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績效管理體系論文范文第1篇

關鍵詞：公司 國有企業 績效管理 主要問題 解決方案

前言

績效管理是企業管理者通過一定的方法和制度，以確保企業的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程。績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者幫助員工制定績效發展目標，通過持續溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷地實現績效目標。因此，績效管理涉及到企業管理的各個方面，包括文化、戰略、組織、人力資源、領導、激勵、決策支持、控制等，而且每個方面都會在很大程度上影響企業的績效。

一、企業背景

Z公司是一家有著50多年歷史的國有大型企業，屬行業龍頭企業，其產品廣泛應用于冶金、機械、地質、煤炭、石油、化工、電子、輕紡及國防軍工等領域，是一個基礎性產業，關系到國民經濟發展的質量和水平。

公司集生產、科研、經營和出口于一體，建有國家級技術中心、分析測試中心和具有國際先進水平的研發中心，擁有較強的技術創新和市場開拓能力，產品國內市場占有率30%左右，并銷往世界70多個國家和地區。

近年來，公司經營管理與市場接軌，強力推進三項制度改革，完成了主輔分離、組織結構調整、員工競爭上崗等多項現代企業制度改革，建立了員工能進能出的用工機制、干部能上能下的用人機制、收入能升能降的分配機制。

二、企業績效管理現狀

Z公司的基本管理模式是集權式管理，公司組織結構分為高管層、職能層和生產層，對獨立法人資格的子公司實行宏觀管理。在市場競爭的環境中，為了適應企業的發展要求，公司的績效管理體系也在不斷改進與完善，以便能更加充分地調動員工積極性，提升業績水平，增加公司的競爭能力。應該說，z公司在近幾年的發展呈上升趨勢，各項管理工作也在不斷的完善和提升，建立了相對完備的管理體系，績效管理作為人力資源管理最重要的內容，自然也在其中。

Z公司人力資源部根據公司中長期發展規劃，將工作目標逐年分解到部門和員工，績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標的實現。

績效考核分為對二級單位的工效掛鉤考核和對員工的業績考核。對生產單位的考核以工效掛鉤的模式為主，以關鍵經濟指標作為掛鉤指標，以對完成掛鉤指標起主要作用的管理指標作為績效指標；對職能部門的考核以重點工作和部門管理職責作為績效指標。在對員工的考核上，對技術人員按職責進行年度考核，研發人員實行項目考核獎勵；對管理人員進行月度績效考核，實行崗位工資獎勵；對工人按產量和工時考核，按月兌現工資；對營銷人員實行目標考核和價格貢獻獎勵。

三、存在的主要問題

Z公司在現代企業改制以來，不斷深化三項制度改革，取得了矚目的成就，但作為一家國有企業，機制體制問題始終是困擾發展的阻力，特別是關系到員工利益方面的問題如考核、分配、獎懲、勞動用工等等，對管理者提出了更高的要求。

1、考核模式存在缺陷

生產單位的考核模式為按員工人數核算工資總額，在此基礎上對產量、利潤進行掛鉤考核。這一考核模式的缺點在于單位只注重產量和利潤的完成，不考慮人工成本和勞動生產率，又因為國企復雜的人際關系，造成員工人數居高不下，人浮于事的現象普遍存在。

2、績效指標體系不夠健全

現行的考核周期單一，成長性指標不足。考核周期一般為一年，沒有中、長期業績的考核。然而公司屬于制造型企業，各單位工作業績的好壞不能完全在短時期內顯現。

3、員工認識比較模糊

基層管理人員甚至部分中層管理人員對于績效管理的目的和意義認識不夠清晰，認為績效管理就是績效考核，考核結果主要是用于浮動工資獎金，沒有關注員工和企業的持續發展；對績效反饋環節也沒有引起足夠的重視，沒有及時與員工進行充分的有效的績效溝通，以幫助其績效的提升；普通員工也只知道績效考核的結果和能否兌現多少工資獎金，因此，在績效管理的過程中，大部分員工處于一種被動接受的心理，對績效管理的目標及意義不理解，沒有形成員工認同的績效文化。

4、激勵機制存在問題

生產廠擁有內部考核與分配權，由于各單位的內部考核辦法有差異，對員工的激勵手段也出現一些差異，出現考核分配的不平衡；還有一些激勵手段無法調動員工工作積極性，從而使考核流于形式。

四、完善企業績效管理體系建設的解決方案

1、創新績效考核模式，建立以“標準產量工資含量”為基礎的考核模式

推出“標準產量工資”的概念，就是將員工收入直接與標準產量、效益及勞動生產率掛鉤。通過對過去若干年標準產量工資含量的測算，確定單位的噸位工資含量（即完成一噸產品需支付的人工工資水平），這樣標準產量越高，勞動生產率越高，員工工資水平就越高，從而更進一步強化了按勞分配、多勞多得的分配原則。實踐表明，以該種方式為導向的考核模式，月度考核中，產量等各項指標完成好的單位，員工工資額度就高，反之，工資額度就低，月度考核中差距拉大了，并能及時兌現，提高了員工工作的積極性，同時達到的人員精簡的效果。

2、以企業戰略為導向，建立短期績效考核與長期激勵相結合的績效考核管理體系

在績效指標設計中，只有做到短期績效指標和長期績效指標的充分結合，才能最大化地發揮績效管理的杠桿作用，保證企業和員工雙方實現共贏。

對高管實行股權激勵。公司設計了主要針對高管的股權激勵政策。即在年初確定一個較為合理的業績目標，當高管在年末時達到預定的目標時，則公司授予其一定數量的業績獎勵，在高管服務到一定年限時業績獎勵兌現。

