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德育體系建設制度范文第1篇

關鍵詞：高等職業院校；制度體系建設；調查研究

一、高等職業院校制度體系建設的概述

（一）高等職業院校制度體系的內涵

高等職業院校制度體系是一個龐大的體系，劉獻君教授認為，高等學校制度可以包括基本制度、一般制度和具體制度，目前這種三層次的制度體系架構基本已形成共識。從地方高校制度體系建設實踐來看，高等職業院校內部制度分成根本制度、基本制度和具體制度。根本制度是指大學章程，是關于大學的性質、任務、基本組織架構及行為活動等最基本內容的原則規定或框架[1]。大學章程一方面要符合國家法律法規的規定，另一方面又還是學校的“基本法”，一般經由教代會或黨委會審定然后頒布，并在教育行政部門備案通過，學校的基本制度和具體制度是圍繞大學章程來制定的。基本制度是學校維持運行所必須的制度，從結構層次上涉及到機構設置制度、管理制度和工作制度等方面，從內容分類上分為黨委領導基本制度、民主管理基本制度、黨群團體類制度、學術管理類制度、教學科研類制度、行政管理類等四大類基本制度。具體制度是指學校各部門根據工作需要制定的具體規則或條例，也就是以章程為抓手，在章程的基礎上，制定學校各具體管理部門、職能機構制定的校園管理細則或條例[2]。

從高校制度體系建設的結構來看，高等學校制度建設包括制度制定、制度執行、制度評估三個方面。因此，筆者認為高等職業院校的制度體系應包括基本制度、一般制度、具體制度三個層面的內容，同時包括制度制定、制度執行、制度評價三個過程結構作為支撐，構建一個立體的、動態的高校制度體系。我們既要關注制度體系的內容層面，又要關注制度體系建設的過程層面，才能夠建立一個真正有效的高等職業院校制度體系。

（二）高等職業院校制度體系建設價值

1.高等職業院校制度體系是完善治理結構的重要保障。高等職業院校的治理結構包括學校與政府、社會、行業企業的關系，以及學校的內部治理關系[3]。高職教育一方面要滿足政府對教育的總體規劃，另一方面又要符合區域經濟發展需求，符合產業結構調整的方向[4]。高等職業院校必須與市場建立良好的協同合作關系，與企業行業形成合作治理機制。從外部治理來看，學校要與企業建立緊密的聯系，協商設置企業需求的專業，同時還要從企業獲得幫助，比如從行業企業廣泛聘請“企業導師”等。這種深層次的有效合作涉及到的問題就是如何保障學校與企業建立這種良好的合作關系。這需要通過高職院校的《職業教育集團章程》以及學校董事會等制度對相關利益群體的合作予以保障。從學校內部治理來看，教育部在《關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》中明確提出：職業教育的產教融合需要更加完善的內部治理機制，而這些內部治理機制中各相關利益群體關系的協調，需要通過高職院校的章程以及相關制度予以保障。

2.高等職業院校制度體系建設是高職院校文化建設的基石。制度是界定與規范人們行為與交往的人為設計的體制與原則，高職院校利用包括行為規范、道德規范等規章制度，通過一定的措施慢慢演化成為人們的習慣或習俗，并使人們愿意主動遵守。這些習慣或習俗慢慢深化成為學校的制度文化。高等職業院校制度文化是學校在教育實踐過程中建立的學校組織結構和學校管理制度文化，是學校師生員工進行文化活動的準則，是高職院校文化建設的基石[5]。制度文化對規范師生言行，規范校園活動，保證學校正常教學和工作秩序具有一定作用能促進學校健康發展。沒有良好的制度文化，學校整體的教育教學工作就會產生混亂，缺乏導向，物質文化、精神文化、學習文化、校風等更無從談起，因此高等職業院校制度體系建設有助于學校制度文化的形成，也是高職院校文化建設的基石。

3.高等職業院校制度體系建設是依法客觀評價的保障。《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》中明確提出建立現代職業教育體系需要健全職業教育質量評價制度。一方面高等職業院校制度體系可以為高等職業院校質量提升提供客觀評價標準，也為科學評價高等職業院校的質量提供制度保障。同時通過高等職業學校的制度體系完善推進政治權力、行政權力與學術權力的平衡，通過科學的制度完善權力監督運行機制，減少自由權，增加師生員工對學校運轉的監督，為廣大教職工提供話語權，增加評價和監督渠道，充分實現民主與公平[6]。

二、高等職業院校制度體系內容層面的問題

高等職業院校制度體系建設是建設現代高等職業院校、完善現代職業教育體系的重要手段，也是創新高等教育治理模式的重要手段。筆者調研了某省的30所高等職業院校制度體系建設的情況，通過對這些學校制度體系建設的總結、提煉發現，高等職業院校制度體系建設存在一些問題。文章分別從內容層面和過程結構方面對高等職業院校制度體系問題進行分析。

（一）管理制度執行及運行機制

調研數據顯示，約70%的高職院校的管理制度執行及運行機制還存在不足，其中絕大多數的高職院校認為內部綜合管理制度機制治理結構不完善，約30%的高職院校認為學校缺乏高校重大事項決策、執行、監督機制、重大決策風險評估機制。學校責權利統一的分配制度比較欠缺，考核機制不健全，缺乏激勵制度。 （二）科研制度

調研數據顯示，約30%的高職院校的科研制度存在著一定問題，需要進一步完善。比如：缺乏完善的科研管理制度，缺乏學術組織作用機制，缺乏科研獎懲制度，科研特色不明顯。

（三）學科專業與教學制度

調研數據顯示，約30%的高職院校的學科專業與教學等相關制度存在一定的問題。比如：缺少教學激勵制度，缺乏實訓基地，教學規章制度落實不嚴，教學質量建設規范性不足，質量監控體系不健全，導致專業與行業企業脫離，校企合作不足，學生缺乏實踐動手能力。

（四）教師聘任等制度

調研數據顯示，約33%的高職院校明確指出學校在教師聘任等相關制度方面有所缺乏。其中高職院校存在缺乏雙師型教師、知名教師、專家型教師的問題，教職人員配置緊張，職稱比例較低，這主要是由于缺乏高水平人才的激勵機制、完善的師資管理制度以及完善的職稱評審和考核制度等。

（五）學校制度文化

調研數據顯示，約20%的高職院校認為學校制度文化不足。其中一些學校缺少制度規范，辦學理念不清晰，缺乏制度文化建設，文化不明顯，沒有良好的校園文化，學校章程制度難以與學校文化進行真正融合，沒有形成學校整體的制度文化，使學校制度執行力不足。

（六）學生管理制度

調研數據顯示，約20%的高職院校認為學校缺乏學生的養成教育，思想政治教育落后，缺少以學生為本的全員育人環境，從根本上說學生管理體制和運行機制不健全。

（七）管理信息技術應用

調研數據顯示，約20%的高職院校認為學校在科研管理等管理過程中運用現代化信息手段不強，網絡資源平臺建設基礎環境不足，教師信息化素養與信息化技術能力不強。

（八）新校園建設相關制度

在調研中筆者發現，某些學校開展新校園建設，缺乏財務以及資產管理等方面的制度，不能很好地保障新校園建設的順利運轉。

三、高等職業院校制度體系建設過程存在的問題

高等職業院校制度體系建設過程由制度制定、制度執行與制度評價構成，從目前的高等職業院校制度體系建設實踐來看，其過程方面存在以下問題：

（一）制度設計問題

1.誤解并忽視章程在制度體系中的核心作用。高等職業院校章程是學校制度體系的根本依據，學校的制度體系中事業發展、教師發展、教育教學、學生管理等制度中，應體現學校章程的價值和精神實質，大學章程的精神與內涵應滲透到高職制度體系中來[7]。然而從目前高等職業院校制度體系建設的現實來看，誤解并忽視章程在制度體系作用的現象比比皆是。從調研中可以看出，一些高等職業院校將學校現行的規范文本整理匯總成為學校章程，制度僅僅是文本而已，作用很小。還有一些高等職業院校認為章程不屬于制度范疇，將章程排除制度體系之外。還有一些高等職業院校的大學章程制定不科學，沒有明晰高等職業院校大學章程的價值與作用，沒有考慮到政府、學校、市場三者之間的關系，因而大學章程在指導高等職業院校管理實踐中作用缺位。

