績效工資考核細則
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績效工資考核細則范文第1篇
為調動全場職工的工作積極性主動性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級“關于事業單位績效工資實施方案的通知”精神和“旺業甸實驗林場深入開展黨的群眾路線教育實踐活動實施方案”精神，結合林場實際情況，特制定本考核分配方案。
一、
指導思想
以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，以提高職工愛崗敬業精神為核心，以圓滿完成各項工作任務為目的，以業績考核與紀律考核為主要內容，調動全體職工工作積極性、主動性，打破平均主義的分配辦法，體現出公平、公正的原則，實行“按勞分配、多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶”的績效工資分配機制。
二、考核范圍
各營林區、苗圃、場部機關各科室工作人員，企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員。
三、分配原則
1、從獎勵性績效工資中每人每月拿出600元工資（半脫產護林員拿出6月份和12月份的工資）集中使用，其中200元由營林區或各科室自主考核分配，另外400元由場部考核分配，每半年考核一次并按考核結果兌現績效工資。
2、有下列情形之一的，不享受這600元的績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨內警告，行政記過及以上處分處分期內的；
（2）當月病、事假累計達到或超過10天的；
（3）產假超過國家規定時間的；
（4）季節性放假放假期內的；
（5）因工作失職或失誤，給林場造成較大社會影響或經濟損失的（社會影響程度、經濟損失金額場黨委研究后直接扣減）。
四、考核辦法
1、自主考核部分，由各營林區、科室自行制定考核辦法，場部不過多干涉，但不允許平均分配，必須本著公平、公正的原則，經職工會議討論通過。
2、場部考核部分實行150分制考核，即黨建50分，生產50分，資源管護50分，用考核總得分乘以單位績效工資總額（每人每月400元），然后再除以150，就是單位或科室應得的績效工資，這部分工資也由單位或科室自主分配，但也不許平均分配。
3、企業、木材站及公園管理辦公室的看守管護人員由場部考核，沒有出現所管理的財物丟失或毀損，沒有出現其他情況的，績效工資原數發放，出現財物丟失或毀損的按損失額度扣發績效工資，不足部分從工資中扣發。此類人員不在年終績效獎的發放范圍。
五、本方案中的有關條款如與場內以前的規章制度有抵觸的，以本方案為準。
六、本方案自2014年7月起執行。
七、本方案由場黨委負責解釋。
附：1、黨建和精神文明建設考核細則；
2、營林區業績考核細則；
3、生產科、良種基地業績考核細則；
4、森防隊業績考核細則；
5、辦公室業績考核細則；
6、苗圃管理辦公室業績考核細則；
7、政工科業績考核細則；
8、財務科業績考核細則。
附件1：
黨建和精神文明建設考核細則
內
容
分值
扣
分
標
準
實得分
常規性工作
13
按組、宣、紀、工會、綜治等工作要點安排的工作進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
專項工作
12
按專項工作方案進行考核，每缺1個小項扣1分，扣完為止。
創新性工作
3
工作無創新不得分，有創新的按取得效果適當扣分。
紀律執行
12
1、每月事、病假3天以內不扣分，4-9天每天扣1分；曠工一次扣3分；
2、違規1次扣3分，造成惡劣影響或嚴重后果的扣12分。
管理
10
1、單位或科室出現重大傷亡事故的扣10分。
2、業績考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。
附件2：
營林區業績考核細則
內容
要素
分值
扣分標準
實得分
營林生產
50分
造林
15
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量合格率達到90%不扣分，每差1個百分點扣1分。
采伐
15
有1個小班打絆子現象扣1分，伐根合格率低于95%每差1個百分點扣2分，跡地清理不徹底扣2-5分，影響作業加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林記錄
5
記錄不詳實每次扣1分，扣完為止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任務完成每差1個百分點扣1分；
2、質量達不到95%每差1個百分點扣1分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
護林防火
50
護林
30
1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內扣1分，超過100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破壞嚴重，每小班破壞率達到5%扣1分，每增加5個百分點加扣1分；
3、有一處亂修枝扣2分，同等情況下，公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。
防火
15
1、發生火警一起扣2分；
2、發生火災一起扣8分；
3、出現責任事故不得分。
其他
5
未完成領導交辦的工作每項由領導酌情扣2-5分。
附件3：
生產科、良種基地科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
作業設計
15
作業設計精度低，質量差，每有1個小班超規定誤差扣2分，情節嚴重給單位造成損失的不得分。
生產管理
15
作業質量存在問題，按營林區扣分的1/6扣分。
檢查驗收
15
驗收不及時，每項扣1分；驗收不細致、不準確每小班扣2分；弄虛作假不得分。
林政管理
20
不按程序辦事，每次扣2分，給單位造成損失的不得分。
檔案管理
10
檔案不及時歸檔每次扣1分，管理不規范扣3分，給單位造成損失的不得分；檔案缺一件不得分。
項目管理
10
沒有完成項目任務，每小項扣2分。
其他工作
15
未完成領導交辦的其他工作，每一項減2-5分。
附件4：
森防隊業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
護林防火
80
