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機關事業單位績效考核方案范文第1篇

隨著我區機關事業單位進人機制和管理機制改革的深入，臨時工在我區政治、經濟、環保、教育各領域的地位和作用都發生著演變，日益成為重要的新生力量。如何切合我區的實際情況，根據臨時工的特點管理好這部分人群，更大程度地發揮他們的作用，讓其更好地為我區機關事業單位后勤服好務，是我區目前不可忽視的問題。

一、我區機關事業單位臨時工基本情況

經調查統計，截至2009年2月28日，我區機關事業單位臨時工共計224名，其中男性121名，女性103名；機關使用臨時工共計86名，事業單位使用臨時工共計138名；其中月工資在560元以下的占28%，月工資在560元至999元的占60%，月工資在1000元以上的占12%。用人單位與臨時工簽訂勞動合同約55%，簽訂協議約5%，未簽訂任何合同或協議的占40%。

我區機關事業單位參加養老保險的共計107名；參加醫療保險32名，參加失業保險12名，參加工傷保險12名，未參加任何保險117人，其中退休返聘人員17名。以上數據顯示，我區未參保的機關事業單位臨時工人數近半，這部分人員大多在廚工、綠化工、保潔等流動性大的崗位。

二、我區機關事業單位臨時工的主要特征，以及臨時工管理存在的問題

（一）我區機關事業單位臨時工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少數在行政崗位上的臨聘人員及返聘人員，我區聘用的大多數臨時工文化程度都在初中及以下。他們大多安置在門衛、保潔、環衛、廚師等工作條件臟、苦、累的崗位，工作時間較長，但通常能吃苦耐勞，服從工作分配。

2.思想動機單一

臨聘人員大多單純地為工資工作，很少能獲得工資以外的收獲，很少能參加工會等組織的活動，不參加年終考核，沒有晉升、評先、選優的機會。因此，在工資不變的情況下，他們大多不關心單位的安全、發展、榮譽等。

3.流動性相對較大

我區機關事業單位所聘用的臨時工相對于社會企業的臨時工，比較穩定。但由于工資普遍偏低，大多數都僅維持或略高于我區最低保障工資560元，因此，一些略有技術、年富力強的臨時工遇到了工資待遇更好的工作，就會離開崗位，流向效益更好的單位，致使我區機關事業單位臨時工流動性相對較大。

4.臨時工管理難度大

我區機關事業單位的臨時工大多與各職能部門有著千絲萬縷的聯系，因此用人單位對他們的管理存在著一些不便。同時，我區機關事業單位鮮有制定針對臨時工的管理制度，導致臨時工的管理難度很大。

(二)我區機關事業單位臨時工管理存在的問題：

1.缺乏有效的招聘渠道，臨時工缺乏培訓。

機關事業單位臨時工招聘是通過計劃配置而非市場配置方式。由于招聘臨時工的種種便利，我區機關事業單位對后勤崗位沒有經過整體性的需求預測，沒有充分優化人力資源配置，致使一些臨時工工作隨意性大、工作量不飽和。

培訓需要大量的人力、財力、物力，臨時工流動性大的特點使我區機關事業單位沒有針對他們進行培訓，臨時工沒有經過上崗培訓就招之即用。大多數的臨時工對單位的規章制度、職責職能、對自己的崗位職責、行業規范還未來得及熟悉就匆匆上崗，只能在工作中學習、磨合，在失誤、失敗中總結經驗教訓，而這時往往已經產生了不良影響，可能已經損害了用人單位的形象和利益。

2.臨時工待遇差，工作積極性低。

雖然按照我國相關法律規定，臨時用工和正式工應同工同酬，但實際中，機關事業單位正式工和臨時工同工不同酬的現象普遍存在。在相同崗位上的臨時工與正式工工資差距大，而且因不能得到獎金、培訓、晉升等機會，被嚴重挫傷了工作積極性。我區機關事業單位也沒有出臺相應的臨時工績效考核政策，也無法充分調動臨時工的工作熱情。

3.與臨時工之間勞動關系不規范，容易引發勞動糾紛。

我區還有很大部分機關事業單位與臨時工之間未簽訂勞動合同或用工協議，勞動關系很不規范，一旦變更或解除勞動關系，就將引發勞動糾紛，用人單位苦不堪言，臨時工的合法權益也得不到保障。

