前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人才測(cè)評(píng)方法范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人才測(cè)評(píng)方法范文第1篇

一、人才測(cè)評(píng)課程實(shí)踐教學(xué)的必要性 

實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的重要環(huán)節(jié)。通過實(shí)踐教學(xué)才能將人才測(cè)評(píng)的陳述性、程序性知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際應(yīng)用能力。實(shí)踐教學(xué)可以讓學(xué)生親自見識(shí)和操作各類的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，使學(xué)生加深對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的理解，熟悉人才測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用，為未來的工作打下基礎(chǔ)。另外，實(shí)踐教學(xué)要求學(xué)生親自設(shè)計(jì)和操作人才測(cè)評(píng)工具，撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告，不僅可以促進(jìn)學(xué)生融會(huì)貫通課本知識(shí)，加強(qiáng)他們的綜合理解和應(yīng)用專業(yè)知識(shí)的能力，同時(shí)，使學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣明顯提高，遇到解決不了的問題，主動(dòng)請(qǐng)教老師，查閱資料，加強(qiáng)了學(xué)生知識(shí)的深度和廣度，培養(yǎng)了學(xué)生的解決問題的能力，提高了人際溝通能力，提升了學(xué)生的綜合素質(zhì)。 

目前高等院校所有課程都根據(jù)具體的專業(yè)設(shè)置目標(biāo)，對(duì)于課程應(yīng)該進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué)提出了要求，例如最為普遍的是各種案例教學(xué)，習(xí)題，實(shí)驗(yàn)，調(diào)研，這種方法能讓學(xué)生在學(xué)校環(huán)境下，接觸到同類相關(guān)的問題和工作流程，尤其是一些行業(yè)技術(shù)性很強(qiáng)的課程，例如法律，學(xué)校就有模擬法庭，讓學(xué)生通過一些設(shè)計(jì)好的案子，模擬到未來的工作情景。[3]同樣，在人才測(cè)評(píng)教學(xué)中，可以讓學(xué)生模擬使用實(shí)際工作中通常采用的測(cè)評(píng)方法，以便學(xué)生走上工作崗位后，遇到同樣的情況，可以很快地進(jìn)行技能的遷移，從而為順利就業(yè)打好基礎(chǔ)。 

二、人才測(cè)評(píng)課程實(shí)踐教學(xué)的主要環(huán)節(jié)設(shè)計(jì) 

（一）心理測(cè)驗(yàn) 

心理測(cè)驗(yàn)在人員評(píng)估中的應(yīng)用主要有以下幾個(gè)方面：1.對(duì)應(yīng)試者認(rèn)知能力的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)，包括一般智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)和能力性向測(cè)驗(yàn)。例如：瑞文推理測(cè)驗(yàn)和行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。2.對(duì)應(yīng)試者的個(gè)性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。例如：卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、SCL-90、艾森克人格測(cè)驗(yàn)等。3.對(duì)應(yīng)試者的興趣、態(tài)度與動(dòng)機(jī)等進(jìn)行測(cè)評(píng)。例如：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、工作滿意度測(cè)驗(yàn)。教師介紹了各種心理測(cè)驗(yàn)后，可以在課堂上實(shí)施某個(gè)測(cè)驗(yàn)，讓學(xué)生通過實(shí)際的操作與練習(xí)，獲得對(duì)心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)的真正把握。正如古語(yǔ)所云“讀一遍不如做一遍”。比如，可以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)行瑞文推理測(cè)驗(yàn)、16PF、霍蘭德興趣測(cè)驗(yàn)，讓學(xué)生體驗(yàn)團(tuán)體測(cè)驗(yàn)的操作流程，學(xué)生兩人一組互相對(duì)測(cè)驗(yàn)計(jì)分，以及撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告。 

（二）筆試 

筆試是一種主試者通過書面設(shè)問，應(yīng)試者進(jìn)行書面作答的靜態(tài)測(cè)評(píng)方式。筆試也是學(xué)生最為熟悉的一種人才測(cè)評(píng)方法。為了讓學(xué)生真正掌握筆試的精髓，可以讓學(xué)生體驗(yàn)作為出題者的角色，讓他們自己出一套考試題。學(xué)生選擇一門課程作為考試內(nèi)容，根據(jù)筆試出題的流程與原則，精心設(shè)計(jì)一份完整的試卷。在編制之前，要求學(xué)生認(rèn)真設(shè)計(jì)一份雙向細(xì)目表，確定試卷的題型、內(nèi)容、分值、權(quán)重、難易程度。通過編制試卷，幫助學(xué)生掌握筆試的出題原則與方法。 

（三）結(jié)構(gòu)化面試 

結(jié)構(gòu)化面試是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法，是目前企事業(yè)單位招聘、公務(wù)員招錄中最常用的一種方式。結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容、形式、程序評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。它要求：在面試前，將所要問的各個(gè)問題全部列舉出來，面試時(shí)，主考應(yīng)按照事先所列的提綱和程序來進(jìn)行，這樣可以保證所有的應(yīng)聘者都回答同樣的問題，使面試的操作過程更加公正、易于操作。作為考生來說，要在面試中表現(xiàn)突出必須要有一定的積累。而對(duì)考官來說，面試中的“問、聽、觀、評(píng)”也是一項(xiàng)技術(shù)性非常高的工作。面試考場(chǎng)選擇布置、考官培訓(xùn)等亦是非常專業(yè)的工作，都需要在實(shí)踐的基礎(chǔ)上去領(lǐng)會(huì)。在教學(xué)該內(nèi)容時(shí)，模擬面試是一種非常好的方法，操作如下：1.先讓考生通過觀看視頻，形成對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的感性認(rèn)識(shí)。2.前期準(zhǔn)備：①讓學(xué)生模擬HR制訂招聘崗位信息，面試通知。②學(xué)生報(bào)名模仿角色：主考官、應(yīng)聘者、計(jì)時(shí)員、記分員，其他學(xué)生扮演考官。③準(zhǔn)備面試要用到的面試題、評(píng)分表以及布置考場(chǎng)。3.開始模擬面試：嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)化面試流程進(jìn)行考官培訓(xùn)、面試、評(píng)分、計(jì)分。4.分享交流：①讓教師引導(dǎo)考生、考官分享面試感受，考官對(duì)考生表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。②教師進(jìn)行總結(jié)和點(diǎn)評(píng)。 

