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股權激勵的文獻綜述范文第1篇

[關鍵詞]高管；股權；激勵

一、國外研究現狀

國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權激勵與企業業績的關系

國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。

早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。

一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。

還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。

(二)股權激勵與經營者投資的關系

管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權激勵與效率的關系

對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。

二、國內研究現狀

國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。

學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。

(一)股權激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。

(二)關于股權激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。

(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。

股權激勵的文獻綜述范文第2篇

會計信息質量一直是投資者比較關注的焦點。會計信息造假及會計舞弊事件層出不窮，投資者不僅遭受巨大損失，而且引發了信任危機，給我國證券市場造成了非常惡劣的負面效應。對此，我國學者對于會計信息質量的研究也越來越多。會計信息質量的度量方法一直是學術界難解攻關的關鍵問題。我國學者對上市公司的會計信息質量的度量方法主要從以下三個方法進行的：1.盈余反應系數盈余反應系數指投資人對盈余宣告的反應程度，一般與會計信息質量負相關。王躍堂（2008）以盈余反應系數來來度量會計信息質量，通過實證研究發現股權制衡程度與盈余反應系數正相關，即與會計信息質量負相關。2.上市公司信息披露評價指標體系從會計信息質量的可靠性、相關性、及時性等方面為評價基礎，通過對上市公司披露的信息進行等級考評，分數越高，會計信息質量越高，代表性的有深圳證券交易所上市公司信息質量評級、南開治理評價指數等。王斌和梁欣欣（2008）以深圳證券交易所公布的上市公司信息質量評級度量會計信息披露質量研究了公司治理、財務狀況與信息披露質量之間的關系。3.會計信息質量的某一特征來測量以盈余質量或者盈余穩健性、盈余激進度和盈余平滑度等指標表征會計信息質量。胡奕明和唐松蓮（2008）通過信息披露質量、盈余管理程度、盈余激進度和盈余平滑度來度量會計信息質量的。

二、股權激勵與會計信息質量關系的研究現狀

由于采用不同的會計信息質量的度量方法，對股權激勵對會計信息質量的影響其結論也不同。1.股權激勵度與會計信息質量正相關杜興強（2007）實證研究認為股東實施股權激勵具有積極效應，能夠使管理層為了實現股權收益，努力達到企業規定的公司業績，通過提高公司效益達到提高自己利益的目的，此時管理層與企業二者利益趨同，實現雙贏，減少了盈余管理動機，提高了會計信息質量。鄧啟穩（2013）以2009年滬深兩市上市的1347家公司為研究對象，對上市公司激勵機制與會計信息質量的關系進行了實證分