2.重視管理技術細節卻缺乏全面質量理念提升。從調研來看，當前一些高等職業院校采用ISO9000系列質量管理體系等管理模式，然而他們更多的關注質量管理的指標文本、指導文件以及認證，同時一些受控部門人員在評審過程中，對質量管理的理念、理論、技術與方法掌握不足，缺乏從整體上關注高等職業院校質量的意識與能力。

高等職業院校的制度制定中，應當把握學校發展全局，縱觀高等職業院校的全面質量提升，全面關注學校師資隊伍、教學管理、科研管理、專業與學科發展等重要管理內容，在制度制定中體現公平、公正、民主、人本的制度理念，設計行之有效的制度體系來提高學校管理效能。

（二）制度執行問題

1.關注制度文本規范疏于制度執行。高等職業院校比較注重制度規范文本，特別是注重文本的程序性，調研數據顯示，30%的高等職業院校引入ISO9000族系列質量管理體系，然后將各個程序規范套用到教育行政部門的制度體系建設框架中。一些程序性的文件被裝入到學校的制度體系中，使制度體系較為混亂。

我們不得不說ISO9000族的質量管理體系是從企業界引進的全面質量管理的一種模式，但在學校管理中的應用必須有所創新。高等職業院校與企業的組織結構以及屬性不同，直接套用全面質量管理模式的程序性，而忽視了高等職業院校組織的柔韌性、松散性以及人文性，使學校制度變得機械化和冷冰冰，這是不可取的。另外，ISO9000族全面質量管理體系有22個標準和3個指導性文件，每個程序都進行編碼和標準化，注重管理的標準記錄及文件制度。這樣就導致高等職業院校將精力過多關注于程序標準和文本，忽視制度的執行，學校的制度體系建設需要在一定時間的實踐運行中進行完善，相當一部分文件沒有經過運行檢驗，只是走過場，應付完成任務，或者是為了通過認證而已。

調研的30所高等職業院校反饋的信息顯示，有20所高校明確指出管理制度及運行機制存在問題，其中9所學校明確指出缺乏高校重大事項決策、執行、監督機制和重大決策風險評估機制。還有9所學校明確指出內部治理結構不完善，沒有提高學校治理能力現代化水平，治理體系的系統性、整體性、協調性不規范。從總體上來看，學校更關注制度文本的規范，卻疏于制度的執行，執行力存在很大問題，這同時反映了高等職業學校在理念、組織、文化等頂層設計上存在著很明顯的問題，需要更好地關注和解決。

2.重視制度內容規范卻缺乏利益相關者的積極參與。從現實來看，目前高等職業院校關注學校管理制度的規范性，但在執行層面就比較薄弱，特別缺少利益相關者的參與。這種情況下，在高等職業院校制度建設中，不利于創造良好的質量提升環境。

首先，缺乏外部企業與市場相關主體的廣泛參與。在高等職業院校制度體系建設中，大部分的高職院校都缺少《職業教育集團章程》，原因在于這個章程的制定是超出高等職業院校自身能力范圍，涉及很多企業的內容，高等職業院校自己不能完成該章程的制定。學校認為政府在職業教育集團章程制定中應當發揮牽頭或指導作用，僅僅憑借學校來制定該制度不夠科學，也不符合實際情況，必須發揮政府、市場的作用，激勵企業積極參與進來，共同完成職業教育集團章程的制定，同樣高等職業院校董事會制度也是如此。 其次，高等職業院校的議事與決策規則還需要進一步的修訂和完善。高等職業院校制度體系制定過程沒有學校員工的廣泛參與，學校教職工對學校制度體系不了解，甚至對學校的發展規劃和戰略目標都缺乏認識。而且高等職業院校的規章制度宣傳與推廣不夠，有的制度制定出來后，并沒有進行宣傳和解讀，廣大師生員工對相應的規章制度具體內容了解不夠，直接影響了制度執行的效果。

3.關注制度的程序性而忽視制度的文化性。高等職業院校更加關注制度建設的程序性，比如制度規范的完成、試用、上會與，然而卻忽視制度在學校管理中的文化性，忽視對人的理念及價值觀的影響。

高等職業院校存在著教師隊伍建設、學科專業建設、學生管理等一系列的問題，教職工在學校發展定位、學科建設、科學研究、大學制度、大學精神、大學文化建設等學校管理理念層面認識不清。制度建設過程缺少人文關懷，導致人才引進等工作作風與學校文化理念缺少融合，由于激勵機制不健全導致教師流失嚴重，工作積極性不高，學校工作缺乏活力。由于辦學思路不清，導致學校學科專業缺乏特色，不能夠將科學精神與人文精神有效融合，不能夠形成適宜學校發展的學科。因此，很多問題產生的原因在于關注制度建設的程序性卻忽視制度的文化性，導致學校制度與學校文化的脫節，學校制度不能起到實質作用，難以為學校發展服務。

高等職業院校的制度體系在執行過程中應該關注制度與文化的融合，將制度理念體現在學校文化之中，并浸入融合到學校日常的工作實踐中，用制度彰顯理念，用制度保障行為，切實促進師生發展，解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，主動關注師生需求，全面服務學生成長成才，提高學生創新能力和實踐能力，培養更多的社會急需的應用型人才，這才是高等職業院校制度體系建設的終極目標。

（三）制度評價的問題

1.制度評價意識不足。一些高等職業院校是在政府部門的推動下開展制度體系建設，并非主動進行制度體系建設，沒有真正認識到制度體系建設的重要性。因而單方面制定的制度內容不符合學校的管理現實，也沒有對制度執行效能及時進行科學的評價，因而很多學校的制度建設不能起到實質性作用。

2.制度評價能力不足。現代的信息化手段是完善高等職業院校制度體系的重要手段，一些學校已經在學籍學歷管理、教務管理、學生管理和財務管理中積極使用信息技術和數據庫，為相關制度建設提供了有利的數據支撐。然而其他方面卻存在著利用信息技術能力不足、信息資源整合困難的一系列問題，高等職業院校沒有建立起有效的信息化管理模式，缺乏足夠的數據，難以獲得科學、客觀的評價結果，不利于高等職業院校的競爭力提升和可持續發展。

四、完善高等職業院校制度體系的策略

（一）加快制度建設理念革新

高等職業院校應當深入了解高等職業院校制度內涵，加快高校制度體系建設的理念創新，對制度建設的價值有更深層次的理解，能夠將制度體系融入到學校文化中去，保障學校日常管理工作的順利開展，全面提升高等職業院校的質量。

（二）完善學校執行制度

高等職業院校應當加強完善高校重大事項決策、執行、監督機制、重大決策風險評估機制等欠缺的制度。同時還要進一步完善治理制度，比如有些高等職業院校存在學生教育管理工作與教學工作“割裂”的問題，應當理順完善院系兩級管理、以系為主的學生教育管理體制，應當積極探索建立“學術工作委員會”指導的學生教育管理工作運行機制，通過建立溝通協調機制來加強聯系，完善學校管理制度體系。

（三）加強學校激勵制度

高等職業院校制度體系建設中應當在明確學校發展方向的基礎上，完善激勵制度，一方面激勵企業用人單位積極參與到高等職業院校的發展中來，另一方面，要積極地鼓勵校內師生員工共同參與到學校發展中來，建立共同的愿景，形成合力，助推學校的快速發展。

（四）加快學校信息化建設

信息化的快速發展為學校科學決策提供了重要條件，高等職業院校在信息化建設方面還存在很多不足，應當加強學校的信息化建設，搜集更多關于師資隊伍、學科與專業、學生質量等方面的數據，以數據為基礎，建立相應的制度體系，為學校的教育質量提升提供保障。

（五）打造區域內戰略聯盟

高等職業院校的資源比較有限，專業比較單一，在建立現代職業教育體系的目標下，通過完善職業教育集團或聯盟等相關制度，將區域高等職業院校進行資源整合，打造區域的高職院校戰略聯盟，提升高等職業院校的教育競爭力，打造高等職業教育品牌，提高教育質量。

（六）建立質量評價制度體系

教育質量評價是提高學校教育質量的重要手段。高等職業院校應當建立以學習者的職業道德、技術技能水平和就業質量為核心的職業教育質量評價體系。高等職業院校的質量評估制度體系，應包括教學質量評價制度、科研評價制度、學科與專業評價制度、學生管理評價制度等，通過圍繞高等職業教育管理的各個維度建立評價制度，可以有助于高等職業院校開展有效的自我評價，發現存在的問題，進一步推動高等職業院校的全面質量提升。

參考文獻：

[1]劉獻君.論高等學校制度建設[J].高等教育研究，2010（3）：35.