4.機關事業單位臨時工參加社會保險的情況堪憂

我區機關事業單位臨時工沒有參加社會保險的人數近50%，一旦他們在工作時間內發生疾病、工傷等情況，勢必給單位帶來很大的負擔。這類情況如果沒有得到妥善處理，就會引發勞動爭議、上訪，甚至激發社會矛盾，這樣既破壞社會和諧，又影響政府形象。

三、對加強我區機關事業單位臨時工管理的幾點思考及建議

方案一：試行機關事業單位聘用臨時工作人員勞務派遣制度。

（一）勞務派遣，亦稱人力資源派遣。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務派遣公司，派遣所需要的各類人員，機關事業單位的臨聘人員應僅限于從事除行政管理、行政執法等管理工作外的工勤類和輔工作。

（二）勞務派遣的作用及優點

為了規范勞動合同制度，保護用人單位和勞動者的合法權益，按勞動和社會保障部門的要求“用人單位要與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險，并按規定享受各項遇”。如果機關事業單位在短時間內將臨時工都做到規范用工，工作量極大，所以，委托勞務派遣公司為機關事業單位實施勞務派遣，并與臨時工簽訂勞動合同則是捷徑。

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，臨時工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，臨時工的權益也有了保障。臨時工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作。

2.享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障。

3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，減少了機關事業單位人事檔案管理負擔。

4.合理規避勞動糾紛，一旦出現勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用工單位只需要予以協助，這樣就在很大程度上避免了用工單位處理勞動糾紛的麻煩。用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于勞務派遣組織。這樣，機關事業單位作為用工單位就避免了與臨時工之間勞動糾紛的發生，從而節省管理精力。

(三)機關事業單位采取由勞務派遣的方式聘用臨時工的弊端

1.采取勞務派遣方式聘用臨時工，機關事業單位需要開支的項目有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費。與原來的臨時工聘用管理方式相比，增加了勞務派遣業務服務費，按現行勞務派遣業務服務費均價每人每月40-50元計，每月將會增加我區財政負擔約壹萬余元。

2.大多數派遣員工會受到職業穩定性差、缺乏歸屬感、身份被歧視等現實問題的困擾。因此，機關事業單位如果打破現行聘用方式，改用勞務派遣方式聘用臨時工，勢必導致部分臨時工缺乏歸屬感、工作積極性受挫、甚至不服從或不完全服從用工單位管理。

3.機關事業單位一旦使用勞務派遣的方式聘用臨時工，較之從前，由于臨時工的勞動關系是與勞務派遣公司建立的，臨時工流動性將會更大。比如，我區機關事業單位臨時聘用的駕駛員共計45名，幾乎每個機關事業單位都聘請了臨時駕駛員，他們中有的已經在單位工作了近十年，對單位的很多信息都很了解，而且因為工作性質的特殊性，較之其它崗位更容易接觸到單位的機密。如果施行勞務派遣，用工性質發生改變，受派遣人員與用工單位勞務關系結束后，受派遣人員又在不同的單位間流動，就不可避免把機密泄露給其他單位，機關事業單位就將面臨內部機密被泄露的危險。

4.如果我區機關事業單位采用勞務派遣方式聘用臨時工，根據

《勞動合同法》第六十三條規定，勞務派遣中，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。一旦臨時工投訴或上訪，將會對政府造成不利影響。

方案二：仿效高校后勤集團，組建一個專門管理我區機關事業單位臨時工的機構（如：機關事務管理局），對全區機關事業單位臨時工進行人事勞動管理。

（一）組建后勤集團的作用及優點

1.相比臨時工勞務派遣方式，組建專門的臨時工管理機構能更好地建立完善的臨時工招聘系統。

在招聘前，可建立我區機關事業單位臨時工需求預測系統，對臨時工聘用從嚴控制。做到按規定報批，公開聘用。該機構可以根據各用工單位的實際情況對其預測的數據結果進行分析、核實。這樣，在實現人崗匹配、有效定崗定員的基礎上，再來招聘臨時工，有利于實現機關事業單位后勤臨時聘用崗位人力資源配置最優化。

