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保險公司考核方案范文第1篇

關鍵詞 新疆基層 銷售隊伍 建設

隨著新疆保險市場競爭主體逐漸增多，保險市場競爭日益激烈，保險公司用來拓展業務、增加銷售人力的成本越來越高昂，這對現階段基層營銷員的隊伍建設轉型產生深遠的影響。為了滿足市場形勢變化和保險業發展方式調整的需要，研究保險公司基層銷售隊伍建設情況具有積極現實的意義。

一、保險業基層銷售隊伍存在的問題

1.營銷員年齡結構老化。目前，保險公司營銷員以四十、五十歲年齡段為主，甚至還有六十多歲的營銷員。年齡結構老化為公司的未來發展造成一系列不良后果：一方面營銷員事業進取心減弱，職業倦怠感增強，另一方面公司管理層出現斷層。

2.保險公司增員難、新增人員素質低、留存難。隨著保險市場的競爭日益激烈，各保險公司為了完成上級公司考核目標，采取人海戰術的增員策略，不惜耗費大量人力物力開展增員，業務增長方式為新增人員靠人際關系短期完成考核保費任務，待親戚、朋友保險資源開發完畢后，則面臨無法完成考核指標的窘境，在嚴格的業務考核任務下無奈選擇自動辭職。

3.業務發展過度依靠少數精英營銷員，新增營銷員收入低。保險公司現在普遍存在重業務發展、輕隊伍建設的現象。下級公司在日益增加的業務發展壓力下，為了完成上級公司業務考核指標，注重發展短平快的發展方式，致力于發展高件均保費業務，業務發展主要靠少數精英營銷員帶動，新增營銷員由于客戶積累少、銷售技能低等原因造成件均保費低，再加之嚴格的舉績率考核，新增人員數月不舉績自動脫落辭職。

4.增員模式偏重短期利益。保險公司現今增員注重新增人員人脈關系，對人員的道德品質、綜合素質要求降低。八零后新增營銷員工作時間不長，社會人脈關系尚未建立，但就業選擇面較寬。而保險公司提供的待遇偏低且較社會平均用工水平偏低，工作壓力和強度卻較其他工作高，故招聘八零后的營銷員非常困難，即使花費很大力氣增員成功，留存也十分困難。

5.物質激勵對銷售隊伍的邊際效應逐漸遞減。以前業務發展主要靠投入大量費用開展業務競賽，但現在的業務競賽驅動業務發展的能力在減弱，必須抓住特殊的機遇（例如推出高收益、高現價產品）、投入大量費用、創新銷售方式才能促進業務發展，甚至如果不開展業務競賽，會出現業務停滯不前的現象。

6.可開發的保險客戶年齡結構逐漸偏大。由于保險公司現階段增員的主要目標群還是四十歲以上的中年人，有一定的人脈關系且一般將銷售保險當做副業。這樣隨之產生一個問題：四十歲以上的營銷員的客戶群基本穩定在四十歲以上（少數精英營銷員可能例外），對于二十、三十這兩個年齡段的客戶開拓力度將留下空白，而這兩個年齡段的客戶群是培育未來保險需求的中堅力量，如果公司增員年齡結構長期偏大，對公司未來發展非常不利。

二、影響保險業銷售隊伍建設主要因素分析

1.保險業對營銷人員的綜合素質要求高。隨著年齡的日益增長，四十歲以上的營銷員體力和精力漸漸枯竭，而保險銷售工作重視對客戶的拜訪，只有通過增加出勤率才能提高保險銷售量，保單銷售之后的客戶服務工作也是一項消耗體力和精力的工作。總之保險銷售是一項對營銷員銷售積極性、體力和精力要求較高的工作，如果沒有強烈的事業進取心，良好的身心健康狀態，長年從事繁重的保險銷售工作必然會造成營銷員展業積極性、出勤率降低、職業倦怠感增強。

2.基層管理人員同時肩負銷售和管理職責。保險公司的基本法規定基層營銷管理人員除了管理職責，同時還肩負銷售任務，這就對管理人員的綜合素質提出更多的要求。另外現在保險公司普遍存在增員難，新增人員綜合素質不高，甚至還有兼職現象，這都增加了管理人員管理難度，對其綜合素質提出了更高的要求。而現實情況是營銷員的年齡結構老化嚴重，這對公司管理層的交疊更替產生了嚴峻的挑戰。

3.保險公司增員難、留存難。（1）外部因素。由于保險銷售中存在的銷售誤導、代簽名等不良事件層出不窮，保險業的社會美譽度、社會地位逐漸降低。另外隨著社會平均用人成本日益上升，保險公司提供的待遇較社會其他企事業單位偏低，難以招聘到合格的營銷員。

（2）內部因素。保險營銷對個人的綜合能力要求較高，即需要廣泛的人脈關系、較高的銷售技能，更需要誠信的高尚品德和不怕艱難困苦的精神意志。而現在保險公司提供的待遇顯然不能滿足以上人員的需求。

（3）公司考核。保險公司對于人力的考核要求較嚴。月均舉績率預算完成率和月均增員率較以前考核都更加嚴格。月均舉績要求營銷員每月都有一定金額新單進賬，而這對于艱苦偏遠地區難度更大。另外新疆大部分群眾從事農牧業，此行業季節性較強，農忙時節無暇進行保險展業，這更增加了保險營銷員留存難度。

三、加強保險公司基層銷售隊伍建設的建議

1.健全人才能上能下流動體制。從省公司、地市公司抽調熱愛保險事業、善于組織、協調、肯吃苦的年輕人員積極下基層鍛煉，可以先從縣支公司管理層干起，保證待遇不變，建立獎懲制度，如業績欠佳可以返回原崗位繼續工作，形成能上能下的良性流動體制，培養基層管理人員的管理、組織、協調、社交能力，避免將來公司管理人才出現青黃不接的情況，保證公司的可持續健康發展。

2.提高新人待遇，增加主管管理津貼，鼓勵增員。基本法作為保險公司的第一企劃案，對公司的經營管理起著不可替代的基礎作用。2014年多家保險公司修訂基本法：新華保險2014年1月1日實行的新版基本法具體有以下措施：首先取消低檔責任津貼，加大新人入職后1-6個月的責任津貼，增設新人入職后7-12個月的高檔責任津貼，并將津貼與大專學歷掛鉤；然后調整增員獎計提方式，增員獎最高可翻番。重點調整新人利益和主管利益，提高新人津貼發放標準并延長發放時間，增設營業部組經營津貼、季度銷售分紅和年終管理分紅。

某外資壽險公司將原來的雙軌制改為了雙軌制和單軌制并行的混合型模式；雙軌制指的是管理職位和銷售職位分開，管理職位只負責管理，銷售職位只負責銷售。在傭金比例調整方面，將管理職位的管理津貼調高。

另外一家外資壽險公司將新人和負責招聘新人的主管的待遇將增加，新人將有無責底薪，主管將有底薪。

合眾人壽新《基本法》設置多項待遇、制度以提高營銷員收入，通過給予其良好的福利保障來降低營銷員流失率。同時，針對不同層級的營銷員和不同時期的營銷員提供訓練津貼、個人業務津貼、續年度服務津貼等福利，特別是在營銷員養老問題上，該公司還提供養老金政策、長期服務津貼等，提高營銷員的歸屬感。

工銀安盛人壽啟用帶薪制保險顧問模式，為營銷人員提供底薪支持。

以上保險公司對基本法所做的修訂對緩解當前新人待遇低、增員難、管理難、留存難必將起到積極的作用。這也說明保險公司長期靠人海戰術來發展業務的粗放模式越來越不適應當前保險市場發展的需求。只有走人性化、精英化、專業化的人力發展之路才能適應日益激烈的保險市場競爭。