建立企業年金制度，將員工個人績效與企業和長期成長掛鉤。公司為每個員工設立企業年金，到員工退休時一次性支付。年金標準與員工的工齡、崗位工資等級和企業績效掛鉤浮動。對于突出貢獻的專家、科研成果、先進工作者標兵等有另外的一次性年金獎勵。

建立管理、技術、操作等各類人員的晉升通道。設置不同的晉升等級和對應的崗位薪酬，將員工的績效與崗位工資掛鉤，最高可達公司高層待遇。通過樹立“人人是人才”的大“人才”觀念，實施不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”評價體系，突出各類員工特點，建立并完善各類人員的績效考核辦法，突出貢獻和能力指標，以考核結果作為晉升的依據，引導員工立足本職崗位，在自己最擅長的專業領域不斷創造新佳績，從而真正實現自身價值。

3、建立雙向溝通機制，確保績效反饋與績效改進落到實處，幫助個人成長

績效管理的核心行為在于管理溝通、指導部屬與監督執行。在績效管理過程中，一定要注意與員工的溝通，營造平等和諧的溝通氛圍對于做好績效管理工作起著非常重要的作用。溝通應該貫穿于整個績效管理過程當中。主管在與員工溝通之前要先做好績效診斷工作，分析存在問題的原因和改進低績效的辦法。在進行溝通時，主管不僅要告訴員工考評的結果，更重要的是要指出存在的問題和改進方向，并與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點，達到持續改進提升績效的目的。

4、建立以人為本的企業績效文化，激發員工內在動力，積極主動地為企業創造優秀業績

績效文化是指企業基于長遠發展方向和愿景，通過對公司戰略、人力資源、財務、團隊建設等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優秀企業文化。以人為本的績效文化強調的是人性化的管理，要從正面引導、激勵來挖掘員工自身的潛力，使員工始終對自己充滿信心，熱誠地投入工作，培養企業良好的工作氛圍，取得企業績效管理的最大效益。

首先要廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法。要把整個公司的愿景、戰略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，使員工在制定各自的目標時，能夠與公司的目標相適應。對企業和每個員工來說，追求優良的績效是企業與員工的共同目標。那么首先在觀念上要追求績效的高標準，目標設定要具有挑戰性，通過合理的資源配置和有效的激勵手段，調動員工積極性，激發員工內在的動力。

五、績效管理中應注意的問題

1、緊密貼合企業戰略

企業管理者萬不可脫離企業的戰略而空談績效。無論你的績效方法有多么科學，無論你的績效理念有多么先進，一旦脫離的企業戰略，那么對于企業來講，你的東西就一錢不值，甚至會產生負價值而破壞企業的運營。

2、全面分析企業現狀

績效管理有很多通用的方法和指標，有專家甚至做出了幾千個指標的KPI數據庫。這些是很好的參考資料。但是每個企業的實際運作和具體特點都是不同的，需要績效管理者具體問題具體分析，萬不可照搬照抄。合適的才是可取的。所以，需要全面的對企業進行調研。只有通透的了解到企業的方方面面，熟悉了企業的流程運轉，才可能找到適用的績效方法，提取出合適的考評指標。

3、多方了解員工意愿

員工是企業的寶貴財富，而員工的訴求往往不盡相同。出于種種原因，員工往往缺乏通暢的溝通和表達途徑，所以很多時候員工不得不壓制自我，委曲求全。這不是一種良好的企業狀態。績效管理工作者，就應該開辟出能夠讓員工相對順暢表達自我的通路，最好能形成一種機制。

4、選擇合適的績效考核方法

績效考核方法多種多樣，有人會推崇360度，有人會喜歡KPI，有人會采取BSC……，都是很好的方法。問題是如何使績效考核科學有效。在選用和設計績效考核方案時，要有針對性和適用性，績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核方案可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的阻力和負面影響，甚至會挫傷員工的積極性。

六、結語

績效管理作為國有企業管理的重要組成部分，它是提高國有企業績效，實現國有企業戰略目標的有效途徑。國有企業要想完善績效管理體系，發揮績效管理的效用，這就需要明確企業的發展戰略，使績效管理與企業戰略相結合；以企業戰略為導向，建立科學合理的績效考核指標體系；建立雙向溝通機制，確保績效反饋與績效改進落到實處；建立以人為本的企業績效文化，調動員工自我提高、服務企業的積極性。

參考文獻：

[1]吳澤英,陳細琰.國有企業績效管理研究[J].現代商貿工業， 2007(12)

[2] 黃 媛.淺談績效管理中有效績效溝通的實現[J].三峽大學學報(人文社會科學版),2009(S1).

[3] 劉云軒.國有企業績效管理存在的問題及對策[J].勝利油田職工大學學報,2009(02) .

