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業務員管理制度范文第1篇

1、出勤。每天在早上八點種以前在人力資源部簽到，簽到的過程中不許代簽、遲簽，因開展業務需要，需在業務場所滯留，須當日說明，對于不簽到且沒有提出請假/外出申請的視為曠工或者遲到，除按公司相關規定考核外，事業部考核20元/次。

2、日常報表提交。認真按時完成工作日報、周報表及各類總結計劃。日報表、周報表將各項事宜交代清楚，并于次日上午8：30前交辦公室，不能按時完成的按20元/次考核；早上填寫前日日報表的，按10元/次考核；字跡潦草、敷衍了事的，按10元/次考核并重新填寫，重新填寫后仍然達不到要求的按10元/次考核；月總結下月2日前交辦公室，遲交無論理由，考核30元/次，完成質量按上述規定考核。

3、按時參加公司及事業部組織召開的各項會議或活動。無故缺席除按公司相關規定考核外，事業部考核20元/次。

二、業務開展

1、信息收集

1）對業務員業務范圍暫作如下劃分：

：盤龍城一帶、金銀龍湖

：奓山、陽邏一帶

：吳家山、陽邏

：磨山工業園、漢陽**一帶至漢口

：**沌口開發區至漢南

：**至**火車站

：**至**火車站

**負責武漢市及周邊其他區域，并對其他業務員的業務開展情況跟蹤抽查。業務員按劃分的業務區域開展業務活動，除各人已上報目前跟蹤重點項目外，業務活動原則上不得過界。

2）各業務員對負責區域所在建或籌建樓盤、廠房信息應有全面了解。本制度下發一個月內完成對所負責區域所有信息的收集，每遲一天考核10元，不封頂。此前每周須提交跟蹤到的信息及計劃下周開發的新信息數量。未完成上周計劃的考核10元，150%達成計劃的獎勵10元。信息收集完成后，由辦公室會同業務部對業務員信息收集情況進行考察，對虛假或有明顯遺漏的，一處考核30元。

業務員管理制度范文第2篇

【關鍵詞】公務員 仿企業化 人事管理制度

一、公務員人事管理制度仿企業化所具有的特點

（1）不可侵犯公共權威。公務員由政府人員所構成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發，決不能侵犯公共權威。

（2）聯系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業化與傳統的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據其考核表現再決定是否繼續簽約，這樣能夠充分調動公務員的積極性與增加其職業危機感。

公務員傳統考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據，甚少跟其薪酬等同。運用適當的考核體系，構建公平公正的考核體系，把考核的結果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構筑學習型的政府，為政府的長期穩定的發展奠定了基礎。

二、公務員人事管理制度仿企業化的現實意義

（一）有助于嚴格控制績效目標

將企業績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質發展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現象，還能防止違法亂紀行為的發生。

（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正

公務員的認識調配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質量，怎樣選拔公務員或干部已經成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業化，經由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執政，無為者下臺”，讓優秀人員能夠及時發揮其應有的作用。

（三）有助于政府建立高質量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象

執政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。

三、加強公務人員人事管理制度仿企業化的對策

（一）大力栽培新手，培養其企業家的精神

實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經過他們的時間與創新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養公務員的企業家精神。企業家，私營企業的管理者，其最重要的作用就是把原本產值比較低的經濟資源，在較高的生產力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業家所具備的企業精神是，不斷創新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發現機遇，更好地為服務于公共事業，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業處理項目，這樣不僅能夠節約成本還能提高效率。

（二）大力宣傳仿企業化管理理念，讓其被人們所接收

除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業管理理念的好處充分展現出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業化的有效實行。

參考文獻：

[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業化研究[D].福建師范大學，2011.

[2]潘其麗.國有企業行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.