1、按森防隊自行編制的值班安排，一次脫崗扣1分；
2、護林效果檢查不認真，每發現一次扣5分；
3、與營林區配合不緊密，出警不及時，撲救不得力每次扣5分；
4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全場林木損失扣分的1/6。
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好一次扣2分。
附件5：
辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
辦文
25
收、發文件不正規，每一次扣1分，文件不及時規檔每次扣1分，文件丟失1次扣2分，發文不及時到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，檔案管理不規范扣5分。
辦事
25
本職工作和領導交辦的事項完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
對來客接待超標、浪費、接待不好每次扣2分。
車輛管理
25
出現交通安全事故一次扣5分。
駕駛員私自出車每次扣2分。
附件6
苗圃管理辦公室業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
生產
50
1、提供的的育苗計劃不適銷對路，給單位造成損失的扣5-10分；
2、沒有完成育苗計劃，缺一項扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丟失的，根據情節扣10-25分；
4、私自將苗木送人的每次扣5-10分，情節嚴重不得分。
銷售
50
1、不經批準，私自降價銷售每次扣10-20分；
2、苗款不能及時收的，每次扣5-10分；
3、人為因素造成苗木不能及時售出，造成損失的扣5-10分；
4、不能準確提供苗木價格行情，給單位造成損失扣5-10分。
附件7：
政工科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
政工工作
30
1、檔案管理不規范扣5分，不全扣3分；
2、上報材料不及時扣5分；
3、對各支部的檢查督查不到位扣10分。
勞資工作
50
1、檔案管理不規范扣5分，檔案丟失不得分；
2、調資、職稱評聘、上報材料等不及時或出現錯誤1次扣5分；
其他工作
20
領導交辦的事項完成不好，每次扣5分。
附件8：
財務科業績考核細則
項目
分值
扣
分
標
準
實得分
業務
80
1、未完成工作任務，每次扣5分；
2、負責審核的原始憑證不合法，沒有拒絕報銷，出現1次扣5分；
3、不及時結帳，每次扣2分；
4、上報材料不及時每次扣5分，不準確每次扣10分。
5、賬務處理不準確、不合規每次扣5分；
6、生產費結算不及時每次扣5分。
其他
績效工資考核細則范文第2篇
1.1成立績效管理領導小組
績效管理領導小組應由院長牽頭成立，主抓協調和管理事務。績效管理的具體工作由副院長執行，比如組織各科室的相關負責人制定績效管理的方案和目標，并以書面的形式上報給院長，院長簽字同意后就可進入執行環節。各科室的負責人負責收集績效考核的資料，在科室進行初步的整理和核算后交由績效管理領導小組進行復核，領導小組確認后再下發給各科室，并由各科室負責審核結果的公布。
1.2建立完善的績效考核方法
衛生院效率低的直接原因是醫務人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應根據醫務人員的工作類別進行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術高低、勞動強度存有差異，具有不宜量化的特點，對比應對合理分配權重，權重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權重分值可設為1、2、4、6；技術高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權重分值可設為1、3、7；那么一個醫務人員完成一個技術要求高、勞動強度較低的工作項目后其獲得分值就是9。權重分值的設立應根據衛生院的實際情況，如果對專業技術需求較大，可加大技術的權重分值，促進醫務人員積極學習，提升衛生院的技術水平；如果基礎工作人員緊缺，可提升勞動強度的分值比重，充分調動基礎工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質量的考核，應實行科室負責人評價—患者評價—工作特性的考核機制。首先，科室負責人對醫務人員工作質量進行打分，滿分100，分數越高醫務人員的最終分值得分就越高，比如科室負責人的評分是85，那么醫務人員的最終分值=總分值×85%。患者評價主要是通過問卷調查、回訪的方法進行，患者評價只影響醫務人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設為20、40、80、100，那么醫務人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核結果的運用
醫務人員的工資由基礎工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責、社會公益的績效工資組成。對于考核結果在工資上應用，可根據最終的分值，把醫務人員的績效考核結果分成A、B、C、D4個等級。A級醫務人員的工資=基礎工資+績效工資+獎金100%；B級醫務人員的工資=基礎工+資績效工資+獎金50%；C級醫務人員的工資=基礎工資+體現經濟發展水平和物價水平的績效工資+體現崗位職責和社會公益的績效工資50%。D醫務人員的工資=基礎工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進的集體或個人。此外，考核結果也應在醫務人員的人事任免調動、晉升晉級、評先評優以及職業成長上。
2實行績效管理注意事項
2.1建立由領導小組對科室、科室對醫務人員的兩級績效考核體系
由院長、副院長、各科室負責人組成的績效管理領導小組對科室進行一級管理，指導科室具體的考核工作，使科室考核嚴格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負責人、患者對醫務人員進行二級考核，這是實施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導向，向二級考核提供技術支撐；二級考核是落腳點，向一級管理提供數據支撐。