績效管理體系論文范文第2篇

論文提要：在“渠道為王，決勝終端”的大趨勢下，營銷渠道管理在業界占據著日益重要的地位。在渠道管理內容中，對于營銷渠道的激勵更是不可或缺的重要內容。激勵實施的前提是了解分析渠道中間商的需求，執行中可分為三個層次操作，具體措施以直接激勵和間接激勵分類進行詳細展開。

營銷大師菲利普·科特勒在其《營銷管理》中指出：“市場營銷中間商一起構成市場營銷渠道。市場營銷渠道是那些為使產品或服務能被使用或消費而配合工作的獨立經濟組織的集合。”他認為，營銷渠道是指那些配合起來生產、分配和消費某一生產者的貨物或勞務的所有組織或個人。即商品從制造商到達消費者手里所經過的途徑。或者更具體地：營銷渠道指所有批發機構、零售商店及商等銷售環節。在“渠道為王，決勝終端”的大趨勢下，營銷渠道管理在業界尤其是快速消費品行業占據著日益重要的地位。渠道管理內容中，對于營銷渠道的激勵更是不可或缺的重要內容。

一、激勵實施的前提與意義

營銷渠道管理中，激勵實施的前提是了解分析渠道中間商的各種需求。只有了解其需求，才能有的放矢地實行激勵措施，達到良好地激勵效果，使其產生最佳工作業績。

1、經濟的需求：追求銷售和利益最大化，不愿承擔過多銷售費用。

2、安全的需求：理性中間商總是會把貨款安全放在第一位，不會為了完成廠商期望的銷售任務而盲目鋪貨和壓貨，給自己造成財務負擔和直接經濟損失。同時，在經營中力求穩健，往往不會在市場前景不明朗的情況下做大量市場開拓工作。

3、權利的需求：力圖最大限度地控制零售客戶，希望賣場是自己的資源，自己是廠商和賣場的樞紐，不希望廠商越過自己直接和賣場溝通。

由此可知，只有激勵滿足中間商的需求，才能實現雙贏局面，即中間商實現產品銷售既得利益的同時，也使廠商獲得目標利益的實現。換言之，激勵有利于調動中間商的積極性與主動性，有利于廠商經銷政策的順利執行，并且通過對中間商的控制，使其嚴格執行廠商制定的分銷政策，進而避免“竄貨”與跨區銷售。

二、激勵實施的三個層次

了解了渠道中間商需要和明確了激勵的重要意義后，激勵的實施成為“決勝終端”的關鍵。詳細闡述激勵具體措施前，首先要明確的是，市場營銷工作的核心在于有效滿足客戶需求，而營銷渠道管理中激勵的核心則自然是為渠道成員提供支持。鑒于制造商與中間商是行業鏈條上的不同環節，在跨組織環境中，要建立高度互動的團隊需要仔細設計支持項目。即營銷渠道管理中的激勵，大方向上的原則是為渠道成員提供支持項目。整體而言，支持項目一般劃分為合作性計劃、伙伴或戰略聯盟和設計分銷計劃三類，支持性項目從戰略深度上逐級遞增。在松散的聯盟渠道中，合作性計劃為最常用的激勵方法。當然，具體的合作計劃操作方式，取決于廠商的想像力和執行能力。更進一步的，是結為伙伴或戰略聯盟。區別于較松散的合作形式，戰略聯盟強調廠商與渠道成員之間持續、相互支持的關系。通過建立更加互動的團隊、網絡或者渠道伙伴的聯盟，以期產生協同效應。最后，最復雜的具有高度主動精神的營銷隊伍建立方法是分銷計劃的設計。分銷計劃不僅僅遠不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴關系或者戰略聯盟的范圍。概括言之，分銷計劃的設計幾乎涉及渠道關系中的所有方面。這一方法的核心是建立一個有計劃、有專業化管理的渠道。通過廠商和渠道成員的合作，綜合考慮兩者的需求，以到達最好的激勵效用。因為成功、全面的分銷計劃，既為渠道成員提供垂直渠道所帶來的優勢，又維持各渠道成員間商務運作的獨立性，使雙贏狀態達到最佳化。

三、激勵實施的具體措施

基于激勵的三大層次指導，激勵實施的具體措施有著不同的分類。依據激勵采取的手段不同，可分為直接激勵和間接激勵等。直接激勵的實質是一種獎勵政策，指通過給予物質或金錢獎勵來肯定渠道成員在銷量和市場規范操作方面的成績。

1、采用返利的形式獎勵是實際營銷活動中應用最廣泛的激勵方法。此外，年終獎勵政策作為返利政策的一種，由于很多中間商和廠商較為看重，應單獨從返利政策中分離出來。實際上返利政策和年終獎勵政策內容基本一致，主要有過程返利和銷量返利兩種：

過程返利，是一種直接管理銷售過程的激勵方式，目的在于通過考察市場運作的規范性以確保市場健康發展。過程激勵通常包括：鋪貨率、售點氣氛（即商品陳列生動化）、安全庫存、指定區域銷售、規范價格、專銷（即不銷售競品）、守約付款等。

銷量返利，是為直接刺激渠道成員的進貨力度而設立的一種獎勵，目的在于提高銷售量和利潤。營銷實踐中通常有三種形式：銷售競賽，即對在規定的區域和時段內銷量第一的渠道成員給予獎勵；等級進貨獎勵，即對進貨達到不同等級數量的渠道成員給予獎勵；定額返利，即對渠道成員達到一定數量的進貨金額給予獎勵。

2、給予中間商盡可能豐厚的利益也是直接激勵的重要策略。通過建立合理的級差價格體系，保證利益在各層次渠道成員間的有序分配，即保證每一層次的中間商都能通過銷售產品取得合理的利潤。制造商應本著公平合理、利益均沾的原則，從雙方的長期利益出發處理經營收益的分配問題，以調動每一層次人員的積極性，渠道才能順暢，效率才能提高，尤其針對初進入市場或知名度不高的產品。當然，廠商發展的不同時間、不同階段，每一層次所起的作用不同，級差價格體系也應做相應的調整。

