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傳統(tǒng)教育的利弊范文第1篇

一、從教育目標(biāo)來看

傳統(tǒng)物理教育和現(xiàn)代物理教育的教育目標(biāo)不同。傳統(tǒng)物理教學(xué)思想重知識和解題能力的訓(xùn)練；而現(xiàn)代物理教學(xué)重學(xué)生素質(zhì)和重激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的物理教學(xué)使很多學(xué)生對物理有厭學(xué)情緒，他們害怕學(xué)物理，甚至厭煩物理老師。怎樣培養(yǎng)和激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理的興趣，是對我們嚴峻的考驗。激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理興趣有多種方法，但是我認為加強物理實驗課的教學(xué)是提高學(xué)生學(xué)習(xí)物理的重要方法之一。物理課是初二年級的一門新學(xué)科，對同學(xué)來說，往往有一種新鮮感，許多學(xué)生學(xué)對此學(xué)科表現(xiàn)出極大的興趣。課堂教學(xué)中應(yīng)加強實驗教學(xué)，多給學(xué)生動手機會，讓學(xué)生在實際操作中感到學(xué)習(xí)的樂趣，從而增強對物理學(xué)的興趣。如“長度的測量”教學(xué)中，讓四位同學(xué)用米尺分別上臺測量教師講桌的長度，學(xué)生各自測量的結(jié)果暫時不公布，當(dāng)四位同學(xué)都測量完畢后，讓他們四人同時上臺在黑版上寫出自己的測量結(jié)果，由于四人的結(jié)果各不相同，必然會使學(xué)生感到驚訝。這既增強了學(xué)生的興趣，同時又對多次測量取平均值教學(xué)的展示有良好的啟迪。注意我們老師不要講實驗，我們應(yīng)該做實驗。有可能這種辦法所產(chǎn)生的效果是我們事先無法估量的。

二、從認知角度來看

傳統(tǒng)物理教學(xué)是教師講和學(xué)生聽，這是多年來采用的教學(xué)模式，都是強化訓(xùn)練，搞題海戰(zhàn)術(shù)。而現(xiàn)代物理教育理念是多方面的過程，不是老師光講，是一個以培養(yǎng)人、教育人，使學(xué)生全面發(fā)展的過程。傳統(tǒng)教學(xué)思想是教師對學(xué)生反復(fù)刺激，最終希望的結(jié)果是帶來強反應(yīng)。那么是不是強刺激學(xué)生就一定帶來強反應(yīng)嗎？我們的答案是否定的。因為強反應(yīng)有一個中介，就是學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性。如能抓住這些，有可能產(chǎn)生強反應(yīng)，否則將向相反的方向發(fā)展，而對于學(xué)生來講，不是他們僅僅掌握了書本上的知識，也不是他們能做課本上的題目，而是在掌握學(xué)過的知識后，他們能應(yīng)用嗎？能創(chuàng)新嗎？這才是關(guān)鍵之處。下面我以一個例子來說明這個問題。杠桿的平衡是我們初中物理一個重要的內(nèi)容，而且好多同學(xué)都能很熟練地把它的內(nèi)容和公式表達出來，也能很好地應(yīng)用它做一些題目。但是很少有同學(xué)把它進行創(chuàng)新。例如這個問題：器材：一個長約40厘米的均勻直尺，一個帶把的普通鐵錘和若干長的細繩；問題：如何能把錘子掛在直尺上，使直尺水平平衡呢？這個問題看似簡單，但真正做起來，同學(xué)們則感到比較難。這是個典型的把杠桿的平衡條件應(yīng)用和創(chuàng)新的題目。這個題的關(guān)鍵是錘子的重心應(yīng)在直尺支點的正下方，這才能把錘子掛在上面，使直尺在水平位置平衡。如果我們物理教師能夠用這種方式進行教學(xué)，我想一個學(xué)期、一年或者二年，一定能夠改變你的學(xué)生。

三、從教育論來看

傳統(tǒng)物理教育思想通常是從教學(xué)原則、教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)方法的角度來指導(dǎo)，而現(xiàn)代物理教育理念應(yīng)該用創(chuàng)新學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、學(xué)習(xí)論和方法論來指導(dǎo)我們的教學(xué)。下面以一個例子來說明。還是以杠桿的平衡條件為例。我們知道動力×動力臂=阻力×阻力臂，是杠桿的平衡條件，課本上是通過實驗得出的結(jié)論。如動力等于4牛頓，動力臂等于3厘米，阻力等于6牛頓，阻力臂等于2厘米，于是我們老師就對同學(xué)說：動力×動力臂等于12，阻力×阻力臂等于12，所以動力×動力臂等于阻力×阻力臂。但是有同學(xué)就問了，你老師為什么一上來就把動力×動力臂呢？為什么不把動力+動力臂呢？這個時候老師就不好回答了。在這里我要重點說一下這個實驗的處理方式，對于數(shù)據(jù)的處理辦法應(yīng)該是比較復(fù)雜的。老師應(yīng)該向?qū)W生講清楚：我們知道研究問題有兩種方法，一個是定性的，一個是定量的，我們學(xué)習(xí)物理時，要對數(shù)據(jù)進行處理，應(yīng)該用數(shù)學(xué)方法，拿數(shù)據(jù)進行試探。首先是定性，如剛才的幾個數(shù)據(jù)，動力等于4牛頓、阻力等于6牛頓，而動力臂為3厘米，阻力臂為2厘米，也就是說，力大了，而力臂卻變小了。這是定性的觀察數(shù)據(jù)。第二是定量，可以用我們數(shù)學(xué)上的知識，如正、反比例函數(shù)，以及其他的方式進行處理數(shù)據(jù)，最后通過我們老師的提示，同學(xué)們這才明白過來，力和力臂成反比例，于是他們很容易總結(jié)出杠桿的平衡公式。最后還要和他們說清楚，我們很多著名的物理學(xué)家，他們在剛開始研究物理數(shù)據(jù)的時候，也是經(jīng)歷了多年的驗證、思考等，才最終得出現(xiàn)在的物理理論的。你不妨將此方法論用到自己的教學(xué)上，我想它的作用是不可想象的。