2.建立臨時工培訓機制，更好地對臨時工進行培訓。

后勤集團可根據我區機關事業單位臨時工的不同工種分別組織培訓。一方面加強勞動安全教育、防患意識教育，業務能力培訓。對從事駕駛工作的，要進行規范操作、安全操作的培訓；對從事食品工作的，要加強食品衛生、個人衛生、環境衛生的教育等。另一方面通過各項培訓幫助臨時工樹立信心，培養臨時工的工作責任感，鼓勵他們安心工作，讓他們在明白自己崗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服務質量。

（二）對我區機關事業單位臨時工采用后勤集團進行管理的不足之處

1.我區區情特殊，區域幅員面積僅43平方公里，常住人口四萬余人，全區機關事業單位工作人員僅1700余人，目前全區機關事業單位臨時工也只有200多人，如要組建后勤集團，無疑將增加人力、物力、財力的耗費。

2.

我區區小，信息流通快，如組建后勤集團，將我區機關事業單位臨時聘用管理工作集中在一個部門，雖然一定程度上減少了用工單位的工作負擔，但實際上更容易將勞動矛盾和糾紛集中化、擴大化。

3.我區機關事業單位聘用的臨時工情況復雜，在機關事業單位工作年限、工資收入各不相同。如果組建后勤集團，對臨時工進行統一管理，在臨時工的崗位安排、薪酬標準上單純地從公平或效率角度出發，將會顧此失彼，引發波動。這種問題絕非是簡單的一句“老人老辦法，新人新辦法”，就能有效解決的。

方案三：沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式，并對其進行規范和完善。

（一）沿用現行的機關事業單位臨時工聘用管理模式的優勢。

1.我區機關事業單位聘用的臨時工絕對數量只有200多名，相對于我市其他區縣而言，數量甚少。但相對我區機關事業單位的正式職工，約為1.3：10，相對數量較大。故沿用現行的臨時工聘用管理方式有利于減少波動，穩定臨時工情緒。

2．相對于勞務派遣方式和后勤集團管理方式，沿用現行的機關事業單位聘用和管理模式可減少財政支出、節省管理精力；避免因勞務派遣和后勤集團管理帶來的人員集中化管理帶來的勞務矛盾集中化、擴大化。

（二）針對我區部分機關、事業單位在使用臨時用工中存在的管理不規范、不簽訂勞動合同、不執行最低工資標準和不依法繳納社會保險等方面的問題，建議如下：

1.

對臨時工使用情況進行清理，建立臨時工聘用申報制度。建議由區相關部門對我區機關事業單位目前所使用的臨時用工進行登記、清理，對不符合規定使用的臨時工應一律予以清退。今后，臨時工聘用實行年初申報制度，對確因工作實際需要使用臨時工的單位，由用工單位在用工一個月以前向區相關部門進行申報、辦理相關手續。

2．簽訂勞動合同，各機關事業單位經區相關部門同意使用的臨時工，應依法簽訂勞動合同，并到區勞動和社會保障局辦理用工登記、進行勞動合同登記和鑒證。

3．經區相關部門同意使用的臨時工，其支付的工資不得低于我區最低工資標準。根據《某市勞動和社會保障局關于某市企業職工最低工資標準的通知》(渝勞社辦發［2007］275號)的要求，從2008年1月1日起，我區每月最低工資標準為560元，小時最低工資標準為5．7元／小時。今后若遇最低工資標準調整，按上級文件規定執行。

4．經區相關部門同意使用的臨時工，由用人單位與之簽訂勞動合同后，應按照《勞動法》的規定參加社會保險。用人單位應將此類人員工資及社會保險所需經費納入年度預算。

（三）按照臨時工崗位職責的不同，制定和完善我區機關事業單位臨時工管理辦法和工作職責，并在今后的工作中嚴格執行。

（四）制定機關事業單位臨時工績效考核體系。

機關事業單位績效考核方案范文第2篇

一、機關事業人力資源管理創新是時展的必然趨勢

1.機關事業單位人力資源創新管理是適合我國國情的重要制度。機關事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

2.事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位依法舉辦的營利性經營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關公司、企業等經營組織的法律、法規登記管理。同時，由于當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高，人力資源成為經濟社會發展的制約瓶頸，知識成為人類實現一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。同時“知識資本”也成為單位創造效益的推動力。許多研究成果表明：事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。

二、創新機關人力資源管理方法，實現歷史性跨越

1.科學決策是提高人力資源管理的首要選擇。指出：指揮員的正確部署來源于正確的決心，正確的決心來源于正確的判斷，正確的判斷來源于周到的和必要的偵察，以及對于各種偵察材料的聯貫起來的思索。這段話很好地說明了情況明了和正確決策之間的關系，即情況不明就不能做出正確的決策。