[2]陳壽根.高等職業院校章程內容研究[J].高等教育研究，2013（11）：66-71.

[3]孫曉慶.高職院校的治理結構研究――基于章程制定的視角[J].職業技術教育，2015（34）：67.

[4]胡正明.高職院校內部治理的獨特性及其實現路徑[J].中國高教研究，2015（5）：91.

[5]董剛.高等職業院校文化建設內涵分析及對策研究[J].中國高教研究，2008（10）：60-61.

德育體系建設制度范文第2篇

關鍵詞：專業協同 物資質量技術監督 質量管理 能力提升

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）08（a）-0216-02

隨著國家電網公司物力集約化工作的深入推進，物資采購集約度進一步提高，供應商之間的競爭日趨激烈，電網物資利潤較高的局面逐漸被打破，物資采購價格日趨合理。但由于部分供應商充分的價格競爭，物資質量隱患也隨之暴露出來，部分供應商偷工減料、以次充好等不良行為不時發生。電網物資技術含量高，一旦出現質量問題影響面巨大，不僅會造成電網企業自身的重大經濟損失，而且還會造成重大的政治和社會影響，產生一系列的事故、帶來一系列的災害，甚至成為社會災難。因此，促進供應商提供合格優質的產品既是維護企業自身乃至國家利益的必然要求，也是電網企業的社會責任。

1 實施背景及分析

國網安徽省電力公司運用SWOT理論對公司質量技術監督管理現狀進行了深刻分析。

Strengths：公司領導層高度重視物資質量監督工作，擁有豐富的各專業技術能力及人才儲備，管理抓手可靠。

Weakness：物資質量技術監督體系專業協同能力欠缺，工作職責不明確，管理關系不順，各專業部門參與度不高；內部檢測能力和人員經驗不足，部分檢測項目無檢測能力，檢測方式單一等。

Opportunities：政府對質量監督關注度和社會監督氛圍進一步加強；供應商優勝劣汰，部分生產能力差、質量差的供應商逐步退出市場競爭，供應商自身質量意識得到強化。

Threats：供應商競爭日益激烈，部分供應商資金鏈斷裂無法正常履約，低價中標現象時有發生，偷工減料、以次充好，給電網物資帶來質量隱患。

2 影響物資質量的因素

電力物資采購過程中，由于供應商提供的物資質量不符合要求，而導致產品的性能達不到質量標準，從而給電力企業的生產帶來嚴重損失，并給用戶造成經濟乃至人身安全等方面可能性的損害，這就是物資采購質量風險。這風險源于供應商，但也可能與電力企業內部控制有關。由于受利益的驅動，目前，社會上還存在不少的假冒偽劣商品不法商販以次充好，提供不符合質量標準的商品，如果電力企業本身不加強采購物資質量管理與控制，不按規章制度進行檢查和驗收。那么假冒偽劣商品很可能會蒙混過關，造成質量風險。

3 物資質量控制的重要性

物資管理是電力建設工程中最重要的組成部分，也是項目建設前的重要而復雜的準備工作，物資消耗費在項目建設成本中占60%～70%的比例，因此，搞好物資管理對工程項目建設活動和增產節約，促進技術進步具有重要的意義。而物資管理的好壞更離不開對其的質量控制，科學而合理的組織好物資供應工作，是保證電力工程項目建設活動正常進行的前提條件，加強物資質量控制，是改善工程項目技術經濟指標，取得良好經濟效果的重要環節。工程項目建設中物資管理是對物資流通過程中各要素及其運動過程中進行有計劃的組織、指揮、協調與控制，以達到用最少勞動損耗及資金占用，取得最大經濟效益。每個項目建設的物資管理都有自己的特定管理程序和管理步驟，項目建設中的物資品種多。物資規格隨著新技術、新設備的不斷應用或升級換代產品面臨著千變萬化，這就使得物資的供應和管理變得復雜和困難，而物資管理正是針對提高物資的供、管、用三方面的工作，保障供應、降低庫存、加速資金周轉等具有重要的作用，物資管理有利于工程的開源節流，在一定程度上解決了工程造價成本高的問題。

4 安徽公司質量監督管理主要做法

4.1 大力推動“六個協同”建設

（1）組織協同-組建跨專業質量監督協同網絡。省電力公司層面發文成立以分管副總經理為組長的質量監督領導小組，安質、運檢、建設、營銷、物資等部門共同組建跨專業協同網絡。同時要求市、縣供電公司明確質量監督專（兼）職人員，成立質量監督工作小組，負責該單位質量監督的具體執行。

（2）機制協同-建立多渠道質量信息溝通機制。省電力公司物資部每月組織召開物資質量監督視頻會議，通報月度質量信息。同時物資部門定期參加其他專業部門的月度、周例會，定期收集在合同履約、到貨驗收、安裝調試和設備運行等環節質量信息。物資部門建立物資質量信息庫，實現物資與專業部門信息共享。

（3）制度協同-完善質量管理制度和工作標準。省電力公司物資部組織各專業部門編寫物資質量監督各項管理制度以及監造抽檢工作標準，用于指導質量監督過程管理。重點細化取樣、封樣、送樣工作流程和工作標準，實行取樣、送樣、檢測人員三分離，所有樣品實行盲檢。

（4）人力協同-多部門優化質量監督專家庫。省電力公司人資部門發文組建物資質量監督專家庫，以運檢部技術監督專家庫為基礎，分專業進行優化和組合。明確物資質量監督技術專家參加設備監造、關鍵點見證、質量抽檢工作職責，為質量監督工作具體實施提供人力保障。

（5）業務協同-聯合專業部門具體實施監造抽檢。有效落實業主單位質量監督主體責任，由物資部門牽頭，聯合專業部門，充分發揮各專業部門和物資質量監督專家的重要作用，扎實開展駐廠監造和質量抽檢工作，不斷深化物資質量監督過程管理。

（6）監督協同-實行全過程的監督管理。物資部門進一步加強與監察部門的協同合作，主動邀請各級監察人員全過程參與監造飛檢、抽檢封樣取樣、廠內抽檢、問題處理、整改驗收工作，推行不同單位之間交叉監督，防范專業人員廉政風險，確保質量監督工作公平、公正開展。

4.2 全力構建質量技術監督體系

（1）加強省市兩級質量檢測中心建設。重點加強對省市兩級質量檢測中心的人員、設備的投入，積極爭取資金用于購置檢測設備儀器，檢測能力明顯提升。切合實際引導推行分層分級分區域差異化配置檢測設備，集中優勢技術力量有重點的提高檢測資源利用效率，提升檢測能力。

（2）推行分層分級分區域檢測模式。組織實施分層分級分區域物資檢測，根據檢測能力實際情況，明確各級單位各類物資具體檢測項目，按照皖南、皖中、皖北三個區域分別有重點實施，集中優勢技術力量實施差異化檢測，避免對同一批次、同一供應商、同一物資的重復檢測，有效提高工作效率。

（3）豐富多樣的質量監督形式。根據物資復雜程度和其在電網中的重要程度，合理運用送樣檢測、廠內專項抽檢、現場檢測、專項“飛檢”等形式。同時配置移動檢測車，對于開關柜、箱變等不便于運輸的較大設備，開展施工現場移動檢測，減輕項目單位送檢工作量，提高工作效率。

