位養老保險制度、城鎮企業職工養老保險制度和農村社會養老保險制度構成，分別對應著不同的人群。事業單位按經費來源可分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類，不少地方自收自支的事業單位已經按照企業的方式進行管理，加入了企業職工養老保險體系。但大部分由財政全額撥款和差額撥款的事業單位比如高校，則與機關退休養老制度基本一致，退休金由國家統包，列入財政預算，實行現收現付，沒有基金積累制度，未來退休金以其工作年限和本人工資額為主要依據。與機關事業單位退休人員養老辦法不同，企業采取的是另一種模式。1991年《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》頒發，要求逐步建立基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997年，《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》實行以后，建立了由國家、企業和個人共同負擔的基金籌集模式，初步建立起基本統一的城鎮企業職工的養老保險制度。2005年《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》則進一步完善城鎮企業職工基本養老保險制度。

我國現行的事業單位養老保險制度是在計劃經濟體制下建立和發展起來的，相比于逐漸趨于成熟穩定的企業職工養老保險制度，兩種養老保險制度在許多方面都存在著差異：（一）基本制度不同。事業單位職工的養老保障完全由國家負擔，個人無需繳納養老保險費，也無需承擔養老責任;而企業職工養老保險制度則形成了以基本養老保險為主，企業補充養老保險以及職工個人儲蓄養老保險為補充的養老保險體系，實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。（二）資金來源方式不同。事業單位養老保險的資金來源于國家稅收，根據實際支出的退休費由各級財政按一定比例分擔。企業養老保險企業養老保險則遵循國家、單位和個人“三方出資”的原則。其中，企業按本單位職工工資總額的20%進行繳費，職工個人按本人平均工資的8%進行繳費，當養老保險基金收不抵支時，則由國家財政資金負責補貼。（三）在養老金待遇計發方式不同。事業單位人員其養老金待遇不與繳費掛鉤，而與工作年限掛鉤，以退休時工資為基數，按一定比例計發。企業職工養老金待遇與繳費年限和繳費工資基數掛鉤。繳費年限越長，基數越高，退休后的養老待遇就越高，反之則低。此外兩種制度在參保條件和調整機制方面也各有不同。

二、事業單位養老保險制度改革的背景

事業單位是中國特有的一個稱謂，一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬于政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位，如學校等，差額撥款事業單位，如醫院等，還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。

關于這次事業單位養老保險制度改革的原因，眾說紛紜。歸納起來，主要有以下幾種說法：一是認為事業單位養老的財政負擔過重，國家需要減負。目前，全國事業單位人員近4000萬人，126萬個單位，是國家公務員的4倍還多，占全國財政供養人數的近80%，事業單位退休費總額也遠遠超過千億元，國家財政不堪重負;二是認為事業單位與企業職工養老待遇差距太大，待遇不公引起社會不滿，根據全國政協委員李永梅調研的一組權威數據表明，1990年機關、事業單位和企業的人均退休工資分別為1715元、1771元和1607元，差距并不大；2005年分別為17633元、16147元和8565元，機關和事業單位人均退休工資已達到企業的2倍有余，國務院從2005年開始調整企業退休人員的養老金水平，連續7年平均每年漲10%左右。可這些年公務員的退休工資也在漲，但是從2005年后，就查不到公務員退休金增長情況的同口徑數據，現在究竟比例關系如何不得而知。唯一能夠確定的是兩者之間的差距是非常大的。

三是認為機關事業單位養老保險制度某種程度上阻隔了人才流動，影響了人力資源市場。由于機關事業單位養老保險制度在諸多方面完全不同于企業職業養老保險，從機關事業單位流動到企業的人員在待遇上存在差別對待，導致很大的經濟利益的不平衡，從企業流動到機關事業單位的人員在養老保障上存在著雙重管理，這些制度都阻礙了勞動力在機關、事業單位、和企業之間的正常流動，使得人力資源得不到合理配置。