(1)要擺明問題。擺明問題是決策的起點，一切決策都是從問題開始的。擺明問題，弄清問題的性質、范圍、程度，以及它的價值等。為此，首先要特別注重調查研究，廣泛搜集各方面的信息資料，廣泛聽取群眾的意見，盡可能詳細、全面的掌握問題。問題確定的準，就為合理確定目標打下了良好基礎。

(2)確定目標。目標的確定必須具體明確，既不能含糊不清，也不能抽象空洞，否則方案的擬定和選擇就會無所適從。確定目標，要根據需要的可能，既量力而行，又盡力而為，即要留有余地，又要使責任者有緊迫感，切忌憑主觀愿望，訂出不符合實際的過高或過低的目標。

(3)擬定方案。要做的工作是研究實現目標的途徑和辦法，即擬定方案。任何問題的解決都存在著多種可能途徑，沒有比較就沒有鑒別。因此，擬定方案時應擬定多個方案，從中選優。

(4)科學決策。避免個體決策，注重群體決策。群體決策可以收集多個人的意見，利用每個群體成員所擁有的專業知識、技能和經驗等資源，統合多人掌握的信息。同時也會增加人們對決策認同的可能性，接收并支持決策，促成決策的執行。而且，如果決策的執行人同時也是決策的參與者，可以增加他們的滿足感；增加決策的合法性：群體決策符合民主社會的理念，同事、下級甚至上級都愿意接受群體決策。他們感覺由于這類決策建立在集思廣益的基礎之上，不帶有個人偏見，因此，更具有合理性。

2.強化管理手段是人力資源管理的關鍵所在

(1)要培養良好的人格和增強團隊精神。人格會影響人在工作中對事物的理解：有的人看待事物總是樂天達觀，總以溫暖的色調看待生活、社會和工作；而另一些人則傾向于悲觀，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比較獨立，有自己的主見，有的人則容易受到周圍人和環境的影響的暗示。人格會影響人處理事物的方法：有的人處事謹慎，凡事謹小慎微；有的人則不拘小節，放蕩不羈，敢于冒險；有的人做事只顧眼前，或只管局部；有的人做事則運籌帷幄，把握整體和長遠利益。人格會影響人在工作中與他人相互溝通的方式：有的人善解人意，能體察對方心情；有的人則麻木不仁，反應遲鈍。有的善于為對方著想，有的人則固執己見。人格會影響人獨特的表現方式：有的人情緒穩定，心氣平和，有的人多愁感；有的人脾氣怪異，喜怒無常。有的人做事我行我素，獨來獨往；有的人則善于察言觀色，或隨群附眾。因此，培養良好的人格在管理工作中至關重要。

(2)采取有效的激勵方法。激勵就是通過滿足全體人員的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。也即是說，激勵全體人員工作動機就是要設法使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。激勵對于調動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵以滿足需要為目的。一是滿足成就感的需要；二是滿足權力欲的需要；三是滿足認知度的需要。

(3)注重績效考核。績效考核的意義是通過對管理者工作行為、表現及其工作結果進行考核而言的?？冃Ь褪侨蝿赵跀道?、質量及效率等方面完成的情況：對全體人員個人來說，則是上級和同事對自己工作狀態的評價。通過對其全體人員工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，實現既定規劃，達到推動社會和諧、經濟發展的目標。