傳統(tǒng)教育的利弊范文第2篇

人力資源會計是人力資源管理與會計學(xué)相互滲透所形成的新型會計學(xué)科，是鑒別和計量人力資源的一種會計程度和方法，主要研究人力資源的成本與價值的計量和報告問題。隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素。因而，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素，建立人力資源會計也是勢在必行。

一、人力資源會計與傳統(tǒng)會計的區(qū)別

(一)會計假設(shè)不同　作為會計學(xué)的分支，人力資源會計接受了傳統(tǒng)會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計分期和貨幣計量假設(shè)，有著會計學(xué)共同的一般前提，但作為一種以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中的人的成本和價值的管理活動，還具備一些特殊的前提假設(shè)。第一，物化假設(shè)。即人力資源是有價值的組織資源，這一假設(shè)是人力資源會計成立的關(guān)鍵，強調(diào)的是人的某種屬性，而不考慮“人”的本身。人力資源與其他物質(zhì)資產(chǎn)一樣是價值增殖的源泉。因此，企業(yè)對其所進行的投資或支出，不能用傳統(tǒng)會計的方法作為費用處理．應(yīng)該予以資本化計為資產(chǎn)，這使人力資源物化假設(shè)包括了人力資源具有“原始成本”假設(shè)的內(nèi)容。第二，管理決定假設(shè)。假定人力資源的價值是其管理方式的函數(shù)，其效用的發(fā)揮在不同的管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟價值。一個組織只有進行科學(xué)管理，能夠經(jīng)常給員工創(chuàng)造知識更新，提高能力以及施展才能的機會，人力資源的價值就可能增長，提高工作效率。反之，不科學(xué)的人力資源管理將會造成人力資源浪費，價值的損耗。因而，人的行為是個人和管理方式不斷博弈的結(jié)果，管理者在這一博弈過程中，能夠成功地使用人力資源，成為了人力資源能夠充分發(fā)揮作用的決定因素。第三，信息重要性假設(shè)。由于傳統(tǒng)會計將人力資源投資作為當(dāng)期費用處理，沒有予以資本化計為資產(chǎn)，低估了企業(yè)的真實價值，致使會計報表上的某些信息失真，從而影響了投資者的正確決策。信息重要性假設(shè)強調(diào)有關(guān)人力資源成本和價值的信息，對管理當(dāng)局和外部利益關(guān)系者十分重要。為此，應(yīng)將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計中，進行合理的核算和披露。

(二)會計目標(biāo)不同　人力資源會計的基本目標(biāo)在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實的人力資源信息，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。這既體現(xiàn)了建立人力資源會計的必要性，又彌補了知識經(jīng)濟下傳統(tǒng)會計的缺陷。人力資源會計具體目標(biāo)，一是為企業(yè)管理者提供管理人力資源的信息，如人員的編制數(shù)量、雇傭渠道以及企業(yè)人力資源應(yīng)具備的“質(zhì)”與“量”等，這是傳統(tǒng)會計無法提供的。二是為投資者債權(quán)人提供決策信息。傳統(tǒng)的會計報表將人力資源成本列為當(dāng)期損益，未將人力資源的投入列為資產(chǎn)，導(dǎo)致投資者、債權(quán)人不能對企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財務(wù)變動情況作全面了解。三是調(diào)動企業(yè)職工積極性。建立人力資源會計，發(fā)展和完善人力資源市場，合理開發(fā)與利用人力資源，在企業(yè)內(nèi)形成一種愛才、重才、惜才的良好氛圍，可激發(fā)職工的活力和熱情，調(diào)動工作積極性。四是向社會反映企業(yè)履行社會責(zé)任的會計信息。企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)追求企業(yè)價值最大化的同時，又占有使用人力資源，不可避免地肩負著履行社會責(zé)任的職責(zé)。而傳統(tǒng)會計提供的只是財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。

(三)會計原則不同　人力資源既具有商品的共性，又具有商品的特殊性，在核算過程中除了遵循會計的一般原則外，又賦予了一般核算原則新的內(nèi)涵，同時還有特殊性原則。重要性原則。在人力資源核算中，對不同層次的人力資源應(yīng)區(qū)別其重要程度分別反映。對有較高專業(yè)技術(shù)和高層管理人才、不可替代的人力資源信息在報表中重點披露，對一些能力低而企業(yè)必需的人力資源，只作一般性的核算，予以合并反映即可；權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。人力資源會計需正確反映人力資源投資支出及其受益情況，并為決策者提供有用信息。對于支出應(yīng)按其受益期合理攤銷，屬當(dāng)期或以后各期應(yīng)予以確認或采取其他方式在受益期確認，以此避免信息失真；謹慎性原則。為了有效規(guī)避風(fēng)險，對人力資源評估處理時，不能少計可能發(fā)生的費用與損失，置換正在使用的職工所估算的支出，在適當(dāng)范圍內(nèi)可多計，但不得多計可能實現(xiàn)的收入，使企業(yè)能夠有一定的備抵準(zhǔn)備，減少職工因突然離職而帶來的損失；效益成本原則。在使用人力資源過程中，不僅能實現(xiàn)自身價值，而且能實現(xiàn)價值增殖。基于效益成本考慮，在核算時對決策意義不大且核算成本較高的項目可不予以揭示；有形資產(chǎn)原則。作為人力資源的載體的人是有形的，提高人力資源使用效率，是通過對人實施提高生活質(zhì)量、醫(yī)療保健、健身娛樂等維護方式來實現(xiàn)的。因此，應(yīng)遵循有形資產(chǎn)核算原則；原始價值原則。人力資源原始價值包括人力資源取得的招聘費、教育費等一次性費用支出和使用過程中支付的維護支出；成本區(qū)分原則。人力資源成本構(gòu)成，一是平均成本與個別成本，將人力資源的一次性投資作為平均成本，分期投資作為個別成本；二是人力資源使用過程中發(fā)生的政策保障性成本和人為損失性成本；參與分配原則。人力資源會計中，將人力資源作為投資，應(yīng)定期按投資的比例參與收益分配。