業務員管理制度范文第3篇

[關鍵詞] 獨立學院團學組織大學生就業

一、全球金融危機下的大學生就業背景

自美國次級房屋信貸危機爆發后,引發了全球60年來最嚴重的金融危機,受其影響,我國就業形勢十分嚴峻,高校畢業生就業壓力加大,高校畢業生就業遇到前所未有的困難。

全球化的金融危機勢必對我國高校畢業生就業造成較大的不利影響,國家經濟鏈條環環相扣、互為影響。企業得不采取很多措施壓縮成本,企業的生產運營陷入困境甚至于破產倒閉。在就業方面,就業主渠道單位減少用人計劃甚至取消,用人需求呈現下降趨勢。此外,由于經濟發展不均衡,由于企業減薪裁員,很多在經濟發達地區的務工人員紛紛返鄉尋找工作崗位,其中不乏高素質、高學歷、有經驗的優秀人才,則必然導致各地勞動力市場嚴重供過于求,使得高校畢業生就業競爭將異常激烈。

根據材料數據顯示:全國高校畢業生總量壓力繼續增加,2009年高校畢業生規模達到611萬人,比2008年增加52萬人。 高校連續多年擴招,畢業生人數遠大于社會需求,今年又受到金融危機影響,就業市場急劇萎縮。高校畢業生作為求職大軍中的弱勢群體,實踐能力差,經驗欠缺,創業資本貧乏,再加上待就業勞動力激增,他們所要面對的競爭將激烈異常,而且這種情況將會持續數年。

二、獨立學院學生的就業心理狀況

獨立學院是為適應教育大眾化、國際化需要而出現的一種新的辦學模式,為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。獨立學院是介于公辦與民辦之間,性質獨特。當前,隨著《獨立學院設置與管理辦法》(“教育部‘26號令’”)的頒布與實施,獨立學院的發展進入了一個新的歷史階段。因此獨立學院大學生就業率的高低是國家十分重視的問題,它關系到獨立學院的生存發展,關系到社會的穩定,也關系到科技興國戰略的實施。據不完全統計,目前全國已有各類獨立學院 300多所,承擔了全國新增本科招生數量約三分之一的任務。近幾年,擴招后的就業大軍逐步進入市場,人才市場供需狀況發生了明顯變化,就業壓力和矛盾十分突出。獨立學院基本上是按辦學成本收費的,學費較高,對很多家庭而言經濟負擔較大。高投入也導致了就業期望值較高,就業要求并不比其他大學生低,理想與現實之間的落差給大學生的心理帶來一定的沖擊,導致產生不良的就業心理狀況,主要表現在以下幾個方面:

1.不看好就業前景。部分獨立學院學生入學成績較低,由于自身地位介乎普通高校和民辦高校之間,“高不成低不就”,在大學生就業市場上是“職場嬰兒”,處境尷尬,對于就業感到非常迷茫和無助,且存在一定的悲觀情緒。學生由于首次面對社會求職,涉世不深,面對激烈的市場競爭,不能客觀的分析和評價自己,缺乏自信,瞻前顧后,寄希望于學校老師或父母親朋身上,缺乏主動爭取和利用機遇的心理準備。

2.對自身學歷要求較高。獨立學院學生就業處境尷尬,就業困難,考研進一步深造無疑是學生暫時避免就業壓力,提升就業競爭力的較明智的選擇。社會近年來會對于高學歷人才消費的虛熱降溫,但大學生職場就業情況表明,研究生相對比本科生更容易找到工作,同時用人單位對研究生的待遇與機會也高于本科生。隨著社會進步,用人單位對人才的學歷層次要求也在不斷提高,因此客觀上也促進了獨立學院學生加入到浩浩蕩蕩的考研大軍中來。

3.就業目標定位較高。根據本人平時與學生在就業方面問題的工作接觸來看,部分獨立學院學生在就業地域上傾向于省內大城市及經濟發達地區,不愿去經濟欠發達的基層,省外地區更是無人問津;在擇業上傾向于相對穩定的機關企事業事業單位,對于公司企業鮮有問津,而且學生普遍存在盲目跟從的心理,一味追求向往城市生活、薪酬優厚、工作輕松,職業價值目標趨于功利化。

