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人事監管論文范文第1篇

績效考核流于形式，淘汰機制不健全

對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高校考核內容比較含糊、籠統，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題。考核主管者往往礙于人情，應付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優方面存在輪流坐莊現象。在考核中，往往過于關注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導急功近利的思想。

構建和諧高校必須改革高校人事管理

1.高校管理者的素質有待提高

一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質。另一方面，當前高校高層管理者的素質參差不齊，相當一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學校傳統的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發展和新模式，墨守成規，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調整和優化人事管理的決心和有效措施，這是造成當前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制

受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業技術職務和事業單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創新精神，嚴重影響了教職工自身素質和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發的整體質量。

高等學校人事管理工作的基本對策

1.牢固樹立人力資源管理的管理理念

從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調換。高校要積極順應管理理念的變革和發展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應型”的操作型管理為“主動開發型”的策略式管理，變孤立的靜態管理為全過程的動態管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產力的主體、人是第一資源的管理理念。

2.建設一支高素質的師資隊伍

首先要保持學校內部骨干教師相對穩定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。當然，引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學歷層次較高的人員，這樣可縮短適應周期，盡快在教學科研第一線獨當一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質。再者是注重培養。對人才既要使用，也要讓他們有更多學習、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領域處于前沿領地，成為領頭雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素質

加強理論學習，重視調查研究，善于觀察，勤于思考，勇于探索，敢于創新。著名管理學專家哈羅德•孔茨認為：沒有高級管理人員迅速、靈活、不墨守成規并有條件的管理，就不可能進行有效的管理。人類社會是充滿人性情感的社會，人事工作更是充滿人性情感的工作，因此現代人事管理人員要培養自己開朗、穩重、細心的性格。對人要有愛心，善解人意，學會用情感協調和處理人與人、人與事之間的各種矛盾。要提高學歷和職稱層次，不斷掌握新技術和獲取開發利用信息與辯證思維和系統思維的能力、科學決策的能力，提高辦事效率。實現人事管理的辦公自動化。

人事監管論文范文第2篇

少兒圖書館實施人性化管理的意義

人性化管理將時時提醒圖書館管理者注重人的能動性并積極引導館員，以避免陷入白紙黑字的規章制度可能隱藏的僵化誤區，遠離、教條主義，貼近實際，使圖書館管理者能夠按既定目標指揮若定。有助于管理理念人性化人性化管理建立在尊重人、理解人、關心人的機制之上。它強調培育全體員工共同的價值觀、愛崗敬業、奮發向上的文化環境以及親密融洽的人際關系。不同年齡、不同經歷、不同追求的員工的需求各不相同。丹東市少兒圖書館對老中青3個不同年齡段的員工給予不同的關注。對于老年員工我們給予更多的尊重，并在一定范圍內讓他們參與組織決策；對于中年員工更多關注的是他們的職務晉升和職稱評定，在力所能及的情況下幫助他們積極進步；對于青年員工我們的投入更多，2011年，丹東市少兒圖書館對青年員工實施崗位輪換制度，讓他們熟悉館藏，獲得直接的業務工作經驗，另外在本館舉辦的不同形式和內容的讀者活動中讓他們參與活動的組織策劃和方案制定等，為他們提供展示自我的平臺。通過對不同年齡段員工核心需求的關注，讓他們感受到在圖書館不僅具有獲得勞動報酬的物質滿足，而且具有參與管理、獲得尊重、施展才干、自我實現的精神滿足。這樣就激發了館員的熱情和干勁，提高了館員對組織的歸屬感和認同感。有助于穩定專業人才隊伍一項對全國圖書館從業人員的調查表明，目前我國圖書館懂高新技術和專業理論的人才匱乏。不少高校圖書館專業畢業生在擇業時紛紛改行，流向了公司、信息中心、機關等效益好的單位。少兒圖書館相對于成人館其報酬、職務晉升、職稱評定、外出學習培訓等機會都很少，部分員工受“少兒工作沒出息”等偏見的影響，產生了專業思想的動搖或困惑不解的抵觸情緒。加強人性化管理，能夠有效地調整圖書館員的心理狀態，使之適應社會的改革變化，對圖書館與外界的差異有較高的承受力、應變力，穩定專一地工作。