（4）建設跨專業質量監督輔助信息平臺。積極開展管理創新，組織開發和應用基于ERP系統的質量監督過程輔助信息平臺，實現各專門部門對管轄項目的物資駐廠監造、抽檢工作進度實時可查，送檢單位與檢測單位質量結果信息在線共享，動態評估供應商質量水平。

4.3 質量問題協同處理與應用

（1）加強質量問題閉環協同處理。在質量信息共享基礎上，各專業部門加強問題處置協作，落實各類質量問題閉環處理，共同督促供應商落實現場整改、換貨、退貨等處置措施，專業部門負責評價供應商整改質量。

（2）強化質量監督成果協同應用。全壽命周期內物資質量信息作為供應商績效評價依據，對出現質量問題的供應商，協同各專業部門對照供應商績效評價標準對其扣減分值，評價結果全部應用到物資集中招標、評標工作中。

5 安徽公司質量監督管理效果分析

5.1 檢測能力提升

2014年以來，投入資金購置檢測設備儀器，兩級質量檢測中心檢測能力提升明顯，檢測類別由23種增加到33種。

5.2 檢測效率提升

2014年度，通過分層分級的總體控制，抽樣檢測總量同比減少21.5%，重復檢測量同比減少75.1%，有效減輕了各基層單位工作量，提升了工作效率。

5.3 物資質量提升

2014年度，監造抽檢階段發現問題較上年同期大幅增加，而在安裝調試、運行階段質量問題大幅度減少。大量的質量問題被前移消除在入網投運前，有效降低了物資“帶病運行”和投運后發生質量事故的幾率。

5.4 管理效益提升

2014年度，安徽公司質量監督管理成本投入較2013年增加10.2%，但質量問題造成的經濟損失同比降低了48.6%，管理成本投入的經濟效益明顯。

5.5 處罰力度提升

2014年度，安徽公司約談產品質量問題供應商和處理不良行為供應商同比增加19.6%，處罰力度明顯加大，有效震懾了部分不良行為供應商，促進了供應商對產品質量管控意識的提高。

5.6 對標指標提升

2014年度，安徽省電力公司物資質量管理完成率同業對標指標為100%，國網同業對標并列第1名。在國網公司物資質量監督檢查中，得到國網檢查組以及安徽省各級質量技術監督主管部門的充分肯定。

6 物資質量控制的意義

物資管理工作是電網建設和生產的重要支撐，物資集約化管理就是從國網公司可持續發展的戰略高度上統籌謀劃，集約管理，以最小的成本獲得最大的效益。電網的安全穩定運行有賴于質量精良、優質的電力物資，加強整個電網使用的物資質量控制工作，是搞好物資管理和提高電網安全穩定運行的基礎和保障至關重要。物資供應質量的保障，無疑影響著整個電網安全持續的穩定，因此，這是新時期電力物資企業新的課題。

7 結語

2014年以來，國網安徽省電力公司通過大力推動“六個協同”建設，全面開展物資部門與各專業部門之間的協同，提升機制運作能力，推動“三個到位”（即檢測設備配置到位、檢測人員職責到位、檢測要求落實到位），構建了機構高效、標準一致、信息貫通、反應迅速、統一的質量技術監督管理協同體系，公司的質量檢測能力和管理水平提升顯著，圓滿的完成了公司質量監督“六個提升”及同業對標爭先進位的管理目標。

質量管理工作涉及到電網企業以及供應商全體物資質量相關人員，貫穿資產全壽命各環節，覆蓋電網物資全范圍。展望未來，電網企業質量監督管理必須運用了全方位管理和持續改進的方法，立足電網實際，深入分析電網企業的技術特點和市場特征，總結電網資產管理實踐，以不斷適應電網企業新的發展要求，并最終形成與物資供應商和外部質量管理服務商的平等發展、共生共贏的全面質量管理局面，為建設現代公司和電網安全穩定運行提供可靠的物資質量保證。

參考文獻

[1]國家電網公司編.國家電網公司物資集約化管理[M].中國電力出版社，2012.

[2]陳榮秋，馬士華.生產運作管理[M].3版.機械工業出版社，2010.

[3]文理，謝武，孫超平.企業戰略管理[M].中國科學技術大學出版社，2010.

德育體系建設制度范文第3篇

為切實做好糧食流通監督檢查行政執法工作，確保國家糧食安全，根據《糧食流通管理條例》《糧食流通監督檢查暫行辦法》《__市糧食流通監督檢查人員行為規范》（試行）等法律、法規和規范性文件的要求，結合我市糧食部門實際，現就我市糧食流通監督檢查行政執法體系建設提出如下實施意見：

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和黨的十六屆五中全會精神為指導，按照

《糧食流通管理條例》賦予糧食行政管理部門的執法權限，認真履行糧食流通監督檢查職責，依法管糧，更好的為社會主義新農村建設和國家宏觀調控服務。

二、工作目標

結合我市糧食工作實際，充分發揮各級糧食行政管理部門的主要職責，調動積極因素，建成紀律嚴明、勤政高效、優勢互補、靈活機動的糧食流通監督檢查行政執法體系，維護糧食流通秩序，打擊不法經營者的違法行為，保護種糧農民、糧食經營者和消費者的合法權益。保證糧食流通統計數據真實有效，為國家糧食宏觀調控政策的貫徹落實和確保國家糧食安全做出貢獻。

三、體系框架

市局糧食流通監督檢查行政執法體系的執法工作人員由市局、市糧油質量檢測站、軍糧供應中心、市內四個糧食分局、局屬四個糧食儲備庫中，經過專門培訓具有糧食行政執法資格的人員組成。這些人員平時在各自崗位上工作，遇有糧食流通監督檢查任務時，服從市局的安排，參加統一的監督檢查活動。

各縣（市、區）糧食行政管理部門，可根據實際建立專門的糧食流通監督檢查行政執法隊伍。

四、主要職責：

根據《糧食流通管理條例》規定，糧食行政管理部門對下列情況進行監督檢查：

1.按有關規定要求開展對轄區內糧食流通情況以定期監督檢查、專項監督檢查、抽查和專案監督檢查的；

2.公民、法人及其它組織舉報的；

3.上級糧食行政管理部門交辦的，下級糧食行政管理部門報請的，其它上級機關交辦的，有關部門移送的；

4.其它方式途徑披露并屬于本部門管轄的。

五、運行機制

局屬單位中具有監督檢查資格的人員平時在單位正常工作，遇有以下工作任務時，按市局的統一調配參加監督檢查。

1.遇到“主要職責”中所列情況時;

2.按市局要求開展市場信息搜集整理及調研工作；

3.與糧食流通監督檢查相關的其它工作。

六、聯動機制

糧食流通監督檢查行政執法工作，對糧食行政管理部門來說，既是一項重要工作，又是一項新工作。執法基礎和執法力量還比較薄弱，因此，為了充分發揮現有執法力量的作用，及時交流，總結經驗教訓，不斷提高糧食行政執法水平，根據情況可采取聯動執法機制。

1.對重要的糧食流通監督檢查行政執法活動，按照市局的統一部署，同時展開，增強執法力度和效果。

2.市局要求某個縣（市、區）糧食行政管理部門，參加市局安排的糧食流通監督檢查行政執法活動。

3.各縣（市、區）糧食行政管理部門，可請求市局配合其所要進行的糧食流通監督檢查行政執法活動。

4.地域相鄰的縣（市、區）糧食行政管理部門，應主動加強協調配合，積極開展糧食流通監督檢查聯合執法活動。

七、工作措施

1.建立例會制度

每半年召開各縣（市、區）糧食局及有關單位負責糧食流通監督檢查人員會議，總結工作，研討交流糧食流通監督檢查行政執法中的經驗做法，以及重點、難點和熱點問題，探討創新糧食流通監督檢查行政執法工作思路，不斷提高糧食流通監督檢查行政執法水平。