4.職業價值取向凸現自我,誠信意識缺乏。目前獨立學院學生大多為85后出生的獨生子女,個性張揚,突出自我,關注自身較多,很少把目光投向周圍和社會,重視自身價值體現而不重視社會價值的體現。再加上就業過程中的自由性和不確定性,社會大環境不良風氣的影響,以及自身意識淡薄,部分學生對于造假和違約等現象持無所謂、不置可否的態度,甚至默許和肯定。

三、獨立學院團學組織如何服務好大學生就業

高校團學組織的性質決定了其要充分發揮服務大學生就業的作用,也是當前高校共青團工作適應新形勢發展的需要。基于當前獨立學院學生就業形勢嚴峻,考慮到團學組織在組織活動的先天優勢,筆者結合自己的工作針對如何服務大學生就業創業這個問題,進行了以下的思考。

1.組織活動,接觸社會

獨立學院團學組織可以通過開展豐富多彩的活動,以多種形式邀請當地知名企業家、校友、企業人力資源部門人員到學校與學生開展對話交流活動,尤其是可以結合這次金融危機所加劇的“就業難”為話題而具體展開活動,使大學生更清晰地認識到當今的就業形勢,認識到自身與社會人才要求的差距和努力方向,客觀上促進學生轉變就業觀念。

組織學生接觸社會,深化社會實踐活動,為就業奠定社會化基礎。團學組織充分利用假期和雙休日,廣泛開展各種社會實踐活動。特別是每年的暑期大學生社會實踐活動,要增加點上的隊伍,鼓勵各級學生組織和個人組隊,多層次的組織社會實踐活動使學生廣泛地參與社會,在獲得鍛煉和體驗的同時,也了解社會各用人單位對人才素質的要求。大學生從社會實踐中各方面得到適應和訓練,也檢驗、鞏固和深化所學的知識,更新知識結構,適應社會的需要。

2.成立機構,搭建平臺

獨立學院因其民辦公助的特殊性質,對于母體高校還有一定的依賴性,但在資源共享方面又不及母體高校下屬的二級學院(系),因此獨立學院團學組織可以利用自身的組織和人員優勢,成立不同于學校職能部門的大學生職業規劃指導中心做有益的補充由團學組織負責老師具體指導,同時聘請外校人力資源開發專家等相關專業人員擔任顧問和指導,工作人員則完全由在校學生構成。

依托這樣的大學生職業規劃指導中心,團學組織可以更好的在職業規劃方面為學生提供全程指導服務,諸如幫助學生從大一入學后樹立“人生規劃”的理念、采用科學方法幫助大學生制定規劃、積極開展職業規劃實踐活動等等。在外聘的專家指導下,建立大學生職業設計指導數據庫,為學生提供全程性指導。

3.引導創業,加強教育

鼓勵和支持高校畢業生自主創業,不僅是黨的十七大和的精神和《國務院辦公廳關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》的相關要求,也是近年來是推進高校就業工作的新途徑,也是大勢所趨。大學生創業,能夠創造新的就業崗位,以創業帶動他人就業,服務社會。因此加強創業教育,提升獨立學院學生的職業素質和就業能力,是獨立學院團學組織如何服務好大學生就業的一個重要途徑。

自2005年8月起在中國大學中開展的KAB(Know About Business)創業教育項目,是團中央、全國青聯通過國際合作推進中國創業教育發展的一項嘗試,旨在通過教授有關企業和創新的基本知識和技能,幫助學生對創業樹立全面認識,普及創業意識和創業知識,培養有創新精神和創業能力的青年人才,即“教會學生具有創業的意識和精神,同時具有企業家的思維方式”。KAB創業教育在當前就業形勢嚴峻的背景下顯得尤為必要,從這些年以來全國試點院校的情況來看,KAB創業教育課程普遍受到大學生的歡迎,但尚屬起步階段,一直未被納入學校教學課程體系,課程建設十分薄弱,全面鋪開尚需時日,遠遠不能滿足人才培養的需求。獨立學院團組織可利用這個不足,利用自身力量開展這方面的教育,諸如以組織為平臺聘請KAB講師對先進學生群體(如學生干部、學生黨員等)先期開展KAB創業教育,靈活安排時間組織進行授課,然后以點帶面在學生群體中全面開展相應的理念教育和傳播,使創業教育深入人心。

