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事業單位崗位設置工作總結范文第1篇

1、2009年3月24日參加全縣事業單位人事制度改革動員大會和相關培訓。

2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統“事改”工作實施方案，成立教育系統“事改”工作領導小組和聘用調解委員會，準備必要的辦公設備，抽調辦公人員。

3、2009年3月30日，召開全縣教育系統“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，準備開展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作領導小組。領導小組成員由單位領導、工會負責人、教職工代表組成，具體負責本單位人事制度改革的領導工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負責人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續聘等事項由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領導小組研究決定。具體負責本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。

（3）各校成立人事爭議調解機構。由本單位職工代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任，具體負責受理有關人事爭議的問題。

4、摸底造冊

各校對本單位機構編制、人員數量、人員身份、專業技術評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進行全面摸底，建立本單位專業技術人員、管理人員、工勤人員花名冊。

二、動員學習階段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進行動員。認真學習中央、省、州、縣關于加快推進事業單位人事制度改革工作的一系列重要文件。

職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進行學習討論，學習中要注意引導教職工深刻認識事業單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。

三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改實施方案

各學校制定的“人事制度改革實施方案”（以下簡稱“事改”方案）應包括指導思想、目標任務、工作計劃、崗位設置與職責、組織實施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內部分配辦法及未聘人員安置等。

2、討論修改“事改”實施方案

“事改”方案應提交本單位職工反復討論修改，統一思想認識后，提交職工大會表決，并經80%以上的職工同意。

3、方案審核

各學校制定的“事改”實施方案及崗位設置實施方案要報縣教育系統“事改”領導小組審核。

四、組織實施階段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布崗位設置情況及崗位聘用條件

各學校根據《貴州省事業單位崗位設置管理實施意見》、《貴州省高級專業技術崗位基本任職條件指導意見》、《貴州省事業單位中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設置及崗位條件要求，科學合理設置崗位，制定詳細的崗位聘用條件，經審核后公示七天，無異議后報縣教育系統“事改”工作領導小組審批。

2、組織報名及資格審查

崗位設置情況及崗位聘用條件經公示無異議后，各單位組織報名，并嚴格進行資格審查，資格審查嚴禁弄虛作假。

3、考試或考核

組織對職工審查合格者進行考試或考核。考試或考核按照事業單位人員招考聘用相關規定執行。

4、提出擬聘人員名單

經組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。

5、確定聘用人員

擬聘人員名單公示無異議的報縣事業單位綜合配套改革工作領導小組辦公室審核批準，并按照管理權限行文聘用。

6、簽訂聘用合同及辦理相關手續

各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關手續：

（1）崗位設置實施方案

（2）擬聘人員名單公示情況

（3）聘用人員花名冊

（4）聘用人員考試或考核情況

（5）人事聘用（任職）文件

五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議時，由各單位人事爭議調解委員會進行調解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。

六、總結驗收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要對本單位的“事改”工作進行認真總結，自查貫徹執行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗收：

1、“事改”實施方案

2、職工花名冊

3、崗位設置實施方案

4、“事改”工作總結

5、進行事改工作以來單位制定的有關改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統“事改”工作領導小組，領導小組在縣“事改”領導小組的統一領導下負責組織實施。領導小組下設辦公室，經領導小組研究，決定從縣部分中小學抽調下列人員到局“事改”辦開展具體工作。

甕安中學：*

事業單位崗位設置工作總結范文第2篇

關鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源管理 水管理事業單位

近年來，事業單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規范化發展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

事業單位工作人員的考核是要全面實施的。建立規范化的事業單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項重要措施，也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中，全面實行聘用制，同時建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價，考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。

1.水管單位考核中問題的存在

事業單位工作人員考核在近年的實踐中，進行了不斷地探索，發揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題：由于法規本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質又不好定量，定量和細化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。

（1）年度考核并沒有真正受重視和發揮其作用。成了單位中最薄弱的環節，由于評優指標的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現象。

（2） 指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。考核內容過于籠統難以把握，考核標準不夠具體，難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化，沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。

（3）把考核單純地理解為年終考核，一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現“印象化”和“人際關系化”。考核不全面，使被考核人的積極性受到打擊。

（4）事業單位晉升職務工資檔次政策后，確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優秀可提前晉升職務工資檔次，在實際操作過程中，出現“輪流坐莊”現象，將連續三年考核優秀，在被考核者之間進行輪流分配；甚至有些人不考慮業績，憑拉關系、憑人緣拿三年優秀。失去了激勵和鞭策的效力。