（四）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組應(yīng)試者在給定時(shí)間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。筆試可以“測(cè)知”，面試可以“察言”，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以“辨行”。由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更加具有動(dòng)態(tài)性，學(xué)生通過實(shí)踐模擬可以更加深刻地理解人才測(cè)評(píng)技術(shù)的要領(lǐng)。操作方法參照結(jié)構(gòu)化面試，需要重點(diǎn)注意的是考場(chǎng)的設(shè)計(jì)要便于考官觀察和有利于考生討論。 

（五）其他評(píng)價(jià)中心方法 

評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，多個(gè)主試采取多種測(cè)評(píng)方法圍繞一個(gè)中心進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)中心就是受測(cè)者的管理素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心的形式多種多樣，是一種十分綜合的測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心的突出特點(diǎn)是它的情境模擬性，除了上述介紹的心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論外，還有管理游戲、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等形式。在教學(xué)過程中，教師也可以組織學(xué)生進(jìn)行模擬，但需要事先布置學(xué)生進(jìn)行準(zhǔn)備?！∪?、人才測(cè)評(píng)實(shí)踐教學(xué)效果 

在應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的專業(yè)選修課人才測(cè)評(píng)的教學(xué)過程中，我們?cè)诮榻B了人才測(cè)評(píng)的基本理論以及各種方法的操作流程后，充分地讓學(xué)生對(duì)各種人才測(cè)評(píng)方法進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)。比如：1.現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，有條件的時(shí)候讓學(xué)生參與或主持學(xué)校學(xué)生干部選拔的心理測(cè)驗(yàn)。2.筆試實(shí)踐環(huán)節(jié)的編制試卷則作為課程作業(yè)讓學(xué)生課后完成。3.專門安排兩次課，每次三個(gè)課時(shí)，分別模擬結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過增加該門課程的實(shí)踐環(huán)節(jié)，我們發(fā)現(xiàn)教學(xué)的效果得到非常大的改進(jìn)。主要有以下兩個(gè)方面： 

（一）教學(xué)趣味性增加，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣提升 

相對(duì)而言，人才測(cè)評(píng)這門課程涉及的知識(shí)性的理論內(nèi)容不多，而且一些基本的理論知識(shí)也是在管理學(xué)、人力資源管理、心理測(cè)量等課程均有涉及。如果單純給學(xué)生講解理論、各種方法操作流程，這門課程就顯得單調(diào)乏味，因而增加實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，特別是模擬實(shí)踐，讓學(xué)生的學(xué)習(xí)就像做游戲一樣有趣，使學(xué)生學(xué)習(xí)興趣增強(qiáng)，學(xué)習(xí)效果也得到很大提升。 

（二）實(shí)踐與理論相輔相成，學(xué)生學(xué)以致用 

“學(xué)中做，做中學(xué)”，學(xué)生可以迅速將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，并綜合消化，轉(zhuǎn)為能力。通過實(shí)踐教學(xué)，學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的掌握獲得了理論上和感性的雙重體驗(yàn)，不再是紙上談兵，也積累了實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)他們將來從事此類工作提供了直接經(jīng)驗(yàn)。人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生來說是雙向的收獲，既可以幫助自己更好就業(yè)，也為以后的工作提供基礎(chǔ)。 

四、人才測(cè)評(píng)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該注意的問題 

第一，教師在前期的理論教學(xué)中要將理論知識(shí)（基本概念、原理和操作流程、實(shí)施步驟、注意事項(xiàng)等）講清楚講透徹，讓學(xué)生掌握好基本功，也可以通過觀看教學(xué)視頻讓學(xué)生先獲得感性認(rèn)識(shí)。 

第二，實(shí)踐教學(xué)能很好地調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，學(xué)生參與熱情高，為保證教學(xué)實(shí)踐的順利進(jìn)行，教師應(yīng)給學(xué)生制訂明確的教學(xué)任務(wù)，以形成具體的課程學(xué)習(xí)結(jié)果（如測(cè)評(píng)方案、測(cè)評(píng)報(bào)告），調(diào)控模擬教學(xué)的順利實(shí)施——做好準(zhǔn)備工作，包括“計(jì)劃準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備和物質(zhì)準(zhǔn)備”。[4] 

第三，教師要注意角色的轉(zhuǎn)換。在模擬教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)中，應(yīng)以學(xué)生為中心，教師在旁邊觀察記錄學(xué)生表現(xiàn)以及過程中出現(xiàn)的問題，適時(shí)鼓勵(lì)、支持學(xué)生。在最后的分享環(huán)節(jié)，教師要注意引導(dǎo)學(xué)生，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 

[ 注 釋 ] 

[1] 劉遠(yuǎn)我.人才測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用M].北京：電子工業(yè)出版社，2011. 

[2] 金冬梅，等.人員測(cè)評(píng)模擬課程教學(xué)研究[J].實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2013（3）. 

人才測(cè)評(píng)方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源管理 運(yùn)用 意義研究

中圖分類號(hào)：C961.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義

進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)家加入WTO國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有較大影響，使得國(guó)家需要面臨愈加激烈的國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為當(dāng)前亟需解決的問題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的僅占37%，國(guó)企所占比例為17%。隨著我國(guó)企業(yè)制度改革的推進(jìn)，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性。在未來發(fā)展趨勢(shì)中，將有超過60%的企業(yè)計(jì)劃引入與應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，超過75%企業(yè)管理層認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段?？梢姡谌肆Y源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的重要性日漸凸顯。

2 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中存在的問題

2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后

企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，人力資源開發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的主要路徑。在20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國(guó)家每年有100多萬(wàn)人力資源管理者參與到開發(fā)活動(dòng)中，投資達(dá)到100多億美元。而我國(guó)人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用起步相對(duì)較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開發(fā)活動(dòng)在事前與事后缺少相應(yīng)測(cè)評(píng)依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理的有效運(yùn)用，給人才測(cè)評(píng)的發(fā)展造成阻礙。

2.2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)，對(duì)評(píng)定社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿?、能力、個(gè)性特征和工作技能，做出量值和價(jià)值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測(cè)量機(jī)制，需要對(duì)各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)較晚，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門的職工來開發(fā)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，不利于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步推廣與使用。