(四)會計特征不同　與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計有其自身的特征。確認人力資源是第一資源，而且是可以用價值計量的資源；人力資源具有主動性和創(chuàng)造性。作為人力資源載體的人是有創(chuàng)造性的。人力資源活動在經(jīng)濟活動中占有首要地位，起著發(fā)起、組織和協(xié)調(diào)其他資源的作用，是經(jīng)濟活動中唯一起創(chuàng)造作用的因素；不可預(yù)見性。人的勞動能力因身體和精神變化而變化無法預(yù)知，因而人力資源資產(chǎn)化后企業(yè)權(quán)益的變動存在不可預(yù)見的因素；高增殖性。人力資源在使用過程中也會像物質(zhì)資源一樣發(fā)生或多或少的有形和無形損耗(如勞動者的衰老和知識、技能的老化等)，但會在使用過程中不斷更新、豐富和發(fā)展，因而具有高增殖性；人力資源的所有者如同物質(zhì)資源的所有者，應(yīng)擁有參與分配的權(quán)益。

由此可見，人力資源會計與傳統(tǒng)會計的特征不同之處在于：前者兼有財務(wù)會計與管理會計的特征，后者只具有財務(wù)會計的特點；前者兼有二者的共同職能，后者則只側(cè)重財務(wù)會計一元職能。

(五)會計核算對象不同　人力資源作為一項資產(chǎn)具有經(jīng)濟價值，在取得或開發(fā)時需付出一定代價，所以，人力資源會計的研究內(nèi)容主要是人力資源成本會計和人力資源價值會計，核算對象是人力資源會計中人力資源的價值運動，包括作為價值運動起點的對人力資源的投入和作為價值運動終點的與投入相對應(yīng)的人力資源的產(chǎn)出。主要涉及人力資本的歸集分配、人力資產(chǎn)的推銷、人力資產(chǎn)損失的確認等內(nèi)容。傳統(tǒng)會計則以企業(yè)的物流、資金和信息為會計研究對象，將人力資源投資全部計入當(dāng)期費用。這樣違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，同時將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。

(六)會計確認與計量不同　人力資源會計將人力資源視為企業(yè)的資產(chǎn)，既區(qū)分了投資與耗費，又使企業(yè)的收益奠定在更為合理的配比基礎(chǔ)之上。在人力資源會計中，應(yīng)當(dāng)只有具備人力資本條件的勞動者即稀缺性人力資源，并通過生產(chǎn)活動創(chuàng)造價值的，具有服務(wù)績效潛力，能給企業(yè)提供未來收益才能確認為人力資產(chǎn)和人力資本。人力資源的計量是人力資源會計的關(guān)鍵，關(guān)系人力資源會計的可行性和可操作性。目前人力資源會計計量模式有：一是從對人力資源投入的角度來確認和計量支出的人力資源成本計量模式，即為取得、開發(fā)、維持和重置作為組織資源的人所引起的成本；二是從人力資源產(chǎn)出的角度來確認人力資源為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的人力資源價值計量模式，即以人力資源為企業(yè)作出的貢獻作為計量基礎(chǔ)。由于人力資源會計的確認與計量不以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如現(xiàn)有人員文化程度、技術(shù)職稱和職務(wù)、工作條件、環(huán)境、身體狀況、職工的工作態(tài)度甚至情緒等，許多特性是貨幣指標(biāo)無法表現(xiàn)的，因而除貨幣計量外還需運用非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式如模糊性計量模式，只有使用多重計量屬性，才能對可變的人力資源的真實價值進行較為準(zhǔn)確的計量。如只采取單一的傳統(tǒng)歷史成本計量，則無法提供人力資源的價值信息，即人力資源不恰當(dāng)?shù)挠嬃繉?dǎo)致大量的企業(yè)價值信息被隱匿。傳統(tǒng)會計對資產(chǎn)的定義，是指過去交易事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，具有嚴格的確認和計量標(biāo)準(zhǔn)――可計量性、相關(guān)性及可靠性。盡管人力資源符合資產(chǎn)的定義，對投資者而言信息也是相關(guān)的，但由于人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特征，只有通過生產(chǎn)活動體現(xiàn)價值，是可變的且又受主觀條件影響，其成本和價值難以用貨幣進行計量，因此，長期以來人力資源會計被擯棄于傳統(tǒng)會計的范疇之外。對資產(chǎn)的確認與計量傳統(tǒng)會計也是以歷史成本計量屬性為基礎(chǔ)，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經(jīng)濟環(huán)境特有的動態(tài)性和不確定性，與經(jīng)濟現(xiàn)實不符。

(七)會計信息披露不同人力資源會計報告所要解決的是企業(yè)如何將人力資源的信息傳遞給信息使用者，以便其在全面了解企業(yè)財務(wù)資本運作和人力資源管理動態(tài)與結(jié)果的基礎(chǔ)上，作出正確決策，大多供企業(yè)內(nèi)部管理階層使用。而傳統(tǒng)會計報告不反映人力資源信息，加之多是對外報告提供信息，所以兩者在會計報告和披露的內(nèi)容、形式上存在著差別。