參考文獻:

[1]郭剛:金融危機與做好新形勢下高校就業工作[J].金卡工程?經濟與法,2009(2)

[2]王君君:獨立學院畢業生就業心理狀況調查[J].中國大學生就業,2007(16)

[3]李季良:獨立學院學生就業心理狀況調查與調試模式研究―以浙江工業大學之江學院為例[J].新西部(下半月),2009(1).

[4]蔡聯群:高校共青團組織服務大學生就業工作初探[J].中國高教研究,2005(03)

業務員管理制度范文第4篇

一、研究對象與方法

1.研究對象

本研究通過向隨機抽取的來自天津市五家三級醫院的415名醫務人員發放調查問卷收集數據，共發放問卷450份，回收有效問卷415份，有效問卷回收率92.2%。有效調查樣本中，男性158人，女性257人；中級以下職稱者180人，中級職稱者150人，高級職稱者85人；本科以下學歷者107人，本科學歷者211人，研究生及以上學歷者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。

2.研究方法

（1）調查方法

由研究者親自發放調查問卷，被調查者根據問卷中的指導語自行完成問卷填寫，事后有研究者親自對問卷進行回收。

（2）調查工具

本問卷由指導語、個人信息統計和3個量表組成。指導語用來說明問卷的填寫方法，全部量表采用李克特五點量法，請被試者對題項與實際情況的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。個人信息統計用來統計樣本的人口學信息，包括性別、年齡、學歷、職稱等。3個量表包括心理資本量表、組織承諾量表和敬業度量表。

心理資本量表：采用Luthans等人（2005）開發的心理資本問卷（PCQ-24）。該問卷包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度共計24個題項，每個維度由6個題項進行測量。該量表的信度與效度已經得到了廣泛驗證。

組織承諾量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持續承諾、情感承諾和規范承諾三個維度共計8個題項。該量表Cronbach’s ahpha系數值達到0.903，具有較高的信度。

敬業度量表：采用龐秀英（2013）以我國醫務工作者為樣本開發設計的專門適用于我國醫務人員的敬業度量表。該量表包括投入工作、追求發展、認真負責、認同組織、認同自我、廉潔奉獻和患者首位七個維度共計25個題項，并在預測試中有良好的信度和效度，同時在正式測試中Cronbach’s ahpha系數值達到0.963，信度較高。

3.統計分析

首先運用SPSS16.0軟件對數據進行錄入，并對問卷信度進行檢驗，然后運用AMOS7.0軟件對問卷效度進行檢驗，最后仍用AMOS7.0軟件對結構方程模型進行擬合檢驗和路徑系數分析。

二、結果

1.信度檢驗

信度用來檢驗問卷的可靠性和一致性。本研究通過問卷的Cronbach’s ahpha系數來檢測其信度，當Cronbach’s ahpha系數大于0.7時，表示信度較高，當該值介于0.35和0.70之間時，表示信度尚可。本文運用SPSS6.0軟件對問卷進行信度分析，分析結果見表1。

經過信度檢驗，三個量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度較高。不同維度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理資本量表中的韌性和樂觀維度Cronbach’s ahpha值都沒有達到0.7，但分析結果顯示，如果刪除Q13和Q20，這兩個維度的Cronbach’s ahpha值都會達到0.7以上；組織承諾量表的Cronbach’s ahpha值盡管已經是0.903，高于0.7，但結果顯示如果刪除Q26，該值會達到0.920；同樣，敬業度量表中的追求發展維度的Cronbach’s ahpha值為0.783，而信度分析結果還顯示如果刪除Q40，該值會達到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，還要結合效度分析來決定。

