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績效考核體系建設范文第1篇

關鍵詞：港務公司 績效考核 指標 原則

績效考核，顧名思義就是指針對企業內部職工工作業績的考評。績效考核主要是通過相應的評價標準，并借助定性以及定量分析的方法，對企業內部不同崗位職工的工作業績、工作成效以及為企業帶來的效益收入進行科學的考核與評估。作為企業內部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業內部職工的工作效率，同時也可以為企業的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業的整體管理水平，實現企業管理現代化與規范化也具有重要的意義。

一、港務公司績效考核體系設計原則

（一）一致性原則

一致性是指績效考核體系的設計必須與企業的戰略發展規劃相一致，績效目標是以企業的戰略發展目標作為導向的，這是構建績效考核體系的根本目的與基本原則。

（二）績效考核體系的設計必須遵循客觀公正、公開透明的原則

為了確保績效考核工作的順利開展，必須保證績效考核體系運轉流程的公開透明，保證各項考核指標公正公平。考核工作所使用的各項考核依據必須是基于調查而來，相關的統計分析數據必須準確真實。

（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性

在績效考核體系設計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標的制定必須經過全面的分析，考核結果能夠準確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執行。

（四）績效考核工作能夠與考核對象進行全面的溝通交流

在績效考核體系設計過程中，應該注意確保能夠與考核對象進行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結束后，能夠及時的將考核信息傳達考核對象，考核對象對考核評估結果的意見可以直接與績效考核部門溝通協調，以便于優化考核結果。

二、港務公司績效考核指標的設定流程

（一）企業發展戰略規劃目標的確認

由于現代企業管理制度主要是采取目標管理的方式，因此在選取設定績效考核指標之前，首先應該確認企業的戰略發展目標，對于企業的長遠發展規劃、年度經營目標必須有全面的認識，進而形成具有港務公司特色的關鍵業績指標。

（二）港務公司職能部門的職責確定

港務公司的職能部門主要有生產調度部門、集裝箱部門、貨運業務部門、安全技術部門、財務部門、人力資源部門、基礎建設部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標的確定前，首先必須對這些部門的職責進行界定。只有充分明確港務公司的職能部門組成及其崗位責任，才能夠將績效考核指標細化分解，并形成港務公司各個部門的業績指標，開展績效考核工作。

（三）公司職工具體工作崗位業績指標的形成

在完成港務公司職能部門的關鍵業績指標確認后，結合職能部門員工不同崗位的職責以及工作環境，形成具體的有針對性的崗位考核指標。通常情況下，港務公司考核指標需要涵蓋工作業績考核指標、工作態度能力考核指標以及業務技能考核指標三大類。工作業績考評指標則包括工作任務的完成情況、工作任務的完成質量以及對于部門、公司工作目標的貢獻情況。工作態度指標則主要包括工作的責任心、對于公司規章制度的遵守情況以及與同事的關系處理。業務技能考核指標則主要包括工作方式、專業技能學習掌握情況以及崗位調動適應能力。

三、港務公司績效考核保障措施研究

（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導向的企業管理文化

只有港務公司的領導充分重視，才能積極調動公司內部的員工積極參與績效考核工作，確保績效考核工作高效率的順利開展，因此公司領導首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業的戰略發展相結合。由于績效考核工作的本質便是對公司員工行為以及工作業績的評估，因此在公司的管理中應該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業管理文化，將企業的文化與績效管理緊密結合，促進企業的長遠發展。

（二）完善績效考核工作機構的設置與責任管理

為了確保港務公司績效考核工作的順利開展，首先應該建立健全績效考核工作機構部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內容與崗位責任。通過完善的組織機構與責任體系劃分，確保績效考核工作的順利開展。

（三）實現績效考核管理工作的信息化

由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結分析大量的信息數據資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質量，應該注重績效考核管理工作的信息化建設。通過構建全面的信息數據收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進而提高績效考核工作質量與工作水平。

（四）重視對績效考核申訴的處理

如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應該進行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領導組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復。

四、結束語

績效考核工作作為企業人力資源管理工作的重要內容，對于完善企業經營管理機制，提高企業的經營管理水平以及經濟效益也具有重要的作用。因此，企業必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學的選取考核指標，確定合理的考核方法，建立完善的企業績效考核體系。

