前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇任職資格范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

任職資格范文第1篇

1、首先要深入理解和把握企業未來戰略發展對相應人才知識、技能、行為、經驗等的要求，企業現有人才能力特征及差距，基于企業人才能力分布現狀，結合未來能力需求，設計相應的任職資格標準。

2、結合業務發展方向設計任職資格體系：不同性質的企業和組織以其業務內容的不同，都是以某一類或某幾類人才作為主體，對作為企業主體的員工企業必然有多層次的需求。

3、建立科學的任職資格等級認證評估體系：不同任職等級的員工承擔的職責及業績要求是不同的，因此一個完善的任職資格認證體系必須建立與任職等級相對應的責任標準、業績標準。

4、設置定期的任職資格體系完善和修訂機制：企業制訂的任職資格體系的標準不是一成不變的，而是根據企業自身發展、社會需要、市場變化、客戶需求和環境變遷進行定期的修訂和完善。

（來源：文章屋網 ）

任職資格范文第2篇

某企業招聘一名秘書，老總向人力資源部長要求：女，相貌端正，頭腦靈活，大學本科，有寫作能力，并有一定的公關能力，會喝酒、會外語。人力資源部長于是直奔大學校園和各大人才市場，費了好大精力才招聘到一人，但沒到兩個月，這個人便提出辭職。理由是忍受不了老總長時間的開會。直到現在，此崗位仍然空缺，人力資源部長苦惱不己。

在實際工作中，類似的煩惱時常困擾著人力資源部。讓很多企業人力資源負責人頭疼的，不僅是招不到稱心如意的高績效員工，而且由于招聘效果不佳而帶來的組織低效率運行和二次招聘帶來的損失更是無可估量。仔細分析其中原因，主要在于企業沒有一套成熟的高績效員工任職資格標準，招聘時無的放矢，基礎工作沒有做好，后面麻煩自然會找上門來。

很多企業的崗位任職標準都模糊不清。這些標準要么是上級憑感覺硬性規定，要么是人力資源部長根據經驗閉門造車，要么就是照抄現成的管理工具書，如使用這些標準去招聘，符合條件者必然是少之又少了。

那么，有沒有一套辦法既能科學制定崗位任職資格標準，又便于企業的實際操作呢？這里介紹一種方法，只需兩步即可輕松搞定任職資格標準設計難題。

總結高績效員工特征

所有成功人士身上總是具有一些相同的特征，當然，所有失敗者身上也總有相同之處，我們可以通過這一原理來設計任職資格標準。一般而言，任職資格通常包含：年齡、性別、學歷、工作經驗、婚姻狀況、職業資格（如外語等級或其他專業資質）、專業能力、內在素質要求（如學習力、自覺性）等。找出高績效員工的特征并分析歸納，從而確定該崗位的任

職資格標準，然后再進行招聘。這里需要說明的是，高績效員工特征是指此人在這個崗位上業績處于巔峰時期的特征，而不是現在具有的特征，也不是剛入職時的特征。

例如，某企業在制定業務員任職資格標準時，通過調查，發現甲、乙、丙、丁四個人的績效最高，歸納結果見表1。

從表1可知，公司需要的業務員的標準是：男女均可，28-35歲，學歷中專，本地戶口，無行業經驗，已婚，無工作經歷。假如再調查其他因素，如身體狀況、性格特征、執業資格證書等因素，也可一并寫出，從而得出一套新的任職標準。

有時企業內此崗位只有一人在崗，無法得出科學的任職資格標準，這時可以回憶他在水平發揮最佳時期的特征，但最好的方法是在同行業中尋找相同的崗位，然后依上述方法得出標準。

量化各任職資格標準

所謂量化，就是設定不同的分值，然后根據分值的大小來決定一個應聘者是否進入下一輪的面試或直接入選。

量化的原理就兩個字――匹配，匹配不是指條件越高越好，而是指與崗位要求的標準吻合程度越高越好。依上述業務員例子，可以量化出業務員的任職標準各分值（見表2）。

這里的分值企業可自主設定，原則必須是符合特征的分值最高，每低于或高于標準特征，分值就要相應降低。當拿到很多簡歷時，就可依此標準對每個簡歷進行打分，從而依分數篩選出符合崗位標準的員工。