3.改革新人薪酬。在新人薪酬的改革中，可以明確的劃分時間段，新人入司前三個月采用純薪金制，考核標準為培訓出勤率及完成作業情況，新人主要的職業是學習行業知識，了解公司文化及產品形態，掌握基本的銷售流程。在三至六個月時，新人可采用基本薪金+傭金薪資制度。其中基本工資要保證新人的基本生活需求，這主要是為了給新人進入市場的過渡期，促進新人的社會化進程，減輕新人由于不了解業務帶來的心理壓力，提升新人留存。

4.加強新增年輕高素質人才的職業生涯規劃。保險行業實際上對銷售人員的綜合能力要求較高，中國保險業經過十幾年粗放式發展，保險低端客戶的市場開發已經基本飽和，而高端客戶的開發需要綜合素質能力較強營銷人員。所以提高營銷員準入標準，打造精英團隊是保險業發展的大趨勢。對于新增年輕高素質人才采取人性化的培養策略，做好其職業生涯規劃，職業生涯規劃中不僅僅是保險銷售者，更應該是復合型的金融人才，將其培養為面向高端客戶的綜合理財精英。

5.實行差異化激勵政策，注重物質激勵和精神激勵的平衡。當前大多數營銷員的收入水平低下，適當的物質激勵是必須的，但是當下物質激勵已經貫穿到業務發展、增員、留存各個環節，沒有業務競賽就沒有保費收入，沒有費用投入就無法增員，即使投入很大人力、物力增員成功，營銷員的培訓、留存需要投入更大的費用。任何物質激勵只能激發人的外在動力，外在動力是不穩定的，它需要持續不斷地物質刺激才能夠維持，這也是我公司業務發展所需費用越來越高的原因之一。而精神激勵能夠激發人的內在動力，內在動力是穩定可持續的，一旦形成發展的內在動力，營銷員將會投入更多的積極性和忠誠度來發展業務。本人對如何加強精神激勵，提出一些想法：

（1）激發營銷員內在動力，增加認同感。激發內在動力重在增加營銷員三個認同感：客戶對營銷員的認同、公司對營銷員的認同、同事、家人、朋友對營銷員的認同。傳統做法中側重公司、同事、家人、朋友對營銷員的認同，忽視了客戶對營銷員認同，而這恰恰是當前保險業社會美譽度不高，保險營銷員社會地位不高的首要原因。故應該在如何增加客戶對營銷員的認同感上多下工夫。比如可以在我們的保險客戶中做一個問卷調查，讓客戶評選出心目中優秀的營銷員，將評判權利讓給客戶，這樣可以使營銷員感覺他的事業、他的工作得到了客戶的認同，從而激發其對保險事業的熱愛和工作的內在動力，同時也提高的營銷員的忠誠度和留存率。另外可以投入一定費用在宣傳媒體或者保險公司營業大廳上登出這些優秀營銷員的肖像和感人事跡，增加客戶和公司對這些優秀營銷員的認同感。有了認同感就有了歸屬感，而歸屬感是當前保險營銷員心靈層面最缺乏的東西。

（2）激勵措施需要多樣化。由于保險營銷員中素質、文化水平、銷售能力水平的不同，激勵手段也需要多樣化。對于精英營銷員，這一部分群體有自己比較穩定的客戶來源、銷售技能精湛，每月的傭金收入不菲，所以對這一部分人群不但要有物質激勵，一定要給予精神激勵，這些激勵要來自于客戶、公司等各個層面。對于年齡較大、進取心不是很強的營銷員，這部分群體側重于物質激勵，只要保證他們有穩定的收入，就能保證他們的留存率。對于新入司、年齡不大、文化水平較高的新人，這些人一般都有一定的進取心，除了提高其銷售技能和保證有穩定的收入，一定要幫助其明確自己的職業規劃，樹立其投身保險事業的信心和雄心，在業務競賽方案中一定要留出獎勵給予新人，以增加其成就感。只有激勵措施的多樣化才能吸引多樣化的人才，才能保證我們隊伍和事業的穩定。

（3）樹立標桿。榜樣的力量是無窮的，我們把優秀營銷員樹立成公司的明星營銷員，一方面可以激勵其他營銷員向其學習，另一方面也是對這些優秀營銷員的激勵和鞭策，讓客戶、公司、同事共同監督、激勵他們，提高其發展的內在動力。

（4）充分授權。要將權利、費用充分下發到營銷團隊，一方面可以增強營銷主管的責任心，而責任心的增強其實也是精神激勵的一種效果，責任心的增強可以增加其內在動力，保證隊伍的持續可發展能力。

6.制度化管理、人性化管理和諧發展。保險公司對個險、銀保、團險渠道都制定了基本法，這些制度中制定了保險營銷員的管理、收入和晉升辦法，制定的非常詳細、周全，制度化的管理是必須的，但是公司對營銷員的管理則過于依靠制度化管理，任何制度都是有缺陷的，它往往是約束人不犯錯，而不能從根本上激發營銷員的內在動力。現在營銷員對保險事業認同度低，對保險公司歸屬感低，自身誠信度低，銷售誤導事件層出不窮，這些中國保險業的深層次問題是依靠制度化管理是無法解決的，必須將制度化管理和人性化管理相結合才能從根本上解決。人性化管理首先要樹立一切來自人、一切為了人、一切借助人的理念。對于營銷員的問題不能簡單武斷開除了事，一定要在公司、營銷員的利益之間做到一個平衡，要從大局、戰略性的高度處理問題，要有容人之量。營銷員遇到了困難，我們一定要像對待自己的事一樣熱心、關心，幫助他們排憂解難，只有這樣才能提高營銷員的歸屬感，才能吸引到真正的人才。

參考文獻

保險公司考核方案范文第2篇

進入每年的春節前夕，職場中談論最多的一個話題就是“年終獎”。對于工薪階層來說，對年終獎的期盼甚至大于對新年的期盼。2011年，各行各業的年終獎發放水平何如？年終獎是否真正起到了作用？如何才能設計出真正有效的年終獎體系？

2011年12月中旬，微博上傳出一汽大眾將發放相當于27個月工資年終獎的消息，一石激起千層浪。一汽大眾隨后證實，公司在年底確實發放了27個月工資作為分紅。以基礎月工資為3000元的普通員工計算，這筆獎金總數超過8萬元。而據推測，包括每月發的雙薪在內，一汽大眾員工全年最高可能拿到超過60個月的工資。同年12月27日，微博中大量出現關于LG南京工廠罷工現場的視頻，隨即有媒體報道稱，LG公司位于南京的工廠在圣誕過后爆發罷工。LG員工表示，此次罷工是由年終獎引起，一是由于LG存在對韓籍員工和中國員工的不平等對待；二是由于年終獎從去年的三個月工資減少到一個月工資。隨后，據《朝鮮日報》報道，LG方面決定向員工發放相當于兩個月工資的年終獎，12月29日起員工已恢復正常工作。業內人士認為，LG公司2011年業績欠佳或是導致年終獎瘦身的最重要原因。這兩則消息的曝出使得企業年終獎再度成為熱點。

各行業比高低，年終獎大盤點

時值發放年終獎的季節，可謂幾家歡樂幾家憂。和一汽大眾同處汽車行業的北京奔馳，由于去年剛剛扭虧為盈，因此年終獎也是剛提上日程，據內部人士透露，年終獎可能為2～3個月工資。而國內著名民營汽車企業比亞迪則沒有年終獎。不僅汽車行業內不同企業之間年終獎分布不均，各行業之間年終獎差異也很大。