機關事業單位績效考核方案范文第3篇

自2011年8月起，威海市認真組織開展了基層醫療衛生機構及公立醫院績效考核試點工作。各區（市）根據行業特點，制定了“考核試行辦法”，由衛生部門負責組織考核，編辦全程監督指導，考核方案和結果報事考辦。在考核結果運用上，主要采取了四個結合：與干部提拔任用相結合，與單位評先創優相結合，與職工工資獎金發放相結合，與加大財政扶持力度相結合。威海經濟區率先在鎮衛生院、城市社區衛生服務機構和農村一體化村衛生室等基層醫療衛生機構實行了“月小考、季調度、年總評”的績效考核機制。根據各基層醫療衛生機構不同功能定位，從公共衛生服務的質量和數量、實施基本藥物制度、群眾滿意度等幾個方面，制定不同的考核標準，并將考核結果與兌現各項財政補助掛鉤。有效地避免了被考單位突擊應付的現象，強化了對醫療衛生機構的全面監管。去年底，中央、省市編辦先后轉發了他們的經驗。威海高新區在2012年度依據考評結果發放各級政策性補助，對6家先進單位和16個先進個人進行了表彰，促進了社區衛生服務工作健康發展。乳山市在16個基層衛生醫療機構和公立醫院開展了績效考核工作試點，考核主要包括事業單位法人監督管理、事業單位法人開展業務活動、事業單位法人公眾滿意度三方面內容。根據考核結果，對先進單位予以表彰、法定代表人優先提拔使用。榮成市指導有關部門與各基層醫療機構簽訂了《基層醫療機構綜合目標責任書》，對考核不足80分或有否定指標情形之一者，視為年度考核不合格，單位和院長不能參加評先選優，并對考核排名最后2名醫院的主要負責人進行誡勉談話。文登市在考核中既看滿意度，又查投訴率，結果與法定代表人目標責任制 掛鉤。環翠區對績效考核優秀的單位，工作人員優秀的比例由15%提高至20%，對考核不合格的鎮級醫院、村衛生室，按照補助標準的70%撥付，扣減的部分用于獎勵優秀單位。通過績效考核，調動了主管部門及被考核單位參與的積極性，事業單位自身管理與建設水平得到加強，服務能力明顯提升。

通過積極開展事業績效考核工作，各級編辦初步履行了監管職能，探索了新的事業單位監管方式，掌握了部分事業單位運營真實情況，積累了加強事業單位常態化管理的經驗。2013年7月，按照省里要求，全市加快了事業單位績效考核進度。召開了推行工作專題會議，進行研究部署，決定在前期試點工作基礎上擴大范圍，確定第二批試點單位240家，其中，市直在教育和醫療衛生系統確定試點單位28家，各市區也結合實際，在教育、醫療衛生、農林水等系統確定試點單位212家。

二、遇到的實際問題及原因

一是基層對事業單位績效考核工作存有認識誤區。長期以來，機關事業單位在社會上是鐵板一塊，長期左右著人們的慣性思維，反正都是國家的“鋼窗戶”、“鐵門板”，潛意識里覺得考與不考一個樣。有部分人認為，各級黨委、政府年年有目標績效考核，開展事業單位績效考核是多此一舉；也有的覺得，績效考核與過去主管部門對所屬事業單位年度考核區別不大，換湯不換藥，產生的實質效果也不會明顯。因此，對于開展事業單位績效考核工作，基層部分主管部門與事業單位仍然存有模糊認識，心里“不買賬”，對新形勢下推行政事分開、管辦分離，加強事業單位監督管理缺乏正確認識。

二是部分單位在執行過程中遲疑不決。在擴大考核試點單位調研過程中，基層一些主管部門、事業單位代表認為，事業單位行業眾多，量大面廣，特點各異。開展績效考核有好處，現有的考核方式、方法和標準也比較全面，共性的指標大家都一樣，個性的指標在同類事業單位適用，相對于其他類別的事業單位就不一定適用。即使是同類事業單位，不同規格、不同地區、不同部門也不一定適用。如果績效考核的方式、方法不靈活，考核標準的科學性、針對性不足，一把尺子量到底，就不能全面、真實地反映一些事業單位的實際運行狀況。尤其是目前情況下，也不可能由上至下組織專家進一步明細各類考核標準。這樣一來，推行績效考核，擴大試點范圍意義不大。由此帶來了行動上的不自覺，執行過程中的遲疑不決。

三是公眾滿意度調查不能全面反映調查效果。在總結前期試點工作的同時，兩級編辦采取多種形式進行了調查。有的部門、單位反映，事業單位服務領域和服務對象各不相同，對于一些社會服務面較窄、業務單純，甚至只對部分機關事業單位服務的事業單位，在確定調查對象時難度較大，而較少的調查對象選擇范圍將直接影響滿意度調查結果的合理性、真實性。還有的提出，對于一些社會服務面較寬，又涉及公眾切身利益、矛盾焦點比較集中的事業單位，僅發放調查問卷、進行電話訪問，形式比較單一，特別是被訪問對象層次不同，結果也就不一樣，不能全面反映調查效果，有失績效考核的公平性。