參考文獻：

績效考核體系建設范文第2篇

【關鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學校層面上制定出一套吸引人才、穩定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩定教師隊伍，留住人才，將是保障學校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調動教師的工作積極性，吸引人才、穩定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊伍的特點

要建立績效考評體系，首先需要了解當前學校教師的情況，以及學校管理教師的相關制度的現狀。

在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應屆畢業生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經驗，但大多年紀較大，思維比較定勢，教學精力不夠；第三種是從其他高校或企事業單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結構比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領導或骨干教師較少，這種結構同樣存在著不穩定因素，一是年輕教師穩定性較差，教學水平欠佳；二是老教師對于學校的管理明顯精力不足，無法更好地指導年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態，教師隊伍教學的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴重制約民辦高職院校自身的發展。

二、績效管理在民辦高職院校中應用的現狀

民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結合的教師隊伍，相比公辦學校教師穩定性較差，這固然與學校的性質有一定關系，但也與學校內部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關系。在管理過程中存在以下問題：

（一）績效評估的結果誤認為是績效管理

檢查、考核的環節每個學校都會有，但一些學校往往只重視考核后的數據，完不成任務的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務部門并沒有把考核結果及時反饋給教師，教師教學當中的不足就沒有得到管理者的指導和指正，只有考核而沒有輔導，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環。

（二）指標體系不合理，目標不明確

沒有根據院校自身的情況來設置，甚至套用或效仿公辦院校，指標的設計不詳細、不科學，沒有結合民辦高職院校自身的發展、教師的特點進行設置，所以在真正的考核中達不到想要的結果。如民辦高職學校對教師的考核只是教學技能的考核，對其他指標的考核過少，指標體系的設計不合理，民辦學校更多的是需要具備綜合素質的教師，這會打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時考核

每個學校對于教師的管理都會有，但缺乏系統性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進民辦高校教師績效考核的措施

在民辦高職院校教師隊伍管理當中引進績效考核體系，這需要管理者充分認識績效管理，對績效管理的目標、對績效考核的指標認真研究探討，分清績效管理和績效評估的區別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。

（一）管理全過程中引進績效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區別體現在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環流程。而績效評估只是績效管理環節中的局部環節和手段，為管理提供數據支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區別在于績效考核指標設置的前提是現有績效計劃，有結果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績效評價的指標體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準”，“要以建設高素質‘雙師型’教師隊伍為重點，強化教師專業技能和實踐教學能力培訓工作，充分發揮教師教書育人的主導作用”。根據這個要求，既要考慮教師的專業技能指標，也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師績效評價指標應從以下幾個因素考慮。

1.核心評價指標

第一，教學評價指標。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學，如教師對于教學內容的把握、教學方法的應用是否得當、是否能因材施教，啟發學生思維、教材的梳理以及對于學生的學習能力、認知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學能力是否達到教學要求，如語言表達能力是否規范、板書設計是否合理，課件、教案是否符合教學大綱要求。三看學生學習的總體效果，學生是否能比較好地掌握基礎知識、理論、技能，培養其分析和解決問題能力。二是教學結果評價指標，包括：教學質量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養質量，包括學生參加技能比賽獲獎情況；學生就業滿意度等。

第二，科研評價指標。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內容。科研項目和科研經費：根據參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發表：根據其是否權威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數量；是否出版教材、專著和譯著，再根據其在教材、專著、譯著等當中的位置，教材的質量等。

第三，社會服務評價指標。“高校社會服務是社會政治、經濟、文化和高等教育自身發展到一定階段的產物，是指高校以直接滿足社會的現實需要為目的，以教學和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務。”學校培養人才的目的最終還是為了服務社會，因此教師是否能較好地參與社會服務，了解社會需求，應作為高職教師評價教師的一個重要指標，主要考慮以下幾點。社會服務：對企業開展的職業培訓、參與企業技術開發工作、參與的數量以及承擔的角色；開展專業改革情況：是否能緊密結合當前行業、企業發展趨勢并改革人才培養模式；參與掛職：教師是否到企業掛職或者到一些社會機構兼職，承擔校外調查研究工作。