金融業

2011年金融業持續走低，從業人員薪資水平受到明顯沖擊，年終獎也出現了分化：銀行業的高額年終獎依然令人艷羨，保險業則中規中矩，而基金業和券商業則遭遇了寒流。

銀行：2011年，銀行業的年終獎依舊居高不下。據工商銀行總行相關人士透露，該行員工級別共分為25級，一個6級員工，如果在考評中得優，年終獎稅前為5.6萬元，這僅是所有年終獎的一半，另一半會平分到明年6個月中發放。而中信銀行普通柜員年終獎稅后為7萬～8萬元，客戶經理在10萬～12萬元之間，效益稍好的支行行長稅后獎金可達到80萬～200萬元。

保險：有保險公司員工預測，2011年變化無常的投資環境將給保險公司的收益帶來較大不確定性，但獎金可能仍然少不了，投資收益較好的公司有望進一步推高。依照2010年來看，多家合資保險公司除了以合同約定按月薪1.5～2倍給員工發定額獎金外，還依照績效發放績效獎，有個別合資保險公司為員工發放的年終獎高達半年的薪水。中資保險公司則更為慷慨，一家大型保險集團公司的最基層員工，年終獎是月薪的4.5倍。

券商：2011年股市的不景氣直接影響到了券商行業從業人員的年終獎，尤其是處于最底層的券商經紀人，券商經紀人員紛紛表示對年終獎不抱希望。不過，相比較以傳統經紀業務為主的券商而言，一些投行業務做得不錯的券商年終獎仍明顯高于一般行業平均水平。

基金：2011年A股積重難返的勢頭使得公募基金業年終獎整體大縮水幾成定局，特別是中小型或業績差、管理規模縮水嚴重的基金公司，不排除會取消年終獎發放。大型基金公司的年終獎水平或許與去年持平。

房地產業

在調控持續、樓市低迷的年終，作為支柱產業的房地產業年終獎將如何發放？有消息稱地產巨頭萬科今年的年終獎要減半。鄭州鑫苑地產一位副總介紹說，按照往年的慣例，如果完成公司考核的目標，普通員工的年終獎是年工資總額的10%；中層會按照年度工資總額乘以30%，其中20%作為年終獎發，10%在平時發放；高層則按年度工資的40%發放年終獎，少數高層還會有年終股份分紅。一位房地產公司的營銷總監趙先生則說，在他們公司，一般的年終獎都是年底雙薪制。不過按照今年的行業情況來看，大多數房地產業內人士都認為，年終獎要泡湯了。

餐飲業

作為一個越到假期越忙的行業，餐飲業的年終獎和其他行業有些不同。河南餐飲業協會副會長尹群介紹說，餐飲業的年終獎一般有幾種形式：一種是看業績考核，獎金一部分按月發放，一部分到年底集中發放，對穩定性較好的餐廳主管、總經理來說，年終獎最少在一萬以上，好的則有三～四萬或五～六萬；另一種情況是按每年的實際盈利情況來計算，如果今年生意不錯，老板會給每個員工一個紅包；最后一種則是平時只有保底工資，年度按整個飯店實際營業情況分紅，按這種形式發放年終獎的飯店相對來說少一些。

外貿業

對于外貿公司，并沒有年終獎的概念，年底的紅包其實就是業務獎金，根據全年業績的毛利潤來提成。2011年持續萎縮的外需市場，直接導致了外貿公司業務員的紅包縮水。已在余姚的一家燈具進出口公司工作3年的汪先生說，他們平時每月的收入相對較低，稅后平均在2500元左右，一年最大的一筆收入就在年終提成。“前兩年公司3個月就提成一次，金融危機之后，外貿形勢一直不好，改成了一年一次”。

作用幾何？年終獎利弊之爭

對于年終獎的作用，歷來有年終獎有用論和無用論的抗爭。正方認為年終獎是吸引、保留和激勵人才的重要一環，意義重大；而反方則認為年終獎弊病多多，并未實現應有的作用。

正方：吸引、留住人才的利器

年終獎對于企業員工來說是一種獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，這一來是對員工努力的承認；二來可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。

對員工勞動的尊重和激勵

智聯招聘的李納新說：“我們選擇并堅持年終獎制度，主要是對員工一年來的辛勤工作表示尊重。工作優秀的可能多得一些，工作成績稍差的，可能少得一些。但我們堅持每個員工都會有一份年終獎，因為他們都為公司的發展出了力。”這也是大多數企業設置年終獎的初衷。

留住人才

一些企業，特別是規模相對較小的企業希望依靠年終獎留住人才。“每到年關的時候，我都非常注意同行競爭對手的年終獎發放情況，甚至有些公司不惜花錢四處打聽。就是為了在年終獎上面壓倒競爭對手，使自己在人才爭奪戰中占據一個有利地位。”中關村某電腦裝配公司總經理張自立告訴記者。

應對行業競爭

對于有些企業來說，年終獎是被動發放，是行業競爭的結果。一些企業在資金周轉方面存困難，并不想發放年終獎，但由于行業內的其他企業都發放了，如果自己不發放年終獎，一方面是一種示弱，另一方面也無法吸引人才。

反方：年終獎弊病多

年終獎本應有留住、激勵人才，傳達企業文化，提高員工忠誠度和滿意度的作用，但由于存在種種弊病，反而成為了為員工怨氣的導火線。

激勵作用缺失

注冊人力資源管理師認證中心負責人李直認為，“年終獎的發放與員工業績、能力與態度結合越緊密，其激勵作用就越大。特別當其成為員工普遍的期待，更是作為激勵的強化手段。”根據赫茲伯格的雙因素論，員工發放的薪資可分為保健因素和激勵因素兩類。對于很多企業來說，現在員工已把年終獎的發放當成一種慣例，這讓原本是變動薪酬的年終獎成為了固定薪酬，淪為了保健因素。它并不能有效激勵員工，但如果一旦不發放，卻能給企業帶來很大的負面影響。

發放機制不明

中國企業人才研究中的調查顯示，94%的人表示自己所在企業沒有年終獎的發放標準。這些企業沒有形成完善的考核體系，年終獎只是一筆糊涂賬，老板臨時決定總額，憑感覺制定標準。由于發放機制不明，年終獎數額不免讓員工產生疑慮，小道消息和各種不滿、猜疑在歲末的辦公室不斷擴散。

平均主義盛行

一些企業采用二八理論，將80％的金額獎勵給20％的最優秀員工人，在公司形成一種力爭優秀的氛圍。而另一些企業則認為，在科學的考核體系尚未建立，評價只能依靠管理者主觀判斷的時候，沒有依據地拉開差距很危險，極易造成員工的不滿，因而傾向于傳統的平均主義分配方式，這大大降低了年終獎的激勵作用。

發放力度不足

華信惠悅咨詢公司2005年人力資源趨勢分析的報告中顯示，企業未來薪酬的趨勢是，變動薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年終獎正是變動薪酬的一部分。但目前來看，現狀并不如人意。來自翰德公司的就業調查報告顯示，只有10％的企業年終獎的發放達到員工全年工資比率的20%。種種數據表明，即便是高管層，可變薪酬也沒有達到足以實現激勵的比例。

把握要點，設計科學發放體系

面對現在年終獎設計、發放過程中的諸多不合理之處，怎樣做好年終獎的定位，設計一套科學、合理、公平的年終獎發放體系，已成為企業人力資源部門的當務之急。

關鍵點一：注重公平性

公平性既包括外部公平，也包括內部公平。為做到外部公平，企業應做好市場調查，年終獎如果在絕對量上高于行業平均水平，這對提升員工的積極性有很大幫助；為實現內部公平，企業應依靠科學的績效評估和績效管理，設置一套完整的、公平的年終獎發放體系，其中應包含年終獎的發放依據、計算方法等。

