固定勞動合同
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固定勞動合同范文第1篇
中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0319-01
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任；明確了用人單位對勞動者試用期的規定，同時，也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現勞資關系雙方利益的平衡，構建和諧穩定的勞動關系。
可見，這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形，顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定，引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定，作者欲從以下幾方面進行分析。
1 簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來，勞動合同短期化問題嚴重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中，企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感，使得勞動關系不穩定，在整個勞動關系的存續期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產生較強的歸屬感，勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作，這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量，對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。
2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。
此外，根據《勞動合同法》的相關規定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規定了法律責任：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3 無固定期限勞動合同帶來的影響
法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了，許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的，才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件，完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義，新法第九十七條明確規定，本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任，僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業來說反擊是降低成本。
對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業里不好好表現，如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應該明白，如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。
可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進企業的長足進步。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實。
參考文獻
固定勞動合同范文第2篇
住所 東勝區吉勞慶北路14號
法定代表人（主要負責人） 王成
勞動者（ 乙方） 性別
戶籍所在地
現住址
身份證號碼
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
（一）甲乙雙方約定按下列________種方式確定“勞動合同期限”：
a.有固定期限的勞動合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中試用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。
b.無固定期限的勞動合同：自________年______月______日起，其中試用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。
c.以完成_____________工作任務為勞動合同期限，自______年_____月_____日起至完成本項工作任務之日即為勞動合同終止日。
（二）甲方與用工單位所簽訂的勞務派遣協議約定的派遣期限先于本條約定的合同期限屆滿的，則勞務派遣協議約定的派遣期屆滿之日本合同終止。
二、工作內容及工作地點
（一）乙方根據甲方要求，經過協商，從事________________工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。
（二）甲方安排乙方所從事的工作內容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。
（三）甲乙雙方約定勞動合同履行地為：______________________________________.
三、工作時間和休息休假
（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定________條款，平均每周工作四十小時：
a.甲方實行每天________小時工作制。具體作息時間，甲方安排如下：
每周周________至周________工作，上午________，下午__________.
每周周________為休息日。
b.甲方實行三班制，安排乙方實行________班________運轉工作制。
c.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執行不定時工作制規定。
d.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于綜合計算工時制，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。
（二）甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
（三）甲方為乙方安排帶薪年休假： _________________________________________.
四、勞動保護和勞動條件
（一）甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
（二）甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業危害作業的，應定期為乙方進行健康檢查。
（三）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
（四）甲方按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。
（五）乙方患病或非因工負傷的，甲方應當執行國家關于醫療期的規定。
五、勞動報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。
（一）甲方承諾每月________日為發薪日。
（二）乙方在試用期內的工資為每月________元。
（三）經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬選擇確定________條款：a.乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為________元。
b.甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月________元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。
c.甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額，甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。
d.__________________________________________________________________.
（四）甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增
長辦法按照____________________（工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法）確定。
（五）乙方加班加點的工資，以雙方經過協商確定的___________工資為基數計算。
六、社會保險和福利
（一）雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，甲方將乙方的各項社會保險費用做入乙方的工資，由乙方自己負責交納。
（二）甲方應當將為乙方支付的各項社會保險費用情況公示，乙方有權向甲方咨詢其各項社會保險的情況。
（三）如乙方發生工傷事故，甲方應負責及時救治，并在規定時間內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。
（四）乙方依法享有國家規定的福利待遇。
七、勞動紀律
甲方制定的勞動紀律應當符合法律、法規、政策的規定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執行。
八、協商條款
經甲乙雙方協商一致，同意選擇________條約定條款。
a.乙方工作涉及甲方商業秘密的，甲方應當事前與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。
b.由甲方出資招用或培訓乙方，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。
c.甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽車等），并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。
九、勞動合同終止的條件
經甲乙雙方協商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：
1.勞動合同期滿的；
2.合同約定的終止條件出現的；
3.乙方達到法定退休條件的；
4.甲方依法破產、解散的；
十、勞動爭議處理
（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
（二）甲方違反勞動法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門舉報。
十一、其他
（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化，應當及時知甲方，以便于聯系。
（二）本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行，國家沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（五）本合同于________年________月________日生效。
甲方：（公章）鄂爾多斯市佳泰和物業管理服務有限責任公司 法定代表人： 年 月 日
乙方（簽字或蓋章）
固定勞動合同范文第3篇
【關鍵詞】 無固定期限 勞動合同 淺析
Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.