2.指標權重

由于評價指標較多，因此評價指標的導向性是體現學校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院校可結合各個不同學校教師管理的共性和特性來進行分析，設置各個指標的權重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。

3.評價標準

高職院校對于教師的績效指標考核時間一般用年度考核，并把達到的程度用等級或量化表示出來，一般用優、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達到要求。

（三）高校教師績效評價的結果利用

階段性績效評估的結果比如每個季度或者每個月都有考核的指標，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結果都與年底考核是密切相關的，設置一定的權重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結果與教師晉升、評優、年終獎等掛鉤，人事部門應及時根據績效結果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學校的目標相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優勢，讓每個教師都能在學校的績效管理當中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。

通過研究民辦高職院校績效考核指標，讓民辦高校教師都能更關注自身的發展，從而提高其工作積極性和綜合素質。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質提高了，教師隊伍穩定了，其長足發展才有了更好的保障。

【參考文獻】

[1]周瑜杰，曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術企業，2010（25）

[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會服務評價指標體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）

【基金項目】2015年廣西高校科學技術研究項目（KY2015YB557）

績效考核體系建設范文第3篇

【關鍵詞】 供電企業 財務管理 財務績效 評價體系

一、我國供電企業財務績效評價工作的現狀

目前在我國供電企業財務績效評價活動主要分為以下幾個方面的評價內容，首先是對企業在財務基礎工作質量方面的評價，這部分評價比重一般在50%～55%之間，是所有評價內容中比重最大的部分。其次是企業在應對財務管理風險時的管理工作水平，這部分所占比重一般為5%左右，可以看出5%的比例對于當前供電企業的財務管理實際工作需要而言，比重有些偏小了。再次是對企業在重大財務項目上的工作完成情況的評價，這部分的比重約占總體評價的30%左右，最后則是對企業財務管理工作在實際操作中的創新能力、創新意識等方面的工作成果評價，這部分比重約占10%左右。

二、我國現行供電企業財務績效評價體系存在的問題

我國供電企業在財務績效評價工作方面經過多年努力，在評價項目、評價比重以及評價方式方面都進行大力度的改革與完善，對于我國供電企業財務管理工作在基礎工作建設、提升供電企業財務管理工作總體水平方面做出了卓越貢獻。但是由于改革尚處于初步階段，對于許多新問題與新挑戰仍然無法實現更好的應對及措施制定，所以對于現行財務績效評價工作的具體事實來說，仍然存在著諸多問題值得我們思考。

1、財務指標與非財務指標比重失衡

在財務指標與非財務指標的評價比重方面一直存在著比較嚴重的問題。所謂財務指標是指供電企業的資產經營情況及數據、經濟運作情況及數據等，非財務指標是不能直接產生經濟收益，但對于供電企業生存發展及未來成長有重要價值的指標數據，如無形資產、科研技術等。但是目前我國供電企業財務績效評價體系中要么是偏重財務指標，要么是偏重非財務指標，并且在實際工作中，偏重非財務指標的情況更加突出。而很少有企業能夠將兩者進行有機整合，這不僅影響了財務績效評價體系的科學性與合理性，同時也極大地影響著供電企業的實際生產與發展。

2、缺乏有效的定性分析

在財務績效評價表格中，我們常常會見到這樣的評價項目，“XXX工作是否完成”，后在評價欄目中則會有“是”與“否”的選項，在評價考核模板中這種是與否的評價內容數量眾多，一般來說都依靠簡單的是與否在進行得分計算。但是在實際財務管理操作中，相同的工作內容，會因為其工作開展的廣度、開展的深度以及其他方面的因素而導致工作結果、工作質量以及工作完成效率方面的巨大差別。因此此種簡單以“是”與“否”來界定財務管理工作完成質量的方面存在諸多不科學和不合理性，無法準確反映財務工作的真實績效情況，不利于橫向與縱向比較。