三、下步工作思路和辦法探討

一要環環緊扣抓共識。事業單位績效考核是各級編辦獨立設置后直面的全新課題。下一步要積極開展四項工作，鞏固試點成果，創新工作局面。一是進一步取得各級黨委、政府認可。采取上下聯動做工作的辦法，邀請上級領導、有關專家到地方辦班講課，進行專題指導，充當工作推手。編辦組織專門力量，認真進行專題研究和培訓，向大家說明實施考核的理由。二是進一步取得相關部門認同。明確考核成員單位工作職責，形成工作合力。會同有關部門共同起草績效考核相關配套文件和分類實施方案，廣泛征求各方面意見，使文件起草和征求意見的=過程，成為考核信息公開、形成工作共識的過程。三是將考核結果納入其主管部門年度目標考核總成績，調動主管部門參與積極性。會同舉辦單位確定試點，審查上報行業考核標準，召開新聞會，通告績效考核信息，設立意見箱，公開監督電話，邀請部分人大代表、政協委員和公眾進行日常監督。四是堅持公開、公正、公平的考核原則，實事求是公開考核信息，嚴格執行考核規定，切實兌現獎懲結果，進一步打牢擴展工作基礎。

二要穩穩當當搞試點。事業單位績效考核擴大試點工作，各個環節要穩穩當當，步步為營。威海的實踐證明，進度寧可慢一點，步子寧可小一點，但實施工作一定要積極穩妥，保證試點一批，成功一批。一是切實加強組織領導。充分發揮組織保障功能，健全完善工作機制，為考核工作順利開展提供堅實的支撐。做到與黨委、政府目標績效考核在時間內容、組織實施等方面緊密銜接，同頻共振，填補夯實“大考核”體系空白，形成較為完整的公共監管機制。二是科學設定考核指標。堅持黨委、政府的要求是什么、事業單位的職責是什么、編辦就考核什么的思路，突出公益職能，共性指標由市事考辦負責實施，個性指標由行業、部門制定并報考核委員會審定，事考辦全程監督指導實施。三是規范操作流程。考核主要分為自評申報、考核預告、現場檢查、社會評價、專業評審、確定等次和公示備案等七個步驟進行。四是強化監督管理結果運用。堅持與事業單位年度報告公示、現場核查和個別抽查相結合，嚴格共性指標考核結果，依據事業單位考核等次，實行分類和動態管理。五是堅持穩步推進的原則，選擇公益性強、服務范圍較廣的教育、衛生和農林水系統事業單位開展績效考核，為全面鋪開事業單位績效考核工作積累豐富經驗。

機關事業單位績效考核方案范文第4篇

一、落實為先，推進機構編制工作規范發展

一是嚴格執行機構編制政策法規。近年來，中央、省、市編辦相繼制定出臺了一系列機構編制管理政策法規，對機構編制管理、監督檢查做出了更加明確的規定，為機構編制部門加強機構編制管理提供了法律依據。2013年，縣編辦將繼續推動機構編制政策法規進黨校課堂，在全縣各級干部中普及機構編制政策法規知識，增強遵守機構編制政策法規的自覺性。認真貫徹落實廳字〔2011〕22號文件要求，堅持“四個不得”“四個嚴禁”，嚴格機構編制審批程序，嚴把機構編制關口，嚴控機構編制總量。二是扎實推進事業單位分類改革。黨的十報告明確提出“推進事業單位分類改革”，事業單位分類改革成為當前乃至今后一個時期機構編制部門的重要工作任務?？h級編辦作為承擔機構編制工作任務的最終端，更要不遺余力地推進事業單位分類改革。2013年，縣編辦將在前期開展事業單位清理規范的基礎上，選擇試點單位進行模擬分類，研究符合寧陽實際的事業單位分類標準和目錄，科學劃分全縣事業單位類別，細化具體改革實施方案。積極推進從事生產經營活動事業單位改革，正確處理好政事、事企關系，妥善解決好改革中出現的矛盾和問題，力爭在2013年年底前基本完成改企。三是深入推進機構編制監督檢查。監督檢查是保障機構編制政策法規貫徹落實的重要措施，只有把機構編制監督檢查抓出實效，機構編制工作才能健康、規范開展。2013年，縣編辦將以機構編制實名制綜合管理系統為依托，進一步健全與紀檢監察、組織、人社、財政、審計等部門的協作機制，分領域、分系統、分層次開展縣鄉機關事業單位在編不在崗人員清理清查，推進事前預防、事中監管和事后查處相互銜接。充分發揮“12310”監督電話作用，暢通社會監督渠道，注重懲防并舉、標本兼治、全程監管。