關鍵點二：實現差異化

隨著管理的差異化日益被人力資源管理界所推崇，薪酬的“大鍋飯”和平均主義越來越為人所詬病。年終獎的發放也應該實現對員工的差異化對待，杜絕“一刀”切。為此，企業應注重貢獻原則，基于績效考核，依據員工的工作績效來設定有差異化的年終獎水平，實現對員工的激勵。

關鍵點三：形式靈活化

對員工來說，如果年終獎沒有新意，獎勵會變得越來越乏味，漸漸失去應有的激勵作用。為避免這一現象的發生，越來越多的企業在探索新形式的年終獎。例如，有些企業與時尚接軌，為員工發放時尚紅包。時尚紅包的內容跟隨潮流，大到給員工贈送房子、汽車鑰匙；小到健身卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等。還有些公司給員工發放人情紅包，內容包括公司的各類獎項、高層主管的問候和接待、出國進修和培訓的機會、發放公司股份等。這些創新的年終獎在很多時候比現金更具激勵性。

關鍵點四：公開發放方法

保險公司考核方案范文第3篇

人事主管是大中型企業的中層管理人員,主管員工的的錄用、培訓、調配、獎懲等工作。那要怎么寫人事主管述職報告呢？下面是小編為大家整理的關于人事主管相關述職報告范文，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

人事主管相關述職報告范文1本人于20--年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。20--年10月至20--年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20--年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20--年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。

工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20--年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。

(一)快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。

1、招聘部門內?a

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與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。

3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。

4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。

5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。

在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。

(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。

人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。

1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。

2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。

全面完成本部工作。

3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。

4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;

以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。

5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。

由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。

6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。

及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。

7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。

積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。

8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。

9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。

(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。

1、應部門資質發展需求。

5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。

2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。

創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善

3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。

促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。

2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。

公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓寬。

希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。

人事主管相關述職報告范文2現就我一年來所做的主要工作向各位領導各位同仁述職：

1.思想方面，在本職崗位上認真積極學習貫徹公司各項方針政策，認真領會企業穩定發展的重要性，遵守國家的法律法規和公司各項規章制度，恪盡職守忠于企業。

2、勞動關系管理方面，今年是《勞動合同法》實施的第一年，按照公司《人力資源管理基本規范》及《勞動合同法》實施細則認真做好員工入職、在職、離職過程中的各項管理工作，全年無勞動爭議糾紛案件發生。

3.按照年初《關于改革和增加工資的的方案》對1200人進行了40-120元不等的增資，人均增資105元。

逐步提高重點崗位待遇，完成了對主辦科員(班長)、大學畢業生每月100元的增資。

4.合理配置人力資源。

按照《四川鎣峰實業有限公司人力資源管理基本規范》認真做好各單位、各崗位人員的合理調配，特別是地震后恢復重建中的人員合理調配;認真做好各類人員的招聘工作，面向社會招聘營銷人員5名，財會人員6名，參加大中院校“雙選會”新招--屆品學兼優、專業對口的院校學生12名。

5.結合公司《薪酬管理暫行實施辦法》，初步擬定了《關于實施內部技術和管理等級工資制的暫行規定》的方案，培養員工成長發展實行“雙階梯”晉升模式，一條是技術路徑，在本專業領域繼續發展，包括技術型員工、技術型高級員工、非干部管理型員工;

一條是管理干部路徑，員工可實現向管理階梯的晉升。

6.抗震救災工作方面，地震發生后當天下午即趕到穿心店生產基地清理員工情況，尋找失蹤人員，在山上無論烈日還是暴雨惡劣氣候，一直堅持在救援現場，對清理出來的遺體及時安排進行消毒、編號、確認，在處理的過程中忍受遇難員工家屬的指責和辱罵，堅持在一線做好解釋和疏通工作，穩定遇難員工家屬情緒，在山上工作了20多天時間，直到公司遇難職工全部得到確認后才回到什邡。

7.做好地震中因工死亡職工待遇的發放工作，并配合做好遇難職工家屬的政策宣傳解釋工作，現這項工作正在穩步進行之中。

8.做好對受災員工、群眾的救濟糧、救濟金發放以及后續補助金的發放工作。

9.在了解關于國家支持災區重建的政策后，根據企業受災實際情況，我部及時向社保部門申請了社會保險金的緩交，今年截止12月緩交額達650萬元，申報了員工預先失業補助金達180余萬元，現已支付給公司，在一定程度上緩解了公司資金上的壓力。

各位領導，各位同仁，雖然做了以上工作，如果說有一點成績的話，也是在公司領導的關懷指導下，在同事以及各位職工代表的關心支持下，在本部門人員和全體勞資人員共同努力下所取得的，但是，離公司的要求還有一定的差距，比如工作還不夠積極主動，考慮問題不夠深入細致，深入基層不夠，溝通協調能力不夠等等，這與我本人的能力有直接聯系。這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正。

以上是我的述職匯報，不足之處敬請大家批評指正，我衷心感謝各位職工代表在工作中給予我的關心和支持!

人事主管相關述職報告范文3我于20--年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20--年9月23日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。

從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。請各位領導評議：

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在"全球通"廣告宣傳里的一句話："每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度"。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三，主要工作指標完成情況：

招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。

培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

考核工作：13年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議/fanwen/1524/人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的`計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

人事主管相關述職報告范文41、做好檔案資料的管理工作;

2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等;

3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作;

4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等;

5、員工事務工作及其他日常事務工作。

行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費8小時。時常有人對我說：JD，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作：負責稿件的初審以及網站版塊《WT人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。

對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如：應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計;應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等，述職報告《人事主管述職報告》。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。盡管如此，工作還是很輕松。

二、存在的問題

在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。

首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責。現行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。

其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。

我在WT的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。

三、20--年目標

我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對2010年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。

人事主管相關述職報告范文5尊敬的各位主管，各位同仁：

下午好!

20--年以來，在集團公司的正確領導及徐總主管的大力支持和指導下，行政部緊緊圍繞管理、服務、學習、招聘等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將我在20--年的工作情況匯報如下：

一、加強基礎管理，創造良好工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。兩個月來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，為公司各項工作的開展創造了良好條件。

如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。

組織了員工健康體檢等，行政部在接待、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了帶頭作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

行政部工作在服務工作方面做到了以下兩點：

1、變被動為主動。

對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情。

2、在創新與工作作風上有所突破。

在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習，提高理論水平

“充電”，做到不斷補充各方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。我努力加強自身學習，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，為加強行政監督和管理夯實理論基礎。

四、認真履行職責

1、狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，做了一些切實可行的要求和規定，營造了良好的辦公環境和秩序。

2、培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。

通過新進員工的培訓，初步制定了“全員培訓計劃”并準備把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3、人力資源管理工作：根據各部門和總主管的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，協助部門完成人員招聘工作。

完成公司人事檔案信息的建立完善、人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的造表及上報工作。

五、存在的不足

兩個月來，在總主管的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績，但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：

一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。

二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。

三是抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的制度落實不力現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

六、行政部20--年工作綱要

20--年即將到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展20--年度的工作：

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;

3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

5、在工作計劃中，每月都突出—個“重點”工作。

做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。

保險公司考核方案范文第4篇

 

農村經濟發展狀況調研報告1

 

我們花莊村是俞垛鎮的一個偏遠村落，距離鎮里大約12公里，我村地處三縣市交界處，全村共有農業人口2358人，非農業人口104人，耕地面積4000多畝，河溝面積3000畝以上，村集體收入18萬元，三產總產值一億元，人均純收入6480元，村所在轄區私營企業6加，加油站，奶牛場各一家，主要以加工毛絨玩具、石油機械、鍛仲、家俱制造、特種養殖為主導產業。就自己近期的調查來看，有許多的因數制約我村現代農業的發展。

 

一、我村發展現代農業存在的突出問題

 

(一)農業基礎設施薄弱，難以強化現代農業發展的基礎。

 

