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摘要：進入21世紀，企業管理上的思想變革、組織變革、文化變革和人力資源變革隨著知識經濟與日俱新，新思維、新方法、新文化和新創造層出不窮。現代企業需要在人力資源管理變革方面展開一場革命，更好地參與競爭和創造價值。基于此，本文在對一種新興的領導方式即隱性領導進行介紹的基礎上，結合現代知識員工的特性，提出了對知識員工進行管理的獨特優勢和實踐途徑。

關鍵詞：企業人力資源管理知識經濟隱性領導知識員工管理

隨著知識經濟時代的來臨，知識員工在知識的創造、傳播和應用中發揮著無可替代的作用，已經成為知識經濟時代的工作主體，在企業中處于核心地位。如何對知識員工進行有效領導，以最大程度地激發他們的活力和創造力，使他們釋放出巨大的創造潛能，不僅是企業面臨的現實問題，也是企業實現可持續發展的核心問題。

隱性領導對知識員工領導的獨特優勢

隱性領導適應外部快速多變的知識創新環境。具有更多隱性元素的領導方式增加了下屬的工作自主性，有利于提高組織運作的柔性和適應力，營造知識創新的氛圍，形成一種創新支持型文化，減少組織因知識屏蔽而產生的知識延遲，進而提高適應外部環境的能力。

隱性領導符合知識員工觀念的轉變趨勢。知識員工在觀念上已把工作從過去的謀生手段轉為了謀事工具，與領導的關系傾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重視個人事業的成功和自身價值的被認可。領導者放低自身姿態，融入下屬，這正符合了知識型員工觀念的轉變趨勢，體現了對知識和人才的尊重。

隱性領導減少核心人才的離職率。知識創新的連續性和關聯性主要依賴于其內部知識員工的穩定，而知識員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，特別是關鍵崗位、可替代性差的員工的離職將直接影響到一個組織知識創新能力的保持。隱性領導方式的幾大特點都有利于留住組織核心人才，穩定知識員工隊伍。

隱性領導在知識員工管理中的具體應用

設計富含支持力和感染力的領導情境，通過情境影響知識員工主動產生領導所期望的行為。領導情境一般包括領導者、領導目標和任務、領導者與被領導者的關系、制度、組織結構、文化、輿論、氣氛等多方面的因素。其設計有三個重點：領導體制和領導制度；領導文化和組織規范；和諧的領導關系。知識員工自主性強，更加注重也更易于接受領導者的非權力性影響力，強調主動參與，而不是被動領導，設計領導情境正是為了最大限度地調動知識員工的積極性、主動性，激發其創造潛能。實踐證明，情境的感染力更為持久、更為深刻。領導者要充分發揮情境對員工的感染作用，關鍵就是要創造良好的群體心理氛圍。

引導知識員工積極參與，創建共同愿景以滿足其較高的需求層次。知識員工比一般員工更注重尊重和自我價值的實現，他們渴望通過創造性的工作充分展現個人才智，實現自我價值。對知識員工的這一需求的滿足過程正是組織共同愿景的實現過程。隱性領導強調的柔性領導藝術能夠使領導者通過與知識員工的充分有效的溝通，達成對共同愿景的認同和支持，從而使知識員工為實現共同愿景和個人價值的統一目標而努力。

講究領導藝術，重視人格魅力。知識員工崇尚個性，多有自己認同的價值觀，因此，他們并不注重領導者的職位權力，而看重領導者的非權力性影響力，如領導者的個人魅力、名譽、聲望等。隱性領導總是柔性地、藝術化地、不知不覺地發生著作用，巧妙地施加領導者的影響力。理論和實踐證明，一旦知識員工被領導者的人格魅力深深折服，他們就會認同他的思想觀點、行為方式，心悅誠服地、毫不猶豫地為他服務，而且往往會發揮超乎尋常的力量。

建設組織文化，降低流動性。建立使知識員工認同的、注重溝通、提倡知識共享的組織文化，以文化吸引人才，留住人才，就顯出獨特的優勢。而隱性領導強調制度、情景、領導藝術和溝通的重要性，淡化領導者個人的權力，在這一領導背景下的組織文化是一種自主、協作、信任、開放的組織文化，富有包容性，能夠吸納各類人才，能引導員工互通信息，共同成長，增強組織對他們的培養能力，從而增強其忠誠感，降低流動性，避免組織核心人才的流失。

加強制度建設，提供良好的工作環境。為了充分調動知識員工工作的積極性和創造性，就要求領導者適應其工作性質的要求，提供彈性的工作環境。實現這一目標的工具之一就是建立完善靈活的制度體系。隱性領導與傳統的人治領導相反，它不是強調人對人的領導，而是重視領導制度的作用，重視領導制度對人的影響。對于合理有效的制度，知識員工一般會自覺遵守，自覺在規章制度許可的范圍內活動，這樣，他們沒有感覺到領導者的行政干預，但實際上他們的行為卻符合了領導者的意志和組織目標，保證了工作的有效性。

參考文獻：

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