2.效度檢驗

效度用來檢驗問卷的有效性。本文通過AMOS軟件，利用確定性因素分析，通過檢驗題項對潛在變量的因素載荷來檢驗問卷的效度。效度檢驗結果見表2。

該模型擬合指標尚可：絕對擬合指數卡方自由度比（χ2/df）為2.609，RMR為0.041，相對擬合指數CFI為0.863，IFI為0.864。路徑分析顯示，醫務人員心理資本和組織承諾對敬業度的標準化路徑系數分別為0.39和0.34，心理資本對組織承諾的標準化路徑系數為0.78，且三個路徑系數p值均小于0.01。這表明以上理論假設全部成立，即醫務人員心理資本對敬業度存在直接正向促進作用，同時醫務人員心理資本通過組織承諾為中介變量對敬業度存在間接促進作用。

三、討論

業務員管理制度范文第5篇

但是他也很疑惑：既然他們的賣場有那么多情況，為什么填起日報表卻那么快？而且他后來發現這些同事的辦事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一兩天才做完。

答案終于在一天傍晚冒出水面。

小周這天和公司另一業務劉姐去百貨公司查賬，辦完事，劉姐接了個電話，小周聽到她說：“今天還行，我拿了兩件，30進的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司沒有這個價位的產品啊？為了弄明白事情的由來，他請劉姐吃飯，終于聽到了前輩傳授的“真經”：

原來分公司里好幾個人外邊都有自己的一攤生意，甚至包括分公司經理。像劉姐，她已經在兩個批發市場租了攤位做老板了！憑著她對資源的熟悉、對公司調研的服裝流行趨勢信息的熟知和對服裝零售業務的了解，她的攤位早已是那兩個服裝批發市場中的佼佼者。

劉姐勸小周也出來搞，她說等過幾年各式服裝品牌一多，價格下來，休閑服就難做了。但小周怕自己能力還不夠，說想先將自己手頭的業務搞好。

劉姐說：“你傻呀!你看我們，當年多辛苦把北京市場做起來，現在公司對我們不僅理會少了，還老提意見，讓我們再做好一點……他們也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千萬不要使全力氣，把勁使光了，銷售上去了，公司又一道催命牌等著你呢，累不死你！”

小周點頭稱是，最后對劉姐說：“什么時候去學習一下大姐您在批發市場的‘小業務’？”……

企業對出門在外的業務員一直是絞盡腦汁，這里怕業務人員太抱成團、搞區域本位主義，那里怕業務員獨占企業客戶資源，于是有的企業想出了“換人游戲”，即不讓每個業務人員總是呆在一個市場，而是經常輪換。但是，對于在外的業務員的管理，還有一個問題困擾著很多企業，這就是我們在上面案例中描述的，我們的業務員，身在曹營，心思魏蜀，原本三天辦完的事現在要五天，不是因為能力問題，而是因為同時在兼職銷售其他公司的產品，這等于是在浪費企業資源，更糟糕的是：拿自家的薪水，銷售其他公司的產品，甚至連競品的利潤都不放過。

我們企業的業務員出現這種情況的原因是什么，我們又應該如何降低業務員兼職的比例呢？ 銷售人員為何“紅杏出墻”

我們企業的銷售人員為何會在市場上利用企業的資源來銷售其他公司的產品，甚至是競爭對手的產品呢？原因大概有以下幾點：

一、企業產品品種不能滿足客戶需要。如果下游企業想銷售同類各個層次產品的時候，而公司暫時又沒有，銷售人員就會找兼職了。

業務人員由于長期在外，對整個市場行情比較了解，跟自己轄區的客戶也比較了解和熟悉。假如，他所就職的公司的產品品種不多，而用戶要的品種較多時，銷售人員就會通過兼職來彌補這一缺陷了。有時市場巡視員會發現，在加盟自己品牌的服裝專賣店中，竟然在出售別的品牌而且還是從自家業務員那里進的貨！其實，這是業務員在和加盟商一起，填補自己產品線的空白，滿足市場的需求。否則業務員和加盟商不僅覺得收入受影響，還會覺得虧待了自己的市場感覺和市場知識。