少兒圖書館的人性化管理

少兒圖書館人性化管理應包括以下幾個內容：以人為本，牢固地建立起事業與個體目標之間的聯系紐帶。即高度重視服務少年兒童的社會效益與自我發展的個人需求的雙重利益驅動。關心館員、尊重館員，設法滿足館員的社交、自尊、自我實現等高層次的精神需求，加強圖書館人力資源的建設，以發揮整體效應，實現館員個人目標和圖書館整體目標的一致。力行務實、高效、科學的管理風格。引進并建立正常的競爭機制。科學設置組織機構，盡量減少管理層次；建立通暢的上下級間、部門間信息傳遞渠道，管理者密切聯系下屬，逐步建立和完善系統化的競爭機制。把“責任+能力”作為對人的評價標準。依據此原則逐步完善人事考核體系與利益分配體系；把圖書館的各級管理權交給最有責任與能力的人，充分體現人盡其才，才盡其用，知人善任，各得其所的原則；要求館員在工作中自我加壓，從嚴要求，盡職盡責；結合全員聘任合同制，嚴格推行考評制度，真正做到不拘一格發現、使用和培養人才。尊重知識和技術，鼓勵理性和創新行為。在各行業競爭日益加劇的今天，少兒圖書館必須具有高度的人才競爭意識。圖書館管理者要善于發現那些既懂得信息技術，又懂得專業知識，并取得優異成績的圖書館人才。應當保護這些人的創新精神，鼓勵和幫助他們克服各種困難，并積極創造條件為他們提供進一步學習和發展的機會。提倡相互尊重，有效溝通，實行民主議事，集中決策，權威管理。應提倡相互尊重，加大與館員的溝通力度，及時掌握館員的心理期望與變化，加強業績與信息的反饋，使館員了解組織對自己工作態度與業績的滿意程度。在重要規章制度制訂時應充分吸納相關人員的意見，“從群眾中來，到群眾中去”，發揚民主，集中決策；而一旦制度出臺，決策形成，則應當有令必行，實行權威管理。

人事監管論文范文第3篇

1.1隨著科技的迅速發展，多媒體的廣泛應用，人類需求的不斷變化，我們進入了嶄新的知識經濟時代。綜合國力的競爭，企業間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創造是人類特有的技能。企業除了擁有豐厚的資本、創新的技術外，員工素質的高低，能直接影響企業的服務質量、產品品質的高低，決定企業的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報的投資。人力資源管理與開發，是確保企業把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓與開發你，發揮最大的能力，創造出最大的貢獻。施工建筑企業是人才密集型的企業，必須制定合理的人力資源管理與開發的戰略任務，把人力資源視為企業發展的關鍵因素，通過實行人力資源管理與開發的方案，提高企業的競爭力。

1.2人力資源管理與開發是企業員工發展的需要。員工是企業人力資源管理與開發的主體，企業應該是從員工角度出發，結合企業的發展需要制定人力資源政策的。員工能否實現自身價值和提高自身素質，已經成為大多數人選擇和留在某一企業的考慮因素。所以企業應根據員工自身的發展需要，結合企業的資源，開展相關的培訓課程，幫助員工明確自己的職業發展方向，發揮員工的潛能。人力資源管理與開發是員工自身發展的需要主要體現在：（1）員工接受企業培訓是動機發生變化，從之前滿足生存需要轉變成現在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業培訓是動力發生變化，從被動的“要我學”轉變為主動的“我要學”；（3）員工選擇的培訓課程內容更貼近現代需要，多方面、高技術的培訓內容對企業人力資源管理和開發提出了新要求。

2我國施工建筑企業人力資源管理與開發普遍存在的問題

2.1對人力資源管理的不重視。從調查中看出，多數國有建筑施工企業的人力資源管理制度的制定是從企業的利益出發，缺乏從人員的需要出發。已制定的人力資源政策只重視人才的引進，缺乏對人才的培養。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓小組，對在職員工的技能和素質普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發展，還會造成企業資源的浪費。

2.2人員流失嚴重。國有施工建筑企業普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴重的打擊。鐵路企業因天氣好壞、項目數量和施工進度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時工”“、勞務工”等多種用工制度，企業員工在同一個企業內工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產生不踏實的心理，會埋怨不公平的機制，從而影響工作的質量和效率，甚至會產生離職的念頭。