前言
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規定,目的是引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進行淺析。
1.無固定期限勞動合同立法目的
《勞動合同法》的重要目的之一是保護勞動者的合法權益,無固定期限勞動合同制度也不例外,它更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性,勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時,二者是平等的,但一旦勞動關系確立,勞動者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此,單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較,勞動者始終處于弱者地位,合法權益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權益受到侵害,無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護勞動者的合法權益。
2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件
根據我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”《勞動合同法》第十四條第一款規定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。
《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
2.1勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
2.3連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
3.無固定期限勞動合同的解除條件
按照我國現行的法律制度,無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。
無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認為,無固定期限勞動合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實并非如此。《勞動合同法》第十四條規定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”說明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限。《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第十九條規定的勞動合同終止的情形,當然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中,可以通過協議解除或法定解除方式,提前終止勞動關系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同,只要另一方表示同意,雙方達成一致意見,就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同,此謂協議解除。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現時,無固定期限勞動合同的當事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定情形之一時,用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同,此謂約定解除。
4.用人單位的應對措施
在合同簽訂過程中,用人單位應合理運用《勞動合同法》,對合同期限做出科學的設定。用人單位應當在確定招用勞動者的同時,與其簽訂勞動合同,無限期的拖延簽訂勞動合同,對用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應避免發生這些不利于單位管理的做法。
用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動合同法》的要求合法有效的規章制度必須具備三個條件:第一,內容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經全體職工或職代會討論,并由職工代表或工會與用人單位協商;第三,規章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權益。
針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定的可以解除無固定期限勞動合同的情形,用人單位要完善員工考評制度,應該依據法定程序制定相應的規章制度將規定細化,一旦有規定中應當解除合同的情形出現,就可依據法律和用人單位規章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外,固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區別。現實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結束與員工的勞動關系,這一現象從側面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規章和考評制度。在這些用人單位中,由于勞動規章及考評制度缺失或較為粗略,無法對員工的行為及績效進行有效評判,即使員工實施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據,用人單位無法對員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關系管理上的尷尬。
用人單位應當增強證據意識。以無固定期限合同的簽訂為例,當勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動合同前,用人單位應當增強證據意識,以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據,避免事后勞動者反悔而導致用工成本增加的風險。在用人單位的日常管理中,勞動者的考核評價、勞動合同的續簽通知、培訓記錄、規章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動糾紛的證據,這對用人單位而言,是十分必要的。
5.無固定期限勞動合同制度的深遠意義
勞動關系的流動性固然有其必要,但勞動關系的穩定性也有其必然。《勞動合同法》規定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說,有一群穩定的、有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這無疑是用人單位存續及發展的最大力量,這對一家用人單位而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善,能夠規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,保障社會政治經濟秩序良好運行。
短期勞動合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時應對市場風險,降低用工成本和經營成本,但其運用如果過度,會造成勞動合同和勞動關系短期化,其弊端非常明顯:一是導致勞動者缺乏職業穩定感和安全感,對用人單位缺乏責任心、忠誠度和認同感,削弱了員工為用人單位長期服務的工作熱情和職業規劃。二是勞動者的頻繁跳槽導致人力資源流失,特別是一些重點崗位人員(如掌握高新科技、商業客戶資料等人員)的流失會導致用人單位無形資產的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者,增加勞動磨合期成本,降低了平均勞動生產率。四是嚴重損害了勞動者的合法權益,在很大程度上影響了勞動關系的穩定,對用人單位的長期發展、社會的穩定產生了不利影響。
結論
總之,無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設等方面都提出了更高的要求,對在勞資關系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護,以達到勞資雙方地位的實質平等,以期創建和諧的勞資關系,符合和諧社會的發展要求。
參考文獻
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[2]李援,李建,邱小平. 2007中華人民共和國勞動合同法釋義. 中國市場出版社,2007.
[3]石先廣. 勞動合同法深度釋解與企業應對. 中國法制出版社,2007.