二、人力資源會計體系重構(gòu)對策研究

(一)從法律上確認人力資源權(quán)益人力資源會計迄今尚未得到廣泛應(yīng)用的“癥結(jié)”，關(guān)鍵在于人力資源會計賴以構(gòu)建的基本理論供給的嚴重不足。因此，一方面應(yīng)從西方國家人力資源會計的嘗試性實施中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，另一方面根據(jù)我國的人力資源實際情況，建立起真正具有中國特色的人力資源會計。為此，應(yīng)結(jié)合人力資源自身的特殊性，制定相應(yīng)的人力資源會計準(zhǔn)則，具體包括人力資源的確認、核算、計量與報告以及評價，并盡快完善我國的會計制度，通過法律的手段，確保企業(yè)對勞動力的所有權(quán)，保證人力資源的相對穩(wěn)定。同時還應(yīng)修正權(quán)益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配模式。在知識經(jīng)濟時代知識是最稀缺的生產(chǎn)要素，正是由于富有一定創(chuàng)造力的人力資本的參與，非人力資本的增殖才呈現(xiàn)幾何增長成為現(xiàn)實。所以，最先進的知識載體――^力資本所有者也應(yīng)同非人力資本所有者一樣成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。因此，應(yīng)從法律上保障人力資源權(quán)益并加以確認，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)資本所有者之間進行分配。為此，權(quán)益理論應(yīng)該拓展為“物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=物力負債+人力負債+物力資本所有者權(quán)益+人力資本所有者權(quán)益”。

(二)形成獨立的人力資源會計確認、計量、記錄、報告的統(tǒng)一核算體系人力資源會計作為一個新興的財務(wù)會計學(xué)分支，在繼承傳統(tǒng)會計的基礎(chǔ)上必須盡可能地摒棄傳統(tǒng)會計的不利影響，科學(xué)權(quán)衡人力資源信息披露給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，真正從資產(chǎn)的本質(zhì)――“未來的經(jīng)濟利益”視角去理解人力資源進行確認和計量，進行人力資源信息的披露。要通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序，使得人力資源的確認、計量及賬務(wù)處理規(guī)范化、系統(tǒng)化，使人力資源價值能在財務(wù)報表上客觀公正地列示。對人力資源資產(chǎn)的確認與計量應(yīng)該從其產(chǎn)出角度進行測度，而不能僅從投入角度借助于“成本”來進行度量。這樣計量才能真正體現(xiàn)人力資源這種資產(chǎn)的本質(zhì)―企業(yè)控制的、預(yù)期未來的經(jīng)濟利益流人。同時將人力資源納入財務(wù)會計體系，將財務(wù)會計對象由財務(wù)資源擴大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價值增殖的財務(wù)資源和人力資源，將符合傳統(tǒng)財務(wù)會計確認標(biāo)準(zhǔn)的部分在財務(wù)報表中進行確認。 在資產(chǎn)負債表中，將人力資源中的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和負債，在現(xiàn)行財務(wù)報告中予以充分披露。有關(guān)人力資源財務(wù)信息需要在長期資產(chǎn)項目內(nèi)增設(shè)“人力資產(chǎn)”項目，用以反映企業(yè)的人力資源及其分布情況以及即期創(chuàng)利能力。為反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利于用人決策，應(yīng)將“人力資源投資”項目列于“人力資產(chǎn)”項目之前。在負債項目內(nèi)增設(shè)“人力負債”項目，用以反映企業(yè)的人力負債及其償付情況。在所有者權(quán)益項目內(nèi)，增設(shè)“人力資本”、“人力資本盈余公積”、“人力資本應(yīng)付利潤”項目，用以反映所有者的人力資本及其權(quán)益分成。會計恒等式就由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益”變?yōu)椤拔锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=物力負債+人力負債+物力資本所有者權(quán)益+人力資本所有者權(quán)益”，從理論上解決諸如股權(quán)激勵、人力資本投資等諸多現(xiàn)代管理問題。

在利潤表中將“未分配利潤”分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”明細科目，利潤表增設(shè)“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產(chǎn)的攤銷。在利潤分配表的“可供投資者分配的利潤”項目下增設(shè)“應(yīng)付人力資本所有者收益”項目，用以反映人力資本投資者對企業(yè)利潤的分享情況。為了能促使管理者以及其他部門重視人力資源的利用，符合現(xiàn)行會計制度中要求企業(yè)破產(chǎn)時優(yōu)先償付職工工資的規(guī)定――在企業(yè)破產(chǎn)清算時，人力資本比物力資本有優(yōu)先償付權(quán)，應(yīng)將“人力資本”和“未分配職工利潤”列于“物力資本”和“未分配物力投資者利潤”之前。有關(guān)人力資源的替代信息需要在營業(yè)外損益項目下設(shè)“人力資源營業(yè)外收入”和“人力資源營業(yè)外支出”項目，以便單獨反映與企業(yè)日常營業(yè)外活動產(chǎn)生的損益所不同的人力資源替代活動產(chǎn)生的損益。傳統(tǒng)會計利潤公式就由原來的“利潤=營業(yè)損益+投資損益+營業(yè)外收支凈額”變?yōu)椤袄麧?營業(yè)損益+投資損益+營業(yè)外損益+人力資源替代損益”。

(三)提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源管理　與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高，這對會計人員提出了更高的要求。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)具有高、中級技術(shù)人員所占比重較低。因此，必須加大人力資源投資和培養(yǎng)力度，提供進修、培訓(xùn)機會，使會計人員擁有深厚的會計理論基礎(chǔ)和相關(guān)知識，提高人力資本存量。同時，重視人力資源的開發(fā)和管理，完善用人機制，優(yōu)化人力資源配置，加快人力資源會計在企業(yè)管理中的運用。

(四)提高會計化信息水平，為實施人力資源會計打好基礎(chǔ)　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源會計的實施已是其必然趨勢。但由于其核算的復(fù)雜性、精確性，使得手工操作和當(dāng)前的會計電算化水平難以勝任，無法適應(yīng)其發(fā)展，而會計信息化已是人力資源會計發(fā)展中必不可少的環(huán)節(jié)。因此，必須加快構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化、柔性化的學(xué)習(xí)型組織，大力開展計算機教育，提高操作能力，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使會計信息化迅速得到普及，為實施人力資源會計打下良好的基礎(chǔ)。