其實，這次改革并不是事業單位的第一次養老保險制度改革。早在上世紀九十年代初期就曾施行過類似的改革措施。1992 年，原人事部就印發《關于機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，要求機關事業單位進行養老保險制度改革，逐步改變退休金實行現收現付、全部由國家包下來的做法。1994年，原人事部印發《關于機關、事業單位工資制度改革實施中若干問題的規定》，對退休金的計發基數、比例標準做了詳細規定。1994 年開始，在云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省開始局部試點工作。改革試點曾取得一定的成績，據原人事部的相關資料，截至1997 年，全國28 個省（區、市）的1 700 多個地市、縣開展了試點，其中19 個省（區、市）政府出臺省級方案，全國參保人數超過1 000 萬人，約占機關、事業單位人數的1/3，但是各地試點適用范圍差別較大，實施細節也各不相同。最終由于各地試點步調不一致， 一直沒有形成全國統一的事業單位養老保險的全面改革方案等原因，改革以失敗告終。

三、改革試點的現狀

根據《改革試點方案》的內容，此次改革主要有以下幾個方面，一是事業單位人員也要和城鎮企業職工一樣統籌交納養老保險，即單位繳20%，員工繳8%；二是養老金發放辦法也基本一致，但以改革正式實施時間為界，即所謂“老人老辦法，新人新制度”；三是事業單位養老金也要逐步實行省級統籌；四是建立基本養老金正常調整機制；最后是建立職業年金制度，形成基本退休金之外的養老保險第二支柱。

事業單位養老保險制度改革消息一出，可以說一石激起千層浪，社會各界競相發表自己的觀點。少數政府主管部門及其官員，極少數專家學者表示贊成。主要觀點是：事業單位養老保險改革是大勢所趨，有利于減輕國家財政負擔，縮小收入差距，提高事業單位的效益，增強職工的活力。絕大大部分研究單位、學者和一部分政府官員，都不贊成該項改革方案。其主要觀點是： 這次的改革試點只針對事業單位的職工，而改革的發起者公務員卻不在改革之列，改革后相關人員的福利將會下降，這必定會引起絕大多數事業單位職工的不滿和擔心，并且造成社會就業秩序的混亂。另外一些溫和的研究學者則持中立態度。理由是：事業單位的養老體制改革不可避免。但在形成正式的方案之前，必須經過充分的調查和研究，否則必將引起巨大的反彈，并有可能因為阻力太大而中途夭折。因此，事業單位養老保險制度改革一定要慎之又慎。

那么，各改革試點地區的進展又是怎樣呢， 根據記者對相關地區的實地采訪了解的情況來看，目前5試點省市在實施過程中普遍出現事業單位養老保險改革“推進難”現象，多數省市仍在進行方案的調研、論證。目前尚沒有一個沒有正式發文件、出臺具體方案、進入實施階段的省市，也沒有得到哪個事業單位真正啟動“試點”的“正式消息”。其實，各地都在猶豫與觀望，看其他地方試點的情況和效果如何，再決定本地區是否“跟進”。結果導致各地“改革試點”都謹小慎微，進展遲緩。廣東改革推進情況：具體改革實施方案尚未出臺。浙江改革推進狀況: 目前沒有啟動事業單位養老金制度改革試點， 也沒有出臺任何相關政策或方案，有許多方案仍在研究與論證之中，等待省政府決策。上海改革推進狀況：改革方案制定中，目前還沒有公布具體的政策文件與實施方案。重慶改革推進狀況：目前改革試點還沒有啟動，有關改革方案正在論證和調研中。山西改革推進狀：改革還沒見動靜，在等待部里的指示，還停留在調研階段，也在留意其他省市試點的情況.