固定勞動合同范文第4篇
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方
性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱
證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址
郵政編碼
在京居住地址
郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
，！
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
固定勞動合同范文第5篇
一、正確理解無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。很多管理者從心理上抗拒無固定期限勞動合同，因為企業對表現不好的員工不能像固定期限合同一樣待合同期滿時與其終止勞動關系。其實，這是一種誤解。對企業來說，無固定期限勞動合同可以避免頻繁更換員工，特別是關鍵崗位的員工，有利于穩定骨干隊伍。但是由于員工無須為自己的工作機會擔心時，一旦他們認為企業的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極與企業進行對抗，使得工作積極性和效率下降。
而員工則認為只要簽訂了無固定期限勞動合同后，就相當于拿到“終身合同”，可以高枕無憂，永無失業之危險。事實上，既然無固定期合同是合同的一種，當《勞動合同法》規定的解除勞動合同的條件出現時，企業是可以與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。例如只要勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時；或者勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作時。因此，用人單位不用誤認為一旦與員工簽訂無固定期限勞動合同，就不管什么情況，都不能辭退問題員工。
二、減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施
無固定期限勞動合同的福利性質在一定程度上可能會使員工失去工作的積極性、出現工作效率低下等情形，企業可通過完善管理機制等措施，減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施。
1.設計無固定期限勞動合同文本
無固定期限勞動合同可能持續使用數年甚至數十年，所以無固定期限勞動合同文本必須考慮其長期使用的特點，在內容表述上能適應長期使用需要，在補充條款的約定上能便于管理員工。勞動合同法實施后，企業要想與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系有兩種途徑：
(1)看勞動者是否存在嚴重違反用人單位的規章制度；是否嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者是否不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。因此，企業可通過制定詳細的《員工獎懲制度》、《崗位職責》和《考核制度》，說明哪些情形屬于嚴重違反規章制度，嚴重失職，怎樣的考核結果屬于不勝任工作等等，作為合同的補充條款，充當解除勞動合同的依據，避免解除合同時引起糾紛。
(2)企業可以與勞動者約定合同終止的條件，前提是約定的終止條件不得違法，不得與法定解除條件相重合，例如：在合同中約定“乙方（勞動者）有下列情形的，可終止勞動合同:①根據約定調整崗位，勞動者不接受;(②根據約定或法律規定，調整工資勞動者不接受;③待崗時間超過3個月;④績效考核連續三次在60分以下的;⑤營銷人員累計3個月銷售額達不到X元。”
2.設計薪酬激勵制度，加大考核制度
簽訂了無固定期限勞動合同后，員工只要不犯重大錯誤，都不用擔心失業，因此不可避免地產生工作效率低下等現象。要想提高員工工作的積極性，讓不稱職的員工主動辭職，企業可在薪酬制度上做文章。工資可以由基本工資、績效工資和獎金三部分組成，基本工資可占總工資三分之一或四分之一，績效工資和獎金的權重要加大。績效工資部分與員工的考核結果掛鉤，企業獎金的發放可以根據企業效益和員工表現決定，這樣對于那些工作表現不佳的員工，即使沒有嚴重違法企業的規章制度，由于考核分數不高，拿的工資少，為了拿更多的工資，他們要么努力工作，提高考核成績，要么主動辭職，另謀高就。這樣就能提高員工的工作效率和企業的效益。
3.適當利用合同變更手段，改變合同期限的長短
勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同的第三種情形是，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時就應該訂立無固定期限勞動合同。如果企業還沒決定是否要和員工簽訂無固定期限勞動合同，在勞動者簽訂的第二次固定期限勞動合同即將期滿的時候，企業可以與勞動者協商，變更勞動合同的期限，適當延長兩年或三年。這樣利用合同變更的手段，可以推延簽訂無固定期限合同的時間。另外，現在大多數企業都采取與員工簽訂一年期的勞動合同，勞動合同法實施后，建議將合同期限改為中長期，例如三年或五年，這也是推延簽訂無固定期限合同的時間的另一種方法。
4.職工不愿訂立無固定期限勞動合同的要保留證據
法律規定，對于用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。因此企業人事部門要對員工的勞動合同嚴格管理，分類統計合同期限，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同的情形出現時，要主動向員工提出訂立無固定期限合同，以免因為遺漏延誤簽訂而支付二倍工資。同時，對于不愿意訂立無固定期限勞動合同的員工，要求他們寫書面申請，企業保留作為證據，避免日后員工故意去申訴騙取雙倍工資時不能舉證，造成敗訴。
5.對問題員工的處理手段要“硬”