(五)重視人力資源會計環(huán)境研究，有重點地選擇人力資源會計的試點　基于不同環(huán)境進行人力資源基本理論與方法的研究，在不斷完善的基礎(chǔ)上逐漸提煉形成人力資源會計一般模式，再結(jié)合具體隋況設(shè)計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。同時，在詳細研究人力資源應(yīng)用可行性的基礎(chǔ)上，率先在人力資源高度集中的、專業(yè)性、技術(shù)性較強且有較完善的人事檔案可供參考的單位推行，如高等院校、科研單位、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)等，讓人力資源會計理論成為指導(dǎo)實踐的基礎(chǔ)，進而逐步在全面推廣實施探索漸進式的發(fā)展之路。

*本文系2006年重慶三峽學(xué)院資助項目“構(gòu)建完善的人力資源會計理論體系”成果之一，項目編號：2006-sxxyyb-006

參考文獻：

[1]郭道揚、康均：《經(jīng)濟全球化環(huán)境下基本會計問題研究》，中國地質(zhì)大學(xué)出版社2005年版。

[2]朱小平：《會計理論與方法研究》，中國人民大學(xué)出版社2003年版。

傳統(tǒng)教育的利弊范文第3篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 模式 區(qū)別

現(xiàn)代企業(yè)的競爭發(fā)展無非就是資源的利用及創(chuàng)新能力的運用，在國際化經(jīng)濟趨勢的大環(huán)境下，企業(yè)要想生存就要竭盡全力利用好一切可以利用的資源，而追根溯源這些資源的利用都源于對于人力資源的利用。傳統(tǒng)的人事管理只適應(yīng)于競爭相對較小的手工業(yè)時代、無工業(yè)化、半工業(yè)化時代，它僅僅是企業(yè)為了便于管理而開設(shè)的工作職能部門，而非管理職能部門，它是傳統(tǒng)的事物性工作的全面概念，是關(guān)于人的傳統(tǒng)的工作職能部門。

而現(xiàn)代人力資源的興起正是大大的糾正了傳統(tǒng)人事管理的弊病及虛殼化，它真正的把企業(yè)的員工作為一種主體進行研究及引導(dǎo)，讓企業(yè)員工發(fā)揮自身最大的潛能為工作奉獻，它同時也將企業(yè)員工的地位提升到企業(yè)最高層次。現(xiàn)代人力資源工作大致可分為六大模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考核及員工關(guān)系。每一個模塊的工作目的都顯而易見：就是為了開發(fā)人力資源的潛能，提高企業(yè)競爭力。而傳統(tǒng)人事管理只是包括傳統(tǒng)的人事資料管理、人事關(guān)系管理等等人事相關(guān)事務(wù)性工作，它是一種被動的人事管理效能，僅為企業(yè)做后勤保障服務(wù)。那么現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有哪些具體的不同呢？

1、在管理模式上

在傳統(tǒng)的人事管理工作中只是靜態(tài)的人事管理工作，只是單純的靜觀企業(yè)的員工入職、培訓(xùn)后安排到工作管理的流程式職能工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是在人力資源配置之初提出人力資源規(guī)劃及要求，擇優(yōu)選擇人力資源進入公司，而后主動開發(fā)及培訓(xùn)及其員工在其企業(yè)整個工作生涯中為其配套安排職業(yè)規(guī)劃及技能培訓(xùn)，增加員工的工作技能，提高員工的歸屬感及滿足感！

2、在管理手段上

傳統(tǒng)的人事管理工作只限于事物性手段進行管理，表格、報表、檔案等，并用相對古老的信息檢索、統(tǒng)計分析等方式管理人力資源。而事實證明人力資源是最活躍的資源，也是最不容易管理的資源。所以，現(xiàn)代人力資源管理更加重視了人力資源的主觀能動性，采用最新計算機科技技術(shù)進行先進的模式分析及考核，采用更加人性化的測評方式及溝通方法。

3、管理地位上

傳統(tǒng)的人事管理只是參與公司的日常業(yè)務(wù)管理，是提供企業(yè)后勤保障的工作職責(zé)部門，不參與公司決策及運營，在經(jīng)濟管理活動中，也不需要太專業(yè)的知識功底和管理技能做保障，只是單純的處理好日常的文字性事務(wù)或者執(zhí)行類的工作即可；而現(xiàn)代人力資源管理是真正的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃配置及管理的職責(zé)部門，它參與公司重大的戰(zhàn)略決策制定與指引，并且它是一種極度重視專業(yè)知識和技能的工作，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益不可或缺的重要部門之一。

4、管理性質(zhì)上

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理的范疇，其既不參與公司未來發(fā)展前景的規(guī)劃和預(yù)測，也不參與公司的日常經(jīng)營發(fā)展的的管理，它只是某一職能單獨使用的工具，似乎與其他部門之間的關(guān)系不是很大。因此，傳統(tǒng)的人事管理一般只是處于被動接受和執(zhí)行的管理層面。但是，現(xiàn)代的人力資源管理卻與其截然不同，它不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情和主觀能動性的“主體” ，總體來說，它是一種戰(zhàn)略型、策略型的管理，其更注重的是資源的產(chǎn)出和開發(fā)，重視的是人的資源性的管理。

5、管理理念上

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理首先在對人的認識上就存在本質(zhì)性的差別，傳統(tǒng)的人事管理將人看成一種可以任他們隨意使用和控制的工具，認為沒有什么可以開發(fā)和升值的空間。而現(xiàn)代人力資源管理將人看成是一種可以供他們開發(fā)的寶貴資源，在對其管理和呵護的過程中，有可能實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化，并且有極大的升值和增值空間，這也是現(xiàn)代人力資源管理所獨有的內(nèi)容。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

6、結(jié)語

總而言之，人力資源作為當(dāng)今企業(yè)的重要資源，在企業(yè)架構(gòu)中，它不但是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)經(jīng)營成敗的根源。因此，在激烈的市場競爭中，我們必須重視企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)人力資源管理的認識高度，順應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流，擯棄以前傳統(tǒng)的人事管理模式，將現(xiàn)代的人力資源管理納入企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。

參考文獻

[1]田毅.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理研究[D].鄭州大學(xué)，2002年.

