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績效工資分配方案范文第1篇

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

績效工資分配方案范文第2篇

關鍵詞：醫院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫院實行績效工資分配的必要性

新醫院會計制度的實施，為醫院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫院的日后發展帶來障礙。對此，醫院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經濟發展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫療衛生體系。

二、醫院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用

醫改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫院內部管理也是醫改的一項重要內容。近年來，醫療事故頻發，一方面是因為醫務工作者對醫療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。

（二）實行績效工資分配機制是醫院的“公益性”要求

按其性質，醫院實際屬于事業單位，而事業單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫院醫務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數需依靠醫院的自主經營。這一現實情況使醫院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經濟組織”。醫院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現有的“提成制”的工資機制，使醫務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發其提高服務質量的積極性，恢復醫院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫院改革具有同步性

目前，我國醫院整體醫療狀況不佳，醫療問題、醫患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現象，唯有實行醫改。而醫改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業單位類型，在事業單位體制的“保護”下，醫院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫院工資制度加以改革，刺激醫務工作者的個人利益，提高其參與醫改的積極性，最終實現醫院的徹底改革。

三、醫院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發放時重點需考核該部門整體的醫療醫技質量、護理質量、醫德醫風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫技科室”，是運用專門醫療技術與設備，協同臨床科室檢查診斷醫療疾病。科室本身不收病人、不設病床。通常以輔助診斷為主。

醫院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質量主要考核患者對該科室醫療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數；醫療醫患糾紛的發生情況等；醫技質量主要考核該科室對醫患的診療情況、診療質量、醫患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫患人數、醫療設備使用率、計劃業務量與實際完成情況等。最后，根據該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據考核結果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫患進行指導和傳授健康知識，負責醫患的基礎醫療護理與基本生活護理，對病房進行規范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據醫院整體績效工資數額，明確“大夫”崗位的績效分配系數。對此，可以將醫師分為一、二、三等級，并賦予三級醫師權數為2，二級為1.4，一級為1。根據具體醫師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數。假設某醫院某科室的醫務人數按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數進行分配。則可計算總系數為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫院里，管理、后勤崗位都被統稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫護人員的平均績效。根據上文數據，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據崗位權重分別測算。假設某醫院行政管理崗位權重設計如下表4-3。

五、結束語

作為醫改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。對此，醫院應積極改革傳統的工資分發模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數額，調動醫務工作者的工作熱情與參與醫改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫院績效工資分配的實證探討[J].經濟師，2011

績效工資分配方案范文第3篇

關鍵詞：縣級婦幼保健院 績效工資分配 完善改進

縣級婦幼保健院以提高本地區婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優生優育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業務，肩負著本地區婦女、兒童健康規劃的實施與監測任務。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫院管理水平、實現醫院戰略、有效落實執行力，建立醫院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

（一）績效工資計劃制定和參與

有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績效工資分配方案實施過程

僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規范；82.21%的認為績效工資的發放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫院發展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發放表示不滿意。

（三）績效工資分配方案實施效果

極少數員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的激勵作用和讓員工更加重視個人的業績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業績目標的重視程度無顯著增強。

（四）績效工資考評對象與內容

大多數人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。

（五）績效工資考評過程環節改進情況

76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進； 54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）。績效工資考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規范，不需大的改進。考核過程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

（六）績效工資的決定關鍵因素

大部分被調查者認為，地區與行業水平、員工個人業績、醫院整體業績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發揮重要作用（表5）。其中員工個人業績、醫院整體業績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績效考評體系作用的發揮

目前，多數被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。

二、結束語

建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫改對公立醫院改革提出的新要求，對改革當前公立醫院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現象和考核執行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據。

參考文獻：

績效工資分配方案范文第4篇

關鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。

4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。

3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

參考書目：

[1]《高級統計師實務》四川省統計局 2013年4月

[2]《國家衛生統計調查制度》衛生部 2007年版

績效工資分配方案范文第5篇

【關鍵詞】 量化管理； 考核； 手術室

手術室工作有其特殊性，工作質量要求高，個人的工作質量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，充分調動了手術室護士的積極性，促進了手術室工作質量的提高，現介紹如下：

1 手術室實行量化管理的必要性

我院為二甲醫院，年手術量七百多例，其中急診手術占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現象，導致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調整，把崗位職責考慮進去，但這種分配方案表現出了工作質量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術室護士的績效考核標準，用數據客觀地對個人的職稱、工作量、完成質量等進行評價，并作為績效工資分配的依據，充分調動了手術室護士的積極性。

2 量化考核標準的制定

結合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發動手術室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當月所創績效工資的分配。

3 方法

手術室護士5人，學歷：大專4人，本科1人；技術職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統計，拿科室平均獎。績效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內容都進行了細化。

3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內容和要求以及相應責任，組織大家共同學習，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內容，還要知道符合什么標準、承擔什么責任，以此作為評價工作好壞的依據 。

3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術的巡回護士負責記錄，登記詳細的手術時間、手術名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據手術配合強度、手術時間長短、技術含量的高低分類計分，例如：門診小手術計0.25分，剖宮產、闌尾切除等手術計0.5分，膽囊手術、結腸癌根治術等計1分……，分值要做到標準清晰。

3.3 職稱部分是根據職稱及年資制定系數：工作2年內護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業務培訓，努力去提高自身業務水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學歷。

3.4 根據崗位部分設定分數：我院手術室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設定。以前大家都不想上夜班，現在都不再有怨言，促進了科室的和諧發展。

3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫院內授課、代表科室或醫院參加竟賽等給予獎勵加分 。扣分是違反醫院或科室規章制度；工作質量考核中護士長的檢查、科室質控小組的檢查及護理部各質控組的檢查考核結果為依據 。

4 效果

4.1 根據護長對手術病人的術后訪視的信息反饋，護士的服務質量有很大提高，手術室護士能主動與病人溝通，病人進入手術間后情緒穩定，減輕了心理壓力，利于手術順利進行，增加病人安全感，對護士的技術操作與服務態度感到滿意。

4.2 每月從考核結果中護士看到了自己的成績與不足，激發了護士的學習熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術，自覺改善工作質量和工作態度，帶動了工作積極性和自覺性。

5 體會

5.1 現代管理中數據化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應醫療改革推出的新的管理方式，手術室量化管理以數據說話，實施以來，不斷完善適合手術室工作特點的細則，客觀評價護士工作數量的多少、質量的好壞、效率的高低，從而能有效地規范護理行為，保證服務到位，提高護理質量 。

5.2 數量考核體現了按勞分配的原則，質量考核體現了質量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調動醫護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現多勞多得，優勞優酬的公平原則。

參考文獻

［1］代秋菊，張彥玲.手術室績效薪酬分配方案探討.醫藥世界．2007，9：147-148．