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股權激勵方案流程范文第1篇

關鍵詞：股權激勵；股權激勵機制；企業治理機構

一、 引言

2005年4月，由中國證監會的《關于上市公司股權分置改革試點有關問題的通知》正式實施，標志著我國上市公司股權分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權激勵概述

股權激勵主要是指上市公司利用本公司的股票，對其高級管理人員、核心技術人員和業務人員等進行的與股價相關聯的長期性激勵。其與現金薪酬不一樣，是被激勵人員通過努力，在完成業績目標時，并使公司的股價達到或超過預定的行權價格時所獲的未來收益。

（二）股權激勵的主要模式

股權激勵模式有很多種，不同的企業可以根據自身的實際現金流量、內部管理和外部環境等因素選擇不同的股權激勵方式。目前我國上市公司股權激勵制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權模式

股票期權模式是通過授予激勵對象在規定時間內，以事先約定好的價格購買公司一定數量流通股的股權。它是國際上最常見的股權激勵模式。在股票期權中，當滿足股東和經營者約定的條件，股權激勵對象就可以認購股票。行權日，股權激勵對象的收益是行權價和市價之間的差值，持有人的收益也就取決于股價的高低。

該模式的優點：其管理者會自覺地形成約束與激勵；由于二級市場上股價的波動較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵力度也大。該模式的缺陷：激勵對象可能為了股票上漲而產生短期行為；激勵對象要承擔市場的波動風險，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設定一個目標，并在事前給予激勵對象一定的股票或者將股票以極低價格向其出售，但是通常公司會對限售期、服務年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優點：由于激勵對象只需要付出較少甚至不用付出現金就可擁有企業股票，這就激勵了公司管理者為提升公司的業績而努力；限制性股票的法律法規約束較小，幾乎不需證監會審批。其缺點：公司為激勵對象，就要從二級市場上購買相應的股票，導致公司的支出現金壓力較大；業績或股票目標在設定上面相對復雜，要想做到既有挑戰性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權模式

股票增值權模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵對象用現金獲取期權差價收益的權力。公司無需增發股份，在雙方約定的時間內，伴隨著公司的業績上升或股價上升，激勵對象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優點：操作簡單方便，可在行權時直接對升值部分兌現；審批流程相對簡單。其缺點：激勵對象獲得的是現金而非股票，因此激勵效果較差；由于我國資本市場的效率較低，企業的經營業績并不能直接反映股價的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵對象很有可能與莊家合謀操縱股價，并不存在長期激勵。

三、 我國上市公司股權激勵的現狀

從我國上市公司股權激勵的現狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進行分析：

1.公司內部：股權激勵的實施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業對其實施股權激勵的認識不足，僅將績效考核目標當成一種獎勵制度，目標略低；缺乏長期的戰略性眼光，行權期限和限售期限較短；涉及到的股票數量超過了國家限額，導致現有的股份比例已無法再利用股權激勵的方式；股權激勵方案監控失效；大部分上市公司股東大會的職能并沒真正發揮，管理層為了謀利，隨意降低股權激勵的條件，使激勵對象可輕易行權，導致最終損害股東利益；績效考核指標不健全，考核指標過于單一，并且這些指標并不能客觀、全面的評價激勵對象的工作成效。

2.公司外部：實施股權激勵的環境不夠完善

法律法規不完善。國家有關部門需進一步完善關于股權激勵的細則，如股權激勵來源、披露行權信息、績效考核標準等。職業經理人市場不健全，與發達國家之間還有著很大的差距，多數情況下，高級管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場中公開競爭上崗的。即便是業績沒有長足增長，公司管理者也很難被解雇，這也是導致公司股權激勵效果不顯著的原因之一。

四、 結論與建議

對于上市公司來說，股權激勵扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國上市公司股權激勵方面的一般性建議。

（一）多項指標相互配合

為了克服凈利潤增長率和凈資產收益率兩個指標存在的缺陷，我們可以選用多個指標來進行補充。可以引入一些新的指標，例如一個具有綜合性質的指標“凈資產現金回收率”，它主要取決于兩個方面：凈資產收益率和盈余現金保障倍數

（二）建立動態權益機制

建立其一個動態的權益機制，不僅要關注股權激勵計劃是否順利實施，還要將有可能出現的其他問題也考慮在內，始終保持股權激勵的與企業的長期發展目標保持一致。

（三）完善公司治理結構

首先，對于公司的董事會建設，要建立規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間等都需要進行合理科學的規定。最后，建立與完善公司內部的競爭機制。

（四）強化激勵過程監督

首先，方案的執行情況應該定期向股東大會進行報告；其次，方案的執行應當允許股東進行跟蹤與檢測，發現問題以后，股東應當予以制止，在無效的情況下可以向有關部門反映；最后，股權激勵的評估體系建立后，要對實施激勵的效果進行評估。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻

[1]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.

[2]張鐵軍.萬科：股權分散下的激勵設計[J].商界（評論）.2010（4）.

[3]劉建和.四問萬科股權激勵計劃[J].上海國資，2007（5），55-57.

[4]冉孟順，田雨.萬科股權激勵方案引發爭議[N].南方周末（廣州）.2006（4）.

股權激勵方案流程范文第2篇

美國銀行業的股權激勵

四種激勵方式

在美國上市企業的實踐經驗中，股權激勵方式主要有以下四種

股票期權：一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是上市企業授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(即行權價)和條件購買本公司一定數量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業最為常用的股權激勵方式。

限制性股票：指上市企業按照預先確定的條件授予激勵對象定數量的本企業股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經營者在得到限制性股票時，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票。并且如果在這個限制期內，經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段，由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。

員工持股計劃：一種兼具激勵與福利的雙重機制，由企業內部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。

股票增值權：一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利。如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金。行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

從實施效果來看，四種方式各有優點和不足。對于股票期權而言，其優點是激勵成本由市場承擔，企業利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優惠，缺點是福利性較強，與員工業績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業現金支付壓力大。

四個基本特點

目前，在美國標準普爾500指數所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權制度，有55％的公司發行了“限制性股票”，有58％的公司設計和實施了與公司業績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業更是幾乎都實行了股權激勵制度。美國銀行業的期權激勵機制主要有以下幾個特點：

