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摘要：本文從職場騷擾類型及實施者心理類型進行剖析，并探討了相關行為對組織聲譽和領導力的影響。

關鍵詞：性騷擾職場心理類型組織聲譽領導力

一、性騷擾定義

性騷擾，（sexualharassment）處于權利不平等關系下強加的討厭的性要求，其包括語言的性暗示或戲弄；不斷的強行親吻、強行撕扯對方衣服及暴露性器官等行為；用使員工失去工作的威脅作為后盾，提出下流的要求并強迫發生性關系。

二、職場性騷擾類型

辦公室性騷擾是西方國家最為嚴重的性騷擾類型，但在中國長期以來卻被忽視著。它可以是對身體上的侵犯，也是對精神邊界的侵害以及環境內的敵對行為。在職場通常是職位高對職位低，強勢對弱勢，屬于職場性行為濫用及性暴力延伸。

2009年智聯招聘網關于性騷擾調查中有5000人參與了調查，結果顯示有40%女性遭到辦公室性騷擾，68.2%為肢體接觸，言語性騷擾達到了44.9%。較為私密的辦公空間性騷擾比公交車上發生的還要高出2.2%。高達八成的職場性騷擾來自于上司。

三、性騷擾者的心理類型

實施性騷擾的人基本上是一些病態男人在不正常心態下產生的性變態行為，沒有絕對的年齡和職業界限。其中主要有：成長的早年經歷中與女性有不愉快的關系史；仇視和貶低女性的攻擊型；文化低、自控能力差的沖動型；長期的性匱乏或性無能導致的補償型；帶有明顯病態露陰癖這類病理型性騷擾；利用組織賦予的職位和權力，對下屬女性進行性騷擾的權力型。

實施辦公室騷擾的人一般不僅僅屬于一種類型，他們的心理狀況往往是交叉復合的。

四、性騷擾對女性員工的侵害

1．各種方式的語言和肢體侵害。帶有顏色的語言侵害，繼而進行肢體的上侵害。通常會發生在電梯、辦公室或隱蔽辦公區。此類侵害因僅有2人且實施者通常動作突然，具有攻擊性，所以被害人很難進行取證。

2．精神邊界上的侵犯與損害。上司進行性騷擾時，通常利用職權貶損下屬女性，受到騷擾后的女性工作往往被評價為不稱職、性格有問題。以此攻擊受害者的精神邊界，讓受害者承受巨大的工作心理壓力。當防范心理形成時，又會因此而阻礙正常的人際交往。

3．工作環境的敵對關系與孤立。在組織水平上，如果A能對B進行解雇、停職和降級，并且假設B很在乎自己的工作，那么A對B就擁有了強制性權力。掌握權力者對實施侵權的對象通常會進行孤立，使其處在尷尬的工作環境。侵害者更會制造受害者中傷上司的謊言。通過孤立、疏遠、敵對，使侵害事實變得隱秘。

4．損毀企業聲譽與員工職業生涯。性騷擾會使工作環境充滿敵意，職場內人際關系迅速惡化。職業生涯因上司的惡劣行為而受到嚴重阻礙，是職場女性事業發展的黑色屏障。公司聲譽與管理能力將受到質疑與否定，促使有能力的員工離職。

5．嚴重干擾女性正常生活。來自于上司的性騷擾給職業女性帶來降級、減薪、不公平待遇、語言貶損等侵害。一名女性屢次遭到領導的性騷擾容易導致失去自信、恥辱、恐懼、自閉和緊張等心理疾病。由此引發女性整體健康受到損害，進而影響到工作績效和個人經濟收入。

五、性騷擾對道德的沖擊及領導力的影響

1．道德與領導力。這個主題一直很少受到關注，針對美國前總統比爾﹒克林頓的偽證和其進行的辦公室性騷擾而進行彈劾聽證會，更促使人們深刻思考有關道德與領導的問題。領導者的權力濫用問題，高層領導的不道德行為也使得公眾日益關注企業的道德標準問題。上司的性騷擾也會使公司陷入負面影響，被指責管理缺陷或受到連帶訴訟。

2．信任與領導力。基于威懾的信任（deterrence-basedtrust）關系最為脆弱，一次違背或不一致就可以破壞這種關系。通常管理者—員工建立威懾力信任關系，作為員工會信任自己的上司，這種信任建立在領導的權威基礎上，如果他的言行是低級下流的性騷擾，那么員工將立刻不再信任上司和公司。

3．工作場所的不平等權力。權力是理解職場性騷擾的核心，管理者顯然控制了大多數下屬認為重要的稀缺資源。遭遇性騷擾的職業女性中有42%最后被迫辭職，24%被解雇，只有30%在職工作，但要面對降級、調換崗位等打擊。性騷擾是不道德的行為，對雇主來說通常也會因此付出代價。在國內外性騷擾案件中企業方為此支付高額賠償金。

4．減少性騷擾對組織造成的巨大破壞。在預防性騷擾過程中，管理者的作用非常重要。利用下面的方法管理者可以保護企業聲譽，使得公司遠離性騷擾：（1）在公司章程和勞動合同中使所有雇員都通曉禁止性騷擾方面的規定，董事會和監事會和高級管理層對此設立內部檢查制度。（2）制定申訴程序，確保提出申訴的員工不會遭到報復。（3）在離職原因書設“性騷擾”一欄。盡可能在組織內部規避，避免法律訴訟對公司聲譽的損害。（4）確保冒犯者受到嚴厲懲處。

六、小結

性騷擾是破壞雇傭關系公正性的不正當行為方式。該行為嚴重損害有女性雇員的身心健康和尊嚴，企業也將面臨因對性騷擾不作為而承擔連帶法律訴訟及聲譽風險。性騷擾降低了企業的文明程度。領導力在性騷擾的中消亡。