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薪酬管理辦法范文第1篇

薪酬管理辦法一1、目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

2、薪資方案說(shuō)明

2、1薪資管理原則

2、1、1業(yè)績(jī)優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。

(1)對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。

(2)對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。

(3)對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。

(4)對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

上述績(jī)效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績(jī)效考核工資，并和績(jī)效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)。

2、1、2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤(rùn)分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。

2、1、3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jī)目標(biāo)和分部門經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。

2、1、4合法性

合乎勞動(dòng)法規(guī)

2、2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。

(3)勞動(dòng)條件要素:這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等)上。

(4)個(gè)人貢獻(xiàn)要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績(jī)效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。

2、3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分:

個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。

2、3、1基準(zhǔn)內(nèi)工資:

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級(jí)，單位為每月**元。

(1)職等和級(jí)次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級(jí)次或級(jí)別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)升等的實(shí)際操作。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績(jī)效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來(lái)設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。

(5)工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。

(6)計(jì)件工資。對(duì)個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績(jī)效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

2、3、2基準(zhǔn)外工資。

基準(zhǔn)外工資是公司等級(jí)表外的各項(xiàng)收入，包括獎(jiǎng)金。其他獎(jiǎng)勵(lì)、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見(jiàn)和。

2、3、3工資開(kāi)支渠道

基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開(kāi)支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開(kāi)支項(xiàng)目。而年終獎(jiǎng)金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤(rùn)中開(kāi)支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。

2、3、4幾個(gè)具體問(wèn)題

(1)為激勵(lì)員工士氣，調(diào)動(dòng)其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級(jí)次晉級(jí)。

(2)公司對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。

(3)公司對(duì)有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會(huì)、旅游等。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)，對(duì)于在經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見(jiàn)的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬管理辦法二第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類：崗位工資《基本工資+績(jī)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理辦法三為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬管理體系，根據(jù)蒙牛集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定制度。

一、制定原則

本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵(lì)作用才可充分體現(xiàn)。

2、競(jìng)爭(zhēng)：公司想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。

3、激勵(lì)：應(yīng)通過(guò)薪酬體系來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理配置勞動(dòng)力資源，過(guò)高過(guò)低都會(huì)給公司帶來(lái)負(fù)面影響。

5、合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

二、管理機(jī)構(gòu)

成立薪酬管理委員會(huì)

主任：總裁

副主任：執(zhí)行總裁

成員：副總裁監(jiān)事會(huì)主席工會(huì)主席事業(yè)部總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源部經(jīng)理

本方案所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

三、制定依據(jù)

本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(后附《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位評(píng)估辦法》)

四、崗位層級(jí)劃分

1、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類，一類為技術(shù)類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理(最新精編)(4個(gè)ppt12個(gè)doc)一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位，其中技術(shù)崗位分為五個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：教授級(jí);二層級(jí)(B)：高級(jí);三層級(jí)(C)：中級(jí);四層級(jí)(D)：助理級(jí);五層級(jí)(E)：?jiǎn)T級(jí));管理及其它所有崗位分為七個(gè)層級(jí)(分別為：一層級(jí)(A)：總裁級(jí);二層級(jí)(B)：總監(jiān)級(jí);三層級(jí)(C)：部門經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(D)：部門副經(jīng)理級(jí)層;五層級(jí)(E)：部門主管級(jí);六層級(jí)(F)：專員級(jí);七層級(jí)(G)：?jiǎn)T級(jí));

2、每類崗位層級(jí)分別為六個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A6)。(具體見(jiàn)崗位各層級(jí)基本薪酬評(píng)估系數(shù)表1-2)

3、按照《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)，采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬管理委員會(huì)三方匯評(píng)的辦法，確定各崗位評(píng)估結(jié)果，并將評(píng)估結(jié)果(分?jǐn)?shù))排列放入崗位層級(jí)表中。

4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格、職稱證書(shū)。(教授級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)或者從業(yè)資格證書(shū))

五、薪酬組成

1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績(jī)效工資+職務(wù)消費(fèi)+各類補(bǔ)貼。

2、崗位基本工資、職務(wù)消費(fèi)、各類補(bǔ)貼按月發(fā)放，崗位績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤(具體參見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》)，非生產(chǎn)、營(yíng)銷人員的績(jī)效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績(jī)效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員(中級(jí)以上技術(shù)人員)按季考核、年底發(fā)放。

3、對(duì)于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會(huì)根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估確定薪酬層級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、崗位基本工資

1、確定薪酬層級(jí)系數(shù)。根據(jù)崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)計(jì)算出所有層級(jí)的相對(duì)系數(shù)。

2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級(jí)系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性確定層級(jí)薪酬基本單元值(K)，各個(gè)層級(jí)的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個(gè)層級(jí)的K值，為K1、K2……K6.