雖然事業單位養老改革尚未有實質性的進展，但改革試點所帶來的影響已經開始顯現。據了解，目前，事業單位人員退休是按照退休前工資的80%或90%領取退休金。而改革之后，事業單位人員退休后的收入將大幅降低。因此，一些試點地區事業單位的相關人員為了避免改革后退休金待遇大幅下降而提前退休。

四、基本評述

從上世紀九十年代初期事業單位養老保險的改革試點，現在的事業單位養老保險制度改革再次提上工作議程，事業單位的養老保險改革應當說經歷了一段非常漫長的歷程。但迄今為止，事業單位養老保險制度仍處在一種零碎和不完整的狀態。從長遠來看，機關和事業單位養老保險制度的改革是必然的。而從社會各界的反應來看，社會大眾包括事業單位職工本身都并不排斥改革，或者說已經有一定的準備，但就具體的改革方案與步驟，例如改革時機、繳費比例、待遇等方面則存在很大的分歧。最具爭議的是公務員不應該被排斥在改革之外，改革的目的是要解決問題而不是制造遺留難題，促進和諧而不是制造矛盾。

就目前的試點情況看，各地尚處于試點準備階段，相互觀望而無實質進展。從各地的實地調研看，改革試點過程中出現了不少問題，各地的基本措施也不統一存在很大差異。但建立基本養老保險制度是大勢所趨，事業單位養老保險制度改革也應當推行，但應在原有制度基礎上， 不斷修正完善， 循序漸進、穩步的推進。

參考文獻：

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[2]汪孝宗,韓文.曾娟.難改的事業單位養老[J].中國經濟周刊,2009(41).

養老金改革方案范文第5篇

摘 要 建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。因此,我國應采取一攬子和一次性改革策略,使事業單位養老保險制度走向統一,從而完成改革重任。

關鍵詞 事業單位 養老保險改革 統一模式 職業年金

2009年1月28日,國家人力資源和社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革方案》,決定在山西、上海、浙江、廣東、重慶等5個試點省市啟動這一改革。此次改革的重要內容是事業單位工作人員統一參加企業養老保險,其改革要點和制度設計與城鎮職工養老保險制度幾乎完全一致,換言之,事業單位人員養老金將大幅降低。

一年過去了,五省市事業單位改革試點阻力重重,毫無進展,并引起了社會各界的廣泛關注。廣東某些事業單位尤其是高校出現了騷動,一些高校教師開始申請提前退休,這說明我國事業單位養老保險制度改革出現了問題,有必要對其進行研究。

一、中國事業單位養老保險制度改革試點的阻力――單兵突破的困難

五省市事業單位養老保險制度改革一年來成為新一輪全社會議論的焦點。拋去社會保障制度“能上不能下”的“制度剛性”的基本特點,我們認為試點主要遇到了以下兩個問題。

一是公平問題。事業單位養老保險制度在城鎮社會保障制度中處于中間層次,上有公務員下有企業,比上不足比下有余,事業單位當中產生不公平的原因可從以下四個方面進行分析。(1)公務員退休金高于事業單位養老金,但此次改革試點卻未被納入其中,且公務員養老保險制度改革沒有提上議事日程,這自然使事業單位職工深感不公;(2)企業屬贏利性單位,工資與績效掛鉤,某些壟斷性行業職工的退休金要遠遠高于事業單位,而事業單位退休金只是處于社會平均水平,退休前不能向高收入企業看齊,退休后卻要向低收入企業看齊;(3)此次改革范圍是事業單位中的一部分,主體是醫療衛生部門和大學等,在這個“小群體”眼中,與整個事業單位那個“大群體”之間的收入差距被放大了數倍,事業單位改革被人為的劃成三六九等;(4)事業單位中的“小群體”又僅僅在五省市中進行試點改革,這必然引起遭遇改革的事業單位人員的不滿。如果說前兩個原因我國養老保險制度普遍存在的問題的話,那么后兩個原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技術問題。由于事業單位養老保險改革方案無論是在繳費負擔比例還是在待遇計發方式方面,都與企業養老保險無太大差異,因此,養老金水平下降不可避免,替代率可能從80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并沒有詳細論述改革后養老金水平的變化范圍,只涉及到建立職業年金的概念,使得改革范圍之外的事業單位任意猜測, 參加改革的事業單位人心恐慌。