（5）績效指標體系分解不健全。績效管理的一個重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位，機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異，但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價，缺乏科學性，執行缺乏活力，不利于調動職工的積極性，未體現出考核的真正內涵。

（6）缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導。績效考評不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其他環節的有效性。

2.績效管理中常見的一些問題逐步得到解決

針對事業單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系：

（1）考核內容要依據崗位職責來細化、量化。保證公平，建立高效的考核體系員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現事業單位有效激勵的保證。首先，搞好量化，要對達到的標準制定出明確的目標，盡可能地進行量化。事業單位通過對管理目標的量化，為衡量管理達標程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。其次，加強評估就是衡量工作成效，對實際工作成果做出客觀評價。事業單位通過比較，了解檢查計劃在多大程度上得到了實現，為進一步做好管理工作提供客觀依據。評估機制是一項涉及面很廣的基礎性工作，為更好地有成效地組織好評估，要把管理與發展建設的各項工作綜合起來思考，把年終考核與平時考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結合起來，進行統一評估和檢查。再次，做到賞罰分明。賞罰并重，賞罰分明，事業單位應有一套全面的、詳細的賞罰細則，對每一次賞罰人的范圍、等級有一個明確的標準，做到人人有數。細到針對某一事有不同的對待方法，才有可操作性。只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如何將兩者進行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結果，這是考核工作的關鍵，要使兩者真正實現客觀公正，一方面要細化量化《事業單位工作人員考核暫行規定》中的某些條款，就是要根據本單位行業特點、工作性質，按照《規定》精神實質，把原則性的規定細化量化為便于操作的標準；另一方面，在崗位說明書中細化量化崗位職責，根據具體工作崗位職責和內容，制定出便于比較的標準體系，在此基礎上，才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較，進而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。

（2）考核內容細化量化根據職責不同區分對待。針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同，按照以工作實績為重點的考核要求，合理確定四要素的比例構成，使考核內容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要，先做出政治思想的評價，無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導，聽從指揮，愛崗敬業。 “能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。“勤”的評價也是如此，不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點，像駕駛員；有的工作是“全天候”的，像基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯系起來，主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。“績”是指工作實績，是德、能、勤的綜合體現，也是考核的重點，直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現形式是多種多樣的，取得實績的途徑也有一定的關聯性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察，這樣確定考核等次就會合理、公平。

（3）考核標準依據單位的具體情況細化、量化。考核標準是干部職工工作優劣的尺度，根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準，是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準，才能考核出客觀公正的結果。

機關工作人員的工作實際上很難量化，但是如果沒有一個比較可以量化的標準，又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責，從德、能、勤、績四個方面量化細化，從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核，各項的權重分不等（滿分100分），另有特殊加分（獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分）。

事業單位崗位設置工作總結范文第3篇

一、會計電算化應用中的風險

1．職業道德風險

會計崗位本身需要從業者擁有較高的思想覺悟和專業技能。然而隨著我國經濟發展，社會對財務人員的需求量加大，導致會計這一職業的考核相對松懈，使得會計隊伍思想素質和技術技能良莠不齊。行政事業單位財務人員利用職務之便侵吞財產，或者在其他人授意下為其侵占財產提供便利，類似于這樣的事情時有發生。職業道德風險和財務管理人員主觀意識有關，具有不可預測性，而且因為電算化實現了網絡操作為資金轉移提供方便，故該風險必須成為事業單位財務電算化應用第一風險因素［1］。

2．操作風險

操作風險存在兩種形式，一是財務人員主觀故意出具虛假電子憑證、電子賬簿，從中漁利。這種情況下會給單位審計造成影響，使其不能有效地發現財務管理存在的問題，影響其“總結－評價－規避”的作用機制的發揮，即操作風險會導致審計風險的提升［2］。二是非主觀故意而是操作失誤導致的損失，比如在支付中打錯了賬戶、數字填寫中數字填錯等。操作風險的根本原因在于制度不健全和培訓的不到位，導致操作者精神松懈，技能低下。另外操作風險也可以導致整個系統崩潰，影響財務工作進程，嚴重地會導致單位違約，需要交納違約款，給單位造成一定的損失［3］。