一是由于受安然事件等影響，美國銀行業股權激勵經歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業管理層股權補償占總報酬比重的變化經歷了先上升后下降再上升的走勢。

二是股權激勵已經成為銀行股東激勵管理層提高經營能力、降低經營風險的重要舉措。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會(市值賬面價值比)、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。

三是注重長短期激勵方式相結合。從具體實踐來看，美國商業銀行通常實施組合薪酬激勵。短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優勢、彌補兩者的不足，從而起到優于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

四是重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業銀行的發展中雖然也起著關鍵的作用，但商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業銀行業非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

我國金融機構的股權激勵

我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產回報率、資本回報率，以及其他一些業務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發的兩大困擾中國銀行業的問題。因此，國內部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行和其他金融機構均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業銀行因歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。

結合表2、表3可以發現，我國商業銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下些問題：

一是雖然我國法律法規對股權激勵有了比較明確的規定，但目前監管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度。從表2可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃)實施股權激勵外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。

二是激勵范圍較小。從表3可看出，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于為調動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵方式，有待干在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業銀行實施股權激勵的思考

在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的選擇。

一方面，我國銀行業在制訂股權激勵方案時，應該充分考慮到銀行的長期發展戰略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議

一是盡可能擴大激勵范圍。對于現代商業銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經營，影響到銀行戰略目標的實現。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。從前文對美國股權激勵機制特點的分析可知，資產規模與激勵范圍是負相關的關系，對于規模中等的股份制商業銀行以及地方性商業銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。

二是采取業績指標為考核的主要方式。在增長迅速的行業，企業的考核重點應當偏重于市值，相反，屬于穩定發展行業的公司，市場對其已經有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業內部的價值創造。銀行業作為穩定發展的行業，仍應采取財務指標作為考核的主要依據，否則很可能會大大增加銀行業的經營風險。

三是加強薪酬信息的披露。國外商業銀行的經驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發揮，從而實現更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

另一方面，我國監管部門要進一步完善上市公司實行股權激勵的有關政策和法律法規，促使我國銀行業盡快建立適應國情的、行之有效的上市公司股權激勵機制。

一是有關部門在研究制訂股權激勵機制相關法規政策時應加強協調配合，保持相關政策規定的一致性。

二是有關部門在頒布相關法規政策之后，應通過完善監管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關政策規定的連續性。

股權激勵方案流程范文第3篇

關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用化

對于期權激勵的處理，新會計準則采取了趨同于國際的做法，采取費用化的會計處理方式，并采用公允價值的計量方法對股權激勵費用進行計量。但股權激勵機制在我國的發展目前處于比較初期的階段，在我國企業中的運用時間不長。盡管股權激勵作為公認的行之有效的激勵機制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實施，但來自負面影響的指責也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責大多與會計信息有關：一方面是擔心企業經營者在股權激勵中獲取較大收益，人為調整利潤，抬高股價；另一方面是激勵計劃成本的確認和計量。因此，股權激勵計劃中，不解決最重要的會計處理問題，很難使股權激勵計劃進入規范實施階段。

一、股票期權的會計處理

（一）權益結算中股份支付的會計處理

（1）處理流程。權益結算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標的股票的股票期權，或者直接支付股票，并確定授予日、行權條件、待權期、可行使權利和有效期。其次，公司應按照平均分攤的方法，在等待期內平均分攤期權費用，對于已確認的期權費用，在可行權日后不再調整。最后，在行權日，因行權會產生股本的增加，同時，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應當予以確認。等待期內的服務完成或達到規定業績條件，才可以行使權利，然后獲得股份，以權益結算。在每個資產負債表日，屬于等待期內的，每一期取得的服務應當確認費用，同時計入資本公積，應確認的費用通過可行權權益工具數量的最佳估計和權益工具授予日的公允價值確定計算。在資產負債表日，如與以前估計相比，可行權權益工具數量存在差異，則應按照實際可行權的權益工具數量進行調整，實際收到的金額計入銀行存款，兩者差額計入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權的情況，在授予日，應確認相關成本或費用，根據權益工具的公允價值進行計量，同時增加資本公積。確定股份支付中權益工具公允價值時，市場價值是確定依據。但有些股份和股票期權無法獲得一個活躍的交易市場，此時就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計準則金融工具的確認和計量對權益類工具公允價值的計量做出了有關規定，可同時根據股份支付協議中的條件進行調整。如果授予的是股份，企業應該按照其股份的市場價格來計量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價格的估計，可以根據其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價格的股票期權，可采取B-S模型、二項式模型和MonteCarlo模型，根據以股份支付的期權條款和條件來估計其公允價值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數作為依據，包括給予權利日的公允價值、無風險利率、待激勵股份的現行價格、期權有效期等。

（2）發生費用的計算。屬于等待期內的每個資產負債表日，企業從員工或其他方獲取的服務而支付的金額確認為成本費用，以權益結算的計入所有者權益，以現金結算的計入負債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達到行權條件，即所有績效指標均得到滿足，則企業應對于已取得的服務支付金額進行確認。同時，在等待期的每個資產負債表日，進行費用化處理，依據權益工具的公允價值來計算計入的金額。同時，屬于待行使權利期間內的每個資產負債表日，對于可行權的權益工具數量需重新估計預計，如有差異，應進行修正，修正依據包括企業最新的可行權的員工人數及一些后續信息。在可以行使權利的日期，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際數量一致。如果立即行使權利，即不存在從可行使權利日期到實際行使權利日期期間的等待期，相關成本或費用根據權益工具的公允價值的計算在授予權利的日期進行，同時，增加資本公積，上述權益工具的公允價值作為可行權的權益工具的數量預計依據，計算截至當期的累計應確認的成本費用金額，然后，扣除前期累計已確認的金額，差額作為本期的成本費用額。已經計入利潤表的金額和已經計入資產負債表的金額，在可行權日后不再進行修正，在行權日，如發生股本或股本溢價，則將等待期已確認的所有者權益項目相應調回。