但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，必然沒有足夠的時間保證公司的產品的銷售，原本公司需要三天辦好的事情，可能會拖到五天。很顯然，這是銷售人員找兼職的原因之一。

二、銷售人員銷售與公司產品互補的產品。即使客戶開始沒想到要從業務人員這里得到其他種類產品的供應，但由于銷售人員和自己轄區的客戶交情較好，他就可能兼職銷售客戶需要而與公司互補的產品。如醫藥代表，可能同時向自己的客戶推銷醫療器材，銷售人員的成功率也確實較高，一般客戶都會買銷售人員的帳。

自發狀態尚且如此，更何況生產相近產品的廠家在千方百計地尋找著這些業務員。他們在招收新業務員的時候也會特別提醒人力資源部的人：在與前來應聘的業務員進行初期電話聯系時，千萬要講明不會泄漏應聘者信息，并在打回訪電話時防止“不慎”透漏自己是另外一個公司的，有什么要找這位業務員。

三、銷售提成未能達到銷售人員的預期收入。當然，業務員腳踩兩只船不是他們的心血來潮，這里經常會有一些個人原因摻雜在內。多況是，公司雇傭的銷售人員處于其家庭生命周期的不同階段，對金錢的需要各有不同。例如一些人正在為孩子的大學教育費用而發愁，而還有些人則厭倦了單身漢生活等等，這些都是客觀存在的事實。如銷售人員感覺家庭負擔較重的話，他就可能“拼命”賺錢，而如果公司業務沒有讓他感覺到有滿足感或沒有給他更高的發展機會的話，他立即會選擇第二職業來彌補自己在一個公司收入的不足。

四、銷售人員職業道德不行，銷售競爭對手的產品。上述是以“善”的眼光看人，而有些銷售人員則認為自己辛辛苦苦開發出來的市場，市場和客戶都是自己帶給企業的，客戶資源從頭到腳都是自己的。甚至客戶也對他說“只認你，別的都不認”，這種心理就會導致業務員的私心膨脹。

此時，業務員根本不會考慮：市場雖然是自己開發的，但如果缺少了公司的資源，你很可能也不會成功。個人資源的增加一般都會使業務人員不再理會其資源的“公共部分”，他認為有充足的理由去做自己的事，甚至銷售銷售對手的產品，來獲取更多的利潤，或者準備帶著自己的客戶一起跳槽。

五、企業對業務人員的考核制度不科學，只重結果不重過程。例如，銷售人員填寫的訪問報告，有些銷售經理可能根本沒有花時間來仔細閱讀，最終導致我們的銷售人員在一天之內可以填寫很多銷售訪問報告。銷售經理也不在每周進行銷售總結（即我們說的銷售周會）。導致公司根本無法知道業務人員的所作所為。

六、企業不注重對自己的業務人員進行溝通，業務人員對企業沒有忠誠感。事實上，大多數中小企業對其與銷售人員之間在關系，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關心不足，缺少溝通。如果我們的企業后勤工作能夠幫常年出差在外的業務人員做一些服務，比如換煤氣罐、護送家人看病、把企業發放的福利送到員工家里而不是讓他的家人來取……這些小舉措或許比每年多發幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業，他們沒有實力去做更多的投入，但這些這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數量是有限的。

銷售人員并不是生活在企業一個環境中，他還擁有家庭和其他生活環境。如果他最親近的生活環境沒有得到足夠的重視，那銷售人員一般就難以真正融入企業的發展之中，對企業的價值觀也會普遍缺乏認同感，始終將自己視為“打工仔”。這些問題是真正形成對銷售人員管理的障礙，最終業務人員也難以形成對企業的忠誠。