3．制度風險

事業單位如果制度不全，會導致一部分人以權謀私。而電算化應用，讓資金轉移操作簡單化。進一步說，制度點風險和電算化應用風險是彼此影響的，會導致單位處在較大的風險當中。比如關于資金、資產管理的制度不詳細，導致會計人員幫助一些人做假賬，以權謀私；收支預算制度不健全，導致的內部控制不到位，造成單位活動出現了資金浪費等［4］。總而言之，制度風險包括了制度不全導致的風險，也包括了監督不善導致的制度不能落地從而出現的一些風險，而電算化應用使得該風險擴大。

4．軟件風險

軟件風險指的是會計電算化軟件帶來的風險。第一，現階段主要體現是，會計人員對電算化系統功能利用不全，主要在報賬、收支預算管理方面應用較多，而對于其帶有的財務分析功能等使用率低，而恰恰財務分析對于單位財務管理具有促進作用。即因為這一功能使用少，導致財務管理工作效率低下。第二，會計電算化軟件系統存在漏洞，或者計算機軟件系統存在漏洞，被病毒攻擊以后造成信息泄露。事業單位掌握著國家一部分重要的信息，而這部分信息以財務信息為核心，如果其被黑客所得，對國家會造成嚴重的損失。

5．硬件風險

會計電算化軟件必須有相應的計算機硬件來支撐，如果硬件質量不足，或者硬件之間存在不兼容，就會影響軟件功能發揮，從而降低會計人員工作效率。甚至于因為硬件沖突造成亂碼，或者導致存儲數據被毀。而被毀掉的數據需要采用專門的修復技術才能予以恢復，一般這種恢復要視信息重要程度而收費，不僅價格不菲，恢復后數據也不一定完整。最主要的是，修復數據過程中如果數據被拷貝，后果不堪設想。

6．維護風險

事業單位采購電算化軟件之后，會和軟件開發者形成合作，后者要定期給前者提供維護，或者在前者要求下進行一些技術培訓以及系統診斷。但如果對方人員少，便可能延遲提供服務，這對于事業單位來說很可能造成損失。另外維護風險就是維護人員趁客戶不備將電腦中重要數據拷貝銷售獲得不法之財。亦或者維護人員技術水平問題，導致系統問題更加嚴重。另外，還存在軟件開發單位有意刁難不履行合同，或者而不進行售后維護的風險。

7．內控風險

內控風險即事業單位財務信息內部控制風險。事業單位部門人多員雜，不能保證內部人員都是守法人員。如果財務人員沒有給系統加密，就會導致其他人隨意登錄復制信息，造成單位信息外泄。造成這種風險的原因有幾種：第一，單位制度不全，沒有要求地重要信息予以保護；第二，財務人員風險意識低，沒有意識到內控重要性；第三，財務人員主觀故意不予加密，導致的信息外漏。總而言之，事業單位財務管理中會計電算化應用存在以上風險，這些風險可能單獨存在也可能聯合存在而且彼此產生影響機制提升風險級數。如果不能正視這些風險，建立風險預測機制，必然會對單位造成損失。

二、規避會計電算化應用風險的對策

1．人力資源嚴把招聘關

單位招聘財務人員時，要對其思想品德、業務能力、操作水平等進行綜合考評，擇優入取。要在工作過程中，機動靈活地進行相關政策學習，提升其法律意識，使得會計人員能夠端正認識，使其根除那些違法思想。只有如此才能確保利用電算化軟件工作過程中，能夠積極認真履行職責，積極地發現管理的疏漏之處，減少單位損失，保護國家財產。

2．加強內部審計，杜絕違規操作風險

事業單位必須要定期內審，對財務工作情況以及整個單位的內部控制進行審查。為了確保內審部門對財務工作的監督作用得到發揮，在部門架構設置上實行內審機構和財務部門并列。在工作中，需要內審部門對財務部門進行動態監督，對其存在的錯誤工作予以及時糾正，確保財務提供虛假記賬憑證的情況得到控制。當然，審計部門也必須要精通會計電算化軟件操作，否則就是行外指導行業，難以達成監督成效。另外，對于財務部門操作風險，還需要技術部門配合，對其進行系統培訓，提高其操作水平［5］。