2.加強執法人員培訓

3.加強基礎條件建設

要積極向政府匯報，爭取人員、經費、機構三落實。添置車輛等必需的設施、設備，為糧食流通監督檢查行政執法提供基本的基礎條件。

4．加強與有關部門協調配合，共同做好糧食流通監督檢查工作

要加強與工商、物價、質監等部門的聯系和配合，及時溝通信息，通報情況，并根據工作需要開展一定的聯合執法活動，共同做好糧食流通監督檢查行政執法工作。

八、組織紀律

德育體系建設制度范文第4篇

內容提要: 中國民法理論不承認無因管理的報酬請求權，但歐洲大多數國家都承認在特定情況下無因管理的報酬請求權。究其緣由，主要是中國民法以一種固定的人性預設作為制度設計的前提，而歐洲國家是通過適當的權利義務配置，去激勵當事人從事社會所期許的行為。中國民法理論必須克服傳統思維中模式化的“義利之辨”，以一種更加現實的態度去設計民法制度。

一、引言

無因管理人的報酬請求權，涉及的是一個很具體的制度，但卻包含有豐富的學理內涵。不同國家對這一問題所采取的不同處理方式，突顯出不同社會的倫理價值觀念；同一個國家不同的歷史時期，在這一問題的做法上的發展，折射出不同時代道德觀念的變化。本文利用比較法上的資料，分析歐美主要國家在這一問題上的處理方案，將他們的做法與我國的理論和實踐進行比較，試圖揭示導致其差別的原因。透過對這一問題的剖析，對民法規范設計中的“人性預設”問題的解決，提出一些有益的思路。

二、無因管理人的報酬請求權：拒絕與承認

中國民法的主流理論和實踐長期以來否認無因管理人可以享有報酬請求權。[1]80這樣的觀點，到現在仍然處于通說的地位。對此我們可以援引由權威民法學者參與起草的《中國民法典草案建議稿附理由：債權總則編》的相關內容。該草案第670條規定：“管理人對本人不享有因從事無因管理而收取任何報酬之權利。但本人自愿支付報酬的除外。”在解釋該條立法理由的時候，學者是這樣說明的：“我國現行法對于管理人是否可以收取報酬沒有規定，鑒于無因管理本為社會善良行為，法律鼓勵社會成員從事無因管理，但不鼓勵社會成員通過無因管理為自己謀取利益。管理人因無因管理行為而收取報酬，與無因管理制度為他人利益而存在的基本目的不合。”[2]34由于把無因管理行為看作是一種體現了利他主義的助人為樂、見義勇為的舉動，所以它無法與利益掛鉤。如果允許無因管理人請求報酬，無異于允許“先學雷鋒再收費”，這被認為與無因管理制度的本旨相違背。

與中國的上述做法不同的是，在大多數歐洲國家，無因管理人的報酬請求權往往得到部分的承認。助人為樂與獲取報酬，在不少西方國家的實踐中，似乎并不必然相互排斥。

首先來看德國的做法。《德國民法典》第683條(關于無因管理中發生的費用的償還問題的規定)中援引了委托的相關規定。根據《德國民法典》關于委托的規定，在通常情況下，委托是無償的，受委托人不得請求報酬，只是在當事人有特別約定的情況下，才可以是有償的。由于在無因管理的情況下，當事人之間并不存在事先的關于支付報酬的約定，所以援引關于委托的規定，不可能支持無因管理人的報酬請求。但德國的判例和學說認為，如果無因管理行為處于管理人的職業或營業的目的之內，可以要求報酬。在德國法上，獲得這樣的結果，是通過類推適用《德國民法典》第1835條第3款來實現的。第1835條是關于監護人從事監護時可以獲得的費用償還的規定。在費用的償還上，該條準用委托中的相關條款(也就是第670條：受委托人以執行委托為目的而支出其可根據情況認為必要的費用的，委托人負有償還義務)。[3]264在這一條的框架下，存在著一個對何為“必要的費用”的解釋問題。對此，第1835條第3款有一個值得關注的特別規定：“監護人或監護監督人的屬于其營業或職業的勞務，也視為費用。”[3]554將屬于營業或職業范圍內的勞務也視為一種需要償還的費用，這其實是對“費用”的含義的一種擴張，把勞務報酬也計算在費用之中，從而在實質上就認可了特定情況下，監護人或監護監督人對于其從事的監護工作，可以獲得報酬。德國的民法理論認為，第1835條第3款的規定，可以類推適用于無因管理的情形。當無因管理人從事的管理行為，屬于其營業或職業范圍內的勞務，也可以獲得通常情況下，付出該勞務時可以獲得的報酬（德國法上的相關資料，參見王澤鑒：《債法原理》，北京大學出版社2009年版，第272頁注釋3。）。

德國的做法承認職業人士從事的職業范圍內的管理行為，或者從事營業活動的人，從事的無因管理行為屬于其營業范圍內的活動的時候，可以獲得報酬。這是對無因管理人的報酬請求權的一種有限的承認。根據歐洲學者提供的資料，德國的這種做法在歐洲國家有不少效仿者。葡萄牙也承認當管理人在職業活動過程中從事無因管理行為時，可以主張報酬，而當無因管理人是非專業人士的時候，無權要求獲得報酬。希臘的學說和判例，基本上采取了與德國相同的思路（See Principles ofEuropean Lawby von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 2.）。其他一些歐洲國家，雖然在法律條文的層面上不承認無因管理人的報酬請求權，但在司法實踐中也通過各種方法，間接地承認在某些情況下，無因管理人可以主張報酬。不過，其采用的技術與德國法上的類推適用技術稍有不同。例如，《奧地利普通私法法典》(ABGB)在條文中不認可無因管理人的報酬請求權。但在最近的學說和判例中則認為，管理人因為從事管理行為而失去的時間，可以看作是一種損失，從而要求獲得補償。當然，這種性質的補償只限于管理人是在從事營業或職業活動的過程中進行的無因管理行為的情況之下，才能夠獲得。[9]272

奧地利解決這一問題的思路是：從原則上看，無因管理人不能主張報酬，即使是職業人士進行的無因管理行為，也不能獲得報酬，而只能獲得相關費用的補償。但對于從事職業活動的專業人士而言，因為從事無因管理行為，而花費了時間，導致自己收入的減少，這可以認為是因為從事無因管理行為而遭受的損失，可以獲得補償。通過這種方法，雖然沒有承認無因管理人的報酬請求權，但卻通過對“因從事無因管理行為而遭受損失”的擴大解釋，在實質上部分地承認了無因管理人獲取報酬的權利。

在意大利民法理論中，原則上也不認可無因管理人的報酬請求權。[10]680但是在一個案件中，當被管理人批準了他人的無因管理行為之后，法庭授予了管理人以報酬請求權（See CFI Firenze 31 May 1948， Mon. Tr.i 1949， 90， citationfrom Chritian von. Bar， Benevolent Intervention in Anothers， Affairs， op.cit.， p. 273.）。

從某種意義上來說，這是一個重要的突破。因為根據無因管理的通常的學說，管理事務經過被管理人批準之后，適用委托的規定，這并不意味著無因管理行為就因此而轉變為受委托而從事的行為。除了關于費用償還方面的規定可以適用委托中的相關規定之外，法律上關于委托的規定(尤其是報酬方面的規定)并沒有適用的余地。[5]216意大利法庭的做法，是對無因管理人不得獲取報酬的傳統原則的突破。

法國法處理這一問題的思路比較獨特。《法國民法典》第1375條確定的原則是，管理人只能要求獲得因從事管理活動而支出費用的補償，而不能要求其他的報酬和費用。并且，法國在實踐中，對于因無因管理而發生的費用，必須證明其的確存在，實際發生過，因此試圖通過授予無因管理人一個實際上超出其實際支出的費用的數量的補償款，以此來達到給予其報酬的目的，這是被禁止的。但法國的民法學說和判例上發展出一種所謂的“獲益性的事務管理”(gestion d’affaires in-teressee)，如果屬于這種類型的無因管理，那么管理人是可以獲得報酬的（See Principles ofEuropean Lawby von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 5.）。這種所謂的獲益性的事務管理，指的就是管理人從事事務管理，既有為了他人管理的目的，也有為自己謀取利益的意圖。從某種意義上說，在法國法上，是否賦予無因管理人以報酬請求權，取決于對管理人是否具有為自己獲益的意思的解釋。這樣的意思解釋，必須要結合無因管理人的身份和無因管理行為發生時的場景。職業人士在職業活動過程中進行的無因管理行為，更可能被認為具有為自己謀利的意圖。雖然路徑不同，但從實際效果看，法國的做法與德國的做法，并沒有很大的差異。值得注意的是，深受歐洲大陸民法理論學說影響的我國臺灣地區的民法理論也認為，當無因管理人從事管理的事務，屬于管理人之職業范疇時，如醫師救助遭遇車禍之人，應該肯定其有報酬請求權。[4]272

