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[摘要]高校績效工資改革，與廣大教職工的切身利益有著緊密的關系。新時代的背景下，高校應與時俱進，充分認識人力資源管理中的績效管理的重要作用，做好全面布局，使分配機制不斷完善。本文基于新形勢發展背景，針對高校績效工資改革現狀及存在的問題，有針對性地提出有效解決措施，旨在為進一步深化高校績效工資改革提供參考依據，全面提升高校的核心競爭力，更好地符合新時代的發展要求。

[關鍵詞]高校；績效工資；改革；必要性；措施

隨著高校逐漸深入的體制改革，人力資源管理部門開始高度重視績效工資改革環節。而通過推進高校績效工資改革，進一步優化教職員工的勞動所得，并在此基礎上，會將管理人員和廣大教職工工作的積極性充分調動起來，以不斷提高高校各項工作效率。由此可見，新時代背景下提升高校的績效管理水平，能有助于開展高質量的人力資源管理工作，全面提升高校的核心競爭力。所以，高校應結合自身的實際情況，積極構建績效管理理念，全面重視教職工的基本福利待遇，不斷加強廣大教職工的歸屬感、認同感，這樣也有助于滿足于高校的人力資源管理的現代化高質量發展。

一、高校績效工資改革概述

作為非營利屬性高校，高校績效工資改革是一項重要的工作，直接關系到教職工的切身利益訴求。所以，在改革過程中，要對高校的性質定位進行明確，遵循績效設置的基本原則，將福利與績效的關系梳理好，由此對高校績效工資改革的實效性和規范性提供保障。同時，國家公共財政的輔助及支持，是高校績效工資改革的關鍵。高校要與自身的財務狀況相結合，要循序漸進地進行改革，不能過高或者過低的設定績效工資指標，以保障績效工資改革的持久性和穩定性。

二、目前高校績效工資改革面臨的困境

在新的績效工資制度廣泛推行以后，各高校都在大膽嘗試和探索，不斷推動了改革的進程。高校通過績效工資改革，不僅使教職工的收入增加，同時還將教師工作的積極性充分調動起來，增強了其認可度和滿意度。但是由于目前尚未健全績效工資改革制度，所以在改革過程中還有很多問題存在。

（一）績效導向缺乏科學的績效考核機制

高校教師工作具有復雜性和多樣性的特點，在績效考核指標的設定上，不能向企業那樣以業績收入為主，無法用單一的指標直接量化大部分內容。很多高校在制訂教師績效考核方案時，有著過于單一的考核指標，對于教學、社會貢獻和師德師風等重要的定性指標沒有引起高度重視，而將考核重心放在著作、論文、科研項目等易量化指標上。而這樣的考核結果，會使一些教師忽視教學的重要性，在其位而不謀期教，為了達到考核目標忽視教學質量。從實際情況來看，正是由于缺乏科學的績效考核體系，從而在具體的績效考核中難以落實統一化的標準要求，造成存在著不客觀、不全面的考核標準，難以體現出預期的績效考核作用。一些高校只在年底進行一次集中考核，有著過于形式化的考核內容，對于各個崗位的特性缺乏統籌考慮，未能真正達到考核的目標。

（二）思想重視程度不高，沒有明確的績效工資改革目標

在全面保障高校健康發展的過程中，應全面重視構建高素質的專業化教師隊伍，這樣才能有效推動高校的健康發展。所以，應結合高校的發展情況，要保障落實人力資源管理工作的有效性，合理實現資源優化配置。但從實際的情況來看，很多高校不重視績效工資考核的內容，從思想上就沒有予以足夠重視，造成高校職能缺失，不重視廣大教職工的綜合素質能力的提升，存在著內部管理的漏洞問題，也難以維系高校的可持續化發展。結合高校的人力資源績效考核工作開展情況，部分高校的績效工資改革并沒有明確考核目標。大部分高校教職工對績效考核并沒有清晰的認識，僅僅認為其對于核對工資有意義，而并沒有重視到績效考核與提升高校工作效率的關系的重要性，這樣則往往難以體現出績效工資改革的應有作用。