間接激勵是指通過幫助營銷渠道成員提高服務水平、提高銷售效率和效果來擴大其利益，從而激發他們的積極性。通常采用以下幾種方式：

一是提供適銷對路的優質產品。這是激勵中間商的一個有效措施。制造商應該把中間商視為消費者的總代表，在產品的數量、質量、品種、價格和交貨時間等方面盡可能滿足中間商要求，為其創造良好的營銷條件。還應根據市場需要以及中間商的要求，經常地、合理地調節生產計劃，改進生產技術，改善經營管理，生產物美價廉、適銷對路的產品。唯有此，商品才能順利地進入最終市場。超級秘書網

二是積極開展促銷活動。加強對中間商廣告和促銷的支持，減少流通阻力，提高商品銷售力，促進銷售，提高資金利用率，使之成為中間商的重要利潤源。中間商在自己區域內進行促銷時，制造商應予于大力支持，比如協助中間商掌握產品的技術知識和開展技術服務；通過廣告宣傳，舉辦產品展覽和操作表演等形式來開拓產品銷售市場；并幫助中間商搞好商品陳列。有力的促銷既能提高產品品牌知名度，又幫助中間商賺取利潤，從而激發其推廣產品的熱情。

三是協助中間商進行人員培訓。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必須請中間商代為辦理。而我國現有中間商大多是以個體戶為基礎發展起來的，整體素質不高，發展到一定時期之后，很有必要接受管理、營銷、人力資源等方面的指導。制造廠商幫助中間商培訓人才的好處顯而易見：渠道維護和公司政策執行，都必須由業務員去推動和操作。即使運用現代信息技術和手段，既不能取代中間商和業務員的個人技能，也不能取代簡潔而正確的市場洞察力。培訓銷售代表的業務技能、溝通技巧和財務知識，提高中間商的整體水平，已成為消費品市場重要的非價格競爭手段。提高中間商的管理能力和營銷能力，并針對發展中遇到的具體問題，給予相應的解決方案，這樣不僅能解決中間商目前的贏利問題，也能解決其長遠的贏利問題。使中間商與廠商共同進步，成為能和廠商長期合作的戰略伙伴，在合作中實現雙贏。

主要參考文獻：

績效管理體系論文范文第3篇

論文關鍵詞：高等院校；；理論教育；問題；對策

高等學校是國家培養人才的基地，也是向大學生傳授理論基本原理和學說的重要場所。通過理論教育，提高大學生的理論水準和認知能力，使未來社會中的主流人才具有科學的世界觀和方法論，并能憑借其深厚的理論功底服務人民，服務社會，需要我們作出科學的探索。

一、高校理論教育存在的主要問題

目前，我國高校普遍開設了理論課。是科學的世界觀和方法論，是認識世界和改造世界的思想武器。尤其是對大學生來說，學好理論有著十分重要的現實意義。但在部分高校的理論教育中存在著不容忽視的問題，這就是相當數量的同學對待理論與其他學科的態度明顯不同。具體表現為：其一，不到課。有些學生專門選擇上理論課時辦其他的事情；有些學生無故缺課，寧愿在宿舍睡覺也不去聽課。其二，不聽課。有些學生人是到了課堂，但看小說、看雜志、睡覺等諸多情況都有，完全沒有進入聽課狀態，“人在曹營心在漢”；有些學生僅在老師舉實例時抬起頭來聽一聽，一進入理論的講解，就又低頭去做與課程無關的事。其三，不重視。有些學生在上理論課時忘記帶書，或是出現遲到和早退現象。其四，不認同。有些學生認為理論沒有用，考試前背一背及格就行；來上課的同學也大都是為了應付考試，其世界觀、人生觀、價值觀并沒有通過這個科學理論的指導而走向日臻完善和成熟。也就是說，這些大學生既沒有接受理論的精神需要，也沒有掌握理論的愿望，更不打算踐行的基本原理。結果是使這些高校的理論教育流于形式、走過場，更多的時候是零效果，也使大學生錯過了接受理論教育，提高自己觀察問題、分析問題、解決問題能力的最佳時機。目前，大學生偏于專業知識，對理論和其他人文社科知識的學習重視不夠已成為自身成長的瓶頸。實踐證明，作為社會科學之精華，以科學的世界觀為邏輯起點的理論自成體系，內容博大精深，它與自然科學一起構成車之兩輪、鳥之雙翼。大學是人生歷程的重要時期，完備的個性要在這里成形，合理的知識結構要在這里構建，科學的世界觀要在這里確立，人生的新里程要在這里起步。特別是面對社會轉型、體制轉軌的雙重作用，社會的組織形式、生活方式、就業形式以及經濟利益多元化的現實，使大學生的思想出現了很多困惑，也使理論教育面臨新的形勢和要求。從思想上認同理論，用理論提供的立場、觀點和方法，分析新情況新問題，使大學生把理論當成認識世界和改造世界的偉大工具，已成為高校理論教育所要解決的重點問題。