（二）現金結算中股份支付的會計處理

（1）會計處理規定。相比權益結算方式的會計處理而言，現金結算方式增加了在資產負債表日對相應的股份增值的公允價值變動重新計量確認的會計處理。并且，不同于權益結算，現金結算不會導致資產或權益的變化。《國際財務報告準則第2號》對現金結算方式的會計處理有特別解釋：現金結算交易的雙方都會引起資產的變化，支出資產的一方同時會收到服務資產，因此資產總量未發生變化，應在支出時立即進行資產確認。

（2）發生費用的計算。負債的公允價值，在企業出具財務報告前且結賬日前，企業應對其進行重新計算，并在當期利潤表中體現，確認損益，前提是發生公允價值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權發生增值，高管人員有權于未來取得以其相應股份和業績增長為基礎計算的現金支付，企業應根據高管人員為企業提供的服務按時在會計報表中進行費用和負債的確認。在每一個報告日，對于負債的計量，以及股份增值權的公允價值，采用期權定價模型來進行。同權益結算方式，截至目前激勵對象已提供的服務以及期權計劃中要求的行權條件等在公允價值計價時應加以考慮。

二、我國上市公司股票期權會計處理案例

（一）證通股份有限公司股票期權激勵費用化會計處理

2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵和約束機制，依據相關法律、行政法規、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權計劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權授予激勵對象，將73895萬元計入利潤表，確認為股權激勵費用。2013年度，行權條件規定的相關指標使行權條件得到滿足，第一次行權按授權總數的25％行使權利，但需要在股票激勵計劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進行；2014年度相關指標也使行權條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數75％的權利可以行使。授權對象可選擇分7年行使權利，也可以選擇在第一次行權1年后全部行使，由此可見，在分次行權的情況下，激勵費用也應分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應在100％一次性行權時進行。而證通股份對股權激勵費用的會計處理是，2013年度的損益得到了追溯調整，按照激勵計劃中規定的第一次行權的比例25％對激勵費用進行攤銷，計入利潤表費用項目的金額為18473.75萬元；2014年，本應在12月6日以后可分次或一次行權的75％，作為費用一次性計入利潤表，確認金額為55421.25萬元。同時將二者總額計入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權費用在2013年和2014年全部予以確認。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項會計處理導致證通股份股價當日立即跌停。

（1）證通電子2012年至2014年會計數據對比。證通電子股權激勵草案為2013年12月6日，其股權激勵費用攤銷于2013年和2014全部確認完畢，其會計項目攤銷情況如表1所示。由“股東權益”項目可見，2013年和2014年均實現快速增長，其實際經營狀況并未受到費用化會計處理的影響，總資產項目在這兩年也是快速增長的狀態；而股票期權費用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業績產生明顯的負面作用，與上述形成鮮明對比。

（2）證通電子實施股票期權激勵前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實施股票期權激勵計劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實施股票期權激勵計劃后，主營業務收入年增長率迅速下降到16.77％，同時在2014年2015年分攤完巨額股票期權費用后，并未回到2014年以前未實施股權激勵計劃時主營業務收入的增長態勢，可見，證通電子在實施股票期權激勵后，雖然剔除費用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發展態勢。此外，在實施股票期權激勵計劃后，證通股份扣除非經常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權進行費用化會計處理，呈現巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。

（3）證通電子實施股票期權計劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實施股權激勵計劃之前連續的兩年，其凈利潤實現了18.10％和24.51％的增長率，主營業務實現了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權條件中，僅要求主營業務收入的復合增長率為15％，根據證通電子各年的情況，可見該股票期權的行權條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權，但實際情況，2014年真正行權的數量很少，當年行使權益總額為64480份，僅占獲授總份數的0.1％。

（二）南天信息限制性股票激勵和股票期權激勵計劃費用化會計處理

2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權激勵計劃（草案）》，此次激勵計劃包括限制性股票計劃和股票期權激勵計劃兩部分。

（1）南天信息股權激勵計劃的實施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權行權條件。南天信息股票期權授予對象。第一，第一次行權授予對象為包括董事長等在內的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權激勵股數的50.50％。中層管理人員獲授股數為784080股，占全部股權激勵股數的49.50％。第二，第二次行權授予對象為包括董事長在內的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數為763488股，占全部股權激勵股數的48.20％。中層管理人員獲授股數為820512股，占全部股票期權激勵股數的51.80％。第三，第三次行權授予對象為包括董事長等在內的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權激勵股數的45.40％。中層管理人員獲授股數為1499098股，占全部股權激勵股數的54.60％（按調整后的股數計算）。

（2）股權激勵計劃方案實施對報告期財務狀況及經營成果的影響。南天信息限制性股票激勵計劃每期回購股票均確認為管理費用，并同時計入資本公積。根據相關規定，其股權期權的公允價值采用國際通行的Black-Scholes期權定價模型估計。根據公允價值確認股票期權費用均計入公司管理費用，同時計入資本公積。南天信息在按照相關會計處理要求，對股權激勵進行費用在利潤表中體現，進行費用化處理，仍實現經營的增長，促進了公司經營業績的增長。

（三）證通電子及南天信息股權激勵計劃對比

由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業會計準則的要求實施股權激勵計劃的上市公司，但從實施的效果分析，南天信息的股權激勵計劃已經顯現出較好的激勵效果。

（1）激勵幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權激勵效用產生影響。持股比例為0％至5％時，高管股權的增加，會導致成本降低，出現正效用的股權激勵；持股比例在5％至25％時，高管對企業的控制權利也越大，同時外界對其約束也相應減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權激勵效果降低，甚至出現負效應；持股比例在25％至100％時，所有權上升，高管甚至達到了替代股東的地位，企業業績的提高使得對高管的激勵更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業服務，使得股權激勵的效果展現出好的效果。因此，理論上激勵的持股比例控制到0％至5％為好。根據試行管理辦法的規定，用于股權激勵的股票總數占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實施股權激勵的上市公司，原則上應控制在1％以內。當前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權激勵計劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計12％。對于首次實施應控制在1％以內的規定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據試行管理辦法中10％的規定，這一比例的實施更是違反了此規定。如果激勵幅度過大，權益工具的公允價值會增加。因為對于股份支付，如果以權益結算，股權激勵費用根據授予日公允價值和可行權數量的最佳估計確定；情況沒有發生變化時，授予份額越多，會產生更多的可行權數量的最佳估計，也會形成更高的股權激勵費用。在南天信息股權激勵計劃實施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計占總股本的0.16％；股票期權的數量根據股權激勵計劃中明確規定了占總股本的4.28％（調整后的股票期權激勵數占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵股票數量不超過公司總股本10％的規定；而且與證通等公司的激勵幅度相比有些偏低。過低的股權激勵會達不到激勵的效果，過高的激勵容易滋生管理層惡意操控公司股價以及粉飾公司財務報表的行為。南天信息股權激勵的幅度比較合理適中，在這幾年的實踐中形成了股權激勵的良性實施。