（三）績效工資構成不合理，沒有構建出科學的反饋激勵制度

基礎性績效和獎勵性績效是績效工資的組成部分，現階段，一些高校還缺乏合理的工資構成，主要表現在：在總體績效工資中基礎性績效占有較大的比例，使績效工資產生的保障作用遠大于激勵作用，由此違背了績效工資的激勵初衷。還有一些高校過于強調平均分配獎勵性績效工資，以避免教師之間產生矛盾。盡管這是一種簡單易操作的分配方法，但是以職稱和崗位為中心的收入分配制度是其本質，不利于將教職工的工作積極性充分調動起來，導致高校教師產生“干多干少都一樣”的心態。在高校的健康發展中，借助于有效的績效工資改革制度，能全面考察教職工的綜合能力，也是廣大教職工不斷發展和進步的重要保障。在完成績效工資改革的基礎上，應落實具體的后續工作跟進處理。部分高校雖然重視其重要性，而在實踐工作中存在著后續信息的反饋及激勵措施滯后性的問題，難以幫助廣大教職工了解和認識到自身問題的根源所在，這樣自然無法制定有效的改進措施，使考核信息和激勵措施不能真正結合，造成反饋激勵制度方面存在缺陷。

三、完善高校績效工資改革的措施

（一）明確高校績效工資改革的目標與基本原則

為了保障高校發展能有效迎合時代發展的新潮流，符合現代化社會的發展規律，我們一定要重視高校的人力資源績效工資改革工作，樹立高校績效工資考核評價的意識。高校領導層應起到相應的模范榜樣作用，全面予以各個層面的重視，樹立高校績效工資考核評價理念。并能將其真正落實在實踐中，全面宣傳績效工資改革的重要性，從普通教職工到領導層都會予以足夠重視，這樣方可以順利開展預期的各項工作，也有利于高校的穩定可持續化發展。在績效工資改革的過程中，高校要把握基本的目標及原則，在對廣大高校教師的收入水平穩定和維護的基礎上進行改革，不能使教師的收入平均值小于績效工資。而績效工資改革，會對一少部分高校教師的利益不可避免地帶來損害，即在短期內高校教師平均收入少于績效工資，而立足于長遠，這屬于改革的陣痛，會在今后的績效工資改革的推進中不斷化解。在不斷深化高校的績效工資改革實踐中，應保障績效考核的考核目標得以明確。高校應結合實際需求來進行部門劃分，落實具體的考核目標，旨在從整體上全面公正、客觀評價校職工的情況。另外，借助于多樣化的方式，鼓勵高校教職工能主動參與到績效考核環節，積極提升自我綜合素質和能力，旨在能順利完成預期的績效考核目標。

（二）完善績效工資考核評價體系

在高校開展績效工資考核的實踐中，考核評價體系是保障廣大教職工薪資水平的重要參考因素，對于全面提升高校的核心競爭力具有重要意義。同時，只有保障落實績效考核制度的完備性，方可以順利推動績效考核工作的有效開展。而結合實際的工作需求，只有保障落實績效考核的重要性，并能明確相應的績效考核體系的合理化配置。才能保障高校績效工資改革工作的順利開展。為此，必須構建具體的績效工資考核體系，將其作為重要的考核依據。高校由于存在著多個部門，高校在落實崗位績效考核指標過程中，應明確相應的部門劃分，結合工作職能、工作性質的不同，從而保障落實具有共性的績效考核指標的基礎上，還能保障實事求是，開展基于崗位的個性化考核方案。其根本前提則是保障廣大校職工的根本利益，做好高校的各項內部工作。部分高校由于過于重視理論層面，而造成績效考核體系的可行性大打折扣，所以，高校應從實際需求出發，提高績效考核體系的有效性，積極開展高質量的人力資源管理系統建設工作。作為一項長期和復雜的工作，構建高校績效工資考核評價體系應緊跟高校體制改革趨勢，及時改進和優化績效考核評價，結合考核內容來看，重點應關注如下內容：要構建更加規范性和科學性的績效工資考核評價體系，就要以公認的評估作為工資績效改革推進的抓手。績效考核的構成環節包括公認評估與考核量化，在高校公認評估的方法上，要引導社會媒介、家長、學生共同參與評估過程，結合網絡評估和教師點對點考核，以構建更加精準的績效評價。