3、崗位基本工資的確定。薪酬層級(jí)系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)(具體系數(shù)K值見(jiàn)附表)

七、崗位績(jī)效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來(lái)確定每一層級(jí)的績(jī)效工資。(后附表)

2、每一層級(jí)的績(jī)效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)級(jí)別。具體內(nèi)容詳見(jiàn)《績(jī)效考核手冊(cè)》。

八、職務(wù)消費(fèi)

副經(jīng)理(中級(jí)技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費(fèi)。

職務(wù)消費(fèi)包括：通訊費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、辦公費(fèi)、其它費(fèi)用。

依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來(lái)確定各崗位職務(wù)消費(fèi)。

九、補(bǔ)貼及福利

1、司齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。

2、司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)20xx年后不再增加。

3、為吸引特殊人才加盟公司，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼。

4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)?shí)發(fā)放。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。

6、工作地點(diǎn)與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補(bǔ)貼150元;各分子公司的伙食補(bǔ)貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報(bào)集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會(huì)審批通過(guò)。

7、女工衛(wèi)生費(fèi)為20元/月。

8、需值班的特殊部門按實(shí)際考勤(每天1人并規(guī)定值班時(shí)間)計(jì)算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計(jì)算。計(jì)算公式：日值班工資=日基本工資/8小時(shí)*日值班時(shí)間

9、年終效益獎(jiǎng)金由執(zhí)行總裁辦公會(huì)確定。

10、年度累計(jì)請(qǐng)假1個(gè)月的員工，不享受效益獎(jiǎng)金。

十、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(zhǎng)可以延伸至六個(gè)月。

2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入職大學(xué)生試用期待遇，雙學(xué)位900元/月;大學(xué)本科800元/月;大學(xué)專科760元/月。

十一、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)《集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)》。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、員工在相連的兩次績(jī)效考核之間的月份發(fā)生崗位變動(dòng)，如在新崗位上工作時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月，則以新崗位的績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績(jī)效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。在考核期結(jié)束時(shí)依據(jù)考核結(jié)果補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資余額。

4、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計(jì)算。

B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為次月10日。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個(gè)人所得稅;

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按本人月基本工資(不含績(jī)效工資)的80%支付。

B、探親假：工資按正常出勤支付。

C、婚假：工資按正常出勤支付。

D、護(hù)理假：(配偶分娩)工資按正常出勤支付。

E、喪假：工資按正常出勤支付。

F、公假：(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。

H、工傷假：按勞動(dòng)鑒定委員會(huì)結(jié)果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。

I、普通病假：經(jīng)營(yíng)管理月累計(jì)請(qǐng)病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績(jī)效工資)。

J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級(jí)以上醫(yī)院證明，若有不實(shí)，一經(jīng)查實(shí)取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

(a)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格策略綜述(最新精編)(13個(gè)doc25個(gè)ppt)：五年以上的為六個(gè)月。

(b)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

(d)醫(yī)療期在三個(gè)月以下時(shí)，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放;三個(gè)月以上六個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放;六個(gè)月以上十二個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;十二個(gè)月以上二十四個(gè)月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放;

K、事假：月累計(jì)超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對(duì)集團(tuán)公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請(qǐng)假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對(duì)待。

十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

(一)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí);

(二)公司認(rèn)可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及股份財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。

2、有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

3、員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部薪酬福利專員會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。

4、各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產(chǎn)、銷售人員除外。

5、公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tb關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值 

沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。

3向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

4以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目 標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時(shí)的“降落傘”

薪酬管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；問(wèn)題；解決辦法

在企業(yè)的薪酬管理中，是本企業(yè)的員工進(jìn)行報(bào)酬支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)薪酬的水平、薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬的形式及員工中的特殊群體薪酬做出一個(gè)決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，還要對(duì)企業(yè)的不斷的制定出薪酬計(jì)劃，擬定出薪酬預(yù)算，對(duì)薪酬管理的問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通，還要對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)然后不斷的進(jìn)行完善。