2.3傳統落后的人力資源管理制度。人力資源是企業管理營運的核心因素，企業必須注重人力資源管理與開發戰略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業都有建立起人力資源管理與開發的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當前經濟時代的需要，人力資源管理者素質的相對落后，傳統的人力資源管理制度，缺少戰略開發的意識，導致企業人力資源沒有充分得到發揮，創造出應有的價值。這種人事管理與企業發展戰略相脫離，只著重用規章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導。

2.4人力資源隊伍素質不高。當前，一部分國有施工建筑企業已認識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術上來的另一方面暴露出國有企業人力資源管理隊伍的素質遠遠不及時展的需要。企業缺乏人力資源管理專業的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點的偏差，嚴重阻礙了企業戰略發展規劃的順利進行，還浪費了企業的人力資源。人力資源隊伍在企業中的作用只有服務和協調，沒能體現他們創造性和效率性。

3加強施工建筑企業人力資源管理與開發的有效性措施

人力資源管理要想發揮出最大的作用前提是人力資源發展戰略與企業發展的總規劃是一致的，這樣企業才能通過展現人力資源的優勢來增加企業的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關鍵是做好工作規劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓和薪酬待遇等，其目的是為企業選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創造出更大的奉獻，當然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點施工建筑企業有效加強人力資源管理與開發的措施：

3.1鐵路企業應加大對人力資源管理的重視和投入。根據現代人力資源管理的新要求，結合企業自身的發展需要，科學系統地制定人力資源管理制度。企業只有重視人力資源管理對企業發展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發揮其前瞻性，促進企業的發展。

3.2鐵路企業應建立公平合理的薪酬制度和激勵機制。施工建筑企業人員流動率大，可能會因為完成某一項工程，臨時組建一個工作小組，項目完成的時候，就是小組人員解散的時候。企業如何做到那些員工在之后新建項目小組時，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關注員工的工作心態，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機制應體現其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。

人事監管論文范文第4篇

關鍵詞海南省；國際旅游島；旅游專業人才；教育

1海南國際旅游島概述

國際旅游島，是指在特定的島嶼區域內，限定在旅游產業領域范圍中，對外實行以“免簽證零關稅”為主要特征的投資貿易自由化政策。

建立海南國際旅游島的主要內涵是：確立新目標，實現“服務零距離、管理零距離、景區零距離、產品零距離”，把海南建設成為“旅游開放之島、歡樂陽光之島、休閑度假之島、生態和諧之島、服務文明之島”；建立新體制，參照國際慣例，構建海南更新更特的旅游發展和管理體制，為中國旅游業整體轉型提供一個先行先試的試驗田；進一步擴大國際游客的免簽范圍，為游客進出提供盡可能的方便和自由；在旅游產業的主要領域，全面開放市場，率先實行我國人世的承諾。

2海南省國際旅游島建設需要的旅游專業人才

海南省國際旅游島的規劃、建設及運作離不開各個方面專業人才的參與，尤其是旅游專業人才。分析海南省國際旅游島的內涵及目標。可以看出需要以下幾方面的旅游專業人才。

2.1旅游規劃人才。

建設國際旅游島是一個長期的目標，將分三個階段完成：到2013年，建成國際旅游島的雛形；到2018年，基本建成國際旅游島；到2028年，建成世界一流的國際旅游島。

在第一個階段，海南省首先要完成的工作是高水平編制海南國際旅游島建設總體規劃，對吃、住、行、游、購、娛等旅游要素實施國際化改造，全面推進旅游服務與國際接軌。因此，具有專業水準的旅游規劃人才不僅可以參與總體規劃的編制，對總體規劃的細化及實施也將起到非常重要的作用。

2.2旅游策劃人才。

海南省具有不可替代的熱帶旅游資源，但如何進行海南省旅游形象策劃、公關策劃、廣告策劃、產品策劃、服務策劃及旅游節慶活動策劃對海南省旅游資源能否國際化非常關鍵的因素。以國際游客為目標市場，研發、設計出適應國際旅游市場需求的旅游產品；進一步強化旅游精品意識，全面實施精品戰略，在高起點、高水準規劃的基礎上，構建融觀光、度假、會展于一體的旅游產業格局；強化旅游產品品牌建設，加快培育和開發豪華郵輪旅游、水上活動旅游、森林旅游、康體旅游、體育旅游等精品專項旅游產品；改善旅游產品結構，豐富旅游產品內涵；深度策劃、開展大型旅游節慶活動、國際交流活動，增強旅游產品的國際性影響力。