二、高校理論教育存在問題的成因

為什么有些高校的理論教育會出現這些現象呢?我認為最根本的原因是理論對自身價值缺乏準確而科學的定位。翻開理論的教材，我們不難看到這樣的論述：“學好原理對于我們認真貫徹黨的路線、方針、政策，對于促進社會主義現代化事業的發展，對于克服左或“右”的錯誤傾向，都具有重要的指導意義。”“學習和掌握理論，也是當代大學生在自己的學習和工作中增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性的需要。”如此等等。乍一看，這樣的闡述并沒有什么錯處，因為當代大學生是社會主義現代化的建設者，是實現中華民族偉大復興的生力軍，他們只有掌握了理論這個科學的世界觀和方法論，才能深刻認識中國社會的發展規律，在進入社會后自覺地理解和執行黨和政府的各項方針政策，肩負起建設中國特色社會主義的光榮任務和歷史使命，把自己人生價值的實現同祖國的需要、人民的需要、時代的需要結合起來，成為對社會有用的人才。但事實是，從這樣的角度論證大學生為什么要學習理論，很遙遠也很渺茫，造成了很大誤解，他們從中得到的信息是理論與黨和國家的前途命運有關，與自己的現實生活相差甚遠，這些理論唱高調，“假、大、空”，不切實際。學習外語、電腦、專業課能使他們立足社會，甚至能幫他們找到一份工作，而理論派不上用場，他們看到這些字眼就產生了本能的抵觸情緒，甚至把學習理論當成負擔，不感興趣是必然的，更不會自覺自愿地去學習，這是理論在揭示其意義或作用時的最大失敗。因此，針對大學生對自身生存與發展命運的高度關注，系統研究大學生的思想實際，找到理論與大學生的內在結合處，構建起理論通向大學生現實的平臺，揭示出理論對大學生現實生活的指導作用，從心靈深處解決他們對理論有用性的疑慮，用理論真正吸引大學生的目光，對其施加精神影響，是高校進行理論教育的關鍵。

三、加強高校理論教育的對策

首先，理論教育要選好切入點。即理論教育要立足于現實的社會、現實的人，尤其要密切聯系大學生的實際，要同他們的學習、生活、成長和自身發展中遇到的種種困惑和現實問題結合起來，堅持理論教育既講道理、又辦實事的特點，關注大學生的現實問題，從更近的目標層次上來說明學習理論的現實意義，使他們認識到理論能幫助他們走好人生之路。當代大學生思維敏捷，接受能力強，接受信息的渠道多，知識面寬，更注重知識的實用性，不滿足現成的答案，有理想，有追求，愿意自己的一生有所作為，渴望為現代化建設貢獻力量。但由于他們年紀輕，閱歷淺，沒有機會從實踐中體會出理論中知與行、主觀和客觀的辯證統一，因而忽視了理論的學習，一旦我們把理論對大學生的人生指導價值予以“穿透”，他們就不再覺得理論和自己沒有關系，就會改變過去的觀念，利用大學這個學習的最好課堂、利用大學這個學習的重要時段，認真系統地學好理論而少去許多遺憾。所以，理論教育既要著眼于對理論內涵的科學闡釋，又要立足于大學生的現實生活，縮小理論與大學生的距離，使他們感到理論務實管用，是終生受用不盡的寶貴財富。

績效管理體系論文范文第4篇

摘　要:文章對我國高校管理體制改革中關于高校合并、普通高校民辦二級學院及高校后勤社會化的會計問題進行了分析,并提出了相應的對策,為進一步完善高校管理體制改革理順財務關系。

關鍵詞:教育資源 高校合并 高校民辦二級學院 高校后勤社會化

按照“共建、調整、合作、合并”的方針,我國高校在管理體制改革方面已經邁出了實質性的步伐:一是采取校際優勢互補,進行資產重組,合理配置教育資源;二是利用國內外其他組織的財務資源,合作辦學,開拓教育資源;三是在高校內部進行改革,逐步實現高校后勤的社會化。總結高校在管理體制改革中存在的會計問題,并提出解決的對策,有利于高校管理體制改革的進一步深化。

一、高校合并中的會計問題

為了增強我國高校的辦學實力、擴大辦學規模,完善學科結構,優化辦學資源,在21世紀初,我國高校管理體制發生了重大變革,相當一部分院校進行了重組合并,連續三年三大步調整了中央部委院校的管理體制,涉及31個省、市、自治區,60多個部門和900余所高校。迄今,已有556所高校經合并調整為232所,并調整了509所高校的管理體制,組建了一批新的綜合性和多科性大學。高校合并的過程也是會計合并的一個動態過程,因此,高校合并中的會計問題可以分為兩個方面:

(一)高校合并過渡期的主要會計問題

1.清產核資,摸清家底。合并高校只有在全面財產清查的基礎上,才可能建立一套真實的、合并高校的新賬簿。合并高校全面財產清查的內容應包括:對現金、銀行存款的清查;固定資產、家具用具、圖書資料等實物資產的清查;對債權、債務、投資及無形資產的清查,特別是對債權、債務要了解其形成過程、原因、時間等具體情況,以便采取積極的措施,清理資金舊欠,搞活資金運用。通過清查,摸清合并各校的實有資產,以防止國有資產的流失,確保國有財產的完全和完整。

2.建立統一的賬簿資料。在進行全面財產清查的基礎上,對清理出的財產盤盈、盤虧問題,要及時調整賬項,使賬實保持一致,在批準處理前,作為“待處理財產損益”處理;并查明原因,盡可能在賬簿合并之前進行轉銷;對確定在短期內無法處理的“待處理財產損益”則暫時掛賬。各校在財產清查的基礎上,編制財務合并基準日報表,經審核無誤后,作為建立新賬的依據。