1、在薪酬管理方面對(duì)基本的理論進(jìn)行解析

1.1對(duì)薪酬的概念及內(nèi)容進(jìn)行分析

薪酬是員工給企業(yè)提供的勞動(dòng)所得到的相應(yīng)的報(bào)酬或是實(shí)際物品報(bào)酬的總和。包括了資金、津貼、工資的提成及勞動(dòng)的分紅等，薪酬不僅包括了直接的物質(zhì)激勵(lì)，還有非物質(zhì)的激勵(lì)也就是所謂的精神激勵(lì)，這樣不僅會(huì)成為生活資料的來(lái)源，也是人的尊嚴(yán)和體面的生活有關(guān)。

1.2薪酬管理的含義

在企業(yè)的薪酬管理中主要的包括了對(duì)薪酬管理目標(biāo)的確定，對(duì)薪酬政策的選擇，對(duì)薪酬計(jì)劃的制定及對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整這幾個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）對(duì)薪酬管理目標(biāo)進(jìn)行確定，依照企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬的管理目標(biāo)將會(huì)具體的包括了以下的幾個(gè)方面，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，吸引到高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造出較高的業(yè)績(jī)；員工努力的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)。（2）對(duì)薪酬的政策進(jìn)行選擇，薪酬的政策就是企業(yè)的管理人員的對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行目標(biāo)、任務(wù)及手段的選擇，也是企業(yè)的員工在薪酬上采取的方針策略。薪酬方面的政策主要包括了以下幾個(gè)方面，企業(yè)中薪酬的成本投入的政策；依照企業(yè)本身的情況來(lái)對(duì)企業(yè)中的工資制度進(jìn)行合理的選擇；還要對(duì)企業(yè)的工資的結(jié)構(gòu)和工資的水平進(jìn)行確定。（3）對(duì)薪酬計(jì)劃的制定，薪酬計(jì)劃是企業(yè)對(duì)實(shí)施的員工薪酬支付的水平、制度的結(jié)構(gòu)及薪酬管理的重點(diǎn)等一些內(nèi)容進(jìn)行預(yù)計(jì)，也使企業(yè)的薪酬政策更加的具體化。在企業(yè)進(jìn)行薪酬計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候要嚴(yán)格的要求以下兩個(gè)原則：和企業(yè)目標(biāo)性協(xié)調(diào)的原則；要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的原則。（4）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，薪酬的結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例和其他的方面構(gòu)成的，薪酬的結(jié)構(gòu)具體包含了以下幾個(gè)內(nèi)容：不同的員工企業(yè)發(fā)放的工資成本是不同的；職位與崗位之間的工資率要進(jìn)行確定；員工的基本、輔助和浮動(dòng)的資金比例和基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。

對(duì)薪酬政策的選擇，對(duì)薪酬計(jì)劃的制定及對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整這幾個(gè)方面的內(nèi)容，給予員工最大的激勵(lì)原則。

2、當(dāng)前的企業(yè)所面臨的問(wèn)題

2.1不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的比例根據(jù)從事不同崗位工作和員工的比例是有所不同的。就像在企業(yè)中的薪酬分配中為了減少矛盾的出現(xiàn)，薪酬的支付就不會(huì)考慮到不同崗位的需求，堅(jiān)持實(shí)行不偏不依的原則，這樣會(huì)極大的抹殺員工工作的積極性。還有一些企業(yè)存在著崗位薪酬和部門有過(guò)多的差別，這樣對(duì)導(dǎo)致很多員工不安心現(xiàn)有的工作，想要條換崗位的現(xiàn)象出現(xiàn)在企業(yè)中，這樣不利于組織的穩(wěn)定。

2.2對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力很缺乏

我國(guó)不斷的發(fā)展即將走在世界經(jīng)濟(jì)的大潮中，跨國(guó)的公司也步入了國(guó)內(nèi)，就利用自己雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的福利待遇在網(wǎng)絡(luò)中進(jìn)行人才的招聘，國(guó)內(nèi)的企業(yè)就面臨著兩難的境界，如果對(duì)薪酬不增加就會(huì)在市場(chǎng)上就會(huì)造成人才的流失；如果大量的加薪，對(duì)應(yīng)的也就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在成本方面帶來(lái)了很沉重的壓力。

2.3對(duì)于薪酬的設(shè)計(jì)很缺乏發(fā)展性、科學(xué)性及完整性

在企業(yè)的薪酬中會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)的單一和結(jié)構(gòu)的模糊兩大特點(diǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)的單一很容易使員工失去工作的激情，也很容易在員工之間形成攀比的心態(tài)，降低團(tuán)隊(duì)合作的精神，削弱了企業(yè)的本體所具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬結(jié)構(gòu)的模糊樹(shù)妖的原因就是發(fā)放了不公平的獎(jiǎng)勵(lì)或是不公平的加薪。

