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科研人員的績效考核方法范文第1篇

關鍵詞　績效考核　科研人員　考核管理。

0　前言全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

1　技術中心科研人員績效考核現狀。

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績效考核存在問題及原因。

1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

3　科研人員績效考核新辦法探討。

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

3.1　科研人員績效考核管理系統的評價模型。

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

3.2　科研人員績效考核管理系統的實現方法。

1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3.3　科研人員績效考核管理系統的應用效果。

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

4　結語。

科研人員的績效考核方法范文第2篇

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構建合理的績效考核體系。

【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核

1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義

高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發職工的工作熱情,促進優秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發現部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。

2高校教學科研人員績效考核中存在的問題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現,大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。

2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況,統計工作耗時費力,效率較低。

2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。

3高校教學科研人員績效考核體系構建

3.1以360度績效考核法為導向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評指標體系:

一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。

3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:

科研人員的績效考核方法范文第3篇

【關鍵詞】 科研項目； 財務報賬制； 項目管理； 核算單位； 報賬單位

隨著《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》的頒布實施，科技投入逐年增長，科技經費管理也日益規范和加強。國家先后頒布了一系列科技經費管理辦法，規范經費的預算和使用，同時加大項目驗收的財務審計力度。近兩年來，主管部門又有新的舉措，如，開設銀行特設賬戶，民口科技重大專項資金即是如此；科研項目實行財務報賬制，經費不再層層下撥，統一在某一科研項目承擔單位（或是主持單位，或是某一承擔單位）進行財務核算，如863項目、轉基因專項等。本文僅就財務報賬制談一談粗淺的認識。

實行科研項目財務報賬制，可以加強經費管理，規范經費使用，提高預算執行力和經費使用效率，在項目驗收階段，節約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強。

一、科研項目財務報賬制中存在的問題

（一）財務報賬中存在的問題

1.真實性問題

會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應當以實際發生的經濟業務為依據，如實地反映經濟業務、財務狀況和經營成果，做到內容真實、數字準確、資料可靠。對經費核算管理單位來說，部分核算的經濟業務是報賬單位發生的，這部分經濟業務是否真實可靠，經費核算單位經辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務審計時，被審計單位——經費核算單位要做出“管理當局聲明書”，必須對經費預算執行情況作出書面聲明或確認，這對被審計單位來說，確實有點勉為其難。

2.支付問題

財務報賬時，如何進行支付結算，有時也是一個問題。有些費用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進行賬務處理，缺乏有效的監督。一些本來可以支付現金的費用，如差旅費、勞務費（科研用工工資），是否能支付現金，特別是當金額比較大時，如何處理比較妥當；一些支出金額較大的費用，報賬單位個人先行墊付了現金，能否以現金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經費管理是否規范的一個體現。

3.墊付資金問題

報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經費未下撥到本單位，使用經費時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經費，這時，就涉及項目經費專款專用問題。若不想使用其他項目經費且經費來源又較少時，資金墊付就比較困難。

（二）項目管理中存在的問題

1.項目統計及經費考核問題

科研單位對科研項目統計一般以批準立項和經費到賬為準。此類報賬項目，由于經費未下撥，對報賬單位來說，有等于無，自然不予統計，年底經費考核時，也不算指標。科研人員就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經費到賬，自然是如假包換的科研項目，在經費統計上，自然按賬面上反映的數額統計，這樣，既有了項目，又增加了經費，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。

2.項目管理和管理費問題

報賬單位既然未將報賬項目納入統計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當然，上級項目承擔單位會對下級承擔單位進行項目任務分配、安排，會定期檢查、了解項目執行情況，但這代替不了下級承擔單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環節出現了斷層。

項目經費預算中一般都有管理費預算，這項費用是用于項目在研究開發過程中對使用本單位現有儀器設備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關管理費用的補助支出。管理費以項目經費為基數按比例核定，實行總額控制，由項目承擔單位管理和使用。在實際工作中，管理費一般由項目承擔單位按比例收取并統籌安排使用。但在報賬項目中，由于經費未下撥至報賬單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費的收取和使用，管理費指標則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎條件，但這部分消耗未得到應有的補償。這樣，報賬制項目的管理費則與實際不符，也與有關規定不符。