3、缺乏重點的指向性

供電企業目前的財務績效評價體系在內容的涉及面上能夠充分實現對企業財務管理工作的全面覆蓋，能夠進行多層次、多角度、立體化的全面分析評價，其包含的內容能夠充分展現當前供電企業財務管理工作的現狀及新變化。但是由于評價體系規模有限，范圍過大、內容過多的評價項目必然導致在具體項目的評價分析中的重點把握不足，容易造成面廣點多不夠深入等實際問題，從而無法通過財務績效評價結果還反映出供電企業財務管理工作所面臨的實際工作問題及需要重點關注的典型問題，此外，項目過多也會讓評價工作的工作量大大增加，不利于評價操作人員的精力集中，無法得出更為有效、公正、科學的評價結果。

4、評價結果不夠細化具體

評價結果是對該供電企業財務管理工作具體成效的最終體現，但是目前許多績效評價體系在評結果部分往往以星級進行評定，如五星、四星、三星、二星、一星。這種結果給出方式能夠在一定范圍內劃分出財務管理工作質量的優劣，能夠為創先爭優給出一定程度的指標依據，但是無法進行更為細化的優劣區分，不能夠通過這種評定結果來實現對財務管理工作具體成效的正確反映，無法進行量化分析與有效衡量。

三、提升供電企業財務績效評價體系建設的思考

前面我們對供電企業現行財務績效評價體系所存在的問題進行深入分析，這些問題如果不能得到及時有效的解決，不僅會嚴重影響企業自身的財務管理工作質量提升，同時也會極大地制約我國國民經濟建設的全面發展。所以加強供電企業財務績效評價體系的有效確立與改革成為當前供電企業財務績效評價改革工作的最重要內容。根據前文提到的諸多問題，筆者認為，應從以下幾個方面進行具體對策與措施的研究。

1、加強計分卡創新設計

這里所說的計分卡就是我們常說的企業平衡計分卡，平衡計分卡在我國企業績效評價工作中逐漸扮演了越來越重要的角色，平衡計分卡充分實現了企業發展愿景、企業發展使命、企業長遠發展戰略以及企業內部各組織部門的工作績效進行了有機結合。供電企業也應該加強這種平衡計分卡在財務管理績效綜合評價當中的具體使用，在平衡計分卡的設計中，要充分包含企業客戶、內部流程、業務指標的學習與成長，讓企業能夠一方面關注財務管理質量高低為企業帶來的實際經濟效益，同時也能夠加強對企業無形資產保值增值潛力的關注程度。在供電企業推行平衡計分卡的過程中，要切合供電企業的自身特點進行專門化改造，例如增加財務指標的具體項目，如安全生產指標、營銷服務指標、工作作風指標以及廉政建設指標等，從而實現計分卡在供電企業財務績效評價工作中的指導體現。

2、有效精煉評價模板、突出評價重點

供電企業財務績效評價現行體系所表現出來的一大問題就是在評價工作中無法有效突出監控評價的重點，太多旁枝末節占用了太多的工作資源，過于追求面面俱到必然喪失其對實際問題的解決能力與應對能力提升，讓評價體系難以充分體現其積極作用。所以必須加強評價體系及審核工作中的中心問題及重點內容。例如過去常見的評價考核表格中都會出現對財務會計數據真實性、有效性、準確性以及完整性等方面的評價項目，這些項目對于供電企業財務管理工作質量提升是具有非常重要的基礎作用的，但是在評價模板中，這些重要項目的分值卻與其他一般項目一樣，這將無法凸顯出該內容對于財務管理工作的重要性，同時也無法督促財務管理人員對這些項目引起足夠重視。此外，還有一個比較常見的問題就是在眾多評價模板當中，存在許多內容重復、繁瑣的評價要點，這些內容雷同的評價項目會給評價工作增加更多工作量而無法獲得更多的評價積極效果，所以應該酌情進行刪減與合并。此外對于一些表述不夠清楚的內容，也要進行更為準確的語句設計。同時還有一些諸如“是否進行內部會計管理制度有效建設以及是否達到執行預期效果”等超出財務管理部門自身職責的內容頁可以進行刪除。通過評價模板的精簡與重點突出，不僅能夠有效降低評價工作的總體工作量，同時也能夠以更好的效率與質量來完成績效評價工作，突出需要考核的重點項目。