2.4在企業(yè)的薪酬管理方面政府干預(yù)的過(guò)多

尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)中分配主體是沒(méi)有真正的被確立起來(lái)。雖然在企業(yè)中擁有了很大的內(nèi)部自主的分配權(quán)，但是在大多的國(guó)有企業(yè)內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)在工資的總金額公平，這些決定權(quán)就在政府的相關(guān)部門掌握，政府通過(guò)了行政的手段對(duì)企業(yè)的工資效益和工資的總額進(jìn)行包辦的方法。部分的政府機(jī)構(gòu)不但對(duì)企業(yè)的工資總額進(jìn)行控制，還對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資比例等具體的管理決策進(jìn)行功直接的干預(yù)。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理方面自沒(méi)有得到落實(shí)，嚴(yán)重的影響了企業(yè)內(nèi)部的分配制度的改革。

2.5依據(jù)行政的級(jí)別制定出過(guò)分的薪酬制度

在企業(yè)中的薪酬體系一般會(huì)依據(jù)薪酬的體系采用不同的行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行定薪，還有相關(guān)的行政職務(wù)大小、學(xué)歷的職位高低及工作的時(shí)長(zhǎng)都會(huì)直接的影響薪酬的發(fā)放。薪酬的分配不予員工的能力和從事的崗位有關(guān)，要忽略崗位的差異，就會(huì)對(duì)從事高技能高知識(shí)及高能力的工作人員進(jìn)行挫敗他們的積極性。

3、對(duì)企業(yè)的薪酬管理的對(duì)策進(jìn)行加強(qiáng)

現(xiàn)在的時(shí)代是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這樣的時(shí)代的薪酬管理也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略及實(shí)踐已經(jīng)不能夠適應(yīng)整個(gè)環(huán)境，我國(guó)的企業(yè)要結(jié)合自身的時(shí)間來(lái)實(shí)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

3.1對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行轉(zhuǎn)變

在企業(yè)的薪酬管理中存在著一定的問(wèn)題，這并不是企業(yè)的本身可以解決的，還需要國(guó)家的政策支持，在企業(yè)的政治社會(huì)的功能都可以真正的成為自主的經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予企業(yè)有用的人才，在薪酬的管理中實(shí)現(xiàn)完全的自動(dòng)權(quán)，這樣企業(yè)才可以在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況和市場(chǎng)的薪酬水平自主決定薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬的水平。

3.2建立科學(xué)的考核，完善健全的增資機(jī)制

在企業(yè)對(duì)工資總額及工資的增長(zhǎng)率進(jìn)行確定時(shí)，要嚴(yán)格的要求操作的規(guī)范性及科學(xué)性。要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，取得相關(guān)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的資料，還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r及勞動(dòng)的能力進(jìn)行分析；嚴(yán)格的進(jìn)行考核，不但對(duì)職工的技術(shù)水平及實(shí)際能力進(jìn)行考核，還要綜合自身的情況，對(duì)工資的結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)，及工資晉升的條件進(jìn)行決策，還要征求員工的意見(jiàn)。

3.3促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)中要想留住人才，就要提供員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是不可缺少的。福利的政策是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的組成部分。福利項(xiàng)目包含了員工的工資，法定的福利，有薪的假期及特殊的福利。面對(duì)市場(chǎng)上的激烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)要結(jié)合實(shí)際的情況和西方的國(guó)家進(jìn)行人性化的結(jié)合，特別是對(duì)于員工的需求，要促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)所規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，按照自己的院搭建屬于自己的福利項(xiàng)目，滿足員工的福利靈活機(jī)動(dòng)要求，提高員工的滿意度。

4、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源的管理者想要找到適合企業(yè)的薪酬管理制度，就要對(duì)員工的生活進(jìn)行一定的了解，了解他們的需求，才可以找出合理的薪酬去鼓勵(lì)他們。還要依照企業(yè)的自身特點(diǎn)，立足企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，建立出適合企業(yè)薪酬管理的制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉玲.淺談人力資源管理中的薪酬管理.[J].科教新報(bào)（教育科研）.2011（14）.

[2]高用偉.論加大企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理力度.[J].管理觀察.2011（18）.

[3]王效忠.當(dāng)前我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.[J].華章.2011（21）.