2.3市場營銷人員。

2007年，海南省共接待海外游客75萬人次，同比增長22％，其中外國人59萬人次，同比增長27％，而同年海南省共接待國內外游客1845萬余人次，海南省可招待2500萬人次，因此，還有很大的提升空間。市場營銷人員正是針對細分市場進行深入剖析，然后在分析結構的基礎上，針對不同階段、不同市場、不同產品進行不同營銷方式。

對于海南省來說，主要是鞏固港、澳、臺旅游市場，進一步擴大日本、韓國、東南亞各國以及俄羅斯市場，逐步拓展歐洲、澳洲市場。用好用足現有的旅游優惠政策，加快開辟新國際航線，強化海南國際度假旅游目的地形象宣傳。提高海南旅游的知名度，讓更多的國際高端游客到海南休閑度假。

2.4旅游管理人才。

國際旅游島建設非常重要的一個方面在于旅游管理國際化。要進一步轉變政府職能，尤其是要明晰政企職責，實行政企分開，把各級旅游管理部門力量集中到宏觀產業指導上來；要改革和完善各級旅游管理人員的選拔、任用制度，提高旅游管理水平；改革行政審批制度，規范審批行為，增強政策的透明度和公開性，加強旅游行業地方標準的制定和實施，為旅游業的發展提供良好的管理環境；應通過積極引導和鼓勵，盡快建立一批旅游信息咨詢、旅游企業及旅游人才交流等方面的中介機構，為政府當好行業管理的助手。為企業提供優質服務，并使之成為加強行業自律的主體。

2.5旅游服務人才。

要建立健全符合國際慣例的旅游行業服務質量標準，規范旅游服務質量操作流程，實行旅游服務質量標準化、規范化管理；以人為本，圍繞游客的需要，提供個性化優質服務；要創新旅游培訓工作思路，著眼于提高旅游企業高級管理人員的綜合素質，建立起一支具有國際管理水平，熟悉國際旅游服務業行規、法規、操作模式的酒店高級管理人員隊伍；結合服務需要，強化旅游從業人員業務技能和職業道德培訓，提高全行業人員的服務水平。

隨著海南省國際旅游島建設的不斷深入和擴展，國際游客所占的比例也將從目前的不到30％上升到60％，海南省國際旅游島的運營需要有大批高素質的旅游服務人才。

3海南省國際旅游島所需旅游專業人才教學內容

面對海南國際旅游島建設的大好形勢，為其培養高素質的旅游專業人才，對海南省旅游專業職業教育提出了更高的要求和期望。而作為海南省最重要的旅游高級人才培養基地，本人認為海南旅游管理人才的素質教育的重點主要體現在以下幾個方面：

3.1較高的道德素質。

隨著國際游客的比例不斷增高，將會對海南省旅游從業人員有一定的思想沖擊，如果沒有堅定正確的道德修養，將會產生很多的負面效應，因此，道德修養教育至關重要。道德修養不僅是旅游從業人員行為的準則，而且旅游從業人員道德本身就是一種強有力的管理因素和手段，它對員工起著潛移默化的影響作用。這一素質對海南省國際旅游島的建設和發展將產生深遠影響。如果旅游從業人員沒有頑強的意志力，沒有對事業的責任感，就無法滿足海南省國際旅游島發展的需要。

3.2扎實的理論基礎及專業技能。

國際旅游島的建設要求旅游專業人才對國際旅游島的性質、特點、發展規律有一個系統的現代認識。除旅游學基本理論外，還應對與旅游密切相關學科的基本知識有一定的了解。以旅游學基本理論為核心的理論基礎可以使旅游從業者準確把握國際旅游島旅游發展趨勢，有效地發現并解決國際旅游島發展中各種關鍵性問題。目前海南省大多數旅游從業人員的理論基礎較差，需要進行系統補充。同時，旅游業是一個操作性非常強的行業，對旅游從業人員的操作技能有非常高的要求，尤其是針對旅游服務第一線的從業者都要進行嚴格的技能訓練和考核，這將對海南國際旅游島建設和發展有非常舉足輕重的作用。