（三）發揮獎勵性績效工資的激勵作用

在全面推動高質量的績效工資改革實踐中，能有利于全面提高高校的整體工作效率及質量，不斷夯實教職工的業務素養，有利于高校的長期穩定發展。全面加強績效工資考核各方面的工作，能實現和反饋、激勵等方式的融合發展。首先，高校在績效工資改革過程中，應擯棄傳統的思維模式，在績效工資的分配方式上大膽創新，制訂合理的工資構成方案，改變傳統的分配模式。同時，高校要結合績效管理的建設目標，在績效工資在分配方面，構建學校統籌管理、二級高校自主設定的體系。其次，高校要在合理的范圍內調控基礎性績效和獎勵性績效的比例，這樣既可以對教師的基本收入水平充分保障，又達到獎勵性績效的激勵目的。獎勵性績效工資應掛鉤實際業績和個人能力，教職工獲得對應的收入的前提，是達到了相應級別的考核要求，通過剝離個人“身份”與獎勵性績效工資，將教師超額完成崗位任務的熱情充分調動起來。另外，在分配過程中，高校也要以績效為導向，合理配置各項資源，向創新人才、項目帶頭人、關鍵學科和關鍵崗位等傾斜績效工資獎勵，真正將有限的績效工資花在刀刃上，由此將績效工資分配的激勵作用充分發揮出來。最后，在落實具體的績效工資考核工作的基礎上，應主動及時予以公布，幫助校職工充分認識到自身存在的問題，并能保障全方位完善自己。結合高校的績效考核工作，應全面落實具體的激勵措施，明確獎懲內容，激發教職工的工作積極性，實現工作效率的全面提升。

（四）完善高校績效工資制度機制

 能否長期有效實施高校績效工資改革，主要取決于高校績效工資福利來源。基于高校在國家高校構成中的特殊性，國家要鼓勵并引導高校進行合法創收。目前，高校績效工資改革面臨較大的資金缺口，必須將工資福利資金來源通道拓寬，改進高校績效工資制度機制。而高校在推進績效工資改革的過程中，對高校與培訓市場的不合法、不規范行為進行堅決打擊。高校管理部門為了實現資金收入的不斷提高，可以著力通過“校企合作”的方式，強強聯手。通過這種方式，既可以將高校科研團隊的科研價值充分發揮出來，加快推出相應的科研產品及成果。同時，還能有效利用經濟資金和企業資金，實現科研紅利分成等路徑，由此對高校的資金需求給予最大化的滿足。在提升高校教師工資福利待遇的同時還能促進高校大學生的就業率，實現高校與企業利益互補目標。 綜上所述，在新時代背景下的高校的全面深化改革過程中，應充分認識到加強高校人力資源管理中績效考核管理工作的重要性，這樣方可以滿足人力資源原理的科學性、客觀性的要求，才能進一步從實際出發來實現校職工工資福利制度的完善，進而有助于提升高校的綜合管理水平。未來，高校績效工資改革之路任重而道遠，需要不斷完善和修改各項配套措施，高校領導要統籌兼顧，各個部門協同作戰、統一認知、緊密配合。高校還要立足于自身的實際情況，要根據績效管理目標設計績效工資改革方案，使績效工資改革與學校的財務狀況、重點工作和目標任務相吻合。在做好績效分配管理的同時，將廣大教職工工作的積極性充分調動起來，以真正實現優績優酬、多勞多得。

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作者:譚卉 單位:揚州市職業大學