（2）等待期對比。根據股份支付會計準則的規定，對于以權益結算的股份支付，在等待期內，權益工具的公允價值應全部確認為當期損益，即激勵費用在等待期內要100％攤銷完畢并計入利潤表確認費用，而在行權期，不進行攤銷。證通電子就是將其股權激勵費用在等待期內全部攤銷完畢，計入2013年和2014年的損益表，使得公司業績受到重挫，情況不變時，如多設定的等待期短，股權激勵費用分攤的期間就少，則每期分攤的金額就越高。就南天信息股票期權激勵計劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進行行權，且已在事先約定每次行權數量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時，三次行權的待權期也分別做出了規定，第一次行權的待權期為兩年；第二次行權的待權期為四年；第三次行權的待權期為六年。南天信息按照股份支付會計準則的規定在待權期分別按最佳估計數確認費用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業收入從2010年的7.33億達到74.18％的增長，扣除非經常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實現了156％的增長。不僅4年都達到了原先股權激勵計劃中的目標，而且其他財務指標也都良好，維護了股東權益，實現了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達到一致。

（3）行權條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權條件決定，即股權激勵的行權條件的制定，如果行權條件容易實現或達到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產生不匹配的現象，使股東利益受到損害。將主營業務收入復合增長率大于等于15％作為證通電子行權條件明顯低于各年主營業務增長率，據表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標明確說明行權條件過低，被激勵對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因為在2013年，證通電子的收入水平已經完全達到設定的2014年的行權條件，即只要達到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權激勵，同時，不需要任何增長。因此，證通電子的股權激勵方案設計并沒有達到激勵的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權激勵計劃中，其行權條件相對嚴格。對于限制性股票的授予條件與股票期權的行權條件都是由兩個最重要的財務指標組成。一個是要求考核年度的凈利潤指標，即計劃實施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時滿足；另一個指標是加權平均凈資產收益率，不得低于10％。南天信息實施股權激勵計劃以來，國內軟包裝行業競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權平均凈資產收益率雙重指標的激勵條件，提高了行權難度，對管理層而言，對進一步提高公司業績指標也更有壓力。與此同時，企業過度融資或盲目擴張也可以有效地得到抑制，公司的經營狀況可以得到更加真實的反映。總體而言，第一，證通電子設定的行權條件顯得不夠合理；第二，與公司實施激勵前各年度的盈利水平和營業收入水平相比，由于股權激勵計劃的實施，使得公司業績呈現V字型，并對股價造成重挫；第三，對于第二批的行權條件過低，相較2012年主營業務收入，復合增長率達15％即可。從其各期財務指標的實現情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權，完全沒有實現對管理人員的激勵；同時，從激勵效果而言，對于公司業績，此次激勵計劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發揮其積極作用。

三、結論

本文對證通電子和南天信息股權激勵實施情況做出了闡述和對比，但不同行業、不同規模的企業股權激勵方案設計的激勵數量、激勵對象的范圍等都有較大差異，每個企業要根據自身的經營管理狀況和特點，激勵方案在制定方面切實可行，同時在實施過程中就發現的問題及時更正和進一步完善激勵計劃，使其在企業運用中得到實現更好的效果，達到真正的激勵。同時，各種各樣的內在因素和外在因素也會對我國的股權激勵的實施產生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結構問題、科學的績效考核體系、經理人市場的發展及相關的法律法規健全等。

參考文獻：

股權激勵方案流程范文第4篇

[關鍵詞]股票期權；股票期權激勵；現狀；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中圖分類號]F276.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）02-0008-02

隨著我國經濟的持續高速發展，各行各業都有了長足的進步。在這種大背景下，我國的上市企業也變得越來越多，為了在時代的浪潮中繼續保持強勁的發展勢頭，完善自身的公司治理機制，股票期權激勵制度便應運而生，它不但可以促進企業管理者提高工作熱情，還可以幫助企業更好更快的發展。給企業內部治理結構的調整及優化提供了源動力。本文對我國上市公司股票期權激勵的現狀及效果進行了分析，討論了股票期權激勵的發展歷程，并研究了這種制度給國內企業帶來的影響。

1 上市公司股票期權激勵的概念

股票期權激勵就是一種利用股票來對企業管理者進行獎勵的手段，其目的是股東為達到所持股權價值的最大化。具體而言，就是在股東大會的授權下，公司的董事會代表股東與企業管理者或其他所要激勵的對象簽訂一份協議，其內容是當管理者或其他激勵對象在規定時期內完成所規定的目標或業績增長率，公司就以一定的優惠價格將股票授予管理者或被獎勵對象，進而贏得與之相對應的利益，以此促進管理者或獎勵對象繼續創造更多的企業利潤，實現股東利益的最大化。根據我國原《公司法》規定，公司是無法對本公司的股票進行收購的，但自從股票期權激勵理念產生和引入我國以后，新的《公司法》規定公司可以將股份獎勵給本公司的員工，并在此類情況下收購本公司的股份，截止到2008年，我國已經通過了30多家上市企業的股票期權激勵方案。

2 上市公司股票期權激勵在我國的現狀

2.1 我國上市公司股票期權激勵的發展情況

歐美等發達國家的市場經濟已經趨于成熟，其國內股票期權激勵制度已經成為薪酬結構的主要形式之一。而在我國，股票期權激勵制度尚處于起步階段，如何將這一制度實施下去卻成為了專業人士眼中的難題。對于有能力成為上市公司管理層的人來說，如何選擇進入哪家企業時，薪酬是一個極其重要的參考指標，因此，我國上市公司也嘗試了數種方法來吸引人才的注入。自上世紀末，我國便開始進行股票期權激勵的試行工作，但這些試行方案與真正的股票期權激勵還是存在著一定差距。其中比較成功的有三個試點，包括武漢模式、貝嶺模式以及泰達模式，但這些模式都存在一定程度上的不足，但也為我國股票期權激勵的正式施行創造了條件，提供了參考，積累了經驗。