歐洲大陸國家在這一問題上的做法也影響到最近一段時間進行了法典編纂或者法典重編的國家，其中比較典型的例子是《荷蘭民法典》、《俄羅斯聯邦民法典》與《巴西新民法典》。

《荷蘭民法典》第200條第2款規定：“管理人在營業或執業過程中實施事務管理的，可在合理的范圍內，根據管理期間此類活動通常可收取的費用獲得進一步補償的權利。”（該條文位于《荷蘭民法典》第6編“債法總則”，第4章“侵權行為與合同以外的債”，第1節“無因管理”(第200條第2款)。漢語譯本參見《荷蘭民法典》，王衛國主譯，中國政法大學出版社2006年版，第220頁。）這一規定直接地、明確地認可了無因管理人在特定情況下的報酬請求權，并且進一步規定了確定相關報酬的基準。

《俄羅斯聯邦民法典》在關于無因管理的章節中處理了為他人利益實施行為的報酬問題。該法典第985條規定：“如果法律、與利害關系人的協議或者交易習慣對獲取報酬的權利有規定，則為他人利益實施行為的人，在其行為對利害關系人帶來有益結果時，有權獲取報酬”。[6]338這一規定在明確無因管理人可以獲取報酬的前提之下，為報酬的獲取設立了限制性的條件，要求管理行為對被管理人帶來有益結果，并且交易習慣認可獲取報酬的權利。

《巴西新民法典》在這一問題上的做法比較特殊。該法典第873條規定：“事務所有人單純追認的效力回溯至開始管理之日，并產生委托的所有效力。”[7]121根據這一條的表述，在巴西民法上，被管理人的追認行為，將導致無因管理產生委托的所有效力，而不局限于費用返還方面的法律效果。這就等于將無因管理完全轉化為委托，無因管理人也就轉變為受托人。在這種情況下，無因管理人是否能夠獲得報酬，取決于該民法典中關于受托人報酬的相關規定。對此，《巴西新民法典》第658條規定：“委托未約定報酬的，推定為無償，但受托人將委托的事務作為營業或營利性的職業的事務的，不在此限”。[7]93由此可見，如果無因管理人從事事務屬于其營業，或者無因管理人具有一種營利性的職業身份，那么將有權獲得報酬。從實際效果來看，《巴西新民法典》的這種做法與《荷蘭民法典》的做法殊途同歸。

如果我們把這三部新近編纂的民法典在無因管理人報酬請求權問題上的規定，與較早編纂的歐洲國家的相關做法進行對比，可以發現，晚近時期編纂的民法典往往傾向于更加直截了當地承認無因管理人在特定情況下的報酬請求權。相比之下，先前時代編纂的民法典，往往要通過比較復雜的類推適用或法律解釋技術來達到這一目的。

考察典型的大陸法系國家在無因管理人的報酬請求權問題上的相關做法，可以發現一個趨勢，也就是承認在特定情況下無因管理人的報酬請求權。實現這一目的的手段，則各有不同：有的通過司法判例的發展來逐漸認可；有的通過擴大解釋無因管理人的“費用”來實現；有的通過擴大解釋無因管理人因從事無因管理行為而受到的“損失”的范圍來實現；有的通過類推適用監護制度或委托制度來實現。在新近編纂民法典的國家，往往趨向于在條文的層面上直接認可無因管理人在特定情況下享有報酬請求權。

在普通法國家，報酬請求權要么建立在合同約定的基礎之上，要么建立在不當得利返還的基礎之上，因此無因管理人獲取報酬的主張，在通常情況下得不到支持。但如果管理行為對本人產生了利益，而且管理人有義務移交該利益的時候，基于衡平(equity)的要求，當管理人從事管理行為時，投入了相當的勞動和技巧，并且這樣的投入顯著地超過了普通社會成員對于通常的社會義務的履行的時候，要求獲得報酬則是符合衡平的，這時其主張可以得到支持（See Principles ofEuropean Law/ von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102， notes， I， 12.）。普通法的這一做法，雖然建立在“衡平”的基礎上，但從實際效果看，與大陸法系國家的做法別無二致。

基于歐美大多數國家在這一問題上的近乎相同的態度，由歐洲學者起草的，作為未來的歐洲民法典編纂之藍本的《歐洲法原則》關于“無因管理”(Benevolent Intervention in Anothers， Affairs)的“統一法草案”中，第3： 102條以“報酬請求權”(Right toRemuneration)為題，明確規定了無因管理人的報酬請求權（See Principles ofEuropean Law/ von Bar， Benevolent interven-tion in Anothers， Affairs， Chapter III， Article 3： 102.）：“1·當管理行為是合理的，并且是在管理人的職業或營業過程中進行的，管理人有權獲取報酬。2·應該支付的報酬是在管理行為發生的時間和地點為了獲得管理行為的執行，通常要支付的合理的數額。”《歐洲法原則》的做法總結了歐美國家在這一問題上的通行做法，以條文的形式明確規定下來。

通過比較法上的考察，我們可以看到，中國與歐洲國家在無因管理人報酬請求權問題上的做法，存在重大差別。由此提出的問題是：這樣的差別緣何而生，它的存在是否合理？三、承認無因管理人的報酬請求權的理由中國民法理論上否認無因管理人的報酬請求權，其主要理由是認為獲取報酬與無因管理制度的宗旨不相吻合。如果我們進一步追問，為什么承認無因管理人可以獲取報酬，就一定與無因管理制度的宗旨不吻合？這樣的不吻合究竟表現在什么地方？為什么歐洲國家的民法理論和實踐沒有認為有這樣的不吻合？要回答這些問題，必須深入到民法基本理論的層面上進行考察。我國有學者把是否允許無因管理人取得報酬，看作是民法中典型的“人性論條款”，它反映了立法者的人性論選擇。[8]17-18筆者認為，中國法上對無因管理人報酬請求權的否認，的確與民法制度設計中的“人性預設”問題相關。

根據這種“人性預設”的思路，雖然民法制度不可能在一般性的層面上要求每個人都去遵循利他主義的原則行事，但在特定的場景之下——例如某人在沒有受到委托的情況下，為了他人的利益，進行管理行為——當行為人自主自愿地表現出利他主義的行為特征時，法律制度對有關行為的調整，也應該貫穿以利他主義的人性預設，否認其存在追求利益的意圖。換言之，法律不強制你去“學雷鋒”，但是你一旦自己決定開始“學雷鋒”了，那么法律就要以一個“雷鋒”的標準來要求你。在這樣的情況下，做好事卻要報酬，這與“雷鋒”的標準當然是不吻合的。從表面上看，這里的邏輯并沒有錯，甚至相當嚴密。但如果把歐洲國家支持無因管理人在特定情況下可以享有報酬請求權的理由，與此進行對比，我們的思路中存在的諸多問題，就顯露無遺。