2.3 人才測(cè)評(píng)法規(guī)不完善

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，受各種因素影響，企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)還沒形成一整套完善測(cè)評(píng)法規(guī)，使得人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理實(shí)施過程中缺失公開、公平與公正，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果無效。

3 完善人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中的應(yīng)對(duì)對(duì)策

3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)

科學(xué)信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測(cè)評(píng)軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，需要引進(jìn)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測(cè)試形式，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的多維化，為人力資源管理的各個(gè)階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際需求，借鑒美國(guó)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)理念，根據(jù)美國(guó)在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業(yè)，引進(jìn)E-testing全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將測(cè)評(píng)、考核、人才交流、評(píng)定、人才推薦和評(píng)審集合起來，建立適應(yīng)的激勵(lì)與用人體系，為人才測(cè)評(píng)奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)還需針對(duì)不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測(cè)試形式和方法適宜測(cè)試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機(jī)制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓(xùn)―晉升―開發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。

3.2 加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入

人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來的，實(shí)踐中它在不斷完善理論與方法同時(shí)，也給人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)帶來影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對(duì)較低，和當(dāng)前市場(chǎng)上有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價(jià)值有明顯偏差，制約了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動(dòng)人才測(cè)評(píng)的進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，為人才測(cè)評(píng)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)將人才專項(xiàng)資金的安排與人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，作為次年編制與安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算的重要依據(jù)，方便對(duì)人才測(cè)評(píng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制

建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測(cè)評(píng)的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學(xué)合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評(píng)價(jià)人和識(shí)別人的特點(diǎn)，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實(shí)際情況，建立完善人才測(cè)評(píng)管理?xiàng)l例，并落實(shí)到位，以詳細(xì)規(guī)范人才測(cè)評(píng)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進(jìn)工作落實(shí)到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)方案，執(zhí)行人才測(cè)評(píng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)人才評(píng)價(jià)考核工作進(jìn)行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進(jìn)工作有序開展，還需預(yù)定人才引進(jìn)流程圖，做好人才的儲(chǔ)備工作，嚴(yán)格根據(jù)既定程序，步步推進(jìn)，穩(wěn)步實(shí)施，為人才測(cè)評(píng)的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實(shí)施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測(cè)評(píng)手段與方法深度融合，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求和測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)集中起來，以建立完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，讓人才測(cè)評(píng)過程趨于規(guī)范化、科學(xué)化和專業(yè)化，以避免測(cè)評(píng)中各項(xiàng)主客觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。同時(shí)將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護(hù)、測(cè)評(píng)、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測(cè)評(píng)管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測(cè)評(píng)結(jié)果的精確度。

3.4 應(yīng)用實(shí)例

為全面貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺(tái)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹立正確的上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、晉升靠業(yè)績(jī)及收入靠貢獻(xiàn)的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。某科技股份有限公司決定按照競(jìng)聘原則，以崗位競(jìng)聘的工作要求為目標(biāo)，開展事業(yè)部管理崗位競(jìng)聘工作。具體從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）準(zhǔn)備和診斷階段。對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合優(yōu)化，制定競(jìng)聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部主抓，有關(guān)部門相互配合，組織實(shí)施競(jìng)聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對(duì)人崗、工薪和業(yè)績(jī)考核進(jìn)行改善，創(chuàng)新競(jìng)聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績(jī)衡量獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并落實(shí)到位。通過職工測(cè)評(píng)、考核和評(píng)選進(jìn)行測(cè)評(píng)，真正做到人崗匹配，人盡其責(zé)。完成競(jìng)聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對(duì)面的反饋方式對(duì)于參與競(jìng)聘的職工進(jìn)行回訪，將職工的優(yōu)點(diǎn)與不足說出來，以確保競(jìng)聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機(jī)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，要想充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，需要認(rèn)清人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，把握人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測(cè)評(píng)發(fā)展的潛力，從而拓展人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)

[1] 尤元.人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的運(yùn)用及意義研究[J].人才資源開發(fā)，2014（9X）：56-57.

[2] 楊楠.淺談人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷旬刊，2014（6）：79-80.

[3] 沈志獻(xiàn).探析人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2014（8）：276.

[4] 周曉新，謝冊(cè).人才測(cè)評(píng)技術(shù)在郵政企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].郵政研究，2013，29（5）：38-40.

人才測(cè)評(píng)方法范文第3篇

基金項(xiàng)目：教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目(10JZD0045―2)；國(guó)家自然科學(xué)基金(71072025)。

作者簡(jiǎn)介：王慧琴(1977―)，女，上海人，同濟(jì)大學(xué)管理學(xué)博士，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究；余海斌(1976一)，男，上海人，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，上海市審計(jì)局審計(jì)師，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

中圖分類號(hào)：F24；C961.9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006―1096(2012)02-0135-05　收稿日期：2011―05―08

人才測(cè)評(píng)是綜合運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)、精神分析科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科的基本原理、工具方法等相關(guān)知識(shí)，對(duì)不同人員的生理機(jī)能、性格、能力、興趣等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用性科學(xué)(王慧琴等，2009)。人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才在人才測(cè)評(píng)實(shí)踐中起著組織、評(píng)價(jià)和管理作用，往往影響人才測(cè)評(píng)的最終輸出結(jié)果。而人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才自身的素質(zhì)與能力狀況則對(duì)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生決定性影響。因此，加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的勝任力培養(yǎng)和管理，既是改進(jìn)人才測(cè)評(píng)工作、加強(qiáng)人力資源管理的必經(jīng)之路，也是推動(dòng)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程、促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措之一(余海斌等，2010)。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述與現(xiàn)狀分析

