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個人管理論文范文第1篇

應用邏輯通過Spring架構搭建起一個聯機事務完整的運行環境，分為業務處理層和服務集成層。業務處理層包括信貸應用業務組件和系統框架組件，服務集成層包括前端數據服務接口、數據庫適配器、通訊連接服務組件和JBPM工作流引擎。數據庫系統采用ORACLE9i或以上，數據庫訪問采用封裝了JDBC的O/RMapping機制，由著名的開源O/RMapping軟件Hibernate提供支持。在圖1中，邏輯上與個人信貸管理系統直接發生關系的其他系統主要有以下幾個：個人信貸系統通過行內前置系統與核心系統、網銀系統通信。與人行征信、公積金中心發生間接關系，通過文件進行信息交換。

2系統功能模塊設計

銀行個人信貸業務基本的流程是：貸款申請、對借款人的信用等級評估、貸前調查、貸款審批、簽訂借款合同、貸款發放、貸后檢查和貸款歸還等。為了完成對個人信貸業務的管理，本系統的功能模塊劃分如圖2所示，詳細說明如下：

2.1貸前管理

此部分包括合作商管理、合作項目管理、客戶管理、關注客戶管理等模塊。用于對個人客戶信息，合作商信息的建立與維護。個人客戶在辦理個人貸款申請業務時首先要在此部分中建立個人信息，才能進行后續的貸款申請流程。

2.2貸中處理

此部分包括貸前檢查模塊，貸款申請模塊，額度授信模塊等功能。該部分完成了貸款前的客戶信息檢查，客戶的授信評級，貸款申請，審批，出賬等功能。

2.3貸后管理

此部分包括貸后變更管理，貸后管理，檔案管理等。完成貸款發放后的管理，以及貸款五級分類，不良資產處置，客戶檔案管理等功能。

2.4系統運行管理

此部分包括與系統的產品參數的維護，崗位與人員權限的設定，審批流程的設置等相關的模塊。通過參數化配置提高了系統的可維護性。

2.5統計分析

此部分包括了對個人貸款業務從各個角度進行統計分析的功能，為銀行管理人員的貸款決策分析提供了重要的信息。

3結束語

個人管理論文范文第2篇

[關鍵詞]民營企業人力資源管理自助式薪酬

在我國，民營企業是一個獨特的企業群體。改革開放20多年來，民營企業從無到有，從弱到強，成為中國經濟中一股不可忽視的力量。據不完全統計，目前全國民營企業達8000多萬戶，從業人員達2億左右，對GDP增長的貢獻率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經濟的發展。本文從人力資源管理獲取、開發、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業的人力資源的現狀及對策進行了初步的探討。

一、民營企業人力資源管理的現狀

本文先從人力資源管理的四項基本職能出發，討論了民營企業的人力資源管理的現狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業在急需某種專業人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業會因沒有合適的候選人而出現人員不足的問題。這將大大影響企業的經濟效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業企業內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關系現象十分嚴重。

2.開發

(1)重使用輕培訓。民營企業相對于國有企業來說，人才流動性比較大，民營企業老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態，無法挖掘其內在潛力為企業服務。

(2)只注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量。

對于員工培訓，部分民營企業只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數量，至于為了適應企業的發展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。

(3)員工缺乏職業生涯規劃。調查表明，民營企業有至少三分之一的員工是通過裙帶關系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業生涯規劃和人生規劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業內部缺乏發展的動力，對于民企的二次創業是十分不利的。

3.保持

民營企業普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業既不像國有企業,能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才,但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業的另一重要問題——企業文化有關。根據馬斯洛的人類需要層次論,經濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現上的滿足時,才是與企業關系結合最為緊密的時候。

4.評價

部分民營企業缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們仍然沿襲著傳統的、以經驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業的發展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設，績效考核結果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產權與管理

企業在發展到一定的規模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：

(1)經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對更高級人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規范代替制度規范，使企業人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業停止不前乃至衰退，家族式的產權與管理成了企業繼續發展壯大的桎梏。

2.民營企業人力資源管理者素質有待提高

綜觀民營企業人力資源管理現狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:

(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎知識,但實際經驗很少型。

(3)經驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營企業人力資源管理者的素質亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發展。