3.建立統一的財務制度。對合并各校新發生的財務活動,需由新的財務制度來規范。對資金籌集方式、資金的使用和分配方式、資金的使用范圍、費用開支的各項規定、資金使用的審批權限及監督手段等需通過制定新的統一的財務制度來規范。

(二)高校合并后的主要會計問題如果高校合并后,只是達到會計核算和管理形式上的統一,未能達到重新整合教育資源的目的,在高校改革的大好形勢下,應充分發揮合并高校后的整體優勢,提高辦學質量,使新高校更上一個臺階。因此,高校合并后的會計問題要站在更高層次上,注意以下幾個方面的問題:

1.整合資源,開辟新的籌資渠道。高校在合并后,實力應該增強,會計上應充分利用這一優勢。我國在計劃經濟時期,財政撥款是高校惟一的收入來源,高校資金運動實質上就是預算資金運動,根本不存在高校自身的籌資活動。隨著我國市場經濟的發展,多元化經濟形式的出現,高校擴大招生對資金需求量的增大,計劃經濟體制下的高校籌資體制已越來越不適應高校的進一步擴大和發展,目前我國已基本形成 了高校多渠道籌集資金的新格局。而《中華人民共和國高等教育法》已明確了高校的法人地位:“高校自批準之日起取得法人資格。”因此,高校作為面向社會、依法自主辦學的法人實體已確立了高校作為籌資主體的地位。合并后高校的發展需要挖掘新的籌資渠道,合理有效地配置高校財務資源。首先,從銀行方面來看,對高校合并后整合的實力看好,加之目前在企業效益普遍不好的情況下,教育的回報是穩定的,資金流向教育市場的可能性很大,高校在充分論證項目的可行性基礎上,應爭取銀行貸款;其次,合并后的高校,由于整體實力提高,應尋求更高層次的合作辦學,爭取投資方的投資,提高辦學層次;再次,還可申請世界銀行貸款、聯合國人口基金等國外資金;發行教育債券;建立教育投資基金等。在籌集資金的過程中,要注意防范籌資風險及相關會計規范的配套改革。

2.完善內控制度,提高管理水平。合并后的高校,攤子更大了,其會計管理要更多地依靠制度建設和制度控制,而不是通過“人治”。2001年6月22日財政部了《內部會計控制規范———基本規范(試行)》和《內部會計控制規范———貨幣資金(試行)》,使各單位制定會計內部控制制度有了依據。加入wto后,我國高校不僅面臨著國內市場的競爭壓力,而且面臨著國際市場的競爭壓力,高校只有采取自我約束的管理機制,提高辦學質量和辦學效益,來贏得教育市場。為此,規范高校會計行為,加強制度建設,強化內部會計控制極為必要。高校的內部控制制度應主要從財務管理權力和內部經濟責任體系等方面來完善。

3.實現合并高校會計核算網絡化。隨著網絡技術的發展,對會計電算化產生了深遠的影響。高校合并后,在財務運作上要解決由于校區分散布局給會計核算帶來的時空問題,會計核算網絡化可以達到各校區資源共享,通信方便快捷,財務分布式處理,遠程賬簿報表輸出等目的,提高會計工作效率。合并后的高校既有必要也有可能實現會計核算網絡化。一是合并后的高校都具有一定的規模,并且大都由幾個校區構成;二是合并后的高校經濟業務繁雜,工作量大;三是合并后的高校大多建有校園網絡系統;四是高校人才濟濟,不乏網絡專家。高校會計網絡化需要注意網絡環境的安全控制制度和內部控制制度的配套建設。

二、普通高校民辦二級學院的會計問題在《社會力量辦學條例》的規范下,我國普通高校民辦二級學院應運而生,據重慶市教委2002年9月的統計資料,重慶市普通高校民辦二級學院已發展到13所,本專科專業56個,年招生7500人,在校生規模18500人。隨著這種新的辦學方式的發展,出現了一些新的會計問題,如何明晰高校及民辦二級學院的財務關系,保全高校的國有資產成為當前亟待解決的問題。

(一)普通高校民辦二級學院的性質1997年國務院頒發了《社會力量辦學條例》,系統地規定了民辦教育的方針、政策,對民辦教育的發展起到了重要的推動作用。從目前興辦的高校民辦二級學院的種類來看主要有兩種:一是捐資辦學,二是投資辦學。我國民辦二級學院一般是采取投資辦學的形式,這是我國經濟發展水平和人們的思想境界所決定的。從目前我國興辦的高校民辦二級學院的組織形式來看,投資辦學一般采取雙法人結構模式,即高校本身屬于教育法人,而高校的民辦二級學院一般既是一個非企業法人組織,又是高校的二級單位。根據法人的法律界定,法人應有自己的獨立財產并且與投資人的其他財產相分離。而在《社會力量辦學條例》中卻沒有關于投資辦學相關的管理辦法,即如何明

--> 晰投資辦學的產權歸屬及投資者回報等問題。高校屬于非營利性單位,其活動的目的不是為了盈利,但這不等于說他們不能盈利。這里需要明確兩個問題:一是如何正確理解不以營利為目的與凈收益的矛盾;二是民辦高校凈收益可否分配。