1.相關(guān)文獻(xiàn)綜述

Lowry(1993)通過對(duì)測(cè)評(píng)者的受教育程度、管理經(jīng)驗(yàn)、測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)及任職時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行研究，結(jié)果表明測(cè)評(píng)者的這些特征對(duì)評(píng)分一致性有很大影響。Sagie等(1997)就測(cè)評(píng)師的類型對(duì)評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的影響進(jìn)行了比較，在比較研究中，每種情景中都包含人際交往類和表現(xiàn)類兩類大的維度，前者又包括人際關(guān)系、敏感性2個(gè)具體維度，后者包括積極性、組織能力和分析力3個(gè)具體維度，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理學(xué)家的評(píng)價(jià)能夠更好地反映出5個(gè)具體的維度，而經(jīng)理的評(píng)價(jià)更傾向于反映兩類大的維度。Gaugler等人(1989)的研究發(fā)現(xiàn)，在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的操作中，由于心理學(xué)家對(duì)評(píng)價(jià)維度的區(qū)分能力更強(qiáng)，由心理學(xué)家擔(dān)任測(cè)評(píng)者要比由管理者或工作專家擔(dān)任測(cè)評(píng)者在評(píng)價(jià)中能取得更好的區(qū)分效度。Leievens等(200t)提出了2個(gè)理論模型，認(rèn)為測(cè)評(píng)師擁有信息加工的能力有限而不總是能夠滿足評(píng)價(jià)中心操作的認(rèn)知需要，并指出新手和專家在評(píng)估質(zhì)量上的差異會(huì)導(dǎo)致評(píng)估質(zhì)量的不同，從而幫助理解測(cè)評(píng)者是怎樣影響評(píng)價(jià)中心結(jié)構(gòu)測(cè)量的質(zhì)量。Jackson等(2005)研究發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)可以提高非心理學(xué)家測(cè)評(píng)師的內(nèi)部一致性。國(guó)內(nèi)學(xué)者蘇永華等(1998)經(jīng)過研究認(rèn)為，在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，應(yīng)選擇責(zé)任感強(qiáng)、能力水平高并具有一定人才測(cè)評(píng)或管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任測(cè)評(píng)者。李斌(2010)認(rèn)為影響主觀評(píng)分一致性的評(píng)分者自身特征結(jié)構(gòu)為責(zé)任心、自信心、情緒穩(wěn)定性、評(píng)分經(jīng)驗(yàn)以及決斷力。

已有文獻(xiàn)研究存在的不足：一是對(duì)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才需具備的素質(zhì)與能力缺乏系統(tǒng)、全面的分析研究；二是對(duì)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才需具備的素質(zhì)與能力缺乏實(shí)證分析與檢驗(yàn)；三是針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的培養(yǎng)缺乏深入研究，在針對(duì)性的培養(yǎng)機(jī)制研究方面比較薄弱，影響了人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

一些學(xué)者在分析人才測(cè)評(píng)發(fā)展中存在的問題時(shí)，一致認(rèn)為人才測(cè)評(píng)存在專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是有豐富經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人才十分匱乏(蘇永華，2004)、(劉遠(yuǎn)我，2007)。通過對(duì)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn)，人才測(cè)評(píng)的市場(chǎng)需求正在不斷增長(zhǎng)，而人才測(cè)評(píng)的市場(chǎng)供給則顯得相對(duì)不足，造成這一現(xiàn)象的重要原因之一就是缺乏高素質(zhì)的專業(yè)的測(cè)評(píng)者(余海斌等，2010)。而實(shí)踐調(diào)查的結(jié)果也印證了這一現(xiàn)實(shí)。2010年，China Select聯(lián)合眾多國(guó)家及地方HR組織機(jī)構(gòu)在全國(guó)范圍進(jìn)行人才大調(diào)查，被調(diào)查對(duì)象包括各類性質(zhì)的組織機(jī)構(gòu)1315家，被調(diào)查的人員超過百萬(wàn)人。在所有1315家被調(diào)查的組織機(jī)構(gòu)中，有16％的組織機(jī)構(gòu)中的經(jīng)理人仍會(huì)使用非科學(xué)的方法(如：筆跡分析和星座分析)去評(píng)估人才。在被調(diào)查的未使用心理測(cè)驗(yàn)的442家組織機(jī)構(gòu)中，有53％的組織機(jī)構(gòu)認(rèn)為缺乏相關(guān)知識(shí)尤其是缺乏有資格的測(cè)驗(yàn)使用者是導(dǎo)致該組織機(jī)構(gòu)未使用心理測(cè)驗(yàn)的主要原因，有9％的組織機(jī)構(gòu)認(rèn)為需要提升HR人員、經(jīng)理、面試考官以及評(píng)估師的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能。在所有超過百萬(wàn)被調(diào)查的人員中，有62％的被調(diào)查者認(rèn)為他們的評(píng)估團(tuán)隊(duì)沒有取得充分的培訓(xùn)；有12％的被調(diào)查者將心理測(cè)驗(yàn)不滿意的主要原因歸結(jié)為測(cè)驗(yàn)使用者的勝任力(陳一明，2010)。

優(yōu)秀測(cè)評(píng)專業(yè)人才的匱乏和大量測(cè)評(píng)專業(yè)人才素質(zhì)與能力的不足，不僅難以滿足現(xiàn)有的人才測(cè)評(píng)需求，而且導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的公信度降低。而人才測(cè)評(píng)公信度的降低不僅影響了人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，也影響了組織人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要選拔培養(yǎng)出適合各崗位的合適人才，人才的錯(cuò)配、誤配將直接影響市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，系統(tǒng)分析人才測(cè)評(píng)的專業(yè)人才所需能力并進(jìn)行實(shí)證研究，并有針對(duì)性地加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的培養(yǎng)機(jī)制研究，將具有積極的理論意義與實(shí)踐意義。

二、人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力模型構(gòu)建

筆者通過文獻(xiàn)分析、專家學(xué)者和實(shí)踐工作者討論等步驟，不斷完善問卷的設(shè)計(jì)，形成問卷量表初步分析得出人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員所需具備的能力，包括對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)、操作技能、測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德等方面的勝任力。

測(cè)評(píng)專業(yè)知識(shí)包括教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)論、行為學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)的理論知識(shí)和人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)、技術(shù)使用、環(huán)境控制、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、具體施測(cè)方法、流程控制等應(yīng)用知識(shí)。一般認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才所具備的專業(yè)知識(shí)越豐富，測(cè)評(píng)過程越科學(xué)，測(cè)評(píng)結(jié)果就越科學(xué)。

操作技能包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的操作、應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件的能力、對(duì)反應(yīng)信息加工整合的技能、觀察能力、搜集信息能力、分析判斷能力、測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告的撰寫等技能。一般認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才所具備的操作技能越強(qiáng)，測(cè)評(píng)效率越高，測(cè)評(píng)結(jié)果就越準(zhǔn)確。