一般來講，大多數普通崗位的任職資格標準依上述方法制定出來后，基本可以解決任職資格標準的科學性問題。但是，仍有個別崗位還必須要求其具備一定的內在業務素質，比如：財務崗位就必須要求其保守財務秘密；客服崗位要求其必須以客戶為中心等。但無論什么崗位，其任職資格標準必須依企業文化和該崗位的特殊性做出硬性規定。

任職資格范文第3篇

非常有幸于2013年8月7日至10日參加了長沙市幼兒園園長任職資格培訓班的學習。這次學習機會異常難得，所以格外珍惜。在此期間，我們聆聽了培訓中心安排的專家們的講座，聽取了幼兒園園長的管理經驗介紹。通過這次學習培訓，不僅使我進一步開拓了視野，增長了見識，結識了許多幼教行業的新朋友，為今后我們幼兒園的發展指明了方向。同時我也找到了差距，明了了我所在幼兒園存在的不足之處。回顧這次學習過程，真是受益匪淺，感慨頗深。

首先，通過培訓學習、參觀，使我理解了“以人為本”的幼兒園教育理念，懂得了與幼兒園息息相關的教育法規，更進一步深入的體會到幼兒園教育應該怎樣科學管理、如何做好安全工作、如何做一名教職工喜歡的園長、如何科學地開展幼兒園的活動、如何正確引導家長教養觀念的轉變、如何有效與家長溝通，真正了解了什么是教師專業成長，教師應該怎樣關注孩子，怎樣去研究孩子，以及怎樣創新幼兒園的管理等，這次學習培訓為我們以后開展教師培養和自身培養方面指明了方向，從而避免管理和教育的盲目性。

其次，作為園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求。明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。

再次，在這次培訓學習中，我們深刻的感受到了學區張校長和趙老師刻苦學習的勁頭，學習期間張校長的一句樸實的話時刻縈繞耳畔：我也得多學習，不學就不知道幼兒教育怎么發展了。不知道我作為一名直接的幼兒園的管理者，還有什么理由不好好學習呢？

第一，加強學習，不斷提高綜合素質。

學政治、習管理、學理論、學專業等，時刻關注學前教育的策法規發展動態，不斷豐富自己的管理知識，切實轉變教育管理理念，讓理論提升自己的整體素質，拓展自己的知識結構，深化自己的知識領域，努力營造科學發展的氛圍，為幼兒園走上科學持續發展之路積極創造條件，讓自己站于教師隊伍前沿，當好教職工開展幼教工作的支持者、引導者、合作者與助手，切實做到依法辦園，依法治教，努力發揮示范園的輻射作用。

第二，深入實踐，勤于反思。

要切實樹立為家長服務、為幼兒服務、為教師服務的觀念，在日常事務繁忙中要科學安排時間，經常深入教職工和家長中，切實解決問題，充分發揮團隊精神，同心同德促進幼兒園科學發展。每天要擠出時間進行反思，反思自己的一切工作，從反思中自省，從反思中明理，從反思中提升自己的管理水平，發揮表率作用。

幾天的培訓結束了，靜下心來，查找差距，借鑒別人反思自己，確定今后努力的方向：

一、明確幼兒園的發展方向

根據學區幼兒園發展的總體目標及具體規劃，中心幼兒園在實際工作中不斷總結經驗，完善不足，促使幼兒園管理日趨規范化、精細化，辦園水平優質化，力求做到在發展中創特色，在特色中求提高。爭創農村示范性幼兒園。

二、具體措施

1、加強培訓力度，全面提高教師隊伍的整體素質。

我園教師的實際情況：教師老齡化突出，專業知識人才匱乏，教師數量少，任務重，這對幼兒園的發展來說是不容樂觀的。幼兒園科學發展的關鍵在師資。在現有條件下，我們只有堅持以人為本的原則，加快教師專業成長的步伐，提升師資隊伍的整體素質，才能為我園幼兒教育科學發展提供強有力的保障。因此，通過縣直教師培訓、學區教師培訓、幼兒園內培訓、園本教研等，幫助教師在業務上成長起來，通過傳幫帶的形式，發揮骨干教師及老教師的示范作用，使所有教師在思想業務方面盡快成熟起來，鼓勵老師們積極參與教育科學研究，錘煉組織教育活動與開展班級管理工作的藝術，不斷提升業務素質。