3．建立健全財務管理制度

具體來說就是針對財務部門工作予以規定，包括財務報表制度、財務崗位管理制度、財務績效考核制度、財務收支預算制度、財務審計制度、財務內部控制制度、財務報銷制度、部門崗位獎金制度等，只有分門別類地細化制度，才能確保制度約束，降低會計人員以及其他主體違法操作，保護單位以及國家財產不受損失。另外，要將電算化應用和這些制度充分融合，從而打造財務部門信息化管理機制，對財務信息能夠做到科學分析，找到資產、資金浪費之處，提升財務管理效率。

4．科學升級系統培訓

為了減少系統漏洞，保持軟件高效運轉，需要在開發單位指導下系統升級。每一次升級都需要對功能作用熟悉一遍，要進行系統培訓。在培訓中要充分明確電算化軟件的優勢和劣勢。比如優勢是雖可以提高工作效率，劣勢是在使用初期必須要對一些命令功能予以學習，這對于一些年齡大的財務人員來說存在很大的壓力。培訓人員需要對其進行計算機基礎知識培訓和電算化軟件培訓，并能夠耐心指導其使用，對使用過程中出現的問題予以解答，確保其在短時間內熟悉系統正確操作，最終實現傳統管理模式向電算化管理模式轉變。鑒于操作風險對單位資產資金的影響，需要在培訓過程中，對容易發生錯誤操作的部分進行充分講解，提高會計人員對此的注意，做到有效規避。

5．做好硬件維護工作

按照會計電算化軟件對硬件的要求來匹配各種硬件，使得硬件之間兼容性提升，降低藍屏等故障出現次數。平時要輕拿輕放，不要強烈震蕩，有效避免硬盤損傷，確保數據完整。要積極地清理衛生，保持環境清潔，避免電腦主機內灰塵過多導致的散熱不良。要確保單位內線纜通暢，從而為電算化形成數據傳輸提供保障。

6．定期維護

事業單位財務部要積極地聯系電算化軟件開發單位，對其進行定期維護，提高其穩定性，確保財務工作順利開展。為了避免維護工作帶來的風險，首先，要積極地拷貝數據，將其另存。其次，要選擇技術高負責任的維護人員或者業務人員，防治維護中發生各種意外。要和維護人員搞好關系，這樣可以在故障發生后，可以讓其短時間到場，縮短等待期。最后，為了確保得到良好的售后服務，可以和開發單位簽訂合同，以具體條文來規定彼此責任和義務，防止后期責任不清導致的維護不利。

7．加強安全管理內控水平

首先，要針對財務部門進行安全教育，提升其安全意識。其次，要將安全內控寫入考核系統，使其和獎勵掛鉤，確保會計人員主動提升安全控制能力，比如設定電腦用戶密碼、文件密碼。其次，人力資源要負責密碼分配，對于內部公開的文件用統一密碼，要求密碼不可外泄，對于高度機密文件則需要專用密碼。然后，要組建單位電腦維護團隊，積極地建立防火墻，提高黑客入侵難度，保證財務信息得到高強度保護。另外，事業單位財務管理存在監督力度不足情況，即上級對下級單位監控不足，其也屬于內控問題。為了解決該問題，事業部門上下級之間應該實現軟件系統對接，確保專款專用，減少國家財產浪費。同時也涉及到了上下級單位之間電算化報表的傳輸，故此需要對這些文件予以加密，防止泄露［6］。

8．建立風險測機制予以工作總結

具體風險預測指的是對導致風險的一些因素進行討論分析，建立一個科學的評估體系，比如軟件質量、硬件水平、會計能力、制度內容等，并將這些影響因素予以評級，對威脅程度高的因素予以關注，并給出具體的預防措施。這樣可以做到事前預防，有效地降低風險的發生。而所謂的工作總結，則是要求財務部門就會計電算化工作予以階段性總結評價，對工作效率、出現的問題等進行總結，從而有效彌補不足，不斷提升工作水平。事業單位會計電算化應用必須要謹慎，因為其掌握著國家的一部分資源、資產、資金，一旦誤操作導致信息泄露后果不堪設想。而且電算化工作還存在其他客觀風險因素，這些因素彼此影響，會造成連帶反應。因此有必要對這些風險進行研究，從會計人員為代表的主觀因素、制度為代表的客觀因素綜合入手，形成系統的風險規避措施。