3.3寬廣的知識面。

海南省國際旅游島建設不止設計旅游一個行業，同時對海南省的各個行業都有非常深遠的影響。海南省國際旅游島的建設不僅僅是為了發展旅游業，而是以旅游為契機，促進海南省國民經濟的快速發展。因此，對各個行業的新信息的掌握對國際旅游島的發展起到至關重要的作用。因此，旅游從業人員必須是一專多能的復合型人才，同時，旅游業又是以旅游者服務為中心的綜合產業，它對旅游從業人員提出了特定的復合智能結構要求。

3.4創新精神的培養。

國際旅游島人才建設要求旅游從業人員的創新精神體現在以下幾個方面：管理方法上的創造力，敢于否定和突破傳統或落后的管理模式，能不斷創新，改善現有不適應管理模式；理論上的創造力，探討旅游學的新思想、新理論；學科應用上的創造力，積極大膽地把理論和知識運用到實踐中去，探索理論與實踐結合的最佳方式、最佳途徑和最佳效益。

4海南省國際旅游島旅游專業人才培養方式

針對國際旅游島對專業人才及培養內容的需要，其培養方式主要有三種。

4.1課堂講授方式。

對于旅游從業人員扎實的理論知識的要求，需要有一個系統的學習過程，這一過程大多數在室內通過教師的課堂講授來完成。這種方式可以讓從業人員對一個學科的概念、基本理論、架構等有非常系統深入的了解，對于具體實踐的理解有非常重要的基礎作用。因此，如何能不斷提高教師的專業素養，提高培養培訓的競爭力也對高校旅游職業教育教師提出了更大的挑戰。

4.2課外實踐方式。

旅游行業是一個操作性非常強的一個行業，僅僅只有室內課堂講授對于旅游專業人才的培養是遠遠不夠的，因此，課外實踐活動成為必須。目前主要方式就是在酒店、旅行社等地進行真槍實彈地工作，一般采用實習方式，時間大概在半年左右，這種方式對學生的鍛煉培養和提高效果非常好，這種方式對于國際旅游島所要求的高素質旅游從業人員專業技能、應急處理等方面有非常大的優勢。

4.3專業講座方式。

國際旅游島對旅游從業人員的要求非常高，需要時時補充旅游行業最新的發展趨勢和相關信息，而這些信息只有在旅游行業第一線的人和旅游資深專家學者才會有非常快速的了解和敏銳的判斷，因此，可以采取定期或不定期的方式邀請旅游行業第一線的從業者和旅游資深專家學者給學生作講座，這對學生深入了解旅游行業的發展動向及擴大知識面是有非常大的幫助的。

5小結

海南省目前處于一個非常好的發展契機，如果能很好地把握將會對海南省旅游業和國民經濟發展有非常大的促進作用，而其中的從業人員的素質又是不可忽視的因素。

人事監管論文范文第5篇

1．1信息化時代的知識管理

近年來，互聯網技術得到迅猛發展，人們越發感受到信息革命帶來的積極影響，為其生活、工作和學習提供了前所未有的便利。然而，繁榮背后我們也清楚地看到了另一番景象:如今網絡信息總量早已超出了人類所能承受的認知負荷，從過剩的信息中篩選出一小部分符合自己要求的，必將消耗過多無意義的時間和精力。知識管理是利用計算機技術、通訊技術和網絡技術幫助個人有效管理飛速增長的信息，把個人認為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的概念框架，它為那些零散的、隨機的信息轉換成可系統利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略，為個人適應信息化時代的發展提供了一種有效途徑。甘永成認為，知識管理的核心作用有兩個:①將隱性知識更加明晰化，一方面將獲取的數據和信息進行深度加工、分析、綜合，得到可直接用于解決問題和決策的知識化信息;另一方面使知識能更清晰、明確地表達或更容易理解、查找和利用。從學習者的角度來看，網絡學習的過程往往是從獲取信息開始的。互聯網上海量的信息資源經過學習者的評估、組織、分析、外化的過程，才能成為真正有價值的知識。隨著知識數量的增加，學習者還應建立起明確的知識結構體系，并逐步將已有知識歸類整理，以便日后的查找和利用。②與他人更好地共享已有的知識，能使知識快速傳遞到需要的地方，更有效地將思想轉化為行動。從知識的角度來看，知識的價值在于流動。只有通過交流和共享，知識才能獲得更好的利用和增值效果。對于個人來講，一方面共享知識能夠在幫助他人的同時獲取滿足感，并贏得尊重和信賴;另一方面對他人共享的知識、經驗進行消化和吸收，有助于豐富知識結構，解決實際問題，促進知識創新。