2、完善考核、評價等制度，促使幼兒園科學化、規范化管理，增強教職工的凝聚力。

根據幼兒園的實際情況，完善幼兒園的教職工的考核、評價管理制度，加強幼兒園科學的管理體制，增強教職工的主人翁意識和責任感。完善班級管理制度，增強班級精細化管理力度。

3、加大園本課程開發的科研力度，辦出特色

繼續開展農村美術園本課程的開發，多研討，多實踐，多積累經驗。爭取做到，每周一交流研討，每班一特色，每學期開展一次美術作品展評。

4、注重養成教育，培養幼兒良好的行為習慣，為幼兒一生奠基。

在幼兒養成教育方面，要制定幼兒園的總體方案，月活動主題，周活動安排。班級要制定相應的活動方案及相關的教育內容，將無形的知識，實施到有形的教育中。幼兒園將制定班級養成教育評比方案。

5、規范一日生活，提高保教水平，確保幼兒安全健康成長。

要按照幼兒身心發展規律，促進每個孩子在原有基礎上健康、和諧、快樂的成長。為實現這一目標，強化細節管理，在幼兒一日活動各個環節加大教育、引導力度，讓每一個幼兒實現科學發展。

6、多與家長溝通，轉變育兒觀念。

我們要以平等的態度對待家長，耐心、誠心聽取家長的一些合理化的建議。通過開展家長會、親子活動等活動；利用家長接送幼兒的時間，家訪等多種形式與家長進行交流和溝通，爭取營造和諧、自然、輕松、愉快的家園共育的氛圍。通過開展育兒交流主題會，耐心告訴家長要運用科學的育兒方式，肯定孩子的成績，強化孩子繼續努力的心理，爭取每個孩子都不斷的提高成長。

7、做好幼兒園資料的積累和活動的宣傳工作。

任職資格范文第4篇

摘要：人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。任職資格體系是對人的能力進行管理的綜合體系，它符合企業快速發展和人才成長開發相匹配的原則。企業的快速發展需要大量職業化人員，傳統外聘形式比較難符合企業的人員用工需求，通過內部培訓師培養與課程開發能夠快速復制企業標桿人員的優秀管理經驗與方法。將任職資格體系應用于內部培訓師隊伍建設中有助于企業積淀組織智慧、傳播組織文化；有助于內部培訓師的自我學習與努力晉升；有助于組織核心能力與關鍵行為的傳承；有助于學習型組織的建立。

關鍵詞：任職資格；內部培訓師隨著知識經濟和全球化競爭的到來，企業面臨著人力資本開發加速和企業經營模式變革的雙重壓力，建立學習型組織能夠有效激發企業員工內在學習動機，有效提升企業員工自我能力成長，為企業的人力資本開發與企業發展提供源動力。建立學習型組織需要建立完備的內部培訓師體系，為學習型組織的發展提供有力保障。企業內部培訓師是企業核心文化與核心能力的傳播者，是企業發展過程中知識積淀與知識傳承的中心樞紐。

一、基于任職資格的內部培訓師體系

(一)任職資格概述

任職資格是指在特定的工作領域內根據員工任職標準，對員工從事相應工作活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責內的工作所需要的能力和素質要求。企業為了有效理清組織內部的層級結構、崗位職責以及關鍵人才培養，建立了職業發展通道，以確保組織內部人才的合理流動和合理晉升，進而編制職務序列表，職務序列表從層級上依次分為職位族、群、序列、子序列、職種和職位。任職資格是針對某一職種的一類人員，反映的是企業基于業務發展需要為某一職種員工設定的能力成長階段路標與要求。

(二)任職資格體系概述

任職資格體系從操作上分為專業序列的劃分、級別分化與定義、申報條件設計、任職資格等級標準開發以及任職資格等級認證等環節。任職資格體系是人力資源管理的基礎，組織內部有效運行任職資格體系能夠使人力資源各個模塊成為有機的統一整體。

二、基于任職資格的內部培訓師模型特點

(一)聚焦典型崗位，科學選拔。梳理企業內部組織結構，建立清晰的組織機構圖，形成組織核心典型崗位，比如管理、營銷、市場、研發、工程、技術等專業序列。聚焦核心典型崗位，分門別類盤點現有內部培訓師和潛在內部培訓師，建立企業內部培訓師資源池，為企業知識傳播提供有效資源保障。依托企業戰略需要和策略要求，提出內部培訓師需求，通過組織邀約、組織推薦與個人申報方式，依照講師初步入圍標準，進行講師招聘與選拔。