傳統(tǒng)教育的利弊范文第4篇

1.1戰(zhàn)略成本管理。戰(zhàn)略成本管理是企業(yè)管理人員將成本管理置于企業(yè)戰(zhàn)略的大背景中，通過一系列方法獲取企業(yè)自身和競爭對手成本資料并從戰(zhàn)略的高度對成本資料進行分析，為決策者進行決策提供準(zhǔn)確資料的成本管理活動。它的理念更加先進、具有更強的實用性、對企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)成本的核算更加科學(xué)。1.2戰(zhàn)略成本管理的實現(xiàn)工具。1.2.1成本動因分析。成本動因是企業(yè)成本的驅(qū)動因素，具體可分為結(jié)構(gòu)性成本動因和執(zhí)行性成本動因。結(jié)構(gòu)性成本動因決定企業(yè)的基礎(chǔ)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。該類成本動因一經(jīng)形成便很難發(fā)生變動，構(gòu)成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的約束成本。企業(yè)經(jīng)營者通過對結(jié)構(gòu)性成本的合理運用可以降低企業(yè)成本，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。執(zhí)行性成本動因與企業(yè)作業(yè)的執(zhí)行有關(guān)，它主要包括全面質(zhì)量管理、生產(chǎn)能力利用程度和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等因素。在保證企業(yè)基本經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的前提下，對執(zhí)行性成本動因進行分析，有利于優(yōu)化各要素間的組合，使企業(yè)通過低成本獲取高收益從而確立企業(yè)的成本優(yōu)勢。1.2.2價值鏈分析。價值鏈分析是通過對企業(yè)價值鏈上內(nèi)部和外部的相關(guān)活動進行分析以實現(xiàn)成本最低化的一種戰(zhàn)略分析工具。企業(yè)通過價值鏈分析找到其中的增值環(huán)節(jié)與非增值環(huán)節(jié)，完善增值環(huán)節(jié)，消除非增值環(huán)節(jié)，為顧客創(chuàng)造更多價值并提高企業(yè)績效。通過價值鏈分析，將自身成本狀況與競爭對手相比較并根據(jù)企業(yè)所處的戰(zhàn)略階段，選擇恰當(dāng)策略以揚長避短，取得成本優(yōu)勢也是價值鏈分析在戰(zhàn)略成本管理中的一個重要應(yīng)用。1.2.3戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位主要包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，努力降低產(chǎn)品成本，在與競爭對手提供同等質(zhì)量產(chǎn)品的情況下，通過低成本降低產(chǎn)品的銷售價格，為自己獲取競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略主要是企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新，設(shè)計出有別于競爭對手的產(chǎn)品。目標(biāo)集聚戰(zhàn)略使企業(yè)將精力集中于某一細分市場，以期在這一市場中取得競爭優(yōu)勢。

2.戰(zhàn)略成本管理與傳統(tǒng)成本管理比較

2.1傳統(tǒng)成本管理注重局部，戰(zhàn)略成本管理注重整體。傳統(tǒng)成本管理主要關(guān)注生產(chǎn)與銷售等局部環(huán)節(jié)的成本控制，注重對制造費用的核算與控制。戰(zhàn)略成本管理則注重全部環(huán)節(jié)的成本控制。與傳統(tǒng)成本管理相比，戰(zhàn)略成本管理更注重整體性和長期性，強調(diào)對各環(huán)節(jié)成本的協(xié)調(diào)與配置，從整體上對成本進行控制。2.2傳統(tǒng)成本管理注重低位成本，戰(zhàn)略成本管理注重高位成本。低位成本指有形成本，這類成本對總成本的影響程度較小；高位成本指無形成本，這類成本對總成本的影響程度較大。傳統(tǒng)成本管理注重對低位成本的控制，而戰(zhàn)略成本管理注重控制企業(yè)的高位成本，以實現(xiàn)大規(guī)模的成本節(jié)約。2.3傳統(tǒng)成本管理中成本與戰(zhàn)略相分離，戰(zhàn)略成本管理中成本與戰(zhàn)略相融合。傳統(tǒng)成本管理中產(chǎn)品成本與企業(yè)戰(zhàn)略間并未有過多聯(lián)系；戰(zhàn)略成本管理將成本管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，以提高企業(yè)的核心競爭力。戰(zhàn)略明確企業(yè)發(fā)展的大方向，成本是企業(yè)發(fā)展過程中必須加以控制的重要因素，戰(zhàn)略成本管理將二者結(jié)合，提升企業(yè)的核心競爭力。

3.戰(zhàn)略成本管理在應(yīng)用中的問題

3.1成本管理觀念轉(zhuǎn)變滯后。現(xiàn)階段，許多企業(yè)的成本管理觀念仍停留在傳統(tǒng)的成本管理理念上，管理觀念未能及時跟上管理方法的更新。我國企業(yè)偏愛成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，卻很少將戰(zhàn)略定位與外部環(huán)境綜合考慮，這可能會導(dǎo)致戰(zhàn)略定位失敗，影響企業(yè)戰(zhàn)略實行。3.2企業(yè)各部門對戰(zhàn)略成本管理的重視不足。我國企業(yè)實施的戰(zhàn)略成本管理中，大部分工作仍由財務(wù)部門負責(zé)，其他部門很少參與到戰(zhàn)略成本管理的工作中，而會計人員對其他部門工作情況的了解程度有限，這就不可避免地導(dǎo)致戰(zhàn)略成本管理的片面性。3.3相關(guān)信息缺乏有效性現(xiàn)階段，大部分企業(yè)財務(wù)部門所提供的信息與戰(zhàn)略成本管理所需信息還存在一定差距。戰(zhàn)略成本管理需要的信息僅靠財務(wù)人員無法滿足，還需要企業(yè)管理層的參與，從戰(zhàn)略高度看待成本管理。只有將戰(zhàn)略管理與成本管理相結(jié)合，才能提高信息有效性。

