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摘要：隨著知識經濟社會的到來，現代企業的競爭主要在于人才的競爭，人力資源管理在現代企業管理中占有重要的戰略地位，是企業發展關鍵的因素。本文就如何通過人才資源戰略保持企業競爭力進行了淺析。

關鍵詞：知識經濟人力資源競爭優勢企業競爭力

0引言

知識經濟的出現既是世界生產力發展的結果，又是現代生產力進一步發展的方向。在知識經濟時代，知識成為最主要的生產要素，企業之間的競爭就是知識和腦力的競爭，歸根結底就是人才的競爭；加上經濟全球化的發展，企業想要謀求生存與發展，必需大力培育企業的核心競爭力，重視人力資本投資，強化人力資源開發和利用，使企業在激烈的競爭中保持持久的優勢。

1人力資源管理

所謂人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力這一資源進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。其核心是有效配置企業內部的人力資源。

2企業人力資源管理可以產生持久競爭優勢

一個組織有多種資源，有非人力的，如土地、資本和設備，也有人力性的，如知識、人才等。雖然管理這些非人力性的資源很重要，但是如果不恰當地管理人力資源，一個企業就不可能成功。人決定組織的目標，并且人在操控那些幫助組織達到其目標的動作。

企業人力資源管理很少可能被他人模仿，因此，通過人力資源管理實踐所獲得的競爭優勢就可能比通過其他手段（企業文化除外）所獲得的競爭優勢更為持久。這是因為：第一，競爭者們很少接觸一個企業的人力資源管理實踐；第二，人力資源管理代表一個相互關聯的系統，單個人力資源管理措施僅僅在配合其他人力資源管理實踐使用時才可以成功。因此，一個企業的單個人力資源管理措施用在其他企業未必有效。

3知識經濟下企業人力資源管理所面臨的新挑戰

知識經濟時代正在來臨，在知識經濟下，知識成為最主要的生產要素，是企業的終極資源和自身價值增值的根源，企業之間的競爭將不再是精良的機器和雄厚的財力的較量，而是企業間知識和腦力的對抗。正因為此如，人在知識經濟時代具有特殊的重要性，因為知識的開發、更新和應用都需要人來完成。人的創新和創造能力是一種特殊資源，擁有知識的人才對經濟的作用比以往任何企業更加注重人的作用。在此前提下，知識型人才將成為世界的主宰。人力資源管理的作用，特別是如何培育出新經濟下的知識型人才，已成為企業能否獲得可持續競爭優勢的關鍵所在。因此，企業應該針對其在知識開發中的獨特性，實行有效的、有針對性的人力資源管理。

4知識經濟下企業管理中的人力資源戰略

人力資源戰略是組織為了適應外部環境日益變化的需要和人力資源開發與管理自身日益發展的需要，根據組織的發展戰略，充分考慮員工的期望，而制定的人力資源開發與管理的綱領性的長遠規劃，是組織戰略實施的有效保障。面對日益復雜、競爭激烈的外部環境，面對企業內更高的員工需求，企業對戰略已越來越重視。企業戰略成為企業發展的指南，它對企業的生存和發展起到至關重要的作用。而人力資源戰略作為企業管理戰略的一個重要組成部分，其重要性也越來越被企業所重視，它不僅成為企業總體戰略中必不可少的組成部分，甚至已成為其中最關鍵的部分。

4.1真正樹立“以人為本”的管理思想人力資源是生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于人力資源特殊的重要性，它被經濟學家稱為第一資源。它是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

以人為本就是以人為中心。如前所述，知識經濟下人才已成為企業獲取競爭優勢的核心資源，是一切競爭的關鍵，是推動企業發展的根本力量。一個企業，尤其是高層管理者是否真正樹立“以人為本”的人力資源管理思想，直接關系到企業能否在新經濟的競爭中獲勝。因此，在企業經營發展過程中，要把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。

4.2對人力資源進行柔性化管理知識經濟下，人才競爭將變得越來越激烈，人才的管理與開發成為企業取得競爭優勢的基礎。同時，網絡組織下企業的柔性管理方法又要求企業不斷調整人才數量和人才結構。在人力資源柔性化管理的指導下，企業在重視對內部人才進行培訓提拔的同時，開始強調通過各種方式來獲得高質量人才。另外，越來越多的企業逐步重視對外部咨詢人員和外部合伙人的使用。這種利用市場交易來增加和利用人才的人力資源柔性化管理方式不僅使企業得到了外部人才的知識和經驗，而且也使企業人才的管理開發與企業的競爭戰略相互聯系起來。4.3要從戰略的角度進行人力資源管理要變傳統經濟下人力資源的戰術性管理為知識濟下人力資源的戰略性管理。戰略性人力資源管要求系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標系起來，它的核心在于通過有計劃的人力資源開與管理活動，增強企業戰略目標的實現。

4.4建立以知識為紐帶的新型激勵機制能否建立以知識為紐帶的新型激勵機制，是知識經濟時代人力資源管理的關鍵。在知識經濟下，知識成為價值創造的一個最重要要素，傳統經濟下的以業績考核為導向、以物質獎勵和精神激勵為手段的激勵機制，在知識經濟下已經不能完全達到激發和調動員工積極性、提高員工忠誠度的目的。企業應該建立一種以知識為紐帶的新型激勵機制。這種激勵機制包含以下幾方面內容：第一，通過企業的產權分配，激勵員工主動奉獻出自己所擁有的隱性知識。通過這種產權分配體制，將企業的關鍵人員和企業的發展前景緊緊連在一起，共擔風險，分享收益，這樣才能使具有創新才能的員工將企業看成是自己的企業，全身心地投入到工作中去。第二，在員工進行知識應用、知識創新遭到失敗時給予寬容，鼓勵員工在創新中不怕失敗。只有管理人員對失敗的高度容忍，員工的知識才可以從失敗中更新、完善。第三，必須加強對員工的培訓。通過加強對員工的教育、培訓，提高企業的人才資源整體素質，使知識型人才建立起適應自己、適應企業、適應環境的動態知識結構，能夠主動獲取有關知識，開拓視野，綜合運用知識進行創新、開發。同時，由于知識創新人員具有較強的主觀能動性，常常不按常規處理日常事情，應給予其全新觀念和創新思維以充分的成長空間。第四，充分運用互聯網絡，改變企業人力資源體系的操作。知識經濟下，高科技信息技術，特別是互聯網絡的應用，使得企業人力資源體系的操作出現了很多新的特點：網上招聘、在線評估、在線培訓、網上溝通等。這樣一來，大大提高了人力資源管理系統的工作效率。

總之，知識經濟下，企業人力資源管理必須進行再造才能提高人才的自身競爭力，最終才能提高企業的核心競爭力。

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