3.中國社會保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業技能，另一方面又具有比較豐富的工作經驗。戶口問題解決不了，再優厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業缺乏歸屬感，不利于人才的穩定。

三、對策

1.獲取

(1)制定切實可行的人力資源規劃。民營企業制定人力資源規劃首先應當遵循以下幾項原則:①規劃制定的戰略背景應該放到WTO下，將人力資源規劃與企業的中長期戰略規劃統一起來。②制定規劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養老問題、福利待遇問題在規劃中應該有明確規定。

(2)引進職業經理人。民營企業老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內部實現企業更快發展，需要一個受過系統教育的獨立的管理階層一職業經理人來承擔。深圳“太太藥業”集團就是建立職業經理人制度的受益者。實踐證明職業經理人制度有利于民營企業實現所有權與經營權的分離；有利于民營企業突破純粹的家庭式管理。

(3)內培外引相結合。民營企業在實踐中，一般先考慮內部招聘，人員穩定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據數據顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質量。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。

2.開發

(1)創建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿望的強化，從而促進了知識工作者創造性的發揮。這也可以成為企業留人的一種手段。創建學習型組織要注意把企業的發展和員工的職業生涯發展有機地結合起來。

(2)培養員工的獻身精神。民營企業由于自身發展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現象會更加嚴重。民營企業在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養員工“以企業為家”的思想。

(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業的能力，另一方面企業將自身的發展與個人的發展進行有機結合，可以達到“雙贏”的目標。

(4)對員工進行職業生涯規劃。智力型人員對個人發展的要求很高，民營企業應充分了解智力型員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。

3.激勵

(1)實行股票期權激勵。股權激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業引入的職業經理人不僅有著激勵作用，還有監督和約束作用。股權激勵把股權和公司治理相結合，產生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效，約束了民營企業中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統的以企業為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業發展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經營靈活自主的民營企業。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。

4.評價

民營企業可以根據員工層次的不同，在績效評估時對考核內容各有側重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協調力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現場專業、技術以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產操作能力的考核。目前，一些比較規范的民營企業已經開始按照層級特點進行績效評估。

參考文獻：

[1]鄭曉明:現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002.(123-175)

個人管理論文范文第3篇

（一）夯實領導者的權力基礎

1、共享權力會拓寬領導力的廣度

傳統的觀點強調權力是有限度的，即在一個組織中一部分人得到了權力的同時另一部分人也就喪失了權力。現代的科學研究認為，權力具有協同性，是既可以擴張又可以相互補充的。學校領導要有共享權力的意識，并將其內化為自己的個人特質。學校的領導者應該將有限的權力與教師和學生共享。教師和學生在獲取權力的同時，也分擔了相應的責任。校長只需要給予教師和學生建設性、針對性以及專業性的建議，重點加強對年級組長和主要領導的督導，其領導力就能夠得到充分的體現。總之，權力共享會激發教師和學生參與學校管理的熱情，校園的民主氛圍會得到提升，校長領導力的廣度也會得以擴展。

2、參與決策會深化領導力的深度

古人云：“千古興衰在決策。”正確的決策會推動歷史的發展，科學的決策有助于深化領導力的深度，實現學校的跨越式發展。參與決策能夠使學校領導者處理好“謀”與“斷”的關系，深化領導力的深度。在決策活動中，決策主體是學校的領導者，教師和學生提出的建議是為決策服務的。教師和學生的使命在于“謀”，學校領導者的職責在于“斷”。對于教師和學生的主張和建議，學校領導要取其精華、去其不足，當“斷”則“斷”，作出符合學校當前和長遠利益的科學決策，進而實現學校的跨越式發展。

3、參與領導會加強領導力的力度

參與領導是指讓下屬參與管理的一種民主型領導類型或領導風格。其實質在于領導者能夠組織下屬參與決策和管理，從而增強下屬的主人翁意識，使下屬更容易地把個人目標融合于組織目標之中，達成組織目標。學校領導者應該具備允許師生參與學校領導的個人特質，師生參與學校領導會加強領導力的力度。赫塞和布蘭查德的情景理論認為參與領導是領導者與下屬共同商議、共同決策、共同管理的領導行為，領導者扮演著為大家提供便利條件和溝通途徑的角色。以學校食堂衛生管理為例，學校領導、教師以及學生可以通過共同商議和決策營造良好的食堂衛生環境。