參考文獻：

［1］劉建平．淺析會計電算化風險及防范［J］．衛生經濟研究，2003，（z1）：63～63．

［2］田歡．會計電算化在應用中的風險與對策［J］．財經問題研究，2016，（S1）：54～58．

［3］劉文華．會計電算化帶來的審計風險［J］．中國審計，2010，（11）：60～61．

［4］黃大雙．淺談會計電算化環境下的企業內部控制［J］．財會通訊，2009，（35）：102～103．

事業單位崗位設置工作總結范文第4篇

關鍵詞:水管單位績效考核

新疆維吾爾自治區事業單位工作人員的考核是從一九九五年度全面實施的。建立規范化的事業單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項重要措施，也是人事管理科學化、法制化的重要內容。目前事業單位崗位設置管理實施工作中，全面實行聘用制，同時建立健全崗位績效考核管理制度，定期對聘用人員履行崗位職責的情況進行考核、評價，考核評價的結果作為聘用人員調整崗位、晉升崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。充分說明績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用，已經成為全疆200多個水管單位人事制度改革的一個重要組成部分。

1 水管單位考核中存在的問題

事業單位工作人員考核在14年的實踐中，進行了不斷的探索，發揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質又不好定量，定量和細化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問題逐漸暴露。

㈠年度考核并沒有真正受重視和發揮其作用。成了單位中最薄弱的環節，由于評優指標的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現象。職工“干好干壞一個樣，干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。

㈡考核內容過于籠統難以把握，考核標準不夠具體，難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化，沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。

㈢把考核單純的理解為年終考核，一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結合起來，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現“印象化”和“人際關系化。”考核不全面，使被考核人的積極性受到打擊。

㈣自治區于1998年出臺了“事業單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后，確實對做出突出貢獻的專業技術人員給予了激勵。對于工作人員連續三年考核優秀可提前晉升職務工資檔次，在實際操作過程中，出現“輪流坐莊”現象，將連續三年考核優秀，在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業績，憑拉關系、憑人緣拿三年優秀。失去了激勵和鞭策的效力。

㈤每個水管單位機構設置中都分為機關和幾個基層單位，機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質和內容都存在一些差異，但在考核時單位上下統一用一把尺子、一個標準評價，缺乏科學性，執行缺乏活力，不利于調動職工的積極性，未體現出考核的真正內涵。

2 績效考核在實踐中的應用

績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優秀等次的評定，達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果，就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時，進一步調動大家爭先進的積極性，因此，以績為主，應當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法，而且使考核結果更加合理，促進考核工作的發展。

金溝河流域管理處近幾年來經過不斷探索和運行，職工考核工作逐步完善、科學，有力地促進了各項工作的開展。

㈠建立考核體系。在《事業單位工作人員考核暫行規定》的宏觀指導下，結合水管單位行業特點、工作性質，制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》，明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書，有了崗位職責，職工就清楚地知道他該做什么，負責哪些事情;有了工作標準，職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組。考核組分層次自上而下逐級建立，為保證考核結果的公正、公平，考核小組成員中職工代表占1/3的比例，讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關和各基層單位結合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內容，出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法，并經本單位職工大會討論通過后實施。

㈡創新考核形式，力求考核實效性

⑴考核內容要依據崗位職責來細化、量化

客觀公正的考核結果來源于客觀公正的考核方法和依據，而水管單位的考核依據只能有兩個:一是法規依據，這就是《事業單位工作人員考核暫行規定》，另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結果，這是考核工作的關鍵，要使兩者真正實現客觀公正，一方面要細化量化《規定》中的某些條款，就是要根據本單位行業特點、工作性質，按照《規定》精神實質，把原則性的規定細化量化為便于操作的標準;另一方面，在崗位說明書中細化量化崗位職責，根據具體工作崗位職責和內容，制定出便于比較的標準體系，在此基礎上，才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較，進而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化，而是籠統地進行考察和評價，就容易脫離具體崗位責任，實際上就無所謂合格不合格了，也就無所謂優秀不優秀了。

⑵考核內容細化量化根據職責不同區分對待

針對過去考核中簡單粗放的形式，采取精細化、多層次考核方式。區別管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補以往考核中的弊端。根據“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產生影響不同，按照以工作實績為重點的考核要求，合理確定四要素的比例構成，使考核內容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現和職業道德表現。對任何人都需要，先做出政治思想的評價，無論任何職位其“德”的內容是擁護黨的領導，聽從指揮，愛崗敬業。而對具有領導職務的人來說，除了具備上述條件外，還要看其是否具備一定的政治理論水平，能否自覺堅定地貫徹執行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領導、