3.績效考核和激勵問題

科技專項經費管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關管理辦法規定，績效支出，應當在對科研工作進行績效考核的基礎上，結合科研人員實績，由所在單位根據國家有關規定統籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經費，對報賬項目不作統計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經費為基數，根據考核情況，提取、支出科研人員績效。績效考核和績效支出本是一種激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。

二、完善科研項目財務報賬制的建議

（一）完善財務報賬制度，規范財務報賬程序

1.完善財務報賬手續

簽字手續完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經濟業務是否實際發生，防范這類風險的有效方法之一就是完善報賬手續。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據進行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當的做法是由報賬單位填寫報銷單，經辦人、項目負責人簽字，金額大的支出或重要的支出還應由單位領導簽字；附件應齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應有簽到單，測試費要有協議，材料費要有驗收人簽字并附清單或協議，勞務費及專家咨詢費應提供個人身份證號，儀器設備費應有合同和固定資產登記證明。再根據核算單位財務制度規定，由該單位經辦人、項目負責人和有關領導簽字。報賬單位有關人員簽字是對報賬事項進行確認，核算單位有關人員簽字是對報賬支付進行認可，經過雙方的確認和認可，會計人員方可進行報賬業務處理。

2.采取正確的結算支付方式

結算方式有兩種，即現金和銀行轉賬。采用何種方法，國家現金管理暫行條例有明確規定。鑒于報賬的特殊性，應盡量減少現金支付，而通過銀行轉賬結算。如勞務費及專家咨詢費，雖說是可以現金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據發放清單進行發放，若報賬單位已先行墊付的，可以進行沖賬處理。差旅費可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現金結算范圍、標準的大額支出，應杜絕個人墊付，采取銀行轉賬方式進行結算。報賬單位購置商品及接受服務的費用，應根據發票直接匯入有關單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費用，可要求報賬單位提供有關賬務處理證明。

3.妥善解決墊付資金問題

報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應落實墊付資金來源，此時，不應使用其他在研項目資金，應使用其他性質資金，如橫向委托收入、技術轉讓和服務收入、科研副產品銷售收入等。當項目組除科研經費外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應協調墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。

（二）理順關系，各盡其責，做好項目管理工作

1.明確項目和經費歸屬

報賬項目雖有特殊性，但也只表現在經費的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應正確對待。核算單位應將項目書中分配給報賬單位的經費指標分離出來，按分離后只屬于本單位的經費進行有關考核，不應虛增指標和成績。對報賬單位來說，雖說項目經費未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經費擁有事實上的使用權，按實質重于形式原則，工作考核時應對此類項目及其經費予以確認。

2.相互配合，做好項目管理工作

一般的科研項目，承擔單位之間是需要配合的，而財務報賬制項目，各承擔單位間的關系更為緊密，相互間配合更為重要。

核算單位應與報賬單位做好項目任務分解及經費預算分配，定期交流項目實施進度，核算單位應定期分析經費預算執行情況并反饋報賬單位。報賬單位應將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進度，協調有關事宜，根據項目預算，對報賬事項進行審核確認。

項目管理成本屬于間接費用，根據經費管理辦法規定：間接費用按課題統一核定，由課題承擔單位和課題合作單位根據各自承擔的研究任務和經費額度，協商提出分配方案，在課題預算（書）中明確，并分別納入各自單位財務統一管理，統籌安排使用。由此可見，項目管理費，應由核算單位和報賬單位根據各自預算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現了公平原則。

3.開展績效考核，實行激勵政策

現代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發現問題、改進問題的過程，通過考核，最終達到工作目標。核算單位和報賬單位都應根據管理要求，對項目進行績效考核，并在績效考核的基礎上，統籌安排科研人員的績效支出。

績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵。績效發放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發放有兩種方式，一種由核算單位直接發放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當，也便于操作，并且績效支出屬于間接費用，從前文也可看出，績效支出應納入報賬單位財務，統籌安排使用。