（二）提升領導者非權力的領導力

1、學識與人品決定領導力的高度

學校是教書育人的場所，要做好學校的領導工作，領導者需要在學識與人品上比被領導者更勝一籌。大多數學校領導者同時也是教學任務的承擔者，學校領導要能勝任所教學科，以專業理論過硬服人；領導者還要獲取除專業理論外的其他知識，領導者的知識儲備越豐富，管理學校的立足點就越高。領導者的人品在很大程度上比自身的學識更重要，學識有欠缺可以通過后天的努力彌補，人品低劣輕則降低領導力，重則影響組織目標的實現和學校的發展。因此，學識與人品決定了領導力的高度。

2、實踐經驗決定領導力的厚度

領導者的實踐經驗是在長期的工作中提煉的，實踐經驗有助于領導者發現事物發展的規律，從中汲取成功的經驗和失敗的教訓，避免工作的盲目性，以積極的心態面對實際工作。張申府在《續所思》中寫道：“樂增樂的經驗，苦增苦的經驗，順增順的經驗，逆增逆的經驗。以學、以體驗為處世，以處世為學、為體驗。如此自當無往而不自如，無往而不有所悟。”因此，學校的良性發展離不實踐經驗豐富的領導者，領導者的實踐經驗越豐富，越能夠有效發揮領導力的作用。

3、個人胸襟決定領導力的寬度

寬廣的胸襟是一名領導者應該具備的個人特質，也是其走向成熟的主要標志之一。領導者不管自身的能力有多強，志向有多遠大，如果胸襟狹窄，想要充分發揮其領導力都是一件不容易做到的事情。在學校管理中，領導者有時會遇到反對自己的人或是犯錯者。如果處理不好自己與這部分人的關系，就有可能影響大局，鉗制領導力的發揮。包容和寬容是一種胸襟，可以最大限度地凝聚人心，提升自己的領導力。因此，領導者胸襟寬廣能夠拓展領導力的寬度。

二、領導力的產生應注意的問題

領導力是建立學習型組織和提升學校綜合實力的行動保障，它容易受領導者、被領導者以及組織團體等因素的影響。從領導者個人的角度來講，要避免過分集權；從被領導者的角度而言，要避免盲從權威；從組織團體的角度分析，要避免求全責備。

（一）避免過分集權

從領導者個人的角度來講，要避免過分集權。在組織內部，領導者在一定程度上集中自身的權力可以為組織提供一致的戰略目標，防止組織部門過于獨立，有助于簡化組織協調和管理控制，領導者自身的領導力能夠得到有效的發揮。領導者受惠于權力集中常令其忽視限制自身的權力，加之學校的權力制衡機制也有待完善，容易引發其權力過分集中的現象。領導者過分集權，會在不同程度上滋生官僚作風，限制被領導者積極性和主動性的發揮，堵塞正常的上下溝通渠道，以至于大幅度降低領導者的領導力。因此，學校領導者要避免自身的權力過于集中，培養學生和教師共享權力、允許其參與決策和領導。

（二）避免盲從權威

從被領導者的角度而言，要避免盲從權威。領導者個人特質的優越性常令其充滿磁力，贏得大批的追隨者。譬如說領導者自身所具有的超絕的智力、高尚的人格、在工作中所獲取的豐碩成果、崇高的社會聲望等。領導者的這些個人特質有助于自身的領導力得到充分發揮。然而，對領導者的過分推崇容易使追隨者盲從權威，對領導者一些錯誤的思想喪失辨識能力，直接影響到領導者領導能力的真正發揮。學生和教師要積極支持和擁護學校的領導，但也要保持清醒的頭腦，及時發現并糾正學校領導不科學、不理性的思想。既要看到領導者的必要性，尊重領導者，又不能絕對服從權威，必須保持自己的獨立思考。