測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)包括使用測(cè)評(píng)技術(shù)、控制測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)和環(huán)境、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)、應(yīng)對(duì)被測(cè)者印象管理策略、測(cè)評(píng)項(xiàng)目分析等工作經(jīng)驗(yàn)。一般認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才所具備的經(jīng)驗(yàn)越豐富，評(píng)分一致性系數(shù)越高，測(cè)評(píng)結(jié)果就越準(zhǔn)確可靠。

職業(yè)道德包括尊重被測(cè)者、客觀施行測(cè)量和評(píng)價(jià)、遵守法律法規(guī)、為被測(cè)者保密等方面。一般認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才所具備的職業(yè)道德意識(shí)越強(qiáng)，

測(cè)評(píng)行為就越規(guī)范，測(cè)評(píng)結(jié)果就越公正、客觀。

本研究于2011年1月～4月進(jìn)行問卷調(diào)查與回收。問卷發(fā)放對(duì)象為長(zhǎng)三角地區(qū)和北京的國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行、專業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司、政府機(jī)關(guān)、高校等41家單位中的相關(guān)人員。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，樣本對(duì)象中男性占比54％，25歲～45歲人員占比達(dá)67.8％，本科以上學(xué)歷人員占比達(dá)66％，2年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員占比達(dá)到92.6％，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人員占比達(dá)55.2％，中層以上管理人員占比20％，人才測(cè)評(píng)專業(yè)技術(shù)人員占比14.4％，從事人力資源相關(guān)工作的一般員工占比51.4％，MBA在校學(xué)生占14.2％。由此可見，樣本對(duì)象多數(shù)為處于職業(yè)發(fā)展、成熟階段的人員，總體素質(zhì)較高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，并且分布于不同的崗位層級(jí)與崗位類別，這有利于本研究從不同層面和不同角度收集信息?？偟膩碚f，樣本分布情況比較滿意，可以滿足本文的研究要求。問卷均采用匿名填寫方式，有利于獲取真實(shí)信息。問卷有效回收率達(dá)86.2％，共獲取有效樣本數(shù)達(dá)500份。

筆者應(yīng)用探索性分析、驗(yàn)證性分析、信度和效度檢驗(yàn)對(duì)獲取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。

1.探索性分析

通過輸入樣本問卷的相關(guān)數(shù)據(jù)，得到該量表的KMO值為0.804，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于0.7的臨界標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)Bartlett檢驗(yàn)的Sig，值為0.000，小于0.01，由此認(rèn)為變量之間存在顯著的相關(guān)性，檢驗(yàn)結(jié)果非常支持進(jìn)行因子分析。

采用主成份分析法進(jìn)行因子提取，并以方差最大化正交旋轉(zhuǎn)(Varimax)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，得到勝任力量表探索性分析結(jié)果。該勝任力量表共提取4個(gè)特征值大于1的公共因子，4個(gè)公共因子的特征值分別為8.216、5.107、2.396、1.096，解釋變異量分別為34.233％、21.279％、9.983％、4.567％，累積解釋變異量達(dá)到70.062％，測(cè)量項(xiàng)目的共同度基本在0.60以上，探索性分析結(jié)果較好地代表了原始變量。

從各測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷來看，存在一些橫跨因子的現(xiàn)象。首先，CP4測(cè)量項(xiàng)目在公因子1和公因子3上的因子載荷均超過0.50的標(biāo)準(zhǔn)，存在橫跨因子現(xiàn)象，因此予以剔除；其次，CP20、CP21、CP22、CP24等4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目也在2個(gè)公共因子上載荷均超過0.50，因此，予以剔除。對(duì)橫跨因子的測(cè)量項(xiàng)目剔除后進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)CPl、CP2、CP3、CP5、CP6等5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目為原“職業(yè)道德”的測(cè)量項(xiàng)目，因此公因子1仍命名為“職業(yè)道德”；CP7―CP12等6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目為原“專業(yè)知識(shí)”中的項(xiàng)目，因此公因子2仍命名為“專業(yè)知識(shí)”；CPl3～CPl9等7個(gè)測(cè)量項(xiàng)目為原“操作技能”中的項(xiàng)目，因此公因子3仍命名為“操作技能”；CP20、CP21、CP22、CP24等4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目因橫跨因子現(xiàn)象被刪除后，CP23測(cè)量項(xiàng)目獨(dú)立形成一個(gè)公因子4，因?yàn)橐粋€(gè)測(cè)量項(xiàng)目自成一個(gè)因子時(shí)沒有內(nèi)在一致性，因此對(duì)CP23測(cè)量項(xiàng)目也予以刪除。

經(jīng)過上述調(diào)整后，該勝任力量表中僅保留3個(gè)公因子，分別命名為職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)和操作技能，測(cè)量項(xiàng)目按照CPl～CP19順序分別重新命名為TCPl～TCPl8。

2.驗(yàn)證性分析

按照探索性分析結(jié)果進(jìn)行人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表的調(diào)整后，接下來通過驗(yàn)證性分析檢驗(yàn)測(cè)量項(xiàng)目與潛在變量之間的假設(shè)關(guān)系，得到如下分析結(jié)果。

3.信度與效度檢驗(yàn)

本研究采用SPSSl7.0軟件計(jì)算克朗巴哈(Cronbach’系數(shù)，以檢驗(yàn)經(jīng)調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表的內(nèi)在一致性。調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表及其分量表的克朗巴哈(Cronbach’o)系數(shù)。

可知，調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力總量表的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach系數(shù)分別達(dá)到0.820、0.831，其他分量表標(biāo)準(zhǔn)化前后的Cronbach’系數(shù)均在0.809以上，均高于0.70的標(biāo)準(zhǔn)臨界值。由此可見，經(jīng)調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表及其分量表內(nèi)在一致性程度較好。

經(jīng)探索性分析及測(cè)量項(xiàng)目調(diào)整，保留下來的所有測(cè)量項(xiàng)目在其所屬因子上的載荷均大于0.60、在其他因子上的載荷均低于0.50，且不存在橫跨因子現(xiàn)象；對(duì)調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表進(jìn)行驗(yàn)證性分析發(fā)現(xiàn)，所有測(cè)量項(xiàng)目在其所屬因子上的載荷均大于0.70。這表明調(diào)整后的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可用作后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)。