我村的農業生產受物質技術裝備水平低、產業化進程慢等因素的制約，其生產仍然沒有跳出小規模、低水平、傳統粗放經營的怪圈。農業機械化作業水平低，實際機播、機電灌溉率不高。

 

有這樣有句話“要想富，造公路”，現在興泰公路全線通車了，但是我們村的村級公路還很不發達，村西面跟南面的許多地方現在還是磚頭路，有些地方甚至還有危橋，沒有好的交通，就沒有人來投資創業，農副產品就沒有市場競爭力。

 

(二)農民素質低、適應性差，難以承擔起發展現代農業的重任。

 

目前，我村平均受教育年限7.9年，不足初中文化水平。而在農村勞動力非農化流動過程中，出現的農民人力資本的“逆向選擇”現象：流出就業非農行業的基本是年富力強、受過較多教育的農村“精英”，留下從事農業生產的主要是人力資本含量和勞動技能較低的兒童、婦女和老人，進一步從總體上降低了從事農業生產的留守農民素質。無疑，農民作為發展現代農業的主力軍其素質偏低，難以承擔起發展現代農業的重任。

 

(三)落后的思想觀念仍是農戶走入市場的最大障礙。

 

我村的農民仍然沿續過去計劃經濟體制下的習慣，思想觀念保守，在尋求項目和資金投入上多希望政府給以扶助，“等、靠、要”思想往往相當的嚴重。相當的一部分村民固守以農為本的生存觀念和溫飽型目標，小富即安，脫貧致富的心理預期不高。受固有觀念的制約，資源開發利用和經營模式停留在初級水平。

 

(四)經濟發展中“短視心理”造成集體實力日漸削弱，對戶營經濟的扶持存在誤區。這里的“短視心理”是指部分村干部群眾中存在的重短期利益，輕長遠利益，重個人利益，輕群眾利益，享樂主義，擺官架子的不利傾向。由于村集體經濟底子薄，加之片面地看待戶營經濟的發展，多數村干部對集體經濟發展抱的期望不大，導致近年我村集體經濟實力處于緩慢的發展趨勢。

 

由此看來，由于經濟基礎和自然條件因素的存在，要加快我村新農村建設的步伐，縮小鄉村致富的差距，就應該通過合理的規劃，采取有效措施解決遏制我村農民致富緩慢的勢頭。

 

二、多管齊下全面推進

 

發展現代農業，繁濟榮農村經，促進農民增收，是建設新農村的首要任務，是整個經濟社會現代化不可或缺的重要部分。為此，必須以創新農業發展理念為前提，以提升農業裝備水平為基礎，以提高農民素質為根本，以推廣科學技術為支撐，以增加投入為保障，全面推進現代農業發展，加快我村新農村建設步伐。

 

(一)用先進理念引領農業。

 

發展現代農業，首先要樹立新理念。要樹立用現代工業推動農業發展的理念。要用辦工業的方法辦農業，打破城鄉二元結構，統籌城鄉經濟社會發展，實行集約化經營、企業化管理、區域化布局、市場化運作，逐步實現農村工業化、農民工人化、農業現代化。要樹立按比較原則參與新一輪市場分工和合作的理念。要通過不斷比較、調整、改進、提高，著力打造具有競爭力的名牌產品，培養具有競爭力的支柱產業，做強做大農業龍頭企業，逐步形成農民跟著產業走、產業跟著“龍頭”走、“龍頭”跟著市場走的良性發展軌道。要樹立抓農業就是引導農民走向市場的理念。要通過解決農民待遇不公、信息不靈、市場把握不準等問題，引導農民進入市場，改變農民身份，促使農民從產品生產者轉變為商品生產者。

 

(二)用現代裝備帶動農業。

 

改善農業設施裝備，是發展現代農業的重要內容。明年我村公路交通條件會得到改善，我村已經得到上級部門的支持，進行土地整改，修建鄉村公路和橋梁，國家明年對經過我村的國家v級航道魯汀河進行休整。

 

我村要著力推進農田水利建設，要實施沃土工程，以鼓勵農民發展綠肥、秸稈還田和施用農家肥為突破口，加快農業綜合開發步伐，切實提高耕地質量，前段時間我鎮的秸稈還田現場會在我村召開，這不僅是對于我村前段時間秸稈禁燒工作的肯定，也是對我們下一階段工作提出了更高的要求。要以“一池三改”為突破口，全面推進“六通、六有、六化”基礎設施建設，不斷改善農民生存環境，帶動現代農業發展。

 

(三)根據村的實際，因地制宜，發展特色的農業，實現農業的現代化，科技興農，這樣才能強村富民。

 

我村是俞垛鎮注水養殖大村，應該發揮自己的產業特色，將養殖業做大做強，聯合各養殖戶進行規模化生產銷售，成立農村經濟合作社，降低市場風險，創建品牌，提高產品市場競爭力。加強招商引資，今年我村已經引進了四個項目，其中有一項就是蘑菇大棚種植，在今后的生產過程中要擴大規模，創建食用菌生產基地，創建加工廠，生產、加工、銷售一條龍服務，品牌化經營，包裝出口，爭強產品的市場競爭力。

 

全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化，必須加快現代農業的發展，更多地關注農村，關心農民，支持農業，把農業、農村、農民問題作為全黨工作的重中之重，放在更加突出的位置，努力開創農業和農村工作的新局面。我相信，在不久的將來，我們花莊村的農村經濟一定能夠走上一個新的臺階——奔小康。

 

農村經濟發展狀況調研報告2

 

xx市位于關中平原東部，總人口565萬人，其中農業人口342.4萬人，耕地面積782.2萬畝，是典型的農業大市。近年來，xx轄區內國有商業銀行、農發行、城鄉信用社及其分支機構、郵政儲蓄銀行等主要農村金融機構，充分發揮各自職能，立足xx市情，按照“信貸支農、支付助農、信用惠農”的思路，積極貫徹落實中省“三農”政策和貨幣信貸政策，不斷實現金融服務科學化、創新化、規范化，促進了農業增產、農民增收和農村經濟發展。

 

一、現狀與成效

 

(一)突出窗口指導，提高“三農”信貸政策執行力。人行xx中心支行、xx銀監分局，積極貫徹落實中省有關“三農”政策和貨幣信貸政策，先后制定出臺了《金融支持地方經濟發展規劃》、《關于推進全市農村信用社小額信用貸款工作的實施意見》、《加快推進xx市農村金融產品和服務方式創新的意見》、《金融支持農村消費市場發展指導意見》、《加大金融支持城鄉統籌發展夯實農業農村發展基礎的意見》等一系列專項規劃和指導意見。并結合xx“三農”工作重點，有針對性地出臺了農民專業合作社、設施農業發展、農村青年創業小額貸款等支持措施。同時，人行xx中心支行作為管理機構，積極探索信貸政策窗口指導的有效途徑，以35個信貸政策監測基點為平臺，將涉農信貸投放納入信貸政策導向評估考核體系，對金融機構“獎優罰劣”，引導轄區內涉農金融機構增加涉農信貸投放。XX年12月末，涉農貸款余額為306.78億元，占各項貸款比重49.18%，當年新增14.68億元，占各項新增貸款比重18.47%，有效地落實了中省各項惠農政策，有力地促進了全市農村經濟發展。

 

(二)提升服務水平，改善農村金融基礎設施。xx各級金融機構以改善農村支付服務環境為突破口，持續加強農村金融基礎設施建設。

 