2.2績效考核要素的選擇
一是權重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛生院的公益性和公共性，避免引發趨利性，又要引導資源的優化配置，實現衛生院服務質量、工作效率的提高。二是考核內容的定期調整，根據年度、季度衛生工作的重點，適當調整醫療服務、滿意度調查、公共衛生服務、綜合管理的基礎權重分值。三是考核周期，衛生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的選擇應突出衛生院考核的重點。四是《崗位權重分值對比細則》的制定，在實施細則的過程中若發現與實際需要不匹配的情況應及時進行調整，確保細則的實用性和有效性。五是不斷規范考核程序，考核資料的收集、評價結果的復核、公示方式以及時間的選擇、醫院人員的申訴等考核程序一定要合乎規范，確保考核程序具備一定的糾錯能力。
2.3注重考核結果的應用
績效考核結果的應用是績效管理的末梢環節，也是實施績效管理的意義所在。無論多么合理科學的績效考核，如果不能把最終的考核結果應用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現象，也就不能真正實現服務質量、工作效率的提升。所以，考核結果的應用非常關鍵，根據考核結果來進行薪資的分配、人事的調動及任免上，能有效激發醫務人員工作的積極性，確保良好激勵機制的建立。
2.4強調持續溝通和適時調整
績效管理是一個動態的反饋機制，反饋機制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調整形成一種相互制約、相互平衡的狀態，確保績效管理不斷向前發展。如果沒有溝通和調整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛生院的組織結構造成更深層次的破壞。所以在實施績效管理的過程中，要強調持續溝通和適時調整。在溝通中要認識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫務人員足夠的話語權，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實施績效管理的阻力。把握好溝通的重點和內容，考核人員應引導被考核人員把溝通的內容放在機構考核方案、考核結果公布方式、績效管理辦法以及指標體系，注重溝通的重點，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應結合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進行調整，根據難度或季度工程的重心來調整績效管理的對象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應及時調整績效管理的方法，刪除效率低，引進更加專業、科學的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務應適當調整其權重分值，確保任務的貫徹和落實。
3實施效果
績效工資考核細則范文第3篇
關鍵詞：基層醫療衛生機構；績效工資；績效考核體系；實踐與探索
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀區從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫改試點縣區之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進基層醫療衛生體制機制綜合改革，全面實施基層醫療衛生機構績效工資制度，積極探索績效考核體系建設，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫療衛生機構的良性運行，充分調動了醫務人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛生得發展、政府得民心”的效果。
一、基本情況
（一）基本區情
舟山市普陀區位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉4鎮5街道，現有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產業為臨港工業、現代漁業、水產加工、旅游業等。2012年全區地區生產總值273.98億元，預算內財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預算收入21.15億元。
（二）衛生機構及人員情況
全區共有各級各類醫療衛生機構222家，其中區級醫院3家，專業公共衛生單位4家，社區衛生服務中心5家，建制鄉鎮衛生院7家，社區衛生服務站53家，村衛生室71家，民營醫院5家，其它醫療機構74家。截至2012年底，全區衛生技術人員1803名，基層醫療衛生機構工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。
二、具體做法
（一）明確績效工資標準
根據區人力社保局、區衛生局、區財政局三家聯合制定的績效工資實施意見，基層醫療衛生機構在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規范后的津補貼確定，并與公務員績效工資水平相銜接，其中基礎性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區衛生局提取獎勵性績效工資的30%作為區級獎勵性績效工資統籌部分，實行全區統籌調劑。單位獎勵性績效工資統籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區衛生服務中心考核后發放。
（二）建立績效考核體系
通過逐級分層方式對基層醫療衛生機構和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區實際比較完善的績效考核體系。一是對機構考核。由區衛生局牽頭，區財政局等有關部門參與，從區級層面負責對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）的績效考核，一般一年二次；由社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責對轄區內一體化管理的社區衛生服務站（村衛生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區衛生局績效考核小組負責從區級層面對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子實施績效考核，一般一年二次；社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責做好單位內部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。