二、中國事業單位養老保險制度改革試點的思路――統一模式的改革

建立一個統一的社會保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我國事業單位養老保險制度,是實現統一的社會保障制度的必由之路。

鄭秉文教授認為,事業單位養老保險改革取得成功的關鍵,在于“三個聯動”和“大過渡”。

所謂“三個聯動”,一是公務員退休金制度與事業單位養老保險制度一起改革,避免兩個制度在待遇水平上的斷層;二是所有性質的事業單位一起改革,避免養老保險制度在事業單位內部呈現“碎片化”特點;三是建立職業年金與事業單位改革同步推進,以彌補參加改革后養老金水平降低的那部分,維持生活水平的不降低,為所有人創造一個穩定的養老制度環境。

在“三個聯動”中,改革要得到社會支持,關鍵在于設計合理的退休待遇水平的彌補機制。鑒于此,即將出臺的《社會保險法》應首先制定出公共部門職業年金體系的基本框架,為建立職業年金提供政策支持。一方面,這有利于消除待遇差距,獲得企業的認同,同時有利于提高政府公信力,贏得社會各界的支持;另一方面,有利于推動改革的順利進行,為建立全國統一的社會保障制度奠定基礎。《社會保險法》應明確公共部門職業年金體系的基本思路,即總體方案應與現行企業年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括統一的繳費方案,統一的投資工具,統一的運營方式。

所謂“大過渡”,指老人中人采取老辦法,新人采取新辦法,即改革從新人開始,實現制度的平滑轉型。這是減少社會震蕩的最好方法,也是保證改革成功實施的最佳路徑。然而,有一些學者和政策制定者認為,公務員和事業單位人員4000萬人要實現一次性過渡,會出現“雙重支付”的問題:政府既要支付新人建立職業年金的單位繳費部分,又要支付老人中人退休金部分;造成財政當期負擔過大,反而達不到改革的預期效果。筆者認為,這種看法帶有一定的片面性,沒有對“統一模式”改革的投入或收益、長期或短期做一個權衡。

首先從職業年金的財政負擔上來看。假定從2009年起為新人建立職業年金,個人和單位按4%繳費,其中單位繳費來自財政補貼,那么,在短期(2009-2013年)內,年均財政補貼均未超過GDP的0.02%,其中2009年僅為7億元,2013年為63億元;在中期(2009-2020年)內,年均財政補貼仍占GDP的0.02%,到2020年為154億元;長期(2009-2070年)內,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年達到峰值0.11%,此后一直保持在這個比例上。綜上所述可看出,職業年金的單位繳費對財政的壓力非常小,財政完全有能力負擔這個所謂的“雙重支付”。

其次對改革前后的收益以進行對比,實際這是對短期與長期、當期與長遠利益的取舍(參見表1)。如果公務員和事業單位改革采取“大過渡”的辦法,那么,將于2049年首次出現收益拐點,改革效果開始顯現,老人的數量以此為界逐年減少,到2070年僅為190萬人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例將比2006年高出1倍,到2070年退休人員總數將高達1512萬人。公務員和事業單位是否參加基本養老保險改革是短期和長期收益權衡問題,根據以上分析我們認為,財政是有承受能力的。

經過比較我們可以得出以下結論:公務員和事業單位采取“三個聯動”和“大過渡”的辦法,在短期內在并沒有對財政造成太大的負擔,在長期內是利大于弊的,收益遠遠大于投入。因此,只有采取一攬子和一次性的改革策略,才是走向統一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中國事業單位養老保險制度改革試點的對策――職業年金的建立