2.2 我國股票期權激勵計劃的實施條件分析

我國的《公司法》及《證券法》在2005年進行了新一輪修訂，其中著重提及了股票期權激勵制度，為這種制度的施行提供了法律上的保障。我國的股權激勵制度主要有以下三個方面的基礎條件。

2.2.1 市場基礎――股權分置改革

在我國證監會和財政部共同的《關于上市公司股權分置改革的指導意見》中清楚說明，我國的資本市場里存在著流通股和非流通股共存的問題，一方面阻礙了市場定價制度的發展，造成了資源配置不協調；另一方面，其使上市企業的股價對股東及管理層人員的制約和激勵的程度降低。為此，我國在2005年4月29日正式啟動對股權分置的改革，為股票期權激勵制度的下行提供有力的市場基礎。

2.2.2 制度保證――相關法律法規的完善

在2006年元旦，我國最新修訂的《公司法》與《證券法》開始施行，新的法規對于公司的內部股權操作給出了全新的解釋。新法規表示，公司可以在兩年內分期對注冊資本進行繳納；同時，在公司建立之初，允許預留一定資本作為以后股票期權激勵之用。這兩項新法規的設立，解決了公司在施行股票期權激勵制度時股票的來源，確定了這一制度的合法性和非公開性。同時，新法規也保證了被激勵對象的權力，其規定公司在一年內不得對給予激勵對象的股票進行轉讓，并在之后每年轉讓額度不得超過被激勵人所持股票總額的1/4。

2.2.3 規范事項――相關管理辦法的出臺

2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中清楚說明了股票期權激勵制度作為股權激勵的主要方式：第一，股票期權激勵制度所包含的激勵對象必須是本公司內的員工，且員工不得有不良記錄，被激勵對象不得是獨立董事；同時，股票期權激勵制度所給予的股票數量不能超過本公司股票總額的10%，除由股東大會自行批準的特例外，被激勵對象個人獲得股票數不得超過總額的1%；第二，必須明確規定獲得股票期權激勵的資格，只有在被激勵對象完成業績或計劃后予以下發，并且嚴格表明禁售期限；第三，完善企業內部股票期權激勵制度的實施流程，嚴格按照有關方面規定執行；第四，規范在股票期權激勵制度中允許對外透露的內容；第五，明確市場操作，嚴禁借股票期權激勵制度對本公司股價進行操作，明確標出激勵股票價值；同時，股票授權日與行權日需要有一個超過一年的等待期，避免公司或被激勵者利用這種制度來套現規范。

2.3 我國上市公司股票期權激勵現狀分析

就像上述所說的一樣，本文主要討論的是自2006年股權分置改革之后，新修訂的《公司法》與《證券法》實施以來上市公司的股票期權激勵制度。根據相關統計顯示，截至2011年末，我國A股市場共有2 421家上市公司，其中285家企業了300多個股票期權激勵方案，其中有209家共234套經理人股票期權激勵方案，占總數量的73.33%。由此可以看出，股票期權激勵已經成為了我國比較常見的上市公司股權激勵制度。但在這些方案提出的同時，也發現了一些問題的存在，下面就從三個方面來討論一下這些問題。

2.3.1 實施進度

根據專業調查數據顯示，截至2011年末我國的股票期權激勵方案中，已有69個暫停施行，另有一個延期施行，59個處于預備方案階段，只有105個已經施行。其中暫停或延期施行的方案就占了總數的近30%，真正實施的方案只有總數的1/3，分析其中原因，主要表現為一是由于股票期權激勵方案的施行周期比較長，在運作周期中可能會出現股價下跌，導致現有股價低于原定行權價格，使得公司方面不得不將原方案暫停或取消，用新方案代替舊方案施行，因此出現了暫停或延期施行的情況；二是2006年是我國施行股票期權激勵的第一年，距今不到10年的時間，其在剛剛施行時難免會暴露一些問題，因此，在2008年，我國證監會再次了相關條例，對這一制度施行了嚴格的限制，因此一批在這期間開放行權的方案不得不擱淺，在已有新法規的基礎上重新制定方案內容；三是我國國資委也了相關條例，對國有上市企業的股票期權激勵制度作出了嚴格的規定，進一步加深各環節的嚴謹性。我國國有上市公司具有長期的計劃經濟背景，其與普通私有公司不同，其公司內部治理制度還不夠完善，需要加強相關方面的監管，這也就是我國目前民營上市公司采取股票期權激勵制度要多于國有公司的主要原因。

2.3.2 行業分布

經調查顯示，在209家推出股票期權激勵方案的公司中，其數量僅占全部A股公司數量的一小部分，并且大多數公司主要來自電子、房地產、機械裝備制造業、批發零售業、石油化工、信息技術以及醫藥生物行業等。其顯示出了行業相對集中的特點，其中以電子信息制造行業所占比例最多，為18%，這與其行業本身具有高發展潛力是離不開的。對于這種行業集中的特征，與其行業自身的特點是離不開的，發展潛力越大，所需各類人才越多的行業，其對于施行股票期權激勵方案的力度越大。但從總體上來說，凡是對人才有需求的公司，就有施行股票期權激勵制度的意向。同時，根據實際情況可以看出，凡是施行了股票期權激勵制度的企業，其會得到更好的發展，其人才凝聚力更高，更能夠為人才提供好的發展環境。

2.3.3 行權股票來源

在2005年頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中已經清楚說明了股票期權激勵制度中股票的來源；同時，也明確了回購本公司股份的條件以及其他法規允許的方法。根據相關專業調查數據顯示，我國自施行股票期權激勵制度以來，上市公司對于行權股票多以定向發行為主，只有兩家公司采用的是大股東轉讓方式。這里需要留意一點，在2008年上半年，我國證監會出臺了《股權激勵有關備忘錄2號》，其內容明確指出，公司股東或大股東不得直接將股份轉讓或贈予給被激勵人。因此，股東在采取轉讓方式時，其所轉讓的股份應為本公司回購股份，先回購再轉讓。同時，新規則還規定股東必須要在不超過一年的時間內將所有激勵股份轉讓與被激勵人。這也就大大限制了公司采取股東轉讓的方式實現股票期權激勵制度了。