3、加強評價模板的定性分析改造

定量分析與定性分析在供電企業財務管理工作績效評價體系中都占據著非常重要的位置。但是現行財務績效評價模板中對于定量分析有了足夠多的重視，但是對于定性分析卻比重不足，以至于許多考核評價為合格的工作項目，其實際工作質量卻仍未能達到企業的實際工作要求。所以必須加強對項目工作質量定性的改造工作，如將某項工作的完成情況進行細分，增加諸如工作量完成情況、工作成效取得情況、前后工作銜接情況等更為細致的評價內容，從而全面體現其項目的實際工作質量，為橫向、縱向績效評價提供有效依據。

4、增加財務風險管理評價指標

隨著我國國民經濟的不斷發展，供電企業的市場競爭壓力及財務管理風險因素也在不斷增加，所以必須加強對財務風險管理工作質量的考核評價力度，需要在績效評價模板中增加具有針對性的評價項目。如預算管理工作質量、企業資產管理質量、企業電價管理情況、企業資金管理情況以及經濟活動分析情況等多種新項目。從而實現對企業財務管理風險防御能力的監控與提升，加強績效評價體系的完備程度。

5、合理設置標桿指標

評價工作的標桿指標設置對于提升自己企業的財務管理質量具有極大的激勵與督促作用，能夠提升自己企業在同行業企業當中的綜合競爭實力及業務水平。所以許多企業都進行了相應的標桿指標設置。但是載標桿指標設置過程中仍然存在著一些問題，比如有些企業一味追求更高的標桿指標，將標桿對象鎖定在了同行業最高甚至是世界頂級企業身上，雖然標桿對象水平越高越能激發自身的工作斗志，但是與自身實際情況相差甚遠的過高標桿設置同樣也會嚴重打擊企業自身財務管理工作部門的工作積極性，從而不但無法起到激勵與督促作用，反而只會浪費有限的人力物力以及工作經歷。所以供電企業財務管理工作績效評價的標桿對象應根據自身實際工作需要及國內市場競爭要求來酌情設置。

四、結語

供電企業的財務績效評價體系的有效確立是為了有效提升供電企業財務管理工作總體水平，加強財務管理風險防控能力以及與企業長遠發展規劃的契合與統一。雖然我國供電企業在財務管理績效評價工作開展方面經過多年努力也取得了許多令人矚目的成績，但同時存在的問題也不容我們忽視，必須有效加強績效評價體系的進一步確立與完善，必須讓績效評價體系能夠符合企業的當前發展與未來發展需要，從而實現績效評價體系的積極作用。

【參考文獻】

[1] 張麗萍：基于平衡計分卡的企業績效管理述評[J].會計之友，2010（5）.

[2] 丁宏偉：平衡計分卡在我國國有企業績效評價中的積極應用及問題分析[J].山西財經大學學報，2012（5）.

[3] 何倩：電力企業財務風險及其防控問題研究[J].市場論壇，2011（5）.

績效考核體系建設范文第4篇

大型銀行績效考核的主要特點

經濟資本管理理念日漸突出。各大型銀行股改以后普遍引入經濟資本管理的理念，注重構建以經濟增加值（EVA）和風險調整后的資本收益率（RAROC）為核心的績效考核體系，實現風險控制與效益增長平衡的績效考評，強化經濟資本對風險資產總量的約束和資本回報對經營管理的要求，充分體現資本的價值，關注存在的風險，更加重視降低成本及經濟資本占用。

內控合規經營意識逐漸形成。傳統的大型銀行績效考核普遍強調經營效益和業務發展，在整個指標體系中經營效益和發展規模類指標權重占比較高。近年來各行內控合規經營意識不斷加強，逐步引入了內控合規類考核指標，主要包括安全保衛、內控評價、內部管理等內容，加大了合規文化的建設力度，引導各級機構嚴格力爭合規操作、穩健經營。