一是建機制。人行xx市中心支行成立了專門的工作領導小組，建立了“一項工作、一名領導、一隊人馬、一套措施、一抓到底”“五個一”工作機制，出臺了《關于推廣銀行卡助農取款服務工作的實施意見》，召開了全市銀行卡助農取款推進會。通過應用非現金支付工具落實中央和地方政府關于農業生產補貼、農民消費促進、農村社會保障等方面的政策，既減少了國家補貼資金發放環節，又擴大了農民非現金支付工具的使用，還防范了補貼資金被擠占、截留等風險，銀行卡助農取款服務逐步成為全市農民獲取金融基礎服務的有效補充。

 

二是強宣傳。以金融機構為主體，在廟會、集會上通過發放年畫、宣傳折頁、宣傳紀念品、有獎問答、現場解答、懸掛宣傳條幅等方式，使農民群眾對銀行卡有了基本的了解。同時，中支與金融機構攜手，組成志愿者隊伍，開展“面對面”宣傳，提高參與度。316名團員青年組成央行青年志愿者隊伍，定期進村入戶，宣講使用銀行卡的方便，并通過現場發卡等形式，提高農民群眾對銀行卡的持有率。五年來，中支通過從點到面、由淺入深的一系列宣傳方式，累計組織開展了“央行支付、中流砥柱”、“暢刷銀聯卡，享受好生活”、“刷新生活，卡動五月”等主題宣傳活動105次，發放資料13萬份，惠及50多萬人次，使銀行卡知識走進千家萬戶，延伸到農村地區及打工地的“神經末稍”，增強了農民群眾使用現代化非現金支付結算工具的意識。

 

三是創建示范縣(村)。XX年，確定了xx縣為農村支付服務環境建設示范縣，流曲村為示范村。人行xx中心支行指導xx支行指定縣域金融機構在全縣布放atm機35臺、pos機290臺，實現了自助設備在鄉鎮布放的全覆蓋，暢通了“三農”資金流轉渠道。截至目前，xx縣人均持卡量1.1張，持卡消費額占社會零售商品總額的24.29%，受理銀行卡的商戶增長3.3倍，國家30多種補貼資金通過銀行卡發放，xx縣被人民銀行西安分行評為“陜西省改善農村支付環境建設優秀示范縣”。

 

(三)創新金融產品，加大支農力度。xx各級金融機構加快改革創新步伐，依托自身職能，不斷改善服務方式，拓寬服務范圍，創新服務產品，提升“三農”金融服務水平。

 

一是突出特色服務，開展綜合試點。人行xx中心支行在全市10個縣(市)支行開展了“一行一特色”綜合試點工作，先后推出了林權抵押貸款、宅基地抵押貸款、土地承包權抵押貸款、果庫庫存擔保貸款等新的抵押擔保貸款產品，涌現出了“銀行+擔保公司+農戶+公司”、“一折通”抵押擔保貸款等信貸模式，為下一步農村金融改革創新提供了經驗和借鑒。各縣(市)支行也根據當地實際，紛紛開發新的金融產品。蒲城支行設立了鄉長金融助理;華縣支行推行了“點單式”金融服務新模式;韓城支行落實“綠色信貸”政策支持循環經濟發展;xx支行以農業產業化示范園區為依托，創建的中小企業信用體系試驗區被納入總行國家級中小企業信用體系建設試驗區的備選庫。多樣化金融產品解決了部分農戶和涉農企業融資問題。

 

二是以縣域產業集群和工業園區為切入點，支持中小微企業發展。農行xx分行以農業產業化龍頭企業、農民專業合作社等新型農業經營主體為服務對象，持續加大對“菜籃子”、“米袋子”、農產品物流、農業科技等方面的金融支持，探索出了“大荔農戶貸款”、“xx農業產業化”等服務“三農”新模式。近年來，累計發放金穗惠農卡33.4萬張，占到全市總農戶數的32%;累計投放農戶小額貸款10.6億元，受益農戶達2.9萬余戶，建立惠農金融服務站近4000家，全市鄉鎮達到100%全覆蓋，先后為200多戶中小微企業發放約19.8億元貸款，做到了“惠農天下，益農萬家”，先后榮獲了支持地方經濟發展先進單位、群眾滿意十佳單位等多項殊榮。

 

三是以“一村一品”為載體，創建“信貸專業村”。郵政儲蓄銀行xx市分行充分發揮其營業網點90%以上分布在縣及縣以下地方的優勢，以創建“規模化養殖專業村”、“新農村建設示范村”和“農產品收購專業村”為突破口，大膽嘗試“信貸專業村”服務新模式，受到陜西銀監局的肯定并在全省范圍推廣“xx模式”。其具體做法是：針對種養殖大戶、個體農產品收購戶及微小企業主缺乏標準化、規范化財務信息的狀況，信貸人員通過走村入戶深入調研，科學制定信貸支持方案，并聘請村干部為信息聯絡員，配合做好信息溝通工作，貸款的申請、審批、發放都在當地，具有隨時隨地、方便快捷的優點，符合個體農戶和中小企業主需求特點。已累計為全市百余個專業市場、專業村提供資金扶持，放款戶數達4000多戶，為支持地方特色產業發展提供了強有力的資金扶持。

 

四是推行“陽光信貸”，促進群眾致富。陜西省農村信用社xx辦事處積極實施“金融服務進村入社區”、“陽光信貸”和“富民惠農金融創新”三大工程，制定了《金融服務進村入社區五年發展規劃》，成立了公司、農戶、個人三大貸款營銷中心，推行全員深入農戶，開展專業化信貸營銷服務。各聯社在全市網點設置“陽光信貸”公示牌，實行“信貸服務五公開”，向客戶公開貸款種類、對象、條件、利率、審批程序等，提高了辦貸透明度。累計向42.72萬農戶發放貸款207.44億元，向976個農民專合組織發放貸款2.61億元，發放新農村建設示范園貸款24.65億元。同時，在轄區內10家縣(市、區)聯社設立了惠農資金兌付中心，代付涉農資金20余項，累計代付資金總額60余億元。10家聯社還設立了專門的創業促就業貸款服務中心，累計發放創業促就業貸款5.14億元，支持1480名返鄉農民工就業，走上致富道路，XX年被授予“金融支持地方經濟發展功勛單位”榮譽稱號。

 

(四)推進農村信用體系建設，創建良好的金融生態環境。出臺了《xx市金融生態環境建設三年規劃(XX-XX)》，召開全市各級金融生態環境評價座談會，把加強農村信用體系建設，改善區域金融生態環境提升到一個新的高度。利用征信知識宣傳周、3.15消費者保護日、12.4法制宣傳日等活動，宣傳征信知識誠信意識。人民銀行xx中心支行從信用信息服務入手，為配合并推動小額信貸業務的開展，在農村地區持續推進信用戶、信用村、信用鄉鎮建設。指導農村信用社累計為97.4萬農戶家庭建立了經濟檔案，建檔面達82.56%;評定信用戶43萬戶，評級面達44.1%;創建信用鄉鎮25個，信用村732個，為信用戶發放無需抵押的小額信用貸款12.26億元。中支團委組織開展了農村青年信用示范戶評定工作，按程序選樹了55名農業產業化代表、大學生創業典范、青年創業帶頭人等農村優秀青年為第一批信用示范戶，已向示范戶發放貸款上百萬元，支持青年創業發展。通過信用示范戶帶動，誠實守信的文明風尚逐漸形成，也促進了農村經濟與金融良性互動發展。

 

二、困難與問題

 

近年來，隨著國家一系列強農惠農富農政策的持續實施，農村經濟日益活躍，對銀行信貸需求也日趨強烈，但是現有的農村金融服務水平與較為完善的城市金融服務相比，與農村經濟社會發展的需要相比，還有較大差距。主要表現在以下幾方面：

 