（三）避免求全責備

從組織團體的角度分析，要避免求全責備。領導者的個人特質關乎組織目標的實現，領導者的個人特質也通常被認為要優于組織團體的其它成員，這就使得組織團體對領導者的個人特質有較高的要求。有些組織團體認為領導者既然是擁有最高權力的個體，就應該提出盡善盡美、毫無漏洞的計劃和方案，就應該擁有較強的領導能力。事實上，領導者不是完人，所有人都不會生下來就具備領導者的全部特質。一些領導者的個別特質雖然源自天份，但領導者技能的提升和知識的儲備需要有一個漸進的過程，試圖以求全責備的態度評價領導者未免失之偏頗。組織團體要關心領導者的成長，不要因領導者個別特質的欠缺而制約其領導力的發揮。

三、結語

個人管理論文范文第4篇

關鍵詞:檔案工作者個人知識管理

一、檔案工作者個人知識管理的內涵及意義

所謂檔案工作者個人知識管理就是指檔案工作人員為了提升自己的專業知識和實踐能力,利用現代信息技術來獲取、存儲、創新、交流、利用、管理知識,并通過各種服務渠道進行傳播,以促進檔案人員自身教育知識共享和創新的過程。檔案工作者個人知識的類型有以下兩種:第一種是理論性知識,主要包括檔案專業系統知識和基本信息素養;第二種是實踐性知識,主要包括檔案管理與服務的實踐能力及研究能力、積極的情感和高尚的人格。

檔案工作者實施個人知識管理,可以實現顯性知識的系統化,能在較短時間內增進其個人經驗和知識積累,提高管理服務效能;可以將隱性知識顯性化,促進知識的保存和分享,提升知識的應用程度;可以幫助檔案工作者自覺進行專業省思,促進其專業成長。

二、檔案工作者個人知識管理的實施策略

1.獲取知識,建立個人知識庫

檔案工作者個人知識管理的第一步就是根據檔案工作的發展目標獲取有價值的知識。隨著檔案工作信息化的需要,個人知識在數量上急劇增多,這就需要構建個人知識倉庫去容納這些知識。

(1)檔案工作發展的知識需求分析

知識需求分析是個人知識管理的基礎,如果沒有個人知識需求分析,那么個人知識管理將缺乏目的性和計劃性。檔案工作者在生涯的不同發展階段中,將會有不同程度的知識、能力與專業技術,并有不同的需求,檔案工作者可以根據自身的需求,確定要學習哪方面的知識,應該采用哪些途徑來實現。

(2)提高檔案工作者信息素養

隨著信息技術的發展,越來越多的信息可以從網上直接獲得,這就要求檔案工作者具有較高的信息能力。其中主要包括:檢索信息的能力、評價信息的能力、分析信息并轉化為個人知識的能力。然后,通過對大量數據的分析、校對、提煉,得出對于工作或學習有用的信息,實現數據的增值。

(3)收集信息,獲取知識

檔案工作者明確了個人需求之后,可以選擇合適的途徑來獲得與檔案工作或自身相關的知識。一般來講,檔案工作者顯性知識一般通過講座或進行自主學習獲得,隱性知識是在專業實踐中不斷生成的,比如個人的實際工作等途徑,具有較高的情境適應力。對檔案工作者的業務工作具有實質的應用價值,是內在的難以言傳的。

(4)組織知識,構建個人知識倉庫

當信息轉化為個人知識后,積累多了,檔案工作者就要對自己所得到的知識進行管理。在進行知識存儲之前,個人要先建立一個符合個人需要的知識系統構架,應至少建立兩方面的信息網絡:媒體網絡和Internet資源網絡。媒體網絡是一種實時與廣度的信息來源,結合自身學習、工作的需要,將經常用到的媒體信息進行分類鑒別。密切關注主要媒體,讓信息的收集成為系統,使主要媒體來源的數據訊息及時到達自己的工作桌前,促進個人知識結構良性發展。Internet是檔案工作者學習的重要工具,要充分利用互聯網的強大功能提高自己,有效地建立網絡資源清單,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夾,定期備份信息。