(二)定義級別結構，激發提升。設定講師級別級別并定義，使內部培訓師錨定內部培訓師序列職業發展路徑，明確所在的層級位置，激發內部培訓師內驅力，不斷提升內部培訓師自我學習能力和分析問題與解決問題的能力，提高職業化水平。

(三)設計行為標準，尋找標桿。任職資格體系的核心是對比行業標桿和人員標桿，設計關鍵行為標準，持續保持高績效并為企業貢獻價值的一系列專業技能的總和。內部培訓師任職資格行為標準是依照內部培訓師關鍵業務流程，梳理行為模塊，理清行為要項，以職業化的行為方式并持續創造高績效的一系列專業技能和行為要求，它使得內部培訓師在不同級別知道做什么、如何做、如何做對、如果做好以及如何持續性保持高績效產出。

(四)開發核心課程，積淀智慧。學習型組織的特征之一就是積淀組織智慧，傳播組織文化。積淀組織智慧的核心是通過合理布局和分工，梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。課程開發的成果匯集了組織智慧和業務流程關鍵行為，是組織智慧的體現。通過課程開發固化了組織能力，使得知識管理形成標準化、規范化、具體化和操作化的行為手冊，有利于組織知識的積淀與傳播，有利于企業核心能力復制與發展，有利于組織發展對于大規模人才的培養要求。

三、基于任職資格的內部培訓師體系的構建

構建基于任職資格的內部培訓師體系是一個復雜而又系統的工程，厘清任職資格體系關鍵邏輯、掌握任職資格體系建設關鍵結點是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的基礎；以組織內部培訓師標桿代表，招募內部培訓師開發成員組建內部培訓師任職資格行為標準的開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的關鍵；對內部培訓師進行系統的培養與訓練以及進行課程規劃與開發是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的根本；運用常態激勵手段如物質激勵與精神激勵，運用組織生涯規劃與內部培訓師個人能力提升是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的保障；組織企業現有內部培訓師進行等級申報評審是基于任職資格內部培訓師隊伍建設的落地標志。

(一)內部培訓師的選拔與聘用

建立和規范內部培訓師選拔標準是內部培訓師隊伍建設的首要環節，需要營造良好的學習文化氛圍、建設尊師重道的學習風尚，為后期進行內部培訓師培養訓練、標準設計、組織申報、認證評審提供資源保障。組織在首先進行選拔講師的過程中，講師選拔的標準應該遵循科學規劃、分層分類、擇優選拔、注重激勵。定義講師選拔能力標準：熱愛本組織，熱愛本職工作；喜好培訓工作,熟悉所兼任課程的專業理論知識，有較豐富的業務、技術和實踐經驗；具備優秀的口頭表達能力，較強的文字組織能力，邏輯思維縝密；年度績效考核結果在良好以上。進行組織內部培訓師需求分析，分析管理序列和各專業序列的需求人數。通過組織內訓、電視臺、內刊、報紙、海報等多種方式進行組織內訓宣傳，營造選拔氛圍。下屬單位、事業部或者分子公司依照內部培訓師需求和能力素質要求進行組織推薦和個人申報。人力資源部門試講公告，組建內部評審小組，對試講人員在內容邏輯性、內容匹配性、講師呈現、表達技巧、思維啟發、互動技巧等多個維度對講師進行評價，評價通過則成為組織內部培訓師。