（三）突出關鍵指標考核
在制定績效考核細則中，重點突出服務質量、服務數量和滿意度等關鍵指標的考核。機構考核指標主要包括：機構管理指標，占20%；基本醫療指標，占35%；公共衛生服務指標，占35%；滿意度指標（居民滿意度、員工滿意度、社區干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標主要包括：共性指標（勞動紀律、崗位職責等），占20%；工作數量指標，占40%；工作質量指標，占30%；滿意度指標，占10%。
（四）強化考核結果應用
在績效考核中嚴格做到“五個掛鉤”，確保績效考核取得實實在在的效果。一是與機構考核獎分配和單位評先評優掛鉤；二是與社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子獎勵經費分配及領導提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉崗分流、下崗待聘、聘用合同續簽和解除、人員調動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。
（五）完善輔助支撐政策
為更好地調動基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關的輔助支撐政策。一是在社區衛生服務中心層面，按照各單位的上一年度醫療收入水平核定其下一年的醫療收入完成基數，超過核定基數部分，40%部分用于彌補衛生耗材和公用經費，30%部分用于事業發展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區衛生服務站（村衛生室）層面，規定醫療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區衛生服務站（村衛生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區財政局開展專項資金績效評估工作，加強經費管理使用，績效評估與基層醫療機構的專項經費撥付掛鉤。四是在區級層面我們設置了海島地區津貼，同時積極支持鄉鎮（街道）建立基層醫務人員補貼政策，鼓勵醫務人員服務基層扎根海島。
三、初步成效
1.調動了基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫療衛生機構服務數量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫療衛生機構的滿意度達98%以上。
2.確保了基本醫療和公共衛生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫療和公共衛生這兩塊內容列入考核的重點，全區基本公共衛生服務項目得到全面較好落實，各項重大公共衛生服務項目均按計劃進度實施，群眾基本醫療服務得到有效保障，“責任醫生進網格，健康服務到家庭”工作取得明顯成效。
3.規范了基層醫務人員醫療行為，進一步提升了醫療服務質量。醫療服務質量是醫療衛生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關鍵點”。在績效考核細則制定中明顯突出了醫療服務質量和服務規范，實施優績厚酬，積極引導醫務人員科學施治、合理用藥。
四、困難與問題
1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調動工作積極性。目前基層醫療衛生機構獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區級統籌部分月人均只有一千元左右進入單位內部獎勵性績效工資的再分配，調動醫務人員工作積極性的作用比較有限。
2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫療衛生機構績效考核軟件還沒有開發應用，尤其是我區地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。
五、體會與思考
1.在績效考核中應正確處理好公益性與積極性之間的關系。開展績效考核是平衡基層醫療衛生機構公益性和積極性、效益和效率之間關系的有效途徑。既要通過基層醫療衛生體制機制改革切實維持基層醫療衛生機構的公益性、可及性和公平性，確保城鄉居民享受到基本公共醫療衛生服務，又要通過績效考核切實調動基層醫療衛生機構和醫務人員的積極性、主動性和創造性，努力提高工作效率[1]。
2.應建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫務人員應參照公務員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據績效考核結果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發揮績效考核作用，進一步提高機構和醫務人員的工作積極性。
3.應不斷完善績效考核管理辦法，逐步規范和簡化考核程序與手段。要根據形勢和任務的變化，結合績效考核中發現的問題，對績效考核辦法和績效考核細則應不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指標內容，更加注重考核結果的應用。居民健康改善指標是衛生工作中的出發點和落腳點，應將這方面指標更多地體現在績效考核內容中，努力提高城鄉居民的健康素質[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結果納入持續改進體系的重要環節，促進基層醫療衛生機構持續規范運行。同時要更加密切績效考核結果與醫務人員和領導班子的晉升晉職、評先評優、工作調動等掛鉤，使其發揮更大的作用和效能。
參考文獻：
[1]寧博，李士雪，馬立新，等.基本藥物制度對基層醫療機構績效工資改革的影響[J].醫學與哲學，2012，2（33）：49-50.