2.進行知識的整理和儲存

個人知識庫建立以后,就可以把分類的知識按目錄分批放入知識庫中。目前廣泛流行的網絡日志、博客,就是建立個人知識庫可以借鑒的方案。Blog以個人為中心,極具人本主義、建構主義,可以方便進行訪問、管理,還可以廣泛地進行共享和交流,非常適合檔案工作者構建知識倉庫。可以將那些暫時不用或來不及進行分類的信息和知識存放在臨時目錄中。命名的文件名應該盡量簡單明了,便于快速而準確的查詢。同時,應該注意建立文件的定期更新、備份、刪除、交流和共享原則,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和實踐中逐步完善和發展。

3.個人知識的應用與共享

(1)在具體的工作實踐中應用知識

知識管理的使用原則已經成為知識經濟時代個人知識管理的核心原則。如果只是一味地積累材料,而不去理解、應用、反思,是沒有多大價值和效益的。因此,檔案工作者有效地管理個人知識的目的,是要更好地應用于業務工作之中,這樣才能檢驗其正確與否。根據知識轉化理論,通過知識的實踐應用,可以增長個人解決實際問題的經驗,有效地促進顯性知識轉化為隱性知識,完成知識內化。同時,在這個過程中,通過觀察、模仿、體驗,一方面可以從別人身上學到寶貴的隱性知識,另一方面可以把個人隱性知識傳授給別人,從而完成知識的社會化,使所學的知識充分創造價值,讓所學的知識成為個人發展的重要能力。

(2)合理利用網絡工具,實現個人知識的共享與交流

通過知識的共享和交流,檔案工作者可以吸收更多的顯性知識充實到自己的知識庫中,完善自己的知識結構;檔案工作者可以把自己的隱性知識表述為顯性知識,進行分享,完成知識的外化;通過深層次的交流,個人可以從其他檔案工作者那里獲得啟發,感悟出新知識,增加自己的隱性知識。在檔案工作者個人知識管理過程中,可通過Blog和虛擬學習社區實現知識的共享和交流并獲得收益。

(3)構建個人知識管理的雙模型結構

搭建個人知識管理模型有利于檔案工作者對個人知識管理系統的構建形成一個比較完整的概念模型,從而更有效地對個人知識進行管理。個人知識管理的模型有兩種“信息——知識”模型和“獨立模型”。在“信息——知識”模型中,知識的產生是依據“數據——信息——知識”的順序進行的,知識解決方案處在數據、信息、知識結構的最頂層,將信息綜合之后得到知識,反之知識分解為信息。在“獨立模型”中,不需要信息層作鋪墊就能得到一個知識管理解決方案。在實際應用中“獨立模型”注重創造一個人與人之間直接交流以及分享知識的環境;“而信息——知識”轉換模型則注重建立一個人與信息系統之間的聯系。如果要獲取隱性知識,應選用“獨立模型”;如果要獲取顯性知識,則應選擇“信息——知識”轉換模型。

參考文獻:

1.管斌全.打造個人核心競爭力.清華大學出版社,2006年11月.

2.甘永成.e-Learning環境下的個人知識管理,中國電化教育,2003(6).

個人管理論文范文第5篇

摘要：在學校管理q-樹立以人為本的理念，就必須要堅持教師的主體性原則，參與性原則，鼓勵性原則，公平性原則，要促進教師個性的發展，要以人格的力量管理學校。

關鍵詞：以人為本管理原則

實施“以人為本”的管理以成為大家的共識。學校是圍繞“人”而開展工作的，其重要性是不言而喻的。“以人為本”關鍵在于尊重人，體現著價值尺度從“物”到“人”的轉移，是關切現實人的命運和關懷人生價值取向的集中反映，是時代精神的核心。

學校管理的核心是如何提高個體與群體的工作效率，完成目標任務。管理的過程應該是包括教育、服務、管理在內的多種活動、多個空間、多方互動的綜合過程。在管理過程中，人是最活躍、最積極、起決定作用的因素。只有充分理解人、尊重人，建立有效的激勵機制，調動人的主觀能動性，開發人的潛在能力，以人的發展為本，并且將人的發展與學校的發展緊密捆綁在一起。學校的各項工作才能做的更好。