通過上述探索性分析、驗(yàn)證性分析，得到修正后人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力模型。

三、基于勝任力的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制

1.多專業(yè)、分層次的人才培養(yǎng)模式與理論研究機(jī)制

從人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力模型分析結(jié)果來看，人才測(cè)評(píng)專業(yè)勝任力包括職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)和操作技能3個(gè)維度共計(jì)17個(gè)指標(biāo)，涉及行為學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等多專業(yè)的理論性、應(yīng)用性與綜合性知識(shí)。因此，筆者提出人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的培養(yǎng)建議：(1)加強(qiáng)我國(guó)高校人才測(cè)評(píng)專業(yè)的系統(tǒng)課程設(shè)置，有針對(duì)性開設(shè)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的課程，專業(yè)課程的授課教師應(yīng)具備豐富的相關(guān)專業(yè)知識(shí)。探索采取互動(dòng)教學(xué)、案例教學(xué)、討論會(huì)、模擬教學(xué)等多種教學(xué)方式，不斷地、有針對(duì)性地創(chuàng)新教學(xué)方法。(2)系統(tǒng)性地加強(qiáng)基礎(chǔ)理論研究和應(yīng)用理論研究，為提高人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的實(shí)踐能力提供理論指導(dǎo)。(3)針對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況，加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的分層次培養(yǎng)，即以培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)初級(jí)崗位操作人才為目標(biāo)的本科教育、以培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)中級(jí)技術(shù)人才為目標(biāo)的碩士研究生教育和以培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)高級(jí)決策和技術(shù)研發(fā)人才為目標(biāo)的博士研究生教育，形成分層次的培養(yǎng)體系。

2.多行業(yè)、分等級(jí)的資格管理模式與實(shí)踐培訓(xùn)機(jī)制

結(jié)合我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，建議有針對(duì)性地實(shí)行多行業(yè)、分等級(jí)的資格管理模式與實(shí)踐培訓(xùn)機(jī)制：(1)根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)細(xì)分與發(fā)展的現(xiàn)狀，有針對(duì)性地培訓(xùn)各細(xì)分市場(chǎng)需求的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才，如金融業(yè)人才測(cè)評(píng)師、服裝業(yè)人才測(cè)評(píng)師、建筑業(yè)人才測(cè)評(píng)師等，以專門對(duì)該細(xì)化市場(chǎng)所需要的人才實(shí)施測(cè)評(píng)。(2)實(shí)行職業(yè)資格考試證書、資格認(rèn)定與后續(xù)培訓(xùn)制度，將具有一定工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)及通過相應(yīng)等級(jí)考試的人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員，分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)人才測(cè)評(píng)師(證書)并實(shí)施相應(yīng)的后續(xù)培訓(xùn)，各組織機(jī)構(gòu)結(jié)合自身需求、根據(jù)人才測(cè)評(píng)專業(yè)的相應(yīng)等級(jí)資格進(jìn)行聘任。

四、研究結(jié)論與展望

本文探索構(gòu)建人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力模型，經(jīng)研究提出人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力包括職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)和操作技能3個(gè)維度共計(jì)17個(gè)指標(biāo)。結(jié)合我國(guó)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，本文探索提出了我國(guó)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人員培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)的具體措施。這不僅豐富了人才測(cè)評(píng)理論研究，也促進(jìn)了對(duì)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才的培養(yǎng)，有利于人才測(cè)評(píng)實(shí)踐效果的提升。筆者將不斷搜集實(shí)踐反饋信息，進(jìn)一步深入、具體地研究我國(guó)人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，驗(yàn)證人才測(cè)評(píng)專業(yè)人才勝任力模型的應(yīng)用效果，以促進(jìn)我國(guó)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

陳一明，2010.成功的關(guān)鍵是選對(duì)人――《2010中國(guó)人才調(diào)查報(bào)告》摘要[J].人力資源管理(9)：8―15.

李斌，2010.評(píng)分者一致性自身特征結(jié)構(gòu)影響因素的驗(yàn)證性研究[R].山東師范大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)55(5)：2―4.

劉遠(yuǎn)我，2007.人才測(cè)評(píng)――方法與應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版杜.

蘇永華，柴雪，丁玉洋，1998.LGD技術(shù)實(shí)施中的信度與-效度問題研究[J].人類功效學(xué)6(2)：29―31.

蘇永華，2004.中國(guó)人才測(cè)評(píng)掃描――中國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)面臨的六大挑戰(zhàn)[J].企業(yè)教育(5)：16―18.

人才測(cè)評(píng)方法范文第4篇

關(guān)鍵詞:校園招聘;人才測(cè)評(píng);誤區(qū)

中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)24-0113-02

一、人才測(cè)評(píng)的含義

什么是人才測(cè)評(píng)呢?人才測(cè)評(píng)技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段,它綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù),通過嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能,甄別人才的內(nèi)在素質(zhì),排除了由于主觀判斷、個(gè)人喜惡等因素造成的偏差,能夠快速、有效地進(jìn)行人員選拔、安置和考核,大大提高工作效率;能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)客觀的參考依據(jù),使人力資源管理達(dá)到“人適其事,事得其人”的優(yōu)化組合。

二、當(dāng)今流行的人才測(cè)評(píng)方法

人才測(cè)評(píng)作為一種潛能評(píng)價(jià)的工具,在校園招聘中的應(yīng)用越來越廣,大中型企業(yè)都會(huì)用某種形式的測(cè)評(píng)去高校中招聘最適合其組織文化的畢業(yè)生。企業(yè)經(jīng)常采用的較為流行的人才測(cè)評(píng)方法如下:

1.履歷分析。個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí),了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來,這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。

2.紙筆考試。紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法,至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

3.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為,對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具,被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

4.筆跡分析法。根據(jù)筆跡來分析書寫人的性格,及與性格特點(diǎn)有關(guān)的生活習(xí)慣、為人處世等,有一定準(zhǔn)頭。

5.迷宮游戲法。通過迷宮游戲的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息,是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療,醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效地克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問題,從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對(duì)測(cè)評(píng)者給出客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià)。

6.面試。面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f,面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式,企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試的特點(diǎn)是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