1．2個人學習環境與知識管理的契合性

知識管理需要工具的輔助和支持才能提高人的競爭力。然而，專門的知識管理軟件由于占用資源大、運行速度慢、高級功能有限等原因，在教育領域中的應用并不十分廣泛。隨著社會化學習理念的推動和Web2．0技術引發的巨大變革，個人學習環境應運而生，并為網絡環境下的個人知識管理創造了新的機遇。

1．2．1個人學習環境從理念上涵蓋知識管理

2004年，個人學習環境(PLE)在英國教育技術和互用性標準JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)會議上被正式提出，到目前為止還沒有一個明確統一的概念。Harmelen認為:個人學習環境是一種能夠幫助學習者個體控制和管理自己學習的系統，包括建立學習目標、管理學習內容、控制學習過程和支持學習交流等。實質上學習者學習的過程就是對知識的獲取、加工、存儲、傳遞、應用和創新的過程，這與知識管理的基礎活動是一致的。此外，MicheleMartin構建了PLE概念圖。根據學習階段將個人學習環境分為收集信息、處理信息、學習行動三個主要方面。通過各類工具進行信息的收集、處理和應用，從而更高效地利用信息資源提高學習效果，這與甘永成所提出的個人知識管理的核心是相吻合的。

1．2．2個人學習環境從工具上支持知識管理

個人學習環境不僅在理念上支持知識管理，它還集合了多種工具幫助學習者進行知識管理。Wiki作為一種開放的超文本系統，模糊了信息創造者和信息消費者之間的界限。學習者可以通過目錄檢索和全文檢索兩種方式查閱相關條目信息，也可以創建、修改某一主題，將自己的知識分享給他人，以促進知識的傳播與利用。Blog作為信息的獲取與平臺，結合了網絡環境下讀與寫兩方面的信息承載功能，學習者既可以暢所欲言，各抒己見;同時又可以相互借鑒，取長補短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各類社交網站聚集著海量的志同道合的人群，有利于集思廣益;此外，實名制的人脈關系，也為進一步的溝通交流與資源共享提供了諸多便利。隨著網絡信息的爆炸式增長，RSS閱讀器日益得到人們的青睞。用戶可以根據自身需求訂閱相關的網頁內容，大大縮短了查找信息的時間，提高了學習和工作的效率。近年來，聚合技術逐漸從簡單的內容聚合走向了應用聚合，用戶可以根據個人偏好將不同的站點或應用放在一個頁面內進行集成顯示。一站式的用戶體驗，方便了個人學習環境的構建，也給學習者的個人知識管理帶來了新思路。

2個人學習環境模型構建

進入e-learning2．0時代，學習者不再是單純的消化、吸收課程者組織的課程教學內容，而是充分利用網絡上的信息資源，不斷創造新內容，并進一步促進知識的傳播、應用與創新。如何使學習者在網絡學習過程中得到充分的技術給養，并使學習成效發生顯著飛躍，是教育技術研究者的研究重點。文章從學習者的角度出發，依據甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知識管理的個人學習環境模型。個人學習環境本身就是一個動態的概念，只有把它納入到動態的學習過程中去考察，才能設計出符合學生要求，有效支持學生學習的學習環境。個人知識管理的過程主要包含獲取加工、交流共享、應用創新三個階段。獲取信息是信息管理的主要內容，即實現對顯性知識的編碼化和數據庫化，包括獲取、分析加工和顯示存儲等環節，交流共享與應用創新是知識管理在信息管理基礎上的延伸和發展，學習者在此過程中將顯性知識與隱性知識相互轉換，通過進行比較、分析、概括、提煉和推論，促進知識的有效增值。下面將以學習過程中知識管理的一般流程為脈絡，對上述模型展開論述。需要說明的是，模型中知識管理與個人學習環境并不是簡單的疊加組合，而是更深層次上的動態融合，人、工具、資源、服務可以為知識管理的各個環節服務。

