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一、傳統人力資源開發模式存在的問題

1.激勵機制單一，人力資源管理彈性較小。

首先，企業以物質激勵為主，淡化了精神激勵?！半p因素”理論認為，人力資源開發的影響因素，主要有兩個，即為激勵、保健因素。而以往的人力資源開發，一味順應“激勵因素”，而未重視職工的“保健因素”?，F階段，大部分事業單位均以實行績效工資制度，員工的職工資直接與崗位績效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時，根據“雙因素”理論，物質激勵通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎物質激勵與精神激勵結合起來，才能真正滿足員工的“激勵因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個性化管理力度小。根據“復雜人”理論，個體在多種環境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。

2.人才選拔與信息反饋機制不健全。

一直以來，企業的干部選拔機制都較為隱蔽，事業單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢下，為投機的經營者提供了晉升機會，而那些真正有才華的職工，卻因為缺乏有效渠道及后臺，無法展現自身的才能，甚至連晉升領導的機會都沒有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會大大降低，有些能力強、心懷抱負的員工，甚至會對單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時，很多企業都是實行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對較多，基層職工和高層領導層之間通常沒什么溝通或交流，這就會使很多普通職工無法被上層領導了解和賞識，晉升難度相應加大。

3.人才資源配置結構不合理，人才流失嚴重。

在我國，人力資源行業、產業及地區間的配置嚴重失調，大大降低了其他資源的利用率。現階段，我國還處于產業結構轉型及調整時期，隨著需求結構的不斷變化，低附加值的產品在市場中所占的份額日益降低，相對而言，各種附加值較高的產品則在市場中占主導。在上述結構轉型階段中，新興產業的發展離不開各種優秀的技術人才。另外，我國各地區的人力資源結構也不盡合理，人口與產值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開發與利用。

二、人力資源開發的管理創新內涵

1.人力資本和人才資本化理念。

人才，是一種可再生、可持續資源，同時也是一種資本性資源。在現代企業管理與社會經濟的發展進程中，人才是無法估量的重要資本，能夠給企業創造更高的經濟效益。為此，企業應轉變傳統的“資源觀”，從“人才即為資源”轉變為“人才即為資本”。

2.人力資本的價值高于財力資本。

人力資本的價值遠遠高于財力資本。原因很簡單，財力資本主要是通過人力資本來促進保值、增值，如果少了人力資本或素質較低，財力資本則無法獲得順利的發展。有抽樣調查數據顯示，當前其中中的人力資本及產權數量較高，在企業額度總產權量中占比約為38％，即在現代企業產權數量占比為38％，這表明，企業發展中人力資本的重要性日益突出。

3.用好比選好人才更重要。

企業選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過現實更殘酷的是，某些單位在人才選拔過程中，可以說是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優秀的人才選拔出來，用情感、待遇及事業去留住他們，同時也應為之提供平臺，使之能將潛能發揮到最大限度，真正實現“舒心”留人。由此可見，用人要比選人更為重要。

三、人力資源開發與創新管理的建議及策略

1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。

要逐步建立和完善競爭力較強的“全面薪酬體系”，在該體系中，應包含企業的內部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應對薪酬實施“全面化”管理。要以績效競爭和“保健因素”為前提，逐步實現和滿足“激勵因素”。要轉變以往的“重物質、輕精神”的薪酬管理模式，樹立起“職工本位”意識，充分尊重職工的差異性。

2.實施民主式管理，營造和諧的人力資源開發環境。

第一，應營造決策民主的工作氛圍。氣壓應將決策分散開來，在決策中堅持“原權于民”，逐步適應員工實現自我內心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業的薪資分配及年度工作計劃等，都應充分聽取和參考職員的意見，并采取科學化建議，使員工的主人翁意識得到有效提升。第二，干部任用應盡量公平、合理。在企業的干部選拔過程中，應避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應采用相對公平、開放的人才選拔方式，堅持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領導崗位上。

3.優化人力資源配置結構，發揮人力資源的最佳效應。

人力資源的優化配置，能促進企業產業結構的調整與升級，進而推動地區間經濟的統籌發展。我國當前的經濟發展水平還不高，各地的經濟發展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發達的城市，分布在第一產業及其相關崗位中。人力資源配置結構的不合理，對國民經濟的發展極為不利。在國家經濟實力不斷增強的今天，產業結構得到了逐步優化與調整。人力資源開發在繼續滿足東部沿海人才需求的同時，還應積極投入農村，使農民的文化素養得到全面提升。

4.企業應積極拓寬“出口”，增加人員的流動性。

如同一個湖泊，假如只有入口，而不設立出口，則肯定會水滿為患，企業人力資源管理同樣也是如此。一家企業，假如只有人員進入而沒有輸出，則肯定也會人滿為患。西方不少企業實施I/3制，也就是要想盡辦法去保留I/3的骨干員工；余下的1/3員工則是不被重視，能夠進行自由流動，另外還有1/3也可自由流動。在我國，企業并不需要如此大的流動量，不過學非所用甚至無法勝任本職工作，或者是或認為能在別的單位獲得更好發展的人員，可允許其流動出去。建立和實施員工聘用合同制后，為企業的人員流動提供了條件與可能，企業為此也應充分加以利用。

作者：魯亞雯 單位：延安大學公共管理學院