將公務員和事業單位統一納入養老保險改革,關鍵在于為其建立第二支柱即補充養老保險制度,與企業年金制度相對應,我們將其稱為職業年金制度,用以彌補基本養老保險替代率下降所帶來的養老金差異。所謂職業年金,是指事業單位職工在依法參加國家基本養老保險的基礎上,費用由單位或單位和個人繳納而建立的補充性養老保險。在這方面,美國聯邦政府和地方政府公務員職業年金制度可提供一定的參考。

按照慣例,在實行統一模式的國家,一般都為公務員建立一個很好的自愿型職業年金,旨在補償和提高公務員的工資收入,穩定公務員隊伍。美國的政府公務員建立第二支柱職業年金的前提條件必須是首先要加入基本保險即OASDI,再此基礎上才可建立職業年金。美國聯邦政府公務員職業年金被稱為“TSP職業年金”,它由政府出面專門建立,由雇主和雇員協商建立并在市場上選擇運營商,各州政府公務人員養老基金建立一個專門的機構作為受托人,基本進行集中投資管理,建立一個相對集中的資產池,實行完全的市場化投資策略,效益非常好,聯邦政府在為其雇員建立的職業年金中,還給予了一定的政策支持和關照。美國聯邦政府“TSP職業年金”是根據美國1986年制定的《聯邦職員退休制度法案》專門為美國聯邦政府的文職人員和軍職人員設立的一種儲蓄與投資型自愿性養老金計劃,由獨立的“聯邦退休節約投資董事會(FRTIB)”統一管理。TSP職業年金的繳費公式很有特點,深受歡迎:當一個雇員踏進政府機關的大門,單位繳費就會自動為其撥入其工資1%;此后,為鼓勵雇員建立職業年金,雇員每增加繳費1%,單位就配比追加繳費1%,一直到4%為止,即使雇員個人繼續增加個人繳費,單位再也不為雇員繳費了。當然,個人繳費還可以繼續增加下去。現假定,即使按10%繳費方案(雇主和雇員各5%)來計算,并按美國社會保障總署官方的7%回報率為基準來計算的話,對于一個年薪4萬美元的普通文員來說,10年后個人的滾存余額將為5.78萬美元,20年后市17.4萬美元,30年后40.7萬美元,40年后將高達87.6萬美元。TSP的平均替代率高達110%,如果再加上基本養老保險(OASDI)42%的替代率,合計就高達142%,高于工作時的工資所得,就是說,如果他工作時年薪是5萬美元的話,退休后的養老金(兩項合計)將高達7.4萬美元左右,反倒高于他在職時的工薪收入。美國政府官員廉潔、高效、勤勉、忠誠,與他們良好的退休預期有很大關系。

美國聯邦政府的職業年金之所以回報率很高,是因為聯邦政府提供了“政策幫助”:聯邦政府為其建立了G、F、C、S和I五只基金,這五只基金被統稱為“個人基金”,每只“個人基金”委托不同的公司管理,雇員可根據個人偏好進行資產配置與投資決策。此外,政府還提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月為例,它有5個組合:L2040基金(適用于2040年以后退休的雇員,下面以此類推)、L2030、L2020、L2010和L Income(適用于已退休人員每月領取養老金),聯邦雇員可根據自己的年齡和退休時間對這5個組合進行自選。根據以往的業績,“個人基金”和L基金的投資收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一個參照系而已,例如,在過去的15年里,美國全國職業年金年均回報率高達10.6%,所以,美國聯邦政府的TSP職業年金的替代率事實上比前述的110%還要高一些。

就我國而言,與目前企業年金制度模式相比,職業年金制度應采取信托模式,并且國家應給予相應的政策扶持,國家機關和事業單位可分別建立兩個資產池,每個省份可以分別建立公務員和事業單位兩個資產池,也可合二為一;每個資產池應成為一個獨立的“法人實體”,采取獨立封閉性運行方式,實行完全市場化運行規則。國家應給予一定的政策支持,為這些養老基金專門建立若干基金。

參考文獻:

[1]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方.河北經貿大學學報.2009.5.

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