績效工資考核細則范文第4篇
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
附件
績效工資考核細則范文第5篇
技術創新是四平吳華轉變經濟發展方式的主攻方向。技術創新工作實現了“兩個提升”：離子膜裝置創效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。電耗低于國家現行標準，運行成本實現最優。
圍繞“抓住重點，突破難點，搶占制高點”開展工作，在實踐中探索出一條適合自身特點的生產方法和工藝流程。離子膜制堿工藝核心設備是電解槽，電解槽運行質量直接影響生產和各項指標。去年，20萬噸增加離子膜電解槽槽片，產量增加6400噸/年，年增加效益512萬元，節省電費64萬元。今年進行膜極距改造，一面組織生產，一面進行技改。經過改造，噸堿耗電由原來的2210KV/H降至2120KV/H，年創效益750萬元。
環境友好是四平吳華轉變經濟發展方式的出發點和落腳點。確保環境友好，四平吳華在節能減排工作中取得的新突破是，實現水的一級排放，彰顯國企社會責任。
節能減排是提升企業核心競爭力，履行社會責任的重要內容。四平吳華作為駐地方央企，把節能減排工作融入到企業發展戰略，融入到日常經營管理中。通過項目帶動、工藝改造，點源治理等措施，推動企業與社會、環境的全面協調可持續發展，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。
四平吳華在水的回收利用上取得兩項歷史性突破：一是聚氯乙烯離心母液的零排放開創了我國母液回收的先河；二是污水治理科研項目被列入國家環保部“十二五”規劃遼河流域治理重點科研課題。
依托裝置優勢，達到一級排放標準。公司現有一套污水處理裝置每小時處理能力800噸，是目前國內同行業中處理能力最大的裝置，采用物理、化學、生化三種技術相結合，可處理公司內的全部生產污水、生活廢水。經過處理后，一部分用于生產，一部分達到標準后外排。在國內氯堿行業處于領先任考核部門承擔，與l監事部合署辦公，并設立專職考核員崗位，為確保其獨立性，該部門和人員直接對院長負責，由院領導班子單獨進行考核。該院績效考核工作的主要特點歸納為“三突出三掛鉤”：
第一，突出經濟責任，績效工資與企業效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負責人簽訂經濟責任書，根據部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費用控制、應收賬款、產品開發、課題完成、成本控制、安全環保等不同的經濟或工作指標，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進行考核，未按進度和要求完成則按規定處罰，超額完成則獎勵。
完成指標者，經濟部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當年完成指標百分比為其本人和部門員工績效工資系數。
年底根據所有經濟指標部門完成任務情況得出加權平均系數，作為全院機關、科研和輔助部門的績效工資系數（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作業績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結果的弊端，增強考核的科學性，該院加大了日常工作考核。年初規定每個部門的原始分值為100分，根據其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分數得出部門績效工資的又一系數（JB）。
一是全院每月開展工作創新優秀評比。由部門提出，院務會討論確定，中層以上干部投票，對當月有創新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應分值獎勵。
二是制定中層干部和員工日常考核細則，平時加強考核。考核內容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準則規范、安全環保工作等幾十條細則，根據不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分數均落實到其所在部門和部門負責人，即一個人扣分，全部門受影響。
第三，突出競爭機制，績效工資與考評結果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結果與本人績效工資密切掛鉤。
中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進行述職，再由院領導、職工代表、群眾進行評議，之后進行綜合知識理論考試，對其全年工作和執行崗位責任制情況開展詳細、客觀、準確的考核。考核結果分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優秀等次者其本人和部門員工績效系數可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數下調一等，得出中層干部考核系數（Jc）。這一考核方式對完善干部考核機制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發了廣大干部開拓創新和干事創業的熱情。
中層干部考核結果=日常考核結果×40%+業務知識考試×10%+年終考核結果×50%。
年終考核中，各項評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領導班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領導班子其他人員各占5%，在此基礎上分管領導另加5%）。
科研人員考核：依據本人當年所簽科研課題合同，所承擔課題完成情況，一是兌現獎罰金額；二是在專業技術人員中考評，決定位次，末位者專業技術等級下降一個等次，績效工資相應下降。
一般員工考核：在本人工作總結基礎上，由部門領導、其他工作相關部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數（JD）。