3 我國股票期權激勵的弊端

縱觀歷史長河，任何制度從提出到制定，從施行到完善，都有一個漫長的周期，同時不論什么制度，都必然有其優點與缺點。由于股票期權激勵制度是由國外已經成熟的經濟市場中所演化出來的，因此，其在我國市場內施行過程中必然會遇到諸多有待解決的問題，也需要相關法規的出臺來進行約束和規范。

我國的股票投資者常常會出現投機倒把的心理，其投資意識嚴重不足，也就使得我國國內上市公司的股價與公司實際業績間有著一定的差距。同時，發展中國家本身股票市場就存在較大范圍的波動，而這種波動更加促進了非理性投資的產生，使得股票市場處于不穩定狀態，因此在我國施行股票期權激勵制度不可避免的會面對股價波動問題，直接影響著期權激勵的效果。另外，我國部分企業為了更好的籠絡人心，將股票期權激勵范圍無限制的擴大，完全違背了該制度的初衷。同時，有一些高管善于鉆法律法規的空子，利用這一規定為自己謀取利益，使得激勵制度變了味道。

4 結 語

我國股票期權激勵制度尚處于起步階段，缺少相關法律法規的約束與規范，具體實施進度也存在相對滯后的問題。由于我國特殊的制度背景和不完善的資本市場，我國的股票期權具有行業相對集中、行權股票來源相對單一等特點。因此，我國的股票期權制度具有很大的完善空間，需要更多的專業人士提出并制定相關法律法規，以完善這一制度，切實為被激勵人帶來利益。

主要參考文獻

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[4]鐘有兒，馬廣奇.中國股票期權激勵的有效性分析[J].商業經濟，2010（2）：64-65.

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[7]周州，徐立鋒.中國上市公司高級管理人員股票期權激勵有效提升公司價值的實證研究[J].經濟師，2011（2）：82-83.

股權激勵方案流程范文第5篇

關鍵詞：PE支持企業；管理層激勵；經營績效

中圖分類號：F8；C931.2文獻標識碼：A

加快中小企業發展和解決中小企業融資困難日益成為中國經濟發展的焦點問題。而私募股權投資基金（private equity fund，PE）作為集合財富投資的工具，在給被投資企業注入發展所需資金的同時，還帶來相關的管理經驗和客戶網絡，成為引導社會流動性向實體經濟轉移的一個重要橋梁。近幾年隨著國內資本市場擴容，私募股權投資基金支持企業上市速度加快，使私募股權投資基金能夠在較短時間內獲得高額收益，私募股權投資由此成為一個熱點領域。

私募股權投資基金作為其投資支持企業的非控股股東之一，通常會派遣董事，參與支持企業的重大決策，包括對支持企業管理層的激勵制度設計。通過有效率的激勵制度安排，使得管理層和企業股東之間的利益盡量保持一致，最大限度地解決股東（含PE）和管理層之間的委托問題，從而提升管理層的努力水平，最終實現企業經營績效目標。因此，在PE投資過程中，存在“PE投資（依靠其持股比例，對支持企業的貢獻度以及參與董事會決策等途徑）——支持企業管理層激勵——企業經營績效”這樣一種傳導機制。本文的目的就在于以具有PE投資背景的企業（或稱PE支持企業）為對象，研究其管理層激勵與企業經營績效之間的關系，進而探討這些關系背后的深層原因，并闡述這對于PE支持企業、PE機構本身以及政府政策意味著什么。顯然，這不僅有理論上的研究價值，更有非常重要的實踐意義。

一、文獻綜述

對于PE支持企業管理層激勵制度設計與企業經營績效的關系，國外早期的研究集中在對不同激勵手段的激勵效果的探討。Robert Butler Wilson[1]認為，對創業者贈送普通股，并不能激勵創業者為PE基金帶來額外的投資收益，原因在于贈送普通股使創業者在初始階段即成為普通股東，從而將創業者和資本投資人置于同樣的角色地位，創業者的激勵并沒有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]則提出使用可轉換債券或可轉換優先股這類激勵方式，可以降低信息不對稱情況下PE的投資成本，起到較好的激勵效用。在PE進入對支持企業公司治理和企業績效的影響方面， Steve Kaplan等[3]認為私募股權投資基金的發展不僅對其支持企業管理層實施激勵性的管理措施以確保較高的公司治理水準，而且PE也持有較大的股份，確保在董事會中具有較強的地位，這有利于PE更緊密地監督和治理其投資的公司。

國內對于私募股權投資基金相關理論研究文獻并不多，對于私募股權投資基金支持企業管理層激勵的文獻更少，而且在研究方法上，側重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，分別對管理層貨幣薪酬、持股比例和在職消費與企業經營業績的相關性進行比較研究。研究結論顯示：管理層貨幣薪酬與企業經營業績呈正相關關系，管理層持股比例與企業經營業績呈正相關關系，管理層在職消費程度與企業經營業績呈負相關關系。

向群[5]在采取中小板上市公司數據的研究中，認為私募股權投資基金有助于提升公司價值和公司績效，私募股權投資基金的股權投資行為帶來公司融資結構的優化。朱靜[6]的研究是在同時控制了公司規模和財務杠桿度兩個變量后，發現私募股權投資與公司價值和公司經營績效呈顯著的正相關關系。

國內學者的研究，或者在分析管理層激勵手段與激勵效果之間的關系時不考慮PE投資因素；或者考慮PE投資時局限于PE投資與公司價值二者之間的關系，并沒有深入揭示PE投資背景下通過激勵管理層以實現企業經營績效的整個傳導機制。國外學者分析了不同激勵方式的激勵效果以及PE基金通過實施激勵影響公司治理水平，為PE支持企業的激勵制度研究指明了方向，但是這些研究缺乏中國經驗數據的驗證。本文克服了已有文獻的局限，采用中小板上市公司數據，對PE支持企業管理層激勵和企業經營績效之間的關系以及相關的傳導機制進行了實證研究，并由此對中國PE支持企業的管理層激勵制度設計提出了相關建議。