績效考評體系建設日趨成熟。經過不斷發展和完善，目前大型銀行績效考核體系日趨科學。農行構建了經營行綜合考核和三農縣域考核并重的績效考核體系；工行實行了綜合考評指標與單項指標監測相結合的考評方式；交行建立了綜合績效考核辦法、績效工資分配辦法和履職工資考核辦法等三大模塊共同形成的績效考評體系；中行引入平衡計分卡工具，啟動矩陣式績效管理模式，形成了以財務、客戶、工作進程、員工學習與成長四個維度進行考核的績效考評體系；建行則完善了由績效考核、等級行考評、KPI考核三部分構成的績效考核體系，注重等級行和KPI考核結果與員工績效分配的關聯效應。

績效考核“指揮棒”作用日益顯現。工行在2012年的績效考核中落實“三個突出”原則，即突出經濟資本考核，突出對業務轉型特別是中間業務發展的考核，突出對渠道分流的考核，更好地促進全行經營轉型和可持續發展；中行在績效考核指標設置上充分體現引導全行調整業務結構，提高資本使用效率，擴大客戶基礎，加快網點轉型和業務創新；交通銀行則體現了以“效益”、“質量”、“發展”、“客戶”為重點，以戰略推進指標和內部管理指標為補充的考核導向；農行則突出以業務經營轉型和競爭力提升為重點的考核指標體系，并且通過建立單獨運行、具有農行特色的三農縣域考核體系，加快了服務三農戰略的有效實施；建行則貫徹“以效益為中心、以存款為基礎、以質量為重點、以安全為保障”的“四為”經營管理原則，關注年度發展核心要素，加快重點業務發展，加強基礎客戶拓展，促進產品結構優化。

績效考核存在的主要缺陷

內控管理和重點風險防范考核不到位。轄內大型銀行現行的績效考核在指標及權重的設置上，側重于經營效益等財務指標，對風險管理類指標考核相對較弱。同時各行在現行的績效考核體系中，普遍沒有對監管部門強調的重點風險如政府融資平臺貸款、規范經營活動等及時做出直接反映和考核。

業務發展規模及同業擴張的導向性過強。受傳統經營觀念等影響，部分行現行的績效考核體系強化了發展規模和同業占比類指標考核，規模類指標權重仍為首位，純時點性的考核指標仍然存在，“沖時點”行為仍難杜絕，造成存款劇烈波動，對銀行流動性管理形成挑戰。

考核指標計劃的分解確定不盡合理。部分大型銀行現行的績效考核偏重于當期效益指標考核，重視當期的盈利表現，忽視了銀行長期盈利能力和長遠發展，將計劃指標逐級分解、層層加碼。

完善績效考核體系的建議

進一步健全銀行績效考核機制。完善的銀行績效考核機制是大型銀行績效考核工作的基礎。一是樹立科學的績效考核觀，形成正確的戰略導向和合規引領，遵循經濟資本管理的理念，積極轉變經營思路，真正實現穩健與合規發展、內涵式與均衡性發展，不斷提高服務實體經濟的能力。二是加強績效考核組織建設，要提高考核工作的透明度和員工參與度，加強協調與溝通，確保績效考核辦法既符合全行的發展戰略目標，又適應分支機構的實際情況。三是完善約束糾偏機制，加強對考核結果的跟蹤評估，發現經營行為發生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調整指標設置，不斷地加以改進和完善考核辦法。

績效考核體系建設范文第5篇

（一）對績效考核工作的重視程度不足

目前很多高校的繼續教育仍然處于“邊緣”地位，而且對于繼續教育的定位主要是創收，并沒有將繼續教育事業的發展與學校的長期發展規劃緊密掛鉤，因此造成了對繼續教育相關工作重視程度不足的局面。繼續教育作為一項市場性、社會性很強的工作，其管理人員工作態度、工作能力等因素，將在很大程度上影響高校繼續教育的發展。可見，若想使繼續教育更好、更快地發展，必須提高管理人員的素質，改善其服務質量，提高其工作能力。績效考核就是對管理人員進行有效考核，以達到正確評價個人，提高工作能力的目標。

（二）考核指標不明確，缺乏針對性

現行高校績效考核中雖然考核內容有德、能、勤、績、廉五個方面，但都比較原則和籠統，缺乏明確的量化標準及科學的權重設置。在實際考核中無法公平把握，在考核過程中會造成對被考核人員的主觀臆斷。而在繼續教育管理工作中，招生、教學、學生管理等環節的又具有其各自的特點，籠統的考核指標無法體現出各個工作崗位的工作特點與考核目標，從而使現行的績效考核工作在很大程度上停留于表面，無法真正起到督促管理人員改善工作態度、提升工作能力的作用。