(一)農村金融服務供給與需求在量上差距較大。隨著農業產業化、市場化程度提高，農村經濟對金融服務的要求趨向多樣化。傳統農戶主要用于購買種子、農藥、化肥等農業生產資料性貸款比例大幅下降，個體、私營企業貸款劇增。但目前除農戶小額信用貸款外，無論是農行、農發行還是農村信用社，對農戶和企業都設定了較高的信貸準入門檻，小額貸款對種養大戶及農村個體加工運輸戶，3萬元以下的授信額度則遠遠不夠，資金供求矛盾較為突出，影響農業產業化經營。另一方面隨著城鎮化進程加快，部分農村金融機構的經營地域范圍向外拓延，可以同時經營農村地區和城鎮地區金融服務業務。由于農村金融服務受限于自然條件，貸款風險大，成本較高，利潤較低，為實現盈虧平衡，部分農村金融機構在主觀上希望進一步拓展城鎮金融服務。當前對農村金融機構吸收的農村存款如何確保返投農村，仍然缺乏明確的政策規定，因而縣域信貸資金向城市集中，縣域金融機構存貸比低于城市地區，由此造成農村金融服務“失血”較為嚴重，加劇了農業資金的供求矛盾。

 

(二)農村金融服務網絡不夠健全。隨著金融體制改革，主要商業銀行在農村基層的網點撤銷，現有機構貸款權限上收，基本上不再辦理農戶貸款和一般性農業生產貸款。農發行作為唯一的農業政策性銀行，主要發放糧棉收購資金貸款。農村信用社作為農村金融服務的主要金融機構，主要發放小額信用貸款和部分涉農企業貸款，但受資金限制，并不能滿足農產品深加工產業發展的需求。郵政儲蓄銀行雖發放部分消費貸款，但尚處在起步階段，涉農信貸業務發展緩慢。同時，較高的金融市場進入門檻，阻礙了村鎮銀行及小額貸款公司的發展，難以形成完善的面向農村的投資體系，最終導致市場競爭不足，使得金融機構缺乏足夠的動力提高農村金融服務水平。

 

(三)金融服務品種有待進一步豐富。一是金融產品單一。目前，大多數農村金融機構仍沿用傳統金融服務手段，金融業務以傳統的存、貸、匯為主，農村金融服務仍以現金為主，信貸產品創新不足。尤其是近年來隨著農村金融服務需求日益多樣化，農村資金需求已經從單一的農業生產擴展到生產、消費、教育等，缺少金融服務創新，不能完全滿足農村經濟發展的需要。二是支農貸款對象范圍狹窄。目前農村信用社貸款對象局限于農戶和農副產品加工個體戶，涉農貸款過度分散，向農業優勢產業帶、產業區域和“一村一品”示范村適度集中不夠，向與主導產業關聯度大的涉農企業、農民專業合作社傾斜不夠，拉動農村產業發展的效應還沒有充分發揮出來。三是農村金融市場細分不夠。基層農村金融機構對多層次的“三農”金融需求主體很少進行細分，對不同客戶往往采取相同的服務和管理策略，忽略了市場及客戶的多樣性與差異性。涉農貸款投放的時段分布與農業生產的需求銜接不緊、相對滯后、存在錯位。據農戶反映，設施農業在一季度的資金需求旺盛，而金融機構的資金投放往往按季度平均，甚或在一季度不能及時投放農業生產資金，這對現代農業的發展無疑是不利的。

 

(四)農業信貸風險保障機制滯后。當前，xx尚未建立有效的農業保障救助機制。農業生產經營方式仍以家庭基本生產單位為主導，其特點是生產規模小、產業化程度低、抗風險能力弱，一旦市場發生變化或遭受天災人禍，農戶就束手無策，難以規避風險。加之，農民自身擁有的房產、土地使用權、種養物等難以作為有效抵押物，金融機構既難找到適合條件的擔保人，又缺少相應的專門擔保中介機構，并受農業生產高風險、長周期、低收益等因素的影響，從資金出路和經營效益角度出發，雖有貸款愿望，但考慮到農業抗風險能力較弱和農戶償貸能力有限，又存在“畏貸”心理，對支持“三農”信心不足。同時，農業保險因技術復雜賠付率高，一些商業保險公司考慮其經濟效益目標不愿涉足，尚不能滿足農業發展的需要。

 

三、建議與對策

 

農村金融在農村經濟發展中處于核心地位，其服務水平的高低在很大程度上影響著農村經濟發展的水平。要在工業化、城鎮化深入發展中同步推進農業現代化，迫切需要積極探索金融服務“三農”的新思路，深入研究“三農”工作發展的新特點和對農村金融服務的新要求。針對當前xx金融機構在支持農村經濟發展中存在的突出問題，提出以下幾點建議：

 

(一)加大農村金融的有效供給。資本的逐利性與農業的弱質性決定了農村金融不能完全靠市場自發調整，這就要求政府引導農村金融機構調整投資方向及投資方式。建議地方政府通過制定法規，公平、公正地界定農村金融機構的業務范圍和服務職責，對于連續完成一定比例投放當地的金融機構給予更多的優惠政策，鼓勵農村資金回流到農村，實現金融資源在城鄉間的合理配置。地方財政對支農貸款、再貸款給予貼息，進一步落實涉農貸款稅收優惠、定向費用補貼、增量獎勵等政策，激發金融機構對農業投入的積極性，引導資金進入農村。另一方面，人行作為管理機構，需進一步提升支農再貸款在引導縣域法人金融機構增加涉農信貸投放方面的導向作用。擴大支農再貸款的支持對象，由農村信用社擴大到農村商業銀行、農村合作銀行以及村鎮銀行等設立在縣域的所有存款類金融機構法人，借鑒福州等地經驗，探索支農再貸款授信管理新模式，對內控好、涉農貸款比例高、支農再貸款資金需求季節性波動明顯的縣域法人金融機構試行支農再貸款“核定額度、隨借隨還、循環使用”的授信管理模式，為其增加涉農信貸投放提供更穩定的央行資金支持，防止因存款波動對農村合作金融機構經營的影響。

 

(二)健全農村金融服務體系。繼續完善現有的農村金融體系，深化農村信用社改革，進一步理順管理體制，明晰產權關系，完善法人治理，提高經營管理水平，把農村信用社發展培育成真正的農民合作金融組織。完善農業政策性銀行管理體制，擴大政策性業務范圍，增加支持農業和農村發展的中長期貸款等開發性金融業務。建立郵政儲蓄與當地其他金融機構的資金互通制度，使郵政儲蓄吸收的農村資金，能及時回流、運用到農村、農業和農民。與此同時，在加強監管、防范風險的前提下，適度放寬市場準入，大力發展村鎮銀行、小額信貸組織、農村資金合作社等新型農村金融機構。從而構建多種所有制并存，布局合理、競爭有序、相互補充的農村金融組織體系，提升對“三農”的服務效率和質量。

 

(三)創新金融產品及服務方式。一是推廣金融超市“一站式”服務和農貸信貸員包村服務。利用移動通信和互聯網技術，在農村地區開辦手機銀行和網上銀行，在農民主要聚居地設立atm機和自助銀行，提高金融服務便利度。對少數地域面積大、居住人口少、生產季節性強的村鎮，提供或流動上門服務。推行涉農金融業務產品的流程、價格、貸款公開制度，實施“陽光放貸”，提高農民獲得公平貸款權的機會。此外，要健全登記、托管、交易和清算制度，加快農村金融現代化清算系統建設，為農村提供方便、快捷、持續的金融服務。二是拓寬信貸范圍。將城市成熟的金融產品推廣到農村，探索開展農村教育貸款、生活消費貸款、農村住房貸款等消費性信貸業務。創新中長期貸款方式，支持涉農中小企業發展，開展貸款、貼現和票據承兌業服務，對優質農業產業化項目可采取社團貸款、聯合貸款等形式，以滿足農村多元化金融服務需求。三是適時調整。由當地政府部門牽頭建立起縣鄉兩級農村經濟項目信息庫，實施重點涉農項目進展通報機制、涉農政策出臺前溝通磋商機制，加強貨幣信貸政策與財政政策、產業政策、金融監管政策等相關政策的有效銜接。金融機構據此針對不同地區、不同環節和不同主體金融服務需求特點，有組織、有計劃地提供差別產品、差別營銷和差別服務，提高農村金融服務的針對性和有效性。