當然，上述只是一些典型原因。我們看到，在保持業務員水平一定的前提下，多數兼職原因來自企業自身。很多做市場的人都知道，老板們往往覺得自己的產品是個完美無缺的金娃娃，不可能打不開市場，因此導致企業的銷售目標定得太高，銷售人員沒法完成，因此也就只能領到基本工資。盡管很多人都知道銷售人員是企業中薪水最高的一群人，但他們并不知道銷售人員完不成任務時的慘狀，后者甚至自己的請客費用都沒得報，最后只能靠銷售其他公司產品來維持收入。 靠雙管齊下保證忠誠

如果僅從銷售管理這邊看，其實在現實中已經摸索出很多方法來防止業務員的“兩面性”，但有兩個原則要注意：

一是不要只重制度不重感情，這是坐在辦公室里設計管理制度的人的常見病；也不要只重感情不重制度，這是一線經理的常見病。關鍵要上下一致，雙管齊下。

二是不要好高騖遠，一上來就想著要“提高”業務員忠誠度。對待業務員，不妨先看看管理方有什么已有的措施沒有執行好，然后努力去“保證”忠誠度不再流失。這樣做可能比采取新措施更為省力，也更能減少動蕩。

建立合理的日常管理制度和有效的績效考核的制度

沒有規矩，不成方圓，銷售管理制度作為銷售隊伍管理的最核心的內容之一，不但為銷售隊伍這個層面所關注，而且整個公司也同樣注意。銷售管理制度主要涉及日常管理制度和績效考核制度。

日常管理制度建立之初，許多公司沒有根據企業所面對的實際情況制定具體的制度，而是照搬書上現成的東西，條條框框，指標數以十計，如客戶拜訪量、時間控制情況等等，林林總總，結果是業務員下去以后，上午走一走，中午吃頓飯，下午躲在外面編報表，月底季度考核的時候，由于表格量非常大，大家更是拿著筆和計算器揮汗如雨。如此出籠的表格，其準確性和真實性又怎能讓人放心？一來二去，這些東西便成了擺設，成了過場，流于形式化，而一有意見了，又朝令夕改。

因此一開始，我們企業就應根據企業的實際情況，設計一些真正便于公司對業務人員進行管理的日常管理制度，如每天上班之前向銷售經理或公司總部報道，且只能用當地的固定電話，以好判別；出差費用的報銷發票上，需寫明是什么時間、從哪里到哪里的費用，這樣就可判別業務人員的話是否真實。這樣就避免了業務人員一天填很多訪問報告的問題，同時對業務人員的日常活動也非常了解，控制了營銷費用。

我們的績效考核制度也不能只重結果，也還要看過程，使銷售人員的銷售都是“陽光下的銷售”。其實，企業實行績效考核有兩個目的，第一個就是對表現好的業務人員進行提升，其二，便是銷售提成。我們企業采用的大多數業務人員考核制度都是銷售提成的。當然真正應該做到的是：使企業的銷售人員是企業收入最多的一個群體。只要業務人員符合公司政策，其銷售提成就應該不封頂，這也是對業務員業績的一種肯定。這樣激勵業務人員心無旁騖地追求自己業績的增長，沒有時間、精力和動機去銷售其他公司的產品。

同時，銷售量反映的業績也作為提升的依據，而且僅以此作為依據。但事實上，業務人員的提升不光靠業績，還是看這個業務人員是否適合做管理者，必須用另外的方案來考察。否則企業就會“多了一個不合格的管理者，少了一名優秀的業務員”。企業要多聽從一線人員的意見，不斷的調整尋找一種科學、合理又能調動業務員積極性的考核方法

用人情來培養業務人員的忠誠度

企業制度往往是無情的，但我們的執行者應該有情，這樣才能與常年奔波在外的銷售人員有一種“主人翁”的感覺，不是老是懷有“打工仔”的潛意識。“無情的管理，有情的領導”，這是我們管理的原則。