4.戰(zhàn)略成本管理存在問題的應(yīng)對措施

4.1加快成本管理觀念轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)建立適應(yīng)現(xiàn)代管理體系的科學(xué)的成本管理思想，在實施戰(zhàn)略成本管理時要從長遠考慮，追求企業(yè)長期持續(xù)健康發(fā)展，引導(dǎo)企業(yè)各部門參與到戰(zhàn)略成本管理中來，從追求短期局部的成本降低逐步向企業(yè)價值最大化轉(zhuǎn)變。4.2全面推進戰(zhàn)略成本管理有效實行。企業(yè)各部門員工要加強成本管理意識，提高對戰(zhàn)略成本管理的認同感，這樣企業(yè)管理層才能以積極的態(tài)度對企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)成本進行控制，增強企業(yè)的核心競爭力，真正從企業(yè)層面推進戰(zhàn)略成本管理的有效實行。4.3加強企業(yè)信息化管理，提升信息有效性。企業(yè)應(yīng)提升自身的信息技術(shù)水平，為財務(wù)部門提供可靠的技術(shù)支持，使財務(wù)人員為企業(yè)提供符合戰(zhàn)略成本管理要求的有效信息。企業(yè)應(yīng)加強信息化管理，比如對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，使其建立正確的戰(zhàn)略成本管理思想，通過與企業(yè)管理層溝通等舉措，將成本控制與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，提供真正有用的信息。

作者:侯方澤 侯方澤 單位:河北大學(xué)

參考文獻：

傳統(tǒng)教育的利弊范文第5篇

研究認為體積設(shè)計法在Superpave 瀝青混合料在水穩(wěn)定性, 高溫穩(wěn)定性、摩擦系數(shù)、構(gòu)造深度等方面表現(xiàn)出較好的性能。

關(guān)鍵詞瀝青混合料配合比，設(shè)計方法，superpave體積設(shè)計方法，比較應(yīng)用

Abstract: this paper mainly discusses the traditional gradation design method and volume design method, compares the characteristics between the gradation and the way of the asphalt mixture with properties, choose the more good gradation design method.

Studies suggest that volume design method in the Superpave asphalt mixture in the water stability, the high temperature stability, friction coefficient, the structure, depth, etc shows good performance.

Keywords： asphalt mixing ratio, design method, superpave volume design method, compares the application

中圖分類號： TU528文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

Abstract

This paper discussed the grading of traditional design methods and design size, Comparison between the size distribution and characteristics of the asphalt mixture road performance, excellent choice of the size distribution design methods.

Study design that the volume of Superpave asphalt mixture in water stability, high temperature stability, Friction coefficient, tectonic depth has shown good performance.

Keywords ：Asphalt mixdesign ，Superpave volume ，Application design methods

前 言

現(xiàn)行規(guī)范中所推薦的集料級配配比屬于密集配，其理論基礎(chǔ)為泰波公式，設(shè)計原則為最大理論密度。但是這種級配經(jīng)過長期實踐經(jīng)驗證實：其粗集料未形成骨架，細集料過多，高溫穩(wěn)定性差，易形成車轍。隨著高速公路不斷發(fā)展，交通量不斷增長，交通日益渠化，車轍問題已受到普遍關(guān)注，由車轍所導(dǎo)致的舒適與安全問題也逐漸受到重視。

目前國內(nèi)熱拌瀝青混合料配合比設(shè)計大多采用馬歇爾試驗方法,而美國瀝青協(xié)會出版的瀝青混合料設(shè)計中規(guī)定馬歇爾法僅適用于連續(xù)級配密實瀝青混合料。本文通過傳統(tǒng)設(shè)計方法與體積設(shè)計法的試驗，得出了一些結(jié)論。

1．設(shè)計內(nèi)容和具體方案

Superpave 設(shè)計方法是力圖將試驗方法與指標(biāo)同瀝青路面的野外性能建立起直接的聯(lián)系,通過控制高溫車轍、低溫、疲勞開裂,以全面提高路面性能。

Superpave雖然不再直接使用Fuller公式來計算級配曲線，但仍按此公式畫一條最大密度線后，以此為基礎(chǔ)，在此線的上下設(shè)置7個控制點和一個限制區(qū)作為設(shè)計礦料級配或礦料顆粒組成曲線的依據(jù)。Superpave礦料級配組成的發(fā)表，實際上等于在美國放棄了使用近百年的傳統(tǒng)連續(xù)級配，應(yīng)該說，Superpave礦料級配設(shè)計方法沒有明確的原則，屬于經(jīng)驗性的。

Superpave并不主張用類似圖上對角線的連續(xù)級配，它要求級配曲線既通過圖上的7個控制點之間，又不要進入限制區(qū)。這樣的級配曲線不再是連續(xù)級配，在美國通常要求級曲線處限制區(qū)的下面，并稱其為粗集料級配。實際上，在美國早就不用限制區(qū)。本設(shè)計中并未考慮限制區(qū)對瀝青混合料的影響，借鑒了張登良教授關(guān)于瀝青混合料體積設(shè)計法的研究成果進行設(shè)計。