歐洲國家之所以承認，當無因管理發生于職業人士從事的職業活動或者在營業活動中發生時，可以享有報酬請求權，是基于以下這些角度來進行論證的。首先，職業人士從事無因管理行為的時候，其管理的質量通常比一個非職業人士更有保障，并且，在判斷無因管理人的管理行為是否“適當”的時候，如果管理人是職業人士，那么要承擔更高標準的注意義務。在這樣的情況下，如果不承認作為職業人士的無因管理人的報酬請求權，那么就不符合權利義務均衡的原則。其次，從制度建構的總體效益看，承認作為職業人士的無因管理人的報酬請求權，是一種比較有效率的制度建構。在社會生活的層面上，賦予職業人士進行無因管理時的報酬請求權，為職業人士進行有益于他人的管理行為，提供了激勵因素，這樣可以減少那些迫切需要他人幫助的人因為無人出手幫助，從而遭受無可挽回的損失的概率。對于需要幫助的被管理人來說，雖然他要承擔支付報酬的義務，但他已經獲得了專業化的幫助，從總體而言，其利益得到切實的、有水準的保障。對于進行無因管理的職業人士而言，他們在從事無因管理行為中的權利與義務，因為報酬請求權的存在，實現了均衡，避免了其可能會遭遇的兩難選擇——如果不出手幫助，違背自己的良心，但如果出手幫助，法律上對自己的義務的設定又相當苛刻。

那么，認可無因管理人的報酬請求權，是否存在中國學者所擔憂的，與無因管理制度本身的宗旨不相吻合的問題呢？歐洲國家的理論對此給出的答案是否定的。對于無因管理行為，歐洲國家的理論所關注的是：是否屬于在沒有法定和約定義務的情況下，某人為了他人的利益，主動進行了管理。如果符合這樣的條件，那么就構成無因管理。至于說，管理人在進行了管理行為之后，開出賬單，這一后來的事實并不改變其行為的無因管理的性質。事實上，在開始管理行為的時候，管理人并不是以期待獲得對待給付為主要目的而從事行為，而是以幫助他人為目的開始行為。換言之，某人如果從一開始，介入他人事務的主要的目的就是為了獲得報酬，在這樣的情況下就不符合無因管理的特征。之所以不符合無因管理的特征，并非是因為存在報酬，而是因為行為人“以獲得報酬為目的去介入他人事務的管理”。[9]268既然如此，為什么歐洲國家不承認由普通人進行的無因管理行為也能獲得報酬請求權？這樣的區別對待有什么實質理由呢？從根本上來說，這是出于法律制度建構中的權利義務的均衡。不賦予普通人進行的無因管理行為以報酬請求權，從歐洲國家的理論看來，其理由并不是因為承認報酬請求權而與無因管理制度的宗旨相矛盾，而是考慮到在通常情況下，普通人能夠合理進行的無因管理行為，通常是日常生活中相對簡單，不需要太多的技術要求和時間投入的互惠幫助行為。例如，對普通人來說，他對于患有急病的人的救助，因為自身的知識和能力的因素，往往也就限于將患者送醫。這與作為一個專業人士的醫生，出于無因管理的目的對病人進行救助時，通常所要進行的復雜的診療和救治是完全不同的。在這種情況下，不賦予那些進行無因管理的普通人以報酬請求權，從權利義務配置的角度看，更加合理一些（瑞典的學說可以看作是這一論點的佐證。瑞典的法學著作通常認為，對于無因管理而言，管理人獲得報酬請求權的前提條件是，他從事的行為不是一種純粹而且簡單的行為，或者是單純的情誼行為，而是涉及需要采取復雜的措施。See Principles ofEuropean Lawbyvon Bar， Benevolent intervention inAnother’sAffairs， Chapter III， Article3： 102， notes， I， 11.）。

對比中國與歐洲國家的民法學理在無因管理人報酬請求權問題上的差別，可以發現，中國的學理往往傾向于從一個抽象的倫理道德判斷來出發，將其作為制度建構的基點。相比之下，歐洲國家的學理，則從一種現實的、更多地考慮行為人的具體情境的角度來進行制度設計。這樣的差別就導致中國法上關于無因管理人報酬請求權的問題在某種程度上陷入了一個自我預設的兩難困境之中：一方面法律制度試圖鼓勵人們進行助人為樂的無因管理行為，但在具體的制度建構的層面上，其實際效果卻恰恰會阻礙人們，特別是那些最有能力去有效地幫助他人的人，進行無因管理行為。出現這樣的情況，與“人性預設”問題有關。正是由于堅持了某種抽象的人性預設，使得我國民法理論上認為，進行無因管理的人是本著助人為樂的精神而行事，因此無因管理者是一個以“義”為根本取向的人，面對著這樣一個高尚的人，如果還去談論“利”——也就是報酬的問題，不啻是對無因管理者崇高人格的貶損。而在歐洲國家的理論中，恰恰不存在這樣的人性預設。在具體的制度建構的層面上，歐洲國家的民法理論考慮的重點是通過合理的權利義務配置，為當事人提供恰當的行為激勵，以實現各方利益的共贏。事實上，任何一個在社會層面上合理的、可欲的結果的獲取，從來都不應該建立在一個抽象的人性預設的基礎之上，而是應該建立在對普通人的行為模式的恰當把握和預測的基礎之上。

四、民法中的“人性預設”問題的解決之道

通過無因管理人報酬請求權問題的分析，筆者試圖闡述這樣一個論點：任何法律制度的設計，都必須從具體的問題出發，考慮制度設計所要追求的核心目的，通過妥當的權利義務配置，來激勵當事人表現出那些立法者試圖去激勵的行為模式。在這一問題上，如果立法者執著于某些預設的人性預設，對于問題的恰當解決，并沒有積極的效果。

反觀我國民法，可以發現，除了無因管理人報酬請求權問題，還有其他一些制度，也存在類似問題。其中遺失物的拾得人的賞金請求權是一個典型的例子。與世界上大多數國家通行的承認遺失物拾得人的一定限度內的賞金請求權的做法（參見《德國民法典》第971條、《意大利民法典》第930條、《荷蘭民法典》第5編第10條以及《俄羅斯聯邦民法典》第229條。）所不同的是，我國《物權法》上不認可拾得人的法定的賞金請求權，只是在遺失人發出了懸賞的情況下，拾得人才可以獲得懸賞廣告中承諾的賞金（參見我國《物權法》第112條。）。理論上認為，與西方國家做法不同，我國《物權法》上的這一規定體現了拾金不昧的道德要求。這種認識完全是對西方國家通行做法的誤解。事實上，關于遺失物的問題上，任何立法者都試圖倡導拾得者拾金不昧，西方國家也同樣如此。但問題并不在于立法者是否應該“要求”人們去拾金不昧，問題的關鍵在于如何通過適當的制度安排去“激勵”人們拾金不昧，而不是“一廂情愿”地把拾金不昧“預設”為拾得人普遍遵循的行為準則。應該說，賦予拾得人以一定的賞金請求權，同時配以“拾得人違反通知義務，或在被詢問時隱瞞拾得的，不享有該請求權”之類的規定，可以起到更好地激勵拾得人拾金不昧的行為的效果。相比之下，我國的做法是讓拾得人在“昧”與“不昧”這兩個極端之間抉擇，并沒有為拾金不昧行為的出現提供恰當的誘因。這與我國民法在無因管理制度上，逼迫人們在“冷漠的旁觀者”與“忘我的幫助者”之間做出艱難的選擇，何其相似！這在實踐中會導致什么樣的后果，不難預料。

無論如何，在針對一些典型的社會情境的法律調整中，如果立法者以一種固定的“人性預設”貫穿到制度建構中，試圖讓行為人依據立法者預設的行為標準而行動，這樣做的效果往往并不理想，甚至會適得其反，使得法律制度本身，成為達致立法者試圖追求的社會效果的最大障礙！要克服這一問題，從某種意義上來說，就是要超越一種模式化的、二元對立的“義利之辨”。中國古代以來的傳統道德觀念，對“義”與“利”的關系，至少在形式上，喜歡做一種二元對立的把握，孔子在《論語·里仁篇》里說“君子喻于義，小人喻于利”，表達的就是這一層含義。這樣的概念顯然也影響了我國的立法者。但現代社會的立法者，應該做的恰恰是認識到法律規范的功能，是為當事人提供恰當的行為激勵，因此，立法者不應該從諸如“小人”、“君子”、“好人”、“壞人”、“自私自利”、“大公無私”之類抽象的道德范疇出發去設計法律規范，而是應該考慮哪種權利義務的配置模式，可以在現實生活中產生一種值得追求的社會效果。從這個角度看，即使在一些制度設計中，雖然行為人的道德形象，因為與“利”相掛鉤，似乎顯得有些“卑之無甚高論”，但這并不會讓相關的行為人感覺受到了貶損。法律永遠是在一種底線倫理意義上運行。當法律認可作為職業人士的無因管理人的報酬請求權的時候，它并不妨礙那些對自己的行為有著更高要求的人，去放棄這樣的權利。這就恰如承認遺失物的拾得人的賞金請求權，并不意味著拾得人一定要去主張該權利一樣。