【參考文獻】

［1］ 百度百科.會計核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

科研人員的績效考核方法范文第4篇

關鍵詞:科研事業單位 績效工資 激勵機制

建立科研事業單位工作人員績效工資激勵機制，是科研事業單位人事制度改革方面的重要內容，對留住人才、吸引人才，充分調動廣大工作人員的工作積極性以及創新精神，造就優秀科研人才脫穎而出，增強科研事業單位的競爭力具有十分重要和深遠的意義。

一、績效工資的內涵

要建立績效工資激勵機制，對于績效工資的內涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據員工被聘上崗工作崗位為主，根據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小和環境優劣來確定崗級，以單位的經濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠期的效益、效果，充分體現了勞動、人事制度和工資制度緊密的結合。由此可知道，績效工資同時是要注重業績的質量和數量的，二者不可顧此而失彼。

二、明確績效工資制度的基本原則

(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則

科研事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。

(二)堅持效率優先，兼顧公平的原則

科研事業單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。

(三)堅持績效考核，動態管理的原則

將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發放辦法；依據崗位職責和崗位業績完成情況，實施定期考核制度；按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態管理，真正實現崗變薪變，績優薪高。

(四)堅持全員參與，共同監督的原則

分配制度改革應該是一個能夠讓絕大多數人受益的利益再分配過程，同時應該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環節，都應該有單位黨委、工會、各部門領導、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構的共同參與，并定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。

三、建立合理的科研績效工資考核評價體系

建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關鍵的一個方面。工作的業績評價，是對科研工作人員的工作價值（現實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關鍵的要素之一。對于工作人員業績的評價可作獎懲的依據，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利于形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，也利于科研工作人員權益的維護和科研目標順利實現。科研方面的工作有著業績不易于量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之后的成功靠近一步、積累了經驗，所以就不能夠想當然地認為沒有業績。因此在科研事業單位中，科研的業績會呈現有多種形式，這些各種形式的權重對于科研工作人員所做業績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學術造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎性和日常科研工作經驗的積累，又不利于取得重大的突破，對科研成果的應用和轉化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構是怎樣做的：該科研機構為了兼顧二者，實行了“綜合考慮和全面權衡影響各科研人員業績的因素”的方法，即從工作方式、工作內容、工作環境等影響科研人員績效的因素當中抽象出一部分，比如工作態度、工作業績以及工作能力等，通過結合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析里面每一方面對工作人員實現科研業績的重要作用，并賦予相應的權重，從而構建出該機構的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構人員的績效，在實踐中得到很好的成效。

四、詳細地劃分績效工資考核指標，確定績效工資考核指標標準

著名經濟學家亞當斯在著名的公平理論中說到：“當一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且十分關心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。”針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴格劃分所要參與考核的各項指標，從而建立一套標準化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統，以此激勵科研人員。如崗位標準考核指標：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標，例如完成時間、質量和效率等等，由各部門的負責人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標準考核當中，要將考核的指標細化，從而使單位內所有工作崗位的具體內容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標，根據這些指標，各部門的負責人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最后一級是一票否決可不產生以外，其余等級也均按照一定的比例產生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負責人不參與這個標準考核。在這一過程當中，科研工作人員的履職能力、爭創意識以及綜合素質都大大得到加強。實踐證明，該科研機構的績效考核指標真正起到了鞭策后進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、后進力追的新局面。

五、把個人績效考核與團體績效考核相結合

一些科研事業單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學期當中所完成的任務或者取得的科研成果為考核的依據。這樣的業績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學任務。但是當今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想象的跨學科性與復雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業的學術團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的，因此，把個人績效考核與團體績效考核相結合、建立適應科研團隊發展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由于重大的科技項目在一兩年內很難完成，科研團隊當中也有相當一部分中青年科研人員，因此科研機構應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學術團隊建設，使得他們的科研技術水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學術團隊努力進取，以爭取在學術水平上獲得重大突破。

總之，建立績效工資激勵機制，有利于激活工資分配機制，轉變分配觀念，優化人員及崗位之間的協作關系，提高工作效率。各科研事業單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯系自身實際，積極探索，以創造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。

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科研人員的績效考核方法范文第5篇

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