(二)內部培訓師的培養與訓練

組織依據任職資格體系建立了依據崗位等級的課程規劃，課程是內部培訓師講授的根本，課程是培訓體系的核心，是組織文化與核心能力的靈魂。同時也是內部培訓師訓練與培養的基礎教材。通過對已課程進行養成訓練和認證，提升兼職培訓師的授課能力，提高培訓效果和滿意度，達到講師滿意、學員滿意、人力資源滿意、組織領導滿意的多方共贏。本階段的核心有三點：第一是明確公司課程標準和要求，建立統一課件模板，保證課程開發的有序進行；第二是規范公司課程開發流程，保證開發項目的有序進行，提升課程開發效果；第三是提升內部培訓師個人呈現與授課技巧的職業化能力，保證成人教學培訓效果。根據公司年度培訓重點，結合公司戰略，確定每年課程開發計劃，課程開發包括新課程開發及原有課程升級兩部分。課程開發計劃相關領導批準后，培訓負責人組織各類內部培訓師進行，開發分為集中和分散獨立開發兩種。講師可以向公司申請自行開發，提交公司培訓負責人批準后實施開發。開發流程是梳理業務流程關鍵點和關鍵行為，歸納知識點與能立項，分層分類進行課程規劃，依托組織業務專業和核心骨干進行系統的課程開發，形成課程三級大綱、課程講義、課程腳本、案例庫等文件，最后匯總成為講師手冊和學員操作手冊。講師手冊和學員手冊開發完畢后，由人力資源資源部組織評審小組進行，評審小組成員有人力資源負責人、專家講師、培訓負責人、業務專家。人力資源部評審通告，內部培訓師試講，專家對課程內容進行評審。

規范內部培訓師授課實施流程，明確培訓前準備和培訓效果過程控制流程，提升培訓滿意度，實現培訓目標。編制內部培訓師指導手冊，為組織內部培訓師提供指導意見和問題分析技巧。內容涵蓋課前準備、文檔準備、教學環境與設備檢查、學習導入與啟動培訓班、培訓記錄與反饋、實施培訓評估等多項實戰指導能容。

(三)內部培訓師的考核與激勵

規范公司內部培訓師管理，激勵內部培訓師不斷學習，持續提高自身素質，積極主動地參與員工培訓與課程開發，提高授課質量，確保公司培訓目標的實現。激勵方式分為物質激勵、精神激勵兩項。物質激勵從定義內部培訓師基本課酬標準，可以以小時、天、次等單位計量，從授課長度和頻次上激勵講師敢于上講臺、愿意上講臺、主動上講臺的文化氛圍。運用學員滿意度設置3級考核系數，例如10.0~9.1系數設定為1.2,，9.0~8.1系數設置為1，8.0~系數設置為0.8，講師的單次課酬不僅決定于講師基本課酬標準，同時也取決與滿意度決定的考核系數。這樣激勵講師不只是注重數量與頻次，更加注重于學員滿意度和培訓效果，激勵講師在培訓內容和教學設計上進行合理規劃與設計。為了學習型組織文化氛圍的營造，打造知識管理體系，組織設立課程開發和課題申報激勵政策，激勵內部培訓師進行深度研發課程和公開發表成果。

物質激勵為內部培訓師提供物質保障，但內部培訓師的能力提升更與其個人內驅力、自主學習力、自愿奉獻分享更加緊密。精神激勵更加有助于講師的自主學習和教學研發。組織設立年度評優用以表彰優秀內部培訓師對于組織的貢獻，同時也可以設立內部培訓師激勵方案，復合多種激勵方式，比如國際交流學習、外派參加培訓、組織包裝與曝光、教師節活動福利贈送等多種方式對內部培訓師進行激勵。同時也可以與任職資格申報條件、領導干部競聘等機制掛鉤，內部培訓師具備先發擇優選拔條件。組織也會對內部培訓師在年末進行年度考核，年度考核有助于組織對內部培訓師進行有效管理，年度考核分為A/B/C三檔，A檔可評選年度優秀培訓師，C檔有可能存在降級或解聘。

(四)內部培訓師的評審與認證

內部培訓師的評審與認證是基于任職資格內部培訓師體系構建的標志環節。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引講師終生學習、不斷改進，可以保持組織的持續性發展。內部培訓師按照企業規模設定講師級別，通用分為初級講師、中級講師和高級講師三級。對三級講師進行定義，并對每一級別設置申報條件，申報條件中涵蓋學歷、工作年限、崗位工作年限、績效標準、項目經驗要求等環節。人力資源部組建講師任職資格行為標準開發小組，設計講師任職資格行為標準，行為標準基于關鍵業務流程分為行為模塊、行為要項和行為標準。人力資源部組織個人申報和評審認證，并頒發任職資格證書。

四、結論

總之，基于任職資格的內培訓師體系構建是一項復雜而又系統的工作，企業需要具備任職資格管理經驗和內部培訓師建設經驗，才能有效將任職資格體系與內部培訓師體系統一起來。我們應以管理實踐和企業實際為出發點，運用任職資格體系對內部培訓師隊伍進行合理布局與規劃，做到為企業發展變革和人力資本開發提供動力和保障。