在無因管理人報酬請求權的問題上，歐洲國家區分職業人士與非職業人士，區分營業活動與非營業活動，采取不同做法，這提醒我們注意，在設計民法制度的時候，不能對民法中的人的行為模式，進行一種過于單一、過于籠統的情境設想。尤其是針對行為人是否可以“獲利”，行為是“有償”還是“無償”的問題上，必須依據行為人的活動的“社會典型性特征”來加以設定。只有這樣，法律制度對行為人提出的要求才是合理的，對行為的調整才是有針對性的。強調這一點，在當下的中國尤其重要。過于抽象地強調“民商合一”理論，使得我國民法學界容易忽視通過區分行為的“民事”/“商事”背景，來實現對相關當事人利益格局的精確配置（關于這一問題的分析，參見張谷：《商法，這只寄居蟹：兼論商法的獨立性及其特點》，載高鴻鈞主編：《清華法治論衡》(第6輯)，清華大學出版社2005年版。）。無因管理人的報酬請求權問題，乃是這方面的又一個例證。

五、結論

我國民法理論不承認無因管理的報酬請求權，這與歐洲大多數國家的做法存在區別。在后者，往往通過各種立法技術來承認職業人士從事職業活動的過程中的無因管理行為的報酬請求權。我國民法上之所以采取否認的態度，主要的原因是以一種固定的人性預設作為制度設計的前提，這與歐洲國家通過妥當的權利義務配置，去激勵當事人從事社會所期許的行為不同。我國民法理論必須克服傳統思維中模式化的“義利之辨”，以一種更加現實的態度去設計民法制度。在社會生活中注意區分民事活動與商事活動，對于突破“義利之辨”的局限是一個有益的視角。

注釋:

[1]張廣興.債法總論[M].北京：法律出版社， 1997.

[2]梁慧星.中國民法典草案建議稿附理由：債權總則編[M].北京：法律出版社， 2006.

[3]德國民法典(第二版)[M].陳衛佐，譯注.北京：法律出版社， 2006.

[4]王澤鑒.債法原理[M].北京：北京大學出版社， 2009.

[5]芮沐.民法法律行為理論之全部(民總債合編)[M].北京：中國政法大學出版社， 2003.

[6]俄羅斯聯邦民法典(全譯本)[M].黃道秀，譯.北京：北京大學出版社， 2007.

[7]巴西新民法典[M].齊云，譯.北京：中國法制出版社， 2009.

[8]徐國棟.人性論與市民法[M].北京：法律出版社， 2006.

德育體系建設制度范文第5篇

1.高職思想政治理論課實踐育人的目標定位

高職院校的思想政治理論課承擔著對高職大學生進行系統的理論教育的任務，是高職院校對大學生進行思想政治教育的主渠道。高職院校思想政治理論課作用的發揮和效果的好壞，直接影響著高職院校大學生身心健康發展和綜合素質的提高。高職院校思想政治理論課實踐育人的目標定位，基于四個方面的依據：

（1）時展。進入21世紀以來，國內外形勢發生了重大變化，各種文化思潮和價值觀相互抵蕩，在愈以激烈的國際競爭中，文化軟實力較量日益凸顯。在我國已經解決溫飽問題，正在向更高的小康社會發展的過程中，對思想制高點的占領和精神領域的影響顯得尤為重要。

（2）大學生教育面臨的現實問題。一方面，大學生是一個特殊群體。這個群體年青富有朝氣，熱情進取意識強，但是他們缺乏對社會的深入了解和實際生活經驗。另一方面，大學生群體面臨著社會困惑。當前我國社會處于矛盾多發期，經濟社會利益多元化，社會保障制度不完善，信息傳播渠道多，社會負面新聞發酵快，再加上升學、就業壓力等因素，大學生思想政治理論教育工作面臨著極大挑戰。

（3）高職院校辦學規律對思想政治理論課的要求。教育部2006年16號文件指出，加強實訓實習基地建設是高等職業院校改善辦學條件，彰顯辦學特色、提高教學質量的重點。高職院校辦學規律要求高職院校課時中要有50%以上在實訓實習場地進行，實踐教學成為高職院校最重要的教學方式和手段。高職院校思想政治理論課教育教學必須與實踐教學有效結合，實現實踐育人的效果。

2.高職思想政治理論課實踐育人的功效發揮

目標定位是功效發揮的前提和基礎，目標定位也是功效發揮的核心和標準，目標定位更是功效發揮的評價尺度。以實踐育人為目標的高職思想政治理論課教育教學體系建設，在充分發揮實踐育人功效的過程中，應堅持以下原則：第一，方向性和多樣性相統一的原則。第二，實效性與長效性相統一的原則。第三，理論性與實踐性想統一的原則。第四，傳統性與創新性相統一的原則。長期以來，我國高校思想政治課實踐育人教學取得了很大的成績，積累了寶貴的經驗，但是實踐育人仍然是思想政治理論課教學的薄弱環節。當前形勢下，既要總結和發揚以往的實踐育人經驗，又要針對新形勢、新情況、新問題，豐富實踐育人的手段，不斷拓展實踐育人的平臺。

二、基于實踐育人為目標的高職思想政治理論課教育教學體系建設

1.以實踐育人為目標的教學計劃編制與實施

以實踐育人為目標的教育教學計劃編制包括三個層次。第一層，以主抓和分管學校思想政治教育工作和思想政治理論課教學工作的領導和部門為主體，負責審定思想政治理論課實踐育人教學目標、教學方案，把握政策導向，協調部門合力，建設資源平臺。第二層是學校思想政治理論課教學部門，負責課程設置，教材資料使用，教學時數分配，師資分配，部門協調等工作。第三層是思想政治理論課各教研室，負責實踐育人教學計劃的調研研討，組織實施、指導參與和反饋總結等工作。

2.以實踐育人為目標的教學平臺建設和教學資源利用

以實踐育人為目標的教學平臺建設和教學資源利用，包括以下幾個方面。

（1）把高職思想政治理論課實踐育人與專業實習有效結合。高職院校的辦學模式是校企合作，人才培養模式是工學結合，實踐教學是高職院校的辦學特色，也是培養高技能、應用型人才的有效手段。“廠中校”和“校中廠”成為高職院校實訓實習的一大亮點，高職院校的專業實習實訓處于制度化，常規化狀態。寓高職思想政治理論課實踐育人于專業實習實訓中去，有利于深化、加強和鞏固思想政治理論課教育教學效果，培養大學生的社會公德、職業道德，通過教育與生產勞動相結合，提高大學生的責任意識和法律意識，增強綜合素質。

（2）把高職思想政治理論課實踐育人與校園文化建設有效結合。大學校園文化生活豐富多彩，形式多樣，充實著同學的精神世界。高職思想政治理論課教學部門要在認真研討的基礎上，積極與學生處、學工部、團委、學生會等部門聯系，做好溝通與協調，組織好校園文化活動，把德育、智育、體育、美育有機結合起來，實現思想政治理論課實踐育人的目標。

（3）把高職思想政治理論課實踐育人與社會實踐活動有效結合。我校思想政治理論課教學部門根據實踐育人教學計劃，不斷組織大學生參與社會實踐活動，比如科技服務支農活動，芒碭山文化采風活動，永城市文明城市建設活動，永城市衛生城市建設活動，社會救助與捐助活動，永城市面粉節活動等。通過各種社會實踐活動，大學生及時了解我國經濟社會發展的成果，增強了社會責任感。

3.以實踐育人為目標的教學考核與評價機制創新