薪酬管理辦法范文第4篇

根據(jù)公司三項(xiàng)制度改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，前段時(shí)間我們圍繞三項(xiàng)制度改革進(jìn)行了深入的調(diào)查摸底，召開(kāi)了改革動(dòng)員大會(huì)進(jìn)行了宣傳發(fā)動(dòng)，并草擬了公司勞動(dòng)人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時(shí)，各分公司也分別召開(kāi)了多次會(huì)議進(jìn)行了宣傳和動(dòng)員，并在深入調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上結(jié)合各分公司的實(shí)際，制定了各分公司改革實(shí)施方案。公司于21日、22日分別召開(kāi)黨政聯(lián)席會(huì)議對(duì)勞動(dòng)人事、薪酬管理兩個(gè)暫行辦法及各分公司改革實(shí)施方案進(jìn)行了審議，并制定了《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》。公司三項(xiàng)制度改革的各項(xiàng)工作有序、平穩(wěn)的推進(jìn)。

今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開(kāi)職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過(guò)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。

一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。

二、請(qǐng)公司綜合部副部長(zhǎng)對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說(shuō)明。

三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。

方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見(jiàn)或補(bǔ)充意見(jiàn)再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。

通過(guò)討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國(guó)家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。

四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話

五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。

1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。

同意此辦法的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。

同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。

不同意的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒(méi)有）

結(jié)果。（全體同意，一致通過(guò)）

六、請(qǐng)公司董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記講話。

同志們，本次職工代表組長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議，在公司黨政領(lǐng)導(dǎo)的直接指導(dǎo)下，在各分公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過(guò)各部室和員工上下努力，會(huì)議順利完成了各項(xiàng)議程，取得了圓滿成功。為了本次會(huì)議的順利召開(kāi)，會(huì)前公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和各部門部長(zhǎng)、部員加班加點(diǎn)，起草方案，圓滿地完成了前期準(zhǔn)備工作，讓我們對(duì)他們不計(jì)報(bào)酬的辛勤勞動(dòng)表示衷心的感謝！

薪酬管理辦法范文第5篇

1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析，然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時(shí)，為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過(guò)程公平，途徑公平這三個(gè)方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等，將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外，過(guò)程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過(guò)程和方式，過(guò)程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2薪酬管理公平性的涵義

對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面：

2.1薪酬管理的結(jié)果公平

薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對(duì)于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際上本來(lái)應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢(shì)必會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工通常會(huì)期待在漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會(huì)引起落差。

2.2薪酬管理的構(gòu)成公平

薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而防止人才的流失。

2.3薪酬管理的過(guò)程公平

薪酬管理的過(guò)程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績(jī)效管體評(píng)價(jià)制度以及完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)流程。科學(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過(guò)程公平的基礎(chǔ)。

2.4薪酬管理的信息公開(kāi)程度公平

對(duì)于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開(kāi)、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行公開(kāi)，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會(huì)使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評(píng)價(jià)以及對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會(huì)帶來(lái)正面的效果。

3企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)

3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

對(duì)于大多數(shù)人而言，企業(yè)對(duì)員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對(duì)于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對(duì)于該員工在未來(lái)工作中取得成績(jī)的期望。員工可以通過(guò)企業(yè)所給予的薪酬來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過(guò)薪酬來(lái)判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對(duì)于自身工作投入的情況，往往會(huì)有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會(huì)感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會(huì)感到不滿意，對(duì)薪酬滿意度是員工對(duì)人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

3.2員工滿意度與工作績(jī)效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動(dòng)，是對(duì)于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過(guò)感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過(guò)期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績(jī)效和補(bǔ)償這一過(guò)程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過(guò)程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會(huì)得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會(huì)，隨之滿意度也會(huì)增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色———報(bào)酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色———不公平的報(bào)酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來(lái)的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力。

4提高薪酬公平性對(duì)員工態(tài)度正面影響的策略

4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績(jī)效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報(bào)酬時(shí)公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對(duì)制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價(jià)值。

4.2提高薪酬績(jī)效管理的能力

崗位的績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過(guò)工作績(jī)效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問(wèn)題，并督促員工努力改善并提高績(jī)效。績(jī)效的管理有助于對(duì)不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績(jī)效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績(jī)效管理辦法，才能夠讓每個(gè)崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過(guò)績(jī)效管理的驅(qū)動(dòng)作用，提高員工的動(dòng)力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。

4.3實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化

合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，從而保持各個(gè)階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會(huì)妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過(guò)大的薪酬差異，就會(huì)使得員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識(shí)和接受當(dāng)前的績(jī)效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。

5結(jié)束語(yǔ)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個(gè)部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢(shì)下，想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會(huì)激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

作者:李佳 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司檢修公司

參考文獻(xiàn)

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