（三）考核內容以定性考核為主，缺少定量評價

現在的考核評分一般是采用優秀、合格、基本合格、不合格等標準來區分考核等級，這樣的評分方式，主要是根據被考核人員的總結、述職等確定，而總結述職等方式往往只注重形式，被考核人主要述說自己的工作成果等正面內容，而避談工作中的缺點與不足。這樣的考核評價在很大程度上是根據考核人員的主觀判斷做出的，在一定程度上缺乏客觀性，其結果往往只能反映工作表面的情況，而無法從中發現工作中存在的問題與不足，無法達到考核的真正目的。

（四）考核結果反饋不及時，結果應用不合理

從考核方案的制定，到考核實施的各個環節，再到考核結果的產生，考核者與被考核者之間的溝通很少，考核結果反饋不及時,有的甚至于不反饋。有反饋的也只是對最終結果的反饋，而對單位及個人的工作業績評價及服務態度的評價并沒有在反饋內容當中，也沒有將考核結果應用于平時的管理當中，與實際掛鉤的激勵因素太少，這將影響考核的權威性。這樣的考核并不能起到對被考核者工作的改進及激勵的作用。

二、設計繼續教育管理人員績效考核體系所要考慮的關鍵問題

（一）注重長效考核體系的建立

績效考核應該是動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，而目前所采用的年終總結與述職的形式，在很大程度上是為了考核而考核，參與者對考核的態度比較消極，很難達到績效考核的目的。因此，績效考核體系的建立，首先要考慮的是建立長效的績效考核體系，將績效考核工作融入到繼續教育管理的日常工作中，真正達到動態考核的目的。長效考核體系的建立與實施，需要對考核內容、考核形式等進行全面的設計，需要對工作崗位進行細致的分析，使績效考核工作能夠分層次、分階段的有序開展。同時，績效考核結果的匯總、整理、分析、測評工作也需要及時跟進，保證考核結果能夠被有效應用。

（二）強調考核環節的多元化

現行的績效考核方式一般是通過個人總結、個人述職等方式進行，只能獲得被考核人對于本職工作的總結與認識，獲得的信息并不全面。對于繼續教育管理而言，其社會化和市場性的特點更能顯現單一渠道的不足。為了獲得更加全面的考評結果，考核體系的建立應該設計多元化的考核環節，通過對工作目標測評、客戶（學生）測評、同事測評、領導測評、個人測評等方面進行綜合評價，可以使考核結果更具有客觀性，也更能反映實際的工作情況，避免單一環節測評中人為因素的干擾，使考核結果的權威性得到提升。

（三）強化考核內容的針對性和考核標準的定量化

為了避免績效考核結果受到考核人主觀印象的影響及其它人為因素的干擾，更好的反映客觀情況，績效考核標準定量化設計是必不可少的環節。同時，定量化標準并非是把以往的定性標準簡單的定量化處理，而是要根據各個工作崗位的具體情況，對崗位工作進行細致的分析與評估，將關鍵工作進行分解量化，并制定符合崗位實際情況的量化標準。對于繼續教育管理工作而言，績效考核要對招生、學籍、教務、技術支持、服務支持等各個環節的工作進行分析，結合崗位職責與工作目標，制定符合各個工作崗位實際的考核內容與考核標準。

（四）重視考核結果的反饋與應用

績效考核體系的建立，是為了更好的發現管理工作中存在的不足，督促工作人員更好的完成工作，提升工作能力，改善工作態度。因此，從管理學的角度來說，績效考核工作并非為了獲得考核結果而考核，也不是為了評優選拔而考核，而是激勵工作人員在工作中保持優秀的作風，不斷提升工作能力。因此，考核結果的反饋與應用，是績效考核體系的重要組成部分。績效考核結果，應該根據被考核人的情況，采取書面考評報告、談話等形式予以反饋，使被考核人員能夠對自己的工作情況有更清楚的認識，并在以后的工作中發揚優點，改正缺點。

三、結語