2．1獲取加工

獲取加工是知識管理的第一步，學習者往往根據自己的需求瀏覽、查找并收集信息。知識搜索引擎是學習者常用的信息獲取工具，學習者可以利用其自然語言查詢技術，通過輸入簡單疑問詞句直接搜索得出答案。然而，網頁上大部分信息資源幾乎都是非結構化的。非結構化的數據信息往往具有以下特征:形式上的高維、海量、異構與動態;內容上的不完整、不確定、無序與歧義;表達上難以用有限規則刻畫;翻譯與應用上依賴信息利用主體的感知和理解等。這就需要學習者按照一定的邏輯、規律和方法，對不同來源的信息進行鑒別、篩選、組織、歸納和整理，從而形成一個相對完整的、質量較高的知識集合。知識集合只有充分顯示出來才能被進一步的利用，從而創造更大的價值。學習者可以利用Wiki、Bl-og等工具進行知識的外在化(從隱性知識到顯性知識)和組合化(從顯性知識到顯性知識)，也可以利用電腦或網絡云盤等將組織好的知識存儲起來形成一個知識庫。值得注意的是，學習者應根據一定的規則給信息內容加以標識并做好分類整理工作，以便日后方便快捷地提取先前資料。

2．2交流共享

網絡學習共同體是一個多元化網際助學者的集合體。所謂助學者(facilitators)意指一種多身份的存在，他不僅是教師、學科專家或經過訓練的輔導者，還應該是包括學生在內的所有學習活動參與者，所有人都應當成為共同體學術性對話的主體之一。在個人學習環境中，學習者可以利用QQ群、博客群、論壇社區等應用與助學者之間展開對話，雙方可以就某個主題各自提出不同的觀點和想法，相互解疑、爭辯和評價，相互合作解決各類問題。交流共享的過程涉及到人、工具、服務，自然也涉及資源。然而，信息擁有者習慣于通過“壟斷”的方式，將信息、經驗作為個人財富的一部分，不愿意把自己最珍貴的知識資源拿與他人共享。這就導致共同體內成員間的交流與共享一直停留在較淺層次，難以達成真正意義上的思想交流與知識共享。為了實現良好的共享效果，學習者應摒棄傳統的壟斷觀念，主動共享有價值的思想、觀點以及各種顯性材料，從而獲取他人的理解、信任與認同，不斷把交流共享提到新的高度與層次。

2．3應用創新

學習者進行網絡學習的最終目的是將知識應用到日常生活中去。在實際學習過程中學習任務按其本身的復雜程度，往往被分為個人任務和協作任務。在個人任務中，學生通常在信息獲取、加工、交流、共享過程中逐步構建出問題的解決方案，并在實踐應用中進一步補充和完善，從而提出最佳的解決辦法。在協作任務中，學習者在主動承擔個人任務的同時，還應與他人共享資源、及時溝通，以保證任務的順利完成。第一代知識管理強調現有知識的編碼化與共享，相比而言，第二代知識管理則更加重視新知識的快速生成，從而提高學習績效。個人學習環境為知識創新的自然產生提供了良好的環境平臺，許多工具，如概念圖、思維導圖都能夠幫助學習者厘清知識脈絡，發現關鍵環節，產生思維跳躍。隨著知識和經驗的不斷累積，借助想象與靈感，學習者就有可能突破原有的思維框架，產生新的設想與發明。學習者還可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的觀點或想法記錄下來，將隱性知識轉化為顯性知識，從而促進創新成果的生成。個人學習環境和Web2．0的基礎是一樣的:社會性網絡和社區的興起，強調創新而不只是消耗。基于知識管理的個人學習環境將學習者置身于一個研究創造的學習環境中，學習者在發現問題、探索問題和解決問題過程中，以類似科學研究的方式不斷進行深度思考并展開一系列的分析、探討活動，這對他們創造能力的培養具有重要意義。

3個人學習環境平臺搭建