7.情景模擬。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,讓被試者參與其中,按測(cè)試者提出的要求,完成一個(gè)或一系列任務(wù),在這個(gè)過程中,測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分,以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。

8.評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式,被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。被試者組成一個(gè)小組,由一組測(cè)試人員(通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1∶2)對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上,綜合得到的。

評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度,得出的結(jié)論質(zhì)量較高,但與其他測(cè)評(píng)方法比較,評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力,且時(shí)間較長(zhǎng),操作難度大,對(duì)測(cè)試者的要求很高。

三、校園招聘中人才測(cè)評(píng)的誤區(qū)及分析

1.測(cè)驗(yàn)做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確。為了在校園招聘中能對(duì)數(shù)千人有一個(gè)迅速而準(zhǔn)確的判斷,G公司購(gòu)買了一整套人才測(cè)評(píng)系統(tǒng),不僅包括對(duì)能力傾向、性格特征等人格特質(zhì)方面的測(cè)評(píng),還包括對(duì)行為動(dòng)機(jī)、工作能力等方面有針對(duì)性的考察。整個(gè)招聘期間,參與校園招聘的HR們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但因測(cè)評(píng)復(fù)雜,應(yīng)聘人員的復(fù)試通過率相對(duì)有限,而且因耽誤了較多時(shí)間,也讓別的公司搶先簽下了中意的人選。最終,G公司在半年后進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn),用復(fù)雜的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)精挑細(xì)選的員工,其工作績(jī)效并不理想,對(duì)比發(fā)現(xiàn),招聘測(cè)評(píng)工具真正起到的擇優(yōu)作用其實(shí)不多。

誠(chéng)然,人才測(cè)評(píng)工具能夠提供關(guān)于個(gè)體的淺層和深層信息,然而不同測(cè)評(píng)工具的作用有所不同,因此切勿落入“測(cè)驗(yàn)做得越多、越復(fù)雜,就越準(zhǔn)確”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

2.能進(jìn)著名高校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測(cè)能力。能力傾向這個(gè)詞很容易與能力、智力等詞混淆,導(dǎo)致部分企業(yè)在了解到該類測(cè)評(píng)后,就將校園招聘中的人才測(cè)評(píng)定位為“考察人是否聰明”的工具,進(jìn)而產(chǎn)生這樣的誤解――“我們?cè)谝恍┲咝＠镎衅?能進(jìn)這些學(xué)校的學(xué)生肯定很聰明,無須再測(cè)能力。”

其實(shí)這種觀點(diǎn)是把學(xué)業(yè)考試成績(jī)用作了工作能力預(yù)測(cè)指標(biāo),陷入了“唯分?jǐn)?shù)論”的誤區(qū)。其實(shí)中國(guó)教育體系一向被稱為“應(yīng)試教育”,有關(guān)“高分低能”的相關(guān)報(bào)道屢見報(bào)端;雖然近年來教育體制正逐步改革,但是目前用于甄選和排序的各級(jí)大考都只是學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn),學(xué)生在這些測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)更多依賴于對(duì)具體知識(shí)的掌握,很少涉及到那些可以運(yùn)用到具體工作情境中的多方面能力和素質(zhì)。因此,比起學(xué)業(yè)成就測(cè)驗(yàn),能力傾向測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)性更好,能提供多方面的信息,更適合在校園招聘中使用。

3.“冰山下的部分”都有用,多層次測(cè)查的結(jié)果更全面。大家常說大學(xué)畢業(yè)生就像一張白紙,企業(yè)能夠更容易使其浸染上色,使其被塑造成企業(yè)需要的人才,使其沒有成見地融入公司的企業(yè)文化,建立起高度的組織忠誠(chéng)感。然而,當(dāng)企業(yè)招聘官們面對(duì)學(xué)生時(shí),常會(huì)因這些“白紙”太白,白得沒有明顯差異而困惑不已。他們來自于同樣的學(xué)校,修習(xí)了基本相同的課程,一起參加了許多集體活動(dòng),各自有許多相似的社團(tuán)活動(dòng),參加過的項(xiàng)目、實(shí)習(xí)也差不多,實(shí)在讓人無法取舍。同時(shí),面對(duì)缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生,也無法通過了解其工作表現(xiàn)的方法鑒別其與目標(biāo)職位的契合度。

如此一來,有人便將“冰山模型”應(yīng)用到人才評(píng)估中。其實(shí),使用哪種測(cè)評(píng)工具是根據(jù)測(cè)評(píng)的需求來確定的。對(duì)潛力大過能力的畢業(yè)生,通常企業(yè)首先需要知道其潛力大小,而對(duì)于其他的行為風(fēng)格,只需知道較為核心的內(nèi)容和與轉(zhuǎn)變相關(guān)的能力即可,前者如內(nèi)向、外向區(qū)分,后者如應(yīng)變能力、抗挫折能力等。如果企業(yè)因?yàn)樽约旱那闆r對(duì)人才有特殊的要求,也可以作相關(guān)的測(cè)查,測(cè)查的內(nèi)容應(yīng)是那些較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)難以改變的特質(zhì)。對(duì)于工作、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)較多的學(xué)生,企業(yè)則會(huì)有更多的選擇,可以采用偏向于工作能力的基于勝任素質(zhì)的測(cè)評(píng)工具。

4.人才測(cè)評(píng)就是一場(chǎng)考試。從形式上看,人才測(cè)評(píng)工具的使用無非是紙筆集中作答,在線集中作答,在線分散作答,而在校園招聘中,前兩種形式更多一些。我們常?？梢砸姷竭@樣的場(chǎng)景:在一間大教室/房間里,有一批人或填寫試卷,或點(diǎn)擊鼠標(biāo),招聘者充當(dāng)考官在一旁監(jiān)視。這看起來似乎與一般的考試無異,而很多企業(yè)也把人才測(cè)評(píng)看做就是一場(chǎng)考試,其實(shí)這也是一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū),人才測(cè)評(píng)的要求比一般考試嚴(yán)格得多?？梢?人才測(cè)評(píng)并非簡(jiǎn)單的校園考試,人才測(cè)評(píng)工具對(duì)使用者的要求很高,施測(cè)過程也必須規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

5.人才測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無須知曉。常有應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)使用人才測(cè)評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結(jié)果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測(cè)評(píng)報(bào)告的也不多。