中層干部與一般干部比，把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現任職務，能圓滿完成工作任務，就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此，不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點，象駕駛員;有的工作是“全天候”的，象基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯系起來，主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的，離開了崗位職責考核工作實績必然會出現偏差。“績”是指工作實績，是德、能、勤的綜合體現，也是考核的重點，直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現形式是多種多樣的，取得實績的途徑也有一定的關聯性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結合起來考察，這樣確定考核等次就會合理、公平。

⑶考核標準依據單位的具體情況細化、量化

考核標準是干部職工工作優劣的尺度，根據職位的性質和特點制定出具體的考核標準，是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準，才能考核出客觀公正的結果。

機關工作人員的工作實際上很難量化，但是如果沒有一個比較可以量化的標準，又會陷入考核無效或者不公平。根據機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責，從德、能、勤、績四個方面量化細化，從“政治思想、職業道德、團結協作、工作態度、專業水平、業務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質量和效率”九個方面進行考核，各項的權重分不等(滿分100分)，另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。

事業單位崗位設置工作總結范文第5篇

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幾年來，__縣人事局在市人事局和縣委、縣政府的正確領導下，堅持以科學發展觀和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞經濟社會發展這一中心，以建設學習型、創新型專業技術人才隊伍為目標，不斷創新管理機制，提高專業技術人才隊伍素質，充分發揮專業技術人才隊伍作用，為全縣經濟和社會各項事業的快速發展提供了有力的人才智力支持。20__年，__縣被評為全國科技先進縣，__縣人事局被省人事廳評為20__年度“全省人事工作先進集體”，在20__年度縣人大、縣政協評議“一府兩院”活動中，__縣人事局受到通報表彰。文章轉載自文秘站網-

一、創新管理機制，加強專業技術人才隊伍管理

（一）科學設置專業技術崗位，完善專業技術職務評聘制度。科學設置專業技術崗位是搞好競爭聘任的基礎和前提。我們在深入調查研究的基礎上，根據各單位事業發展的實際需要，參照高、中、初級結構比例，調整、設置了專業技術崗位。與20__年相比，20__年新增高級專業技術崗位21個，核減中級崗位129個。在20__年全縣第三輪競爭聘任工作中，邀請監察局的同志全程參與監督，確保競爭聘任的公開公正和公平。競聘結束后，有25名高級、182名中級人員落聘。通過科學設置專業技術崗位、競爭上崗、擇優聘任，全面優化了專業技術崗位結構和人員隊伍結構。

（二）嚴格把關，強化初級職稱評審工作。為消除以往初評委簡單操作，只要符合申報條件就全部通過的弊病，在20__年初級職稱評審中，我們要求申報人員除提交學歷、評審表、資格證、繼續教育、工作總結以外，還要提交近幾年的論文、獲獎證書及科技成果證書等，并將申報人員的工作實績及年度考核結果作為重要參考指標。確定初級職稱評審通過率控制在80以內。去年全縣295人申報初級專業技術職稱，235人通過評審，有60人因技術水平和工作業績較差而未能通過。由于嚴格按程序操作，嚴把了初評關，從而保證了初級職稱的評審質量。

（三）開展農村專業技術職稱評定工作，促進農村專業技術人才隊伍建設。去年中央提出將建設社會主義新農村作為一項重大而緊迫的戰略任務。為促進新農村建設，我們在全縣農村開展了專業技術職稱評定工作，按照農學、果樹、蔬菜、畜牧、獸醫、農村會計、水產等專業類型，將職稱分別確定為農民技術員、農民助理技師，農民技師和農民高級技師四個級別，并明確了各級職稱的評審條件，同時免除一切評審費用。20__年，全縣評定具有初級專業技術資格的農民專業技術人員1100余名。

（四）改進考核方式，增強考核效果。20__年，我們采取定性與定量相結合的辦法，從“德、能、勤、績”和繼續教育等方面，通過個人述職、民主評議、量化評分、考評組評定等環節嚴格考核。同時注重對考核結果的運用，對在聘期內考核為“不合格”的專業技術人員，單位予以解聘；對原來落聘的人員在考核中定為“優秀等次”的，單位重新聘任。將考核結果與專業技術職務的聘任、晉升緊密結合，做到優勝劣汰，調動了他們的積極性。