2001年教育部頒布了民辦教育的相關政策,提出在民辦教育收費中,應體現誰投資、誰受益的原則,學校收費標準應與辦學主體的籌資方式相適應,但教育部最后強調,民辦教育應堅持不以營利為目的的收費原則,同時學校收費不能替代各級政府對公辦學校和民辦學校的必要投入。從我國現階段高等教育供給普遍不足的情況來看,其他企事業組織、社會團體及國外投資者等各方投資興辦普通高校民辦二級學院,為社會提供了更多的教育機會,培養了更多的人才,增進了社會的公共利益,起到了彌補政府教育經費不足的作用,說明民辦二級學院在總體上的公益性是一種客觀現實。同時,教育是一種收費服務,教育供給和需求之間的較大缺口為教育產業留下了獲利空間。由于目前我國財力不足,民辦高校暫時難以獲得政府的資助,而逐漸向市場組織靠攏,采取全額成本或高額成本收費,以此獲得經費的積累和盈利。因此,“不以營利為目的”并不等于不存在結余,對民辦二級學院來說公益性和收益性都是客觀存在的,我們應辨證地對待民辦二級學院公益性和資本的增值性矛盾;其次,投資辦學能否將收益的一部分向投資人分配?從資本具有增值和保值的本質來看,如果不允許民辦二級學院的投資人獲得任何回報,那就等于要求投資人捐資,這不符合當前我國國情,其結果將挫傷投資辦學者的積極性,必然會導致高校民辦二級學院的消亡,因此“不以營利為目的”必須建立在對公眾根本利益有益的基礎上。只要高校民辦二級學院以社會效益為最高目的,能保證為社會提品或服務所需的正常經費,在規定將大部分結余用于學校的擴大發展的前提條件下,小部分結余用于投資辦學者的回報,應該是不違背“不以營利為目的”宗旨的。

(二)高校民辦二級學院亟待解決的會計問題高校作為一個獨立的會計主體,按《高校會計制度》的規定:在“統一領導,分級管理”的財務管理體制下,可采用三級核算方式核算會計單位的收支。這種財務關系是以經費領報關系來確定的,是計劃經濟體制以財政撥款為單一籌資渠道的管理模式。從民辦二級學院的辦學方式來看,一般是高校以國有的土地、教學樓等有形資產、師資力量和聲譽等無形資產投資,而其他投資者以貨幣及提供國外學習途徑等資源投資。因此,不能再采用經費領報關系來確定與民辦二級學院的財務關系,而需要分清投資各方的產權歸屬,防止高校國有資產流失;同時需要正確制定合理的投資回報。如果我們不理清高校和民辦二級學院的財務關系,解決相應會計核算問題,則可能使民辦二級學院挖高校的墻角,造成高校國有資產的流失。為了適應高校管理體制改革對國有資產管理的要求,不僅需要完善高校凈資產保全的核算體系,還需要建立和完善高校資產管理機構,設置高校資產管理的專門機構并配備專門的管理人員。高校的資產管理機構受托對高校的國有資產進行管理,根據有關的政策,負責制定并組織實施本單位的國有資產管理的具體辦法,辦理資產的調撥、轉讓、報廢等手續,把價值管理、實物管理、產權管理、效益管理結合起來,明確產權,提高資產使用效益,這樣國家利益才能切實得以維護。

三、高校后勤社會化的會計問題

1.建立全面成本核算體系。高校后勤改革,是將行政管理、福利服務、由撥款驅動的行政運行機制轉變為靠市場驅動、成本經營服務、競爭收費、自我約束、自求發展的企業運行機制。企業依靠競爭獲得生存,而加強成本的核算和管理,挖掘降低成本的潛力成為高校后勤實體競爭的主要手段。高校后勤實體首先要樹立成本效益觀念;其次是建立全面成本核算體系。高校后勤實體的成本核算體系應結合高校后勤的實際業務情況,參照執行同行業或相近行業的成本核算制度,如修繕中心、運輸中心,可參照相應企業會計制度核算,并合理劃分成本核算范圍,嚴格成本管理,實現以最少的消耗取得最大的經濟效益,更好地為高校教師和學生服務,為教學、科研服務。

2.高校后勤實體投資多元化問題。在大力提倡高校后勤社會參與的情況下,高校后勤可以吸納社會資金,以擴大高校后勤實體的經營能力。后勤實體投資多元化,將改變后勤實體的投資體制和所有制形式。在這種背景下,不僅需要分清投資各方的產權歸屬,防止高校國有資產流失,同時也提出了建立和完善高校資產管理機構的要求。

3.分別核算納稅與不納稅收入。凡是從原高校后勤管理部門剝離出來,形成的獨立核算并具有法人資格的高校后勤的經濟實體,按照國家稅法的有關規定,對高校提供的教育勞務,包括為高校教師和學生提供的各種服務均享有稅收優惠政策;而對外提供的勞務則不享有稅收優惠政策的經營活動收支,以便于進行納稅申報。

參考文獻:

績效管理體系論文范文第5篇

【關鍵詞】 應用型高校 教師 績效管理 高校戰略目標

應用型高校作為我國高等院校的重要組成部分，是培養應用型人才的搖籃。除教育資源和教育目標有比較明顯的差別之外，應用型高校與其他類型的高等院校在本質上是一樣的，都屬于國家或地方高等教育機構，其主要工作任然是教學。教育質量是教育的靈魂，是高等院校不斷發展的核心競爭力，而教育質量的好壞與學校的師資力量和師資水平有直接的關系，優秀的教師隊伍是是提高教學質量的關鍵，是建立創新型學習氛圍的主要因素。而要建立優秀的教師隊伍，離不開高效的教師績效體系管理。