2．試驗結(jié)果與分析

Superpave級配與AC型級配設(shè)計方法有本質(zhì)的區(qū)別。superpave結(jié)構(gòu)類型是骨架密實型，有良好的路用性能。AC型級配結(jié)構(gòu)是懸浮密實結(jié)構(gòu)。兩種設(shè)計方法設(shè)計的瀝青混合料VFA 、瀝青用量、路用性能能否達到要求？針對這一問題對AC-16和Sup-16路用性能和體積性能對比試驗。

Superpave瀝青混合料與AC-16型瀝青混合料，特別是AC-16F型瀝青混合料相比,顯著特點就是粒徑明顯粗化，混合料中粗集料含量較多，這種變化將從整體上影響瀝青混合料的路用性能。

2.1高溫穩(wěn)定性的比對

sup-16與AC-16C型瀝青混合料相比，穩(wěn)定度并沒有顯著提高，主要原因分析如下：AC 型瀝青混凝土, 屬于典型的密實懸浮結(jié)構(gòu), 細集料膠漿多且致密, 在力學(xué)性能上表現(xiàn)為馬歇爾穩(wěn)定度較高。Superpave 瀝青混合料級配中雖增加了粗集料含量, 相應(yīng)的細集料膠漿比例有所下降, 降低了瀝青混合料的粘結(jié)力C,因此其馬歇爾穩(wěn)定度沒有顯著的提高。

Superpave 瀝青混合料雖也屬連續(xù)級配，但其粗集料含量較多，故其受力效果主要依靠粗集料形成的嵌擠結(jié)構(gòu), 粘結(jié)力的作用反而不明顯, 劈裂實驗并不能真實反映SMA 的受力特點。這種情況下,用屬劈裂性質(zhì)的馬歇爾試驗作為評價Superpave 瀝青混合料的力學(xué)強度指標(biāo)是否合理, 是值得探討的問題。

對瀝青混合料而言, 高溫抗車轍能力受集料級配和瀝青性能影響。夏天高溫

瀝青膠漿變軟, 損失承載力時, 對行車荷載造成的永久變形的抵抗力就主要依靠集料級配來提供。Superpave 瀝青混合料中粗集料含量的增加, 有利于粗集料之間互相嵌擠鎖結(jié), 形成一定程度的空間骨架結(jié)構(gòu), 細集料膠漿只起到填充粗集料空隙作用, 即使細集料膠漿受熱變軟, 對高溫抗車轍能力造成的影響也很小, 可以有效提高瀝青混合料在行車荷載作用下抵抗塑性變形的能力, 即提高瀝青混合料的高溫穩(wěn)定性。

2.2 水穩(wěn)定性的比對

瀝青混合料的水穩(wěn)定性應(yīng)按照規(guī)定的試驗方法進行浸水馬歇爾試驗和凍融劈裂試驗，比較其殘留穩(wěn)定度和殘留強度。因試驗條件所限，本次設(shè)計只進行了浸水馬歇爾的試驗。

由表2可以看出, AC-16F型瀝青混合料的水穩(wěn)定性最好, 其次為密級配瀝青混凝土AC-16C。從實驗結(jié)果看, 雖然AC-16 C和Superpave 中粗集料含量較高, 但其水穩(wěn)定性并不差。瀝青混合料對水損害的抵抗能力很大程度上取決于瀝青與集料的粘附性以及細集料膠漿是否充分填充了粗集料留下的空隙, 即與剩余空隙率的大小有關(guān)。瀝青粘附性及填充效果越好, 水穩(wěn)定性越好。在瀝青與集料一致的情況下, 水穩(wěn)定性就與剩余空隙率有很大關(guān)系。密級配AC-16F瀝青混凝土剩余空隙率為3.1% , AC-16C 剩余空隙率為4.26% , Superpave 剩余空隙率為4.08% , 也就是說AC-16C和Superpave 在粗集料含量高的情況下同樣形成了密實填充效果, 剩余空隙率小, 其相應(yīng)的水穩(wěn)定性就好一些。

2.3 小結(jié)

(1)Superpave 和AC-16C型瀝青混合料與AC-16F型瀝青混合料相比,粗集料含量顯著提高。

(2)密級配瀝青混合料在馬歇爾穩(wěn)定度、低溫抗裂性等方面表現(xiàn)出較好的性能。

(3)AC-16C型瀝青混合料和Superpave 瀝青混合料在水穩(wěn)定性, 高溫穩(wěn)定性、摩擦系數(shù)、構(gòu)造深度等方面表現(xiàn)出較好的性能。

(4)在疲勞耐久性方面, AC-16F型瀝青混合料與AC-16C型瀝青混合料較好, Superpave 瀝青混合料相對差一些。

(5)從總體上分析, AC-16C型瀝青混合料和Superpave 瀝青混合料具有較好的路用性能, 適宜做高等級公路瀝青面層。

3.結(jié) 論

通過傳統(tǒng)級配設(shè)計方法設(shè)計的瀝青混合料AC-16F型、AC-16C型與體積設(shè)計法設(shè)計的Sup-16型瀝青混合料制作的試件測得的各項物理力學(xué)指標(biāo)分析比較得出：

Sup-16 瀝青混合料在水穩(wěn)定性, 高溫穩(wěn)定性、摩擦系數(shù)、構(gòu)造深度等方面表現(xiàn)出較好的性能，但疲勞耐久性相對差一些。傳統(tǒng)級配設(shè)計的瀝青混合料在馬歇爾穩(wěn)定度、低溫抗裂性等方面表現(xiàn)出較好的性能。相比傳統(tǒng)級配設(shè)計法而言，體積設(shè)計法在控制瀝青混合料的空隙率方面表現(xiàn)出了明顯的優(yōu)越性。

研究認為，雖然體積設(shè)計方法目前還不甚成熟，在我國現(xiàn)有的設(shè)備情況下,我們?nèi)匀豢梢詫W(xué)習(xí)Superpave 的精神,并結(jié)合國情加以改進。

參 考 文 獻

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