二、模型構建

（一）樣本選擇與數據來源

本文研究的主題是PE投資背景下上市公司管理層激勵及其效果，目的在于驗證PE投資—被投資企業管理層激勵—激勵效果（公司經營績效）這一傳導機制，因此選擇的樣本公司必須具備三個標準：上市前均引進了財務投資者——私募股權投資基金（PE）；上市時高管人員持有股權；凈利潤均為正（即不存在虧損）①。

根據中小板上市公司披露的信息，自2004年中國資本市場推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投資背景且實施管理層股權激勵的公司共有69家，通過篩選，最后確定48家上市公司作為本文的研究樣本，研究樣本占比為70%；如果剔除擾動因素引起的不符合選擇標準的樣本公司后，比例更高，因此樣本數量和標準完全滿足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始數據均采用樣本公司上市后至少運行了一個完整的會計年度的年報數據，即上市之后第二個年度報告數據。這樣做的目的在于給予這些樣本公司以足夠長的時間的經營和財務表現，從而消除由于時間短而產生的偶然性現象和擾動影響。本文所采用的所有樣本數據均來自于Wind咨詢公司數據庫。

（二）檢驗模型與變量定義

為了研究PE支持企業激勵制度與企業績效之間的關系，本文選擇凈資產收益率作為因變量，表示企業績效，這樣可以消除樣本企業的規模差異。同時，對企業激勵制度的刻畫，分為股權激勵和非股權激勵兩類，股權激勵類的變量為高管持股比例（即管理層總的持股規模），高管平均持股比例（即管理層人均持股大小），董事長持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股權激勵在中國主要有兩種：一是獎金，一是職務消費。鑒于職務消費（沒有獨立的統計數據和公開信息）歸屬于管理費用這一會計科目，因而本文以高管總薪酬（含獎金）和管理費用來量化描述對管理層的非股權激勵。另外，本文選擇PE持股比例和企業市值作為控制變量，刻畫企業的PE投資特征和企業規模特征。

因此，本文設置原始模型如下。

需要進一步說明的是，一方面管理層的職務消費包含的具體項目很多，難以獲取真實、準確的數據（企業不會詳細披露該類信息，有些信息甚至為企業的商業秘密）；另一方面，即使是按公允價值交易的職務消費，事實上它內在地反映了管理層擁有的一種權利，這種權利能夠讓交易的另一方至少可以獲得市場平均利潤，因此可以將所有管理費用均列為職務消費范疇。同時為了消除企業規模的影響，本文采用管理費用除以企業營業收入這一指標，衡量私募股權投資基金支持企業管理層的職務消費水平。

三、實證分析

（一）因子分析

由于自變量數目較多，進行變量全回歸容易引起多重共線性問題，簡單剔除變量則會遺漏重要信息，破壞模型的完整性。因此本文擬運用因子分析法提取公共因子，用較少并且相互獨立的因子作為新的自變量。

采用SPSS19.0進行計算，得到的KMO統計量為0.506，Bartlett球度檢驗結果的統計值為58.852，p值為0.000，小于顯著性水平0.01。KMO統計量偏低，但Bartlett球度檢驗說明原有變量適合作因子分析，因此只要提取的因子累計方差貢獻率達到一定水平就可以采用因子分析方法。經過分析，得到各因子的特征值、方差貢獻率和累計方差貢獻率。見表2。

由表2可見，從7個測試變量中可以提取出4個因子，因子累計可以解釋原有變量總方差的78.72%，使原有變量信息丟失較少，因子分析效果較為理想。由于初始因子載荷矩陣中各因子對測試變量的載荷比較分散，因子的實際含義不夠清晰，為了使因子載荷矩陣系數向0和1分化，一個變量值在盡可能少的因子上有比較高的載荷，從而因子的實際意義更加明顯，對初始因子載荷矩陣按方差最大正交旋轉法進行旋轉，得到旋轉后的因子載荷矩陣，見表3。

由表3可見，第一個因子在高管持股比例（MSR）、董事長持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有較大載荷，這些變量主要反映了公司對高管的股權激勵情況，可以命名為股權激勵因子（F1）；第二個因子在企業市值（AMV）方面有較大載荷，命名為企業規模因子（F2）；第三個因子在高管薪酬利潤比（MWPR）和管理費用收入比（AERR）上有較大載荷，這兩個變量反映了管理層控制的非股權激勵因素，因此命名為非股權激勵因子（F3）；第四個因子在PE持股比例（PESR）上有較大載荷，就用PE持股比例因子（F4）來衡量。

因此，上述四個因子可以反映激勵管理層因素的四個不同方面，而且經過正交旋轉，四個因子之間是相互獨立的。將上述四個因子采用回歸方法求出因子得分矩陣，將四個因子的得分F1、F2、F3、F4作為新的變量，用于和因變量進行回歸。

（二）回歸分析

通過因子分析將原模型自變量轉化成新的因子變量后，有效地解決了原模型自變量過多可能產生的多重共線性問題。因此，原模型轉化為：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根據構造的回歸方程，采用SPSS19.0進行多元統計分析處理后，發現第一個模型中調整的R2為0.225，第二個模型中調整的R2為0.435，兩個模型的回歸效果均一般，但第二個模型優于第一個模型，見表4。

然而，需要指出的是，R2和調整的R2都只能說明在給定的樣本條件下，回歸方程與樣本觀測值的擬合優度，并不能對總體模型做出推測。因此，不能單憑二者的大小來選擇模型，必須對回歸方程和回歸系數做顯著性檢驗。

在采取逐步篩選法（stepwise）對解釋變量進行篩選后，在模型1中，非股權激勵因子（F3）進入了模型，且非股權激勵因子與企業凈資產收益率呈現正相關關系；在模型2中，非股權激勵因子（F3）和企業規模因子（F2）均進入了模型，且非股權激勵因子與企業凈資產收益率呈現正相關關系，而企業規模與凈資產收益率呈現負相關關系。見表5。