從現在大多的學校管理狀況來看，更多強調的是量化管理。學校管理者把企業管理的方法運用到學校管理中來，用先進的技術手段對教師的各項工作進行系統的準確的量化。量化管理有其科學性、合理性，但同時也要考慮到教師的勞動是創造性勞動，有其自身的特點，使其難以準確量化。首先，教師的勞動對象不同于企業。企業職工的勞動對象是物，教師的勞動對象是有思想、有感情的學生。其次，教師的勞動過程和勞動成果不同于企業。對于企業而言，它的勞動結果是顯而易見的，其勞動過程的投入和勞動成果的多少可以用數量和價格進行量化的效益計算。然而教師的教學活動則不同，教師的勞動是對學生身心施加影響的一種精神活動，就其活動成果而言，學生培養是教師集體合作的結果，甚至是學校、家庭、社會及學生個人共同作用的產物，所以勞動過程及勞動成果的特殊性，無法把某一位教師的勞動從中清晰地提取出來。事實上，教師的責任感、事業心、教學能力、教學經驗以及腦力勞動的付出，才是教育、教學質量的根本保證(而這些方面最重要的有是責任感事業心)，而這些恰恰是量化管理所無法準確測量、清晰計算的，也是不易操作的．這的確是個難題，需要積極的探索，不斷的完善。那么在學校的管理中如何貫徹以人為本的理念，筆者認為：

第一、應堅持教師是學校主體的原則。

馬克思指出：“能夠給人以尊嚴的只有這樣的職業，在從事這種職業時我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領域內獨立地進行創造的人。”‘是作為奴隸般的工具”、“獨立地進行創造”，這就意味著，在學校實行人本管理，首先應從尊重教師、確立教師的主體地位開始。充分尊重教師的人格，是提升學校管理水平的基礎，也是教職工自強不息，積極向上的內在動力。

教師的主體地位是由學校的職能決定的。學校的職能是傳授知識、培養人才，只有教師的教育、教學活動才能完成這一職能。教師的主體地位也是由管理過程的基本矛盾決定的。在管理者——教師這一對矛盾中，教師是矛盾的主要方面。管理能否有效地進行，不在于領導，而在于教師。再高明的管理，都必須依靠教師的主觀能動性去貫徹。因此，確立教師在學校管理中的主體地位，是人本管理的開始，也是實施人本管理應堅持的首要原則。

要真正贏得教職工的尊重，首先要尊重職工，作為職工都希望得到領導的理解信任關心與支持，所以領導要多接近群眾，傾聽他們的聲音，溝通思想、相互理解、相互信任、多辦實事，搞好服務。只有把職工當學校的主人，他們才能把學校視為自己的家，工作才有歸屬感，并忠誠于學校，變被動工作為轉動工作，才能無私的奉獻!總之要體現“人優先”、“人為主”的原則。師生要素與物質資源要素發生矛盾時，必須堅持“物讓位于人”的原則。

第二、應堅持教師參與管理的原則。

“參與”的基本含義就是“被管理者參加管理”。教師參與管理，可使教師投入情感，產生心理認同。心理認同是指個人對集體的一種態度，一種心理契約。它既表現為對集體事物的關注，也表現為情感的交融。教師通過教代會、工會等形式參與學校月標、制度討論和決策，能讓教師產生一種歸屬感和認同感，而這種感情上的認同，又促使教師自覺自愿地為實現目標而努力。參與管理可以提高決策的質量。《三國志》云：“能用眾力者，則無敵于天下矣；能用眾智者，則無畏十圣人矣。”讓教師參與決策，可以廣開言路，集思廣益，集中教師的集體智慧，保證決策的正確性。

第三、應堅持對教師的鼓勵性原則。

現代學校管理研究認為，一個優秀的學校管理者應該是一個不斷喚醒教師心理動力的激勵者。對教師的激勵，主要是滿足教師的貢獻感、成就感、創造感等高層次的需要。當教師獲得這種激勵后，不僅能產生愉快的心理體驗，而且能產生“士為知己者死”的激情，由此而激發起來的工作積極性，具有穩定強大、持久的推動作用。