1 應用型高校教師績效管理的意義

近年來，國家對于教師隊伍的建設提出了許多新的要求，教師質量是評價一個高校優劣的重要因素之一，教師隊伍的建設關系到高校培養人才的能力。在我國高等教育已經成為大眾化的情況下，應用型高校逐漸成為大眾化教育的主要承擔者。教師是教學的主導者，科學、合理的教師的績效管理是尊重教師勞動，實現規范化管理的主要手段。

績效管理最開始應用于企業管理，根據企業發展的特點和對員工的要求，由剛開始的績效評價發展到今天的績效管理。績效管理是指根據企業或集體目標，應用必要的管理技術和知識，設定績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通等績效管理方案。從績效管理的定義可以看出，績效管理涉及績效管理人員和被管理人員，被管理人員必須參與到管理溝通中來。教師績效管理是以教師為主體，依據教師工作的質量和性質，制定相應的教師績效管理體系，提高高校教學質量和效果。

2 傳統教師績效管理與評價方法

由于教師績效管理涉及內容繁雜，教學過程變化因素較多，教學時間和教學對象差別較大，這使得教師績效評價很難有效地運行。教師績效管理在國內研起步比較晚，920世紀90年代初，受到很多教育學生的關注。績效評價經歷了四個主要階段：（1）主觀評估，這個階段對教師績效的評估主要是由領導說了算，人情管理色彩濃厚，考核也憑借主觀意向和感覺，缺乏評價標準，考核結果不公平。（2）部分評價模式，這種考核模式考核指標雜亂，沒有針對性，標準不明確，主次不分明，并不難真正反映教師的貢獻和教師業績。（3）客觀、量化評價模式。客觀、量化評價模式是目前很多企業乃至高校考核員工的績效的方式，它通過制定考核標準，然后核對員工或教師實際完成的指標，這種評價方式雖然比較具體、客觀，但是學校不同于企業，學校教師績效的評價遠遠比企業績效評價復雜的多。（4）戰略管理導向的績效管理模式。這種管理模式主要是借助羅伯特提出的平衡記分卡作為績效管理和評價工具，主要從財務角度、客戶角度、內部交流、學習創新四個方面衡量。這種評價方式應用到教師績效管理，效果明顯。

3 應用型高校如何建立健全的教師績效管理體系

為了使應用型高校教師績效管理體系更加健全，使教師績效考核更加真實、客觀的反應教師的工作績效，遵循應用型高校的辦學宗旨、辦學目標、辦學特色，制定科學、合理的教師績效考核機制，本文提出基于戰略目標管理的高校教師績效管理體系。

3.1 績效管理體系要實現系統化

根據績效管理的相關理論，績效管理是領導、人力資源、教師、學生構成的一個封閉的系統。績效管理將應用型高校的戰略目標作為主帥，以績效計劃、績效評價、績效診斷和績效溝通為構成因素。其中，績效溝通至關重要，是績效管理體系正常運轉的必要條件，績效評價指標是教師績效考核的基石，好的績效評價指標是績效管理的核心。

3.2 績效管理體系要以教師為主體

應用型高校主要是培養面向生產、建設、管理、服務等第一線需要的應用型人才，實踐能力較強，掌握科技的高技術人才。因此，應用型高校教師必須要有很強的實踐操作能力，要有豐富的實踐經驗。根據應用型教師的特征，指制定以人為本的績效管理機制，是績效管理更加人性化的表現。以教師為主體，一方面要明確教師的主人翁地位，讓教師參與整個績效管理體系的規劃、制定以及實施。另一方面要關注教師科研能力和個性發展，讓教師在教學、科研、服務中自我成長。

3.3 績效管理要達到溝通及時、有效

溝通是以高校戰略目標為主導的教師績效管理體制的重要環節和重點內容。人與人之間的溝通非常重要，學校內部也是。績效管理的好壞與溝通是否及時、有效有直接的關系。績效溝通主要是管理人員與教師交流、協商，解決教師面臨的問題和困難。在溝通的過程中，一定要注意到教師與管理人員之間是平等關系，對于教師提出的訴求，人力資源管理人員必須認真考略，強調激勵功能，激發教師的積極性，最終實現績效管理的良好運行。

3.4 績效管理考核要遵循科學性

績效考核的主要方面是績效評價，設定符合應用型高校運行機制的教師績效考核，是應用型高校吸納、保留優秀教師的有效措施。教師績效考核指標一般從教師的基本素質、教學、科研、服務四個方面設計評價指標。一方面，指標的設定要科學合理，根據教師側重點分類設定評價指標，比如有的教師擅長教學，有的擅長科研，有的擅長管理，這些因素要分開討論，力求公平合理。另一方面，指標盡可能量化，測評方法恰當，量化之后進行統計比較簡單方便，而且用數據說話可信度高，測評方法恰當是要根據工作特點、工作目的以及工作消耗成本計算，綜合考慮各方面因素進行評價。

總之，應用型高校要實現持續發展，必須建立與應用型高校目標相適應的教師隊伍。本文從三個方面分析并建立與應用型大學相適應的教師績效管理體系，充分發揮績效管理的主導作用，開發教師的教學科研潛力，激發教師的教學積極性和主動性，不斷改進自身工作中存在的問題，提高工作績效，在促進教師不斷進步的同時，實現應用型高校持續發展的目標。

參考文獻：