四、研究結論及其解釋

本文在對影響中小板上市公司中PE支持企業經營績效的相關變量進行多元回歸分析后發現：其一，企業經營績效與管理層的非股權激勵程度正相關，且顯著；其二，企業經營績效與企業規模負相關；其三，企業經營績效與管理層的股權激勵和PE持股比例不相關。

為什么會出現這樣的結果呢？事實研究表明，這一結果是符合當前中國PE支持企業的實際情況的。

首先，PE支持企業的股權激勵方式單一，不利用調動企業高管的積極性。通常采用直接贈與企業高管普通股票或由高管以較低價格購買企業普通股票等方式。這在技術層面上并沒有將激勵性的股票與公司未來經營業績掛鉤，因此無論獲得股票的高管們是否努力，他們都能得到公司股票上市帶來的巨額收益，根本起不到激勵作用。與中國不同，國際上對PE支持企業管理層的激勵措施主要為可轉換證券和股票期權，VC基金還使用了分階段投資的約束方式。這些方式較好地解決了股東與PE支持企業管理層之間的委托問題，最大程度地保證了雙方利益的一致性，從而獲得了較好的激勵效果。可見，僅僅使用普通股激勵的單一方式，導致了企業績效與PE支持企業管理層股權激勵的無關性。

其次，PE在其支持企業的股權激勵方案上不能實施有效的作為。究其原因，主要有兩點：一是“僧多粥少”，即PE投資者太多而適合PE投資的擬上市公司或優秀的目標公司又太少，惡性競爭非常嚴重，在股權激勵制度設計方面PE沒有足夠的話語權；二是中國PE市場處于發展的初期階段，專業人才缺乏，為PE支持企業提供專業服務的能力很弱。特別要指出的是，PE對其支持企業業績的提升作用并不是靠直接的持股比例來實現的，而是通過額外的增值服務來實現的，比如優化企業治理結構和資本結構，協助企業改進管理流程，企業公共關系服務，等等。但這些增值目前還無法量化，不能引入到本文的模型分析中，這是本文模型需要進一步完善的地方。總之，上述原因導致PE支持企業的經營業績與PE直接的持股比例無關。

再次，非股權激勵對中國上市公司管理層的激勵效果十分明顯。非股權激勵包括兩類：一是高管薪酬；一是高管的職務消費。一方面企業管理層非常在意自己獲得的現金報酬和職位，高職位意味著擁有更大的權力，能夠合法地利用企業資源進行職務消費；另一方面，高管層的薪酬和職位具有信號機制，即在經理人市場中，經理人已有的高薪酬和高職位向市場發出了強烈的信號——該經理人擁有很高的人力資本，具備很強的管理才能。因此，經理人具有強烈的動機，要求不斷提高薪酬水平和管理職位，通過高薪酬和高職位提高自己的市場聲譽，抬高自己的市場身價，實現自己長期收益的最大化。換言之，高薪酬和高職位對經理人的激勵作用非常大，激勵效果更加明顯。

最后，企業經營績效與企業規模負相關，一個重要的原因在于經理人的管理能力并不會必然地隨公司規模擴大而增強，反而由于公司規模擴大，產生的管理事務和問題會更多，加大了經理人的工作難度和勞動強度，從而給予經理人一種“負激勵”，最終降低了公司的經營績效。此外，公司越大，PE持股比例會越低，話語權也會越小，難以對管理層形成有效約束，激勵不明顯；公司越大，PE對其支持企業進行改革的難度也會越大，付出的努力和服務也會越多，必然會帶來效率上的損失。

五、對策建議

本文的結論對于PE基金、PE支持企業以及政府政策均具有十分重要的實踐意義，主要表現在以下三個方面。

（一）有利于PE優化投資協議，提高投資成功率

作為財務投資者的PE而言，其投資不是為了長期持有，而是為了以一個合理的價格出售，并獲得相應的收益。而PE收益與否及收益多少很大程度上與PE支持企業管理層努力程度有關，因此在投資協議條款和相關的激勵約束制度設計中，必須建立對支持企業管理層的嚴格約束機制，通過有效的法律手段，對管理層的逆向選擇和道德風險實施嚴懲。目前可以采取包括對賭協議、第三方擔保、資金使用監管和公司接管等多種激勵約束方式。

（二）有利于優化PE支持企業激勵制度設計，實現有效激勵

對于PE支持企業來說，必須消除管理層激勵方式的單一性，建立激勵相容的激勵機制。由于管理層特別在意薪酬水平，熱衷于職務消費，因此就需要削減管理層的薪酬，限制其職務消費，轉而用股票期權和可轉換證券等更多有效的激勵方式將管理層的個人收入與公司利潤嚴格掛鉤。只有公司利潤增長了，管理層的收入才能增長，并且盡量做到同比例增長。這樣既有激勵也有約束，才能真正實現有效激勵。

（三）有利于政策監管部門改善PE運行環境，加快創新型社會的推進

目前國內中小企業急需資金，而社會熱錢大量流入非實體經濟，如何引導熱錢進入急需資金的中小實體企業成為監管層關注的重點，大力發展PE，無疑在某種程度上可以解決這一問題。在這方面，管理層可以圍繞以下幾個方面有所作為：

1.培育真正的市場主體。包括培育PE基金及其支持企業，消除國有壟斷，鼓勵PE市場公平競爭。

2.培育新興產業和關乎民生的戰略性產業。引導PE基金投資相關產業的小企業，增加PE投資對象的供給量，改變PE市場“僧多粥少”的格局，從而徹底扭轉PE缺乏話語權的局面。

3.加快制度創新步伐。不斷完善有關企業股權激勵的法律法規，強化企業經理人的信托責任意識，以法制手段消除PE支持企業對管理層進行利益輸送，嚴懲管理層的尋租行為和損害股東利益的行為。

4.以政策引導和鼓勵金融創新，特別是針對證券市場股權激勵工具的創新。可供選擇的激勵工具多了，PE才有更大的參與空間，才能充分細化和優化投資激勵合約，進而對其支持企業管理層實施靈活、有效的激勵。

注釋：

①如果存在虧損，實際上并不是由于PE投資和管理層激勵引致的一個必然結果，而是由其他的包括系統性和非系統性風險在內的擾動因素所導致的，不符合本文的研究邏輯，應該在樣本中予以剔除。

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