 

(四)建立和完善農業風險補償和保障機制。一是創新擔保方式。建議金融機構與地方政府聯合，探索組建農業專業擔保機構、農民自發組織形成的互助擔保機構、財政資金支持的擔保基金等，盡可能滿足農村經濟發展對信用擔保的合理需求。二是積極開展政策性農業保險試點。我市可根據本地農業發展實際需要及財力狀況，在全省17種政策性農業保險試點品種之外，對能體現地方特色的項目適時納入基本保險范圍，并不斷提高覆蓋面和保障程度，減少自然災害對農戶經營的沖擊。三是加強宣傳。通過地方碎戲等百姓喜聞樂見的形式來介紹、宣傳農業保險的重要性。也可嘗試通過微博、微信等新興軟件以達到傳播效果，提高農民對農業保險的認知水平，改變“靠天吃飯”的傳統生產模式，提高風險防范意識，自愿參保投保。與此同時，加大地方性“三農”保險產品創新力度，探索開發“信貸+保險”金融服務新產品，發展具有地方特色的農產品保險品種，實現金融機構、保險機構、農戶的“多贏”。

 

農村經濟發展狀況調研報告3

 

為深入貫徹落實科學發展觀，統籌推進災后恢復重建與經濟社會發展推動XX鎮農村經濟繼續健康發展，進行了一些研究和探討。

 

一、XX鎮農村經濟發展狀況

 

XX鎮位于中江縣南端，距鎮城約40公里，屬丘陵地區。全鎮幅員面積70平方公里，轄22個村，2個居委會，278個村民小組，總人口43000余人，其中：農業人口近40000人，非農業人口3000余人。我鎮農村經濟受農業基礎設施薄弱、農民整體素質不高、產業結構調整力度不夠等因素制約，新時期XX鎮所面臨的農村工作任務仍然十分艱巨。

 

(一)農業基礎薄弱，農村生產、生活條件相對較差。由農村基礎設施設施數量少、配套不夠完善，水利設施損毀嚴重，部分地區人畜飲水和農業灌溉用水未徹底解決。

 

(二)農村人口總體素質低下，發展意識不強。受地理條件、文化水平的限制，“小富則安”、“小進則滿”、“等、靠、要”的惰性心態依然存在，缺乏開拓創新能力和敢闖、敢冒的精神，創新發展意識不強。接受科技能力差，農產品的科技含量極低，基本上維持著傳統農業的耕作和管理模式。農村實用人才缺乏，科技示范戶和專業大戶培育少，農民科技意識淡薄，接受新技術、新品種的能力弱。

 

(三)農村社會事業發展緩慢，統籌城鄉協調發展難。農村教育水平已不能滿足農民對優質教育資源的需求，突出表現在農村缺乏優質教育資源和優秀教師，教師資源配置嚴重失衡。農村醫療衛生建設遲緩。農村公共衛生體系建設滯后，農村疾病預防控制、婦幼保健、衛生服務、突發公共衛生事件應急體系尚不完善。農村社會保障制度有待于進一步完善。

 

(四)農村缺乏活力和動力，農民增收渠道不多。為積極拓寬農民增收渠道，XX鎮不斷探索產業結構調整、助農增收的新方式、新舉措、新思路，先后引導農民搞基地建設、科技示范、反季節蔬菜、特色水果、勞務開發等，也取得一定成效。

 

二、對加快XX鎮農村經濟發展對策建議

 

(一)明確新形勢下農村經濟發展的指導思想和目標任務。黨的十七屆三中全會和省委九屆六次全會確立的深化農村改革的方針政策為農村帶來新的發展機遇，，我鎮提出了“保穩定、抓重建、強三農、壯支柱、促發展、創輝煌”的總體工作思路，以科學發展觀統攬“三農”工作，在“抓重建”和“強三農”上狠下功夫，緊緊圍繞農業增產、增效和農民增收目標，抓住地震災后恢復重建、國家富民安康工程、扶貧開發和社會主義新農村建設等機遇。使農村經濟體制更加健全，綜合效益明顯提高，農村基層組織建設進一步加強，社會事業更加完備，可持續發展能力不斷增強。

 

(二)以深化農村改革為契機，加強農村發展基本制度建設。一是穩定和完善農村基本經營制度。堅持以家庭承包經營為基礎、統分結合的雙層經營體制，賦予農民更加充分而有保障的土地。努力推進農業經營體制機制創新，加快農業經營方式轉變。積極發展新型集體經濟，大力培育新型合作組織，建立健全農業社會化服務體系，著力提高組織化程度，推動統一經營向發展農戶聯合與合作，形成多元化、多層次、多形式經營服務體系的方向轉變。二是建立健全農村土地管理制度。按照產權明晰、用途管制、節約集約、嚴格管理的原則，進一步完善農村土地。三是建立和完善農業支持保護制度。加大對農村基礎設施建設和社會事業發展的投入，加大對農村公益性建設項目的投入。拓寬農業投入來源渠道，整合投資項目和支農資金，加強資金使用、監管，提高資金使用效益。

 

(三)以強化帶動為助力，走現代化特色農業發展道路。按照“特色高產、優質高效、生態安全”的要求，加快轉變農業發展方式，構建現代農業產業體系，提高土地產出率、資源利用率、勞動生產力以及農畜產品商品化率，推進傳統農業向現代農業跨越。一是大力發展特色效益農業。二是加快發展二、三產業。三是建立和完善新型農業社會化服務體系，不斷提高農業生產的組織化和市場化程度。

 

(四)以恢復重建為紐帶，加大和改善農村基礎設施建設。突出抓好特別是汶川地震損毀基礎設施恢復重建，進一步加大 投入力度，發動群眾搞好農業生產設施重建，盡早恢復農業生產和農村經濟，不斷改善生產條件，提高人民群眾的生活水平。一是加強農田水利基本建設。。二是加快農村交通通訊恢復重建。三是提高農村災害預報、處置和自救能力。

 

(五)以推進農村公共事業建設為重點，促進農村社會和諧發展。堅持把統籌城鄉社會事業發展放在更加突出的位置，逐步擴大公共財政覆蓋農村范圍，加大投入，創新機制，努力推進城鄉公共服務均等化，使廣大農民學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居。

 

一是發展農村教育事業。完善和落實農村義務教育經費保障機制，改善農村義務教育辦學條件，提高農村義務教育質量，促進城鄉義務教育均衡發展。

 

二是加強農村醫療衛生事業。抓緊災后醫療衛生機構重建，重點加快鄉鎮衛生院、村衛生室等基礎設施的恢復重建和配套設施建設工作。逐步建立健全農村三級醫療衛生服務體系。健全農村公共衛生監督管理機制，實現農村公共衛生安全，鞏固新型農村合作醫療成果。

 

三是推進農村文化建設。深入實施“文化惠民”工程，進一步加大農村文化產業的扶持力度。四是構建農村社會保障體系。加快建立健全農村社會保障體系，建立新型農村社會養老保險制度。進一步完善農村最低生活保障制度，做到應保盡保，逐步提高保障標準。

 

四是完善農村五保戶、“三孤”人員供養救助制度，推進集中供養，不斷提高供養水平。落實好軍烈屬和傷殘病退軍人的優撫政策，積極做好農村老齡、殘疾人事業。