對教師的激勵，要將物質激勵與精神激勵相結合，重在精神激勵。指出：“我們不能餓著肚子明宜正道，我們必須弄飯吃，必須注意經濟工作。離開經濟工作而談教育、學習不過足多余的空話。”在勞動還是謀生手段的今天，學校管理者要盡可能地創造條件，滿足教師從事教育教學工作的物質需要，解決教師在住房、子女入學、工資福利等方而的困難，把物質激勵作為調動教師積極性的客觀動力之一。教師對尊重、成就、自我實現等精神需要的要求高于物質需要。管理者應因人而異，實施不同的激勵。對于青年教師，利用培訓、進修、繼續教育為主進行激勵，以滿足他們發展需要；對中年教師，給予挑戰性的教學和科研任務、管理工作進行激勵，滿足他們自我實現及成就需要。

第四、應堅持對教師的公平性原則。

平等、公平原則是以人為本管理理念的核心內容，公平性原則是美國心理學家亞當斯于1967年在《獎酬不公平時對工作質量的影響》一書中提出的。他認為，人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值影響。這里的相對值，是指個人對某項工作付出的勞動和由此所得到的報酬與他人(包括社會上其他行業的人)所付出的勞動和所得到報酬進行比較時的比值。通過比較，特別是與一個和自己條件相仿的人比較，若雙方的獲得與投入的比率基本相等時，則認為公平合理而感到滿足，心情舒暢，努力工作，否則就感到不公平，產生情緒上的苦惱與不安，甚至發牢騷，影響積極性。

人有發展水平和個性特征上的差異，但沒有高低貴賤之分。教育管理中常常存在教師與教師之間、教師與學生之間、學生與學生之間的利益沖突。職稱職務的不同、資津貼切等待遇的不同，教學資源的分配不均等各方面的問題都會導致人與人之間出現不同矛盾，處理這些問題就得以平等的原則來對待．

教師對公平感要求比較強烈。“不患物之不豐，唯患分之不公”。知識分子比較清高，自尊心強，愛面子，受相對報酬的影響要比絕對報酬大。一般來說，教師不會因為絕對報酬小而影響工作，但如果管理者對教師不能一視同仁，則會極大地傷害教師的自尊心，引起教師的強烈不滿，導致積極性受挫。

教師工作的特點使公平難以實現。教師工作的個體性和教學崗位的差異性，加之教學成果的各種因素又處于永不停息的動態之中。這就使教師的相對報酬難以準確合理的計算，教學獎勵中的不公平現象往往是難以避免的。領導的職責就是要最大限度地縮小相對報酬的差距，盡可能地消除教師的不公平感，使教師心情愉快地工作。

第五、促進教師個性發展的原則。

有一支高素質的教師隊伍是實現教育理念的基礎。教師的言行無時無刻不在影響著學生。循規蹈矩，毫無個性的教師，不可能容忍有個性的學生，更談不上培養學生的個性；相反，他們只會扼殺學生的個性。因此，要以學生的個性發展為本，必須促進教師的個性發展。

首先，要統一認識，允許教師有個性，鼓勵教師創新，使之形成具有自己個性的教育教學風格。留美博士黃全愈在《素質教育在美國》一書中明確提出創造性不能“教”的觀點，他認為：“創造性就像種子一樣，它需要一定的環境：包括土壤、氣候、科學的灌溉、施肥、培養，才能發芽、生根、開花、結果。”因此，為使學校形成一種創新的教學氛圍，創新是有風險的，創新是走前人沒有走過的路，由于缺乏經驗，可能失敗，鼓勵教師創新的同時，也允許失敗。如果不允許失敗，就沒有人敢于創新，那么，創新的氛圍就不可能形成，久而久之，創新就只成為一句空話，結果只能是保守落后，固步自封。

其次，走出去請進來，拓寬教師的視野。分批分期地安排各類教師外出學習出國學習、工作或作短期訪問，開闊教師的視野，激發出教師智慧的火花。魯迅先生說：“沒有拿來的，人不能白成為新人，沒有拿來的，文藝不能白成為新文藝。”那么，同樣，沒有拿來的，教育也不能成為新的教育。

第三，鼓勵教師不斷學習，跟上時代的步伐。這是一個飛速發展的時代，任何人不學習就會落后，作為教師更應該不斷學習，這樣才能跟上時代的步伐，否則就會落后于時代，落后于學生，那又怎么能夠完成時代賦予我們的教育重任?因此，我們積極創造條件，幫助教師參加各種形式的進修，不斷提高教師學歷水平、業務素質。

第六、以“人格”力量來管理學校的原則。