二、創新為綱，推進機構編制工作科學發展

一是探索深化行政管理體制改革的新途徑。根據十“深化行政管理體制”的要求，結合縣域經濟社會發展實際，繼續鞏固縣鄉機構改革成果。2013年，縣編辦將針對大部門制改革后出現的部門間事權劃分不明晰、管理體制不健全、運行機制不順暢等問題，主動探索破解渠道，提出解決措施，著力破除制約縣域經濟發展的體制機制障礙，不斷優化重點領域和關鍵部位體制機制，完善重點區域開發、重點領域改革、重點項目推進的體制機制，優化涉及經濟結構調整領域的工作運行機制，努力建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府。二是探索加強機構編制管理的新方式。當前，機構編制實名制綜合管理系統已建立，機構編制管理規范化、精細化進程又前進了一步?？h編辦將按照“控制總量、盤活存量、優化結構、有減有增”的原則及機構編制資源向經濟發展一線、民生事業傾斜的要求，探索建立編制雙軌動態調整機制和機構編制督查評估制度，根據科學核定和督查評估結果對單位編制進行動態調整，堅決把有限的資源配置到最需要的地方，最大限度地發揮編制使用效益，實現控總量與增效益的共贏局面。并根據當前縣鄉混編、借調現象比較突出的實際，以《寧陽縣機關事業單位借調人員管理辦法》為依據，進一步加強機關事業單位借調人員的規范管理，探索機關工勤、后勤社會化服務新路子。三是探索加強事業單位監督管理的新措施。去年，省政府制定下發加強事業單位監督管理的意見，對事業單位法人登記、績效考核、監督管理做出了更加明確的規定。隸屬機構編制部門管理的事業單位登記管理局承擔著事業單位監督管理的重要職能，落實好省政府27號文件也成為機構編制部門的一項重要任務。2013年，縣編辦將認真落實事業單位法人監督管理工作聯席會議制度，定期召開聯席會議，加強與有關部門的溝通聯系、協調配合，做好事業單位法人監督管理工作。研究事業單位績效評估考核指標體系，探索建立事業單位考核機制，加快事業單位監督管理信息系統建設，利用網絡手段和電子政務平臺，積極探索對事業單位的登記情況和社會行為進行網上監督的有效途徑，不斷提升事業單位監管水平。

機關事業單位績效考核方案范文第5篇

不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，年對我區人才人事工作來講。大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，40個區縣中綜合排列第8名。尤其是人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：

建立了公務員動態管理機制。一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統。

初步建立了以實施人事為手段，二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作。指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。

編制崗位說明書，三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了區事業單位崗位設置管理工作實施方案。按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了區公務員考核試行辦法》區事業單位工作人員考核試行辦法》全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。

面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名。

吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地。全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。

二、認清形勢。切實做好年人才人事工作

也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的但對人才工作的影響卻是正面的特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。國內外受金融危機影響的大背景下，年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求。人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

一）進一步加強區域性人才聚集高地建設

大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策。積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。

二）認真做好高校畢業生就業工作

要進一步加大宣傳力度，今年我就業壓力相當大。引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。

三）努力提高公務員隊伍整體素質

鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，要認真貫徹執行公務員制度。探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。

四）深入實施事業單位人事制度改革。

認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，要按照積極、穩妥的原則。完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學校績效工資政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。

五）積極穩妥做好機構改革工作

市政府召開了全市機構改革動員大會，今年2月16日。對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到兩手抓、兩不誤、兩促進”

三、圍繞全局。全面提升人事系統服務經濟發展的能力

一定要圍繞全區經濟社會發展大局，今年是貫徹落實區委“3421工作思路的開局之年。繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。

一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識

從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求。牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。

二）切實優化人才發展環境

認真研究制訂更具吸引力的政策措施，要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點。探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。

三）努力構建和諧人事關系

區人事制度改革總體平穩，近年來。沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。

四）深入學習實踐科學發展觀。

全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機。將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”人才人事服務品牌。

四、關于培訓班的幾點要求