任職資格范文第5篇

一、加強制度建設，擬定和完善公司財務管理和會計核算制度。

加強企業的財務管理工作，其目的是要為企業的效益服務。**公司，總資產超過4.2億，下轄六家分公司，兩家全資子公司，兼跨制造、房產、租賃、修理、客運服務、商貿等幾個行業。各項業務的經營方式有所差異，會計處理各有特點。我在對公司營運情況及日常財務工作深入了解的基礎上，認為當時的制度已不能很好適應公司管理上的需要。要想公司管理上臺階，首先應從制度上下功夫。因此，我從審批程序、資金運作、會計核算、審計監督幾個方面入手，先后主持出臺了四個制度，基本完善了財務管理內部制度體系：

1、擬定《**公司開支審批暫行辦法》，規范了審批權限和程序。要求公司所有成本、費用支出必須經財務審核并簽字確認，改變了以往多頭審批，財務監督不力的狀況。經過兩年的運行，*年我又重新修訂和完善了《**公司開支審批辦法》，進一步明確了責權。

2、根據國家新出臺的財務、會計政策法規，結合本公司的經營特點和管理要求，執筆修訂了《**公司財務管理暫行辦法》和《**公司內部會計核算暫行辦法》。并就“兩個辦法”的貫徹執行作了具體安排。每年對所屬經營單位執行“辦法”情況進行了檢查，對存在的問題出具書面整改通知，逐步規范了公司財務管理和會計核算行為。

3、為完善公司內部監督管理制度，充分發揮二級核算體制的優勢，針對公司各經營單位不同的行業特性，確保公司各項會計數據的真實、完整，于*年6月重新起草了《**公司內部審計暫行辦法》，現正報公司審批，以切實加強對國有資產的監管。

二、抓管理，促效益。

預算是企業借以設定一定時期所想要完成的特定目標，完成目標所使用的資源，以及衡量目標是否達到的標準，是現代企業管理的一項重要工具。集團公司對預算管理也作為工作考核的一項重要內容。基于對預算管理工作重要性的認識，我積極推動公司預算管理工作，理清工作思緒，將應收帳款的回收及開辟公司新的經濟增長點作為工作重點。以此為契機，逐漸轉變了公司偏重會計核算，輕財務管理的局面，促進公司管理上臺階。

1、重視預算編制的可行性和科學性。具體負責牽頭編制了公司*年度、*年度和*年度的公司財務預算。在預算編制過程中，依據各經營單位近幾年的實際經營情況，以及對未來市場經營環境變化的預測，充分考慮各種有利和不利因素，通過二上二下的協調溝通，匯總編制預算草案，報公司預算管理委員會通過，最終確定公司預算目標，確保各項預算指標的合理性。

2、以預算為依據，積極控制成本、費用的支出，并在日常的財務管理中，倡導效益優先，注重現金流量、貨幣的時間價值和風險控制，充分發揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務管理體系。在公司整體對外投資效益不佳的情況下，力主壓縮銀行貸款，*年3月和*年1月，壓縮了公司長期銀行貸款4000萬元，有效地控制了財務費用的支出，提高了資金的使用效益。

3、實抓應收帳款的管理，預防呆賬，減少壞賬，保全企業的經營成果。*年8月上任始，公司帳面應收賬款2512.49萬元，占公司流動資產的24.75%。針對現狀，重新制定了公司的信用政策，對客戶的信用程度作出評估，要求各經營單位按客戶信用程度的高低，決定應收賬款數額的高低，控制壞賬風險。對信用程度較低的單位，如*，盡管是集團內的兄弟單位，管理政策一視同仁，加大現收比率，控制應收賬款額；同時加大應收賬款的催收力度，有難度的客戶，親自上門參預催討，起到了一定效果，減少了壞賬損失。*年7月止，公司賬面應收款1834.5萬元，占公司流動資產的12.14%，比三年前減少了677.99萬元，占流動資產比例下降了12個百分點。