使用人才測(cè)評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程,也是應(yīng)聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真,越真實(shí)地探究自身,作答的有效性越高,企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。

目前使用人才測(cè)評(píng)工具的企業(yè)眾多,但將測(cè)評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的企業(yè)卻少之又少,但企業(yè)有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測(cè)評(píng)工具的積極性和測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí),維持人才測(cè)評(píng)工具長(zhǎng)期的權(quán)威性和有效性,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)效果的雙贏結(jié)局。

四、總結(jié)

當(dāng)前,越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)把目光投向了人才測(cè)評(píng),希望借助于這種手段為企業(yè)選拔出更多的精英人才、適用人才。但是,由于這項(xiàng)技術(shù)性工作在中國(guó)開展的時(shí)間還不長(zhǎng),對(duì)其了解還不充分,以致產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。如果不對(duì)這些混亂思想進(jìn)行辨析和糾正,不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)別人才測(cè)評(píng)行為的無效,還會(huì)影響人才測(cè)評(píng)活動(dòng)在中國(guó)的推廣和應(yīng)用。

對(duì)于企業(yè)而言,在使用這個(gè)工具的時(shí)候更要慎重,最好是在專業(yè)咨詢公司的幫助下,首先弄清楚本公司的實(shí)際情況,如,職位情況、總體人員情況及成本預(yù)算情況等,再結(jié)合這些情況科學(xué)地使用測(cè)評(píng)工具,這樣才能使之在招聘過程中充分發(fā)揮作用,否則會(huì)適得其反。校園招聘對(duì)人才測(cè)評(píng)工具的使用既有特殊要求,又有共性存在,企業(yè)只有走出對(duì)人才測(cè)評(píng)的諸多誤區(qū),把握住核心測(cè)評(píng)需要,明確使用測(cè)評(píng)工具的目的,正確、合理地使用測(cè)評(píng)工具,才能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)工具的輔助作用,在校園招聘的短暫戰(zhàn)役中提高招聘效益。

參考文獻(xiàn):

[1][美]加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999:6.

[2][英]維克托?杜勒維奇.尋找最佳員工[J].國(guó)外社會(huì)科學(xué)文摘,2002,(5).

[3]韓俊杰.記者體驗(yàn)人才測(cè)評(píng)[N].大河報(bào),2002.

[4]陳維政,于凱成,程文文.人力資源與開發(fā)高級(jí)教程[M].北京:高等教育出版社,2004.

人才測(cè)評(píng)方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 高校教師 公開招聘 應(yīng)用

高校在通過公開招聘選拔人才時(shí)，如何做到因事?lián)袢撕腿寺毱ヅ洌蔀楦鞲咝Ｈ肆Y源管理的核心內(nèi)容之一?？茖W(xué)合理地運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才，有助于各高校提高選聘的質(zhì)量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時(shí)，可以使選聘人員在團(tuán)隊(duì)中顯化潛能，充分發(fā)揮學(xué)科互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，從而不斷提高高校師資隊(duì)伍水平。

一、人才測(cè)評(píng)概念及主要測(cè)評(píng)技術(shù)介紹

人才測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。目前國(guó)際上比較通用的人才測(cè)評(píng)工具主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)）、心理測(cè)驗(yàn)和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，目前被廣泛地運(yùn)用到公開招聘等人力資源管理活動(dòng)中。

2.背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過從應(yīng)聘人員以前所工作的單位及相關(guān)證明人搜集資料，核實(shí)應(yīng)聘人員個(gè)人資料的測(cè)評(píng)方法，此方法能有效地直接證明應(yīng)聘人員表現(xiàn)情況。

3.筆試。筆試是測(cè)量應(yīng)聘人員的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側(cè)重于文理科基礎(chǔ)知識(shí)，主要考察應(yīng)聘者的知覺速度與準(zhǔn)確性、對(duì)數(shù)量關(guān)系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側(cè)重于一些熱點(diǎn)、重點(diǎn)和經(jīng)典的理論問題。

4.面試。面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試可以分為開放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)地向應(yīng)聘者提出問題，應(yīng)聘者則根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)和理解來回答。結(jié)構(gòu)化面試首先要對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目上預(yù)先設(shè)計(jì)好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序。半結(jié)構(gòu)化面試是介于開放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，展開與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，由受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者通過觀察考核考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力以及辯論的說服能力等是否達(dá)到擬任崗位的要求，并觀測(cè)考生的自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間差別的人才測(cè)評(píng)方法。

6.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、能力特征，并預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿Γ瑴y(cè)定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等的一項(xiàng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)包含能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)試試題主要以看圖分析、計(jì)算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對(duì)個(gè)體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個(gè)性、心理和行為特征的一門分析技術(shù)。這是一種以研究人類文字筆跡特點(diǎn)和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

二、高校教師公開招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)施提供了可能性。同時(shí)，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質(zhì)與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用提供了必要性。

通過人才測(cè)評(píng)，高校可以深入地了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，將應(yīng)聘者和擬聘崗位進(jìn)行匹配比較，降低由于經(jīng)驗(yàn)管理所造成的失誤，做出科學(xué)有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發(fā)揮選聘人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

通過人才測(cè)評(píng)，高校能全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向素質(zhì)等，能加深對(duì)應(yīng)聘人員內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)識(shí)，預(yù)測(cè)選聘教師未來的發(fā)展情況，從而更好地為教師梯隊(duì)的配備和建設(shè)制定政策，為建立高效能的師資隊(duì)伍提供保障。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人才識(shí)別從依靠經(jīng)驗(yàn)到依靠科學(xué)，從評(píng)價(jià)現(xiàn)在到預(yù)測(cè)未來的轉(zhuǎn)變。采用人事測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學(xué)性，進(jìn)而有利于吸引和保留人才，提高整個(gè)組織的績(jī)效。

三、高校公開招聘時(shí)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)狀和問題

高校教師的特點(diǎn)，要求高校在公開招聘時(shí)需對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)等進(jìn)行多維度、全方面的考核。但現(xiàn)在很多院校在招聘教師時(shí)仍然采用較為傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的方法，不能真實(shí)準(zhǔn)確地考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念以及團(tuán)隊(duì)合作能力，導(dǎo)致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發(fā)展。