二、創新培訓方式，打造學習型專業技術人才隊伍

（一）扎實推進各類專業技術人才繼續教育工作。為加強以“新理論、新知識、新技術、新技能、新信息、新方法”為主要內容的專業技術人員繼續教育，我們積極創新培訓方式：一是在縣電視臺專門開辟了繼續教育頻道，為專業技術人員接受繼續教育提供平臺。二是嚴格繼續教育考試制度，階段考試與結業考試相結合，階段考試不及格的集中進行補課，結業考試不及格的不予登記學分。三是將繼續教育直接與專業技術職務晉升、競聘上崗掛鉤。去年，全縣3600余人次參加繼續教育，對階段考試不合格的300余人進行了集中補課，72人未通過結業考試，沒有登記學分，充分發揮了繼續教育的作用。

（二）邀請專家教授講課，提高培訓質量。與國內高校和科研機構建立了廣泛的聯系，每年都聘請專家和教授來我縣授課，進行技術指導。去年舉辦各種培訓班6期，邀請省內外高等院校教授和專家50多人次，培訓科目涵蓋管理、機械、工程、農業、醫療衛生、教育管理等專業。高層次的培訓，使專業技術人員開闊了眼界，提高了技術水平，促進了業務工作，收到了良好效果。

（三）鼓勵專業技術人才進修深造，不斷提高學歷層次。我們不斷激勵專業技術人才參加更高層次專業技術知識的學習，鼓勵在職人員進修深造，對獲得畢業證書和相應學位證書者，所在單位報銷部分學費，營造了良好的學習氛圍。目前，全縣專業技術人員中有2360多人攻讀專科或本科，在讀 研究生近300人。

（四）拓寬培訓渠道，積極開展境外培訓工作。近年來，根據我縣改革開放和經濟社會發展的需要，不斷加大出國培訓的力度，組織企事業單位的管理人員和業務骨干赴日本、韓國、西歐等發達國家和地區進行培訓、學習，總計達100余人次。去年下半年，以我縣與澳大利亞天鵝市結為友好城市為契機，積極申報了20名企業管理技術人員赴澳進行為期3個月的公共管理、國際貿易專業培訓項目，目前已通過人事部和省外國專家局的審批，人員選拔工作正在進行中。

三、優化創業環境，充分發揮專業技術人才隊伍的作用

（一）不斷改善基層專業技術人才生活和工作條件。前幾年，鄉鎮專業技術人員工資待遇低，工作條件差，工作強度大。有時因鄉鎮財政困難，工資不能及時發放，嚴重影響了鄉鎮專業技術人員工作積極性。20__年以來，先后將鄉鎮中小學、衛生院的工資納入縣財政統管，提高了工資標準并保證及時足額發放，解除了鄉鎮專業技術人員的后顧之憂。同時還要求各企事業單位根據本單位的實際情況，為專業技術人才創造良好的工作和生活條件，激發了他們的工作熱情。

（二）大力實施科技特派員工程，促進農村經濟發展。自去年實施科技特派員工程以來，我們把這項工程作為加強新時期“三農”工作、破解“三農”問題的一項重要任務來抓。與縣科技局密切配合，抽調農、林、水等單位具有高中級職稱、業務素質高的專業技術人員組成科技特派員隊伍。去年全縣共派駐鄉鎮、行政村科技特派員52人，科技特派員新建示范點36個，實施新科技開發項目48項，引進各類新品種158個，推廣各類新技術58項，投入資金800多萬元，輻射帶動社會投資4000多萬元。科技特派員以資金入股、技術參股、技術承包等多種形式，結成利益共同體52個，結合“科技下鄉”，培訓農民8萬多人次，發放技術資料5萬多份。

（三）組織評先樹優活動，進一步調動專業技術人才的積極性和創造性。我們先后開展了評選“專業技術拔尖人才”、“科技致富帶頭人”等各種評先樹優活動，對做出突出成績的專業技術人員進行表彰獎勵，各單位根據自身條件每月還給予一定數額津貼。對他們的先進事跡在電視媒體上進行了宣傳，充分發揮他們的模范帶頭作用，鼓勵他們多做貢獻，多出成果。近年來，先后評選“專業技術能手”110余人、“縣級專業技術拔尖人才”82人，“優秀人才貢獻獎”、“科學技術研究獎”獲得者30人次。時風集團與泉林集團先后有7名同志被評為省、市級“有突出貢獻的中青年專家”。