4、積極參預，配合經營單位開拓新的經濟增長點。*是公司業務發展的重點，而*經營權的取得必須經公開招投標，針對不同的招標，帶領財務人員深入調研，做出合理的營運可行性分析，確保公司投標書的質量，為開展有效營運打好基礎。*年*省*招投標，公司投標中得3條*經營權；*年分別參加省和市*招投標，公司投標綜合得分均為第一，中得了2條跨地區*經營權和3條地區*的經營權，*投入營運給公司帶來了很好的經濟效益。

通過上述工作，切實提高了財務管理工作的成效，一定程度上促進了公司經濟效益的不斷提高，*年公司實現凈利潤118.2萬元，*年實現凈利潤925.25萬元，*年實現利潤18*.42萬元，每年的利潤增長都超過了100%。

三、明確責職，提高工效。

為提高工作效率，首先，通過幾次內部調整，定人定崗，明確職責，減少工作中的磨擦，發揮出團隊作用，調動起內部每個員工的工作積極性。其次，樹立服務意識。身為經理的我帶頭轉變工作觀念，主動配合業務部門，在切實加強全公司的收入、成本、費用、利潤等的日常會計核算工作的基礎上，做好月度財務分析；為一線經營及時提供真實、準確的財務信息。由于工作較為出色，財務審計部被評為公司*年度先進部室（綜合測評第一）。

與此同時，積極推動公司的會計電算化進程。*年初，公司本部會計電算化軟、硬件配置完成，同時派出業務骨干參加會計電算化知識培訓。同年6月，完成了會計電算化初始工作，通過二年多的平穩運行，電算化已能滿足公司本部的核

算要求，極大地提高了公司會計核算效率。根據公司對財務信息和會計核算的進一步要求，以及各分公司分散經營的狀況，我計劃年內在所有分公司推行會計電算化，并與公司本部實現聯網，實施方案正在擬定中，以提高公司整體財務管理和會計核算工作的質量和效率。

四、發揮專長，做好參謀。

我的工作重點之一，是通過對月度、年度的財務分析，及時并動態地掌握公司營運和財務狀況，發現工作中的問題，并提出財務建議，為領導決策提供可靠的財務依據。針對*分公司虧損的現狀，提出了《關于*分公司經營思路》，供領導決策參考。

對公司的投資項目，能使用較為科學的方法做財務可行性測算，在*更新等項目的測算上，充分考慮貨幣的時間價值和風險控制，改變已往靜態的，不注重現金流量的決策方法，較好地控制了投資風險，為領導決策提供了財務依據。

根據掌握的財務信息，匯總三年資料編寫了《公司三年經營狀況的分析報告》，對公司各經營單位現狀進行了評述，提出自己的觀點，為公司三年規劃的編制工作，盡了自己的努力。

五、加強業務培訓，提高工作能力。

堅持執行會計人員繼續再教育的規定，認真組織本部門及下屬各單位會計人員參加每年一次的專業培訓。結合會計電算化的推行，組織了電腦培訓。本人率先通過了計算機應用能力考試，提高了計算機的實際操作能力。

鼓勵會計人員根據自身不同的學歷層次和崗位需求，繼續進行在職專業學習。*年7月，我參加由香港國際商學院開設的，為期半年的財務總監（CFO）高級培訓班，學習財務管理的最新理論知識。通過自身的學習來帶動所在部門人員的學習熱情，目前，公司財會人員中，2人正在進修本科，1人進修研究生，2人取得注冊會計師資格，2人正參加注冊會計師資格考試。通過學習，不斷充實了自身的專業知識，提高了業務能力和綜合素質。

注意對下屬單位會計人員的工作指導，通過日常的工作檢查及時向他們傳達工作要求及方法。通過年終考核來促進他們完成工作目標。

六、切實履行集團委派職責。

作為集團公司委派的財務經理，依照《*省*集團公司會計委派管理暫行辦法》的要求，努力規范企業財務管理，維護財經紀律，當好企業領導的參謀，提供真實的財務數據、合理的分析和建議；對不合理的支出，能頂住壓力，堅持原則；對于發現的重大問題，能不隱瞞自己的觀點，書面向公司領導和集團公司匯報，切實履行了委派職責，確保國有資產的有效營運和安全。同時，還擔任集團公司工會經費審查委員會主任一職，承擔了較多的工會經費審計工作。本人的工作得到了集團公司的肯定，*年1月，任期屆滿，被集團公司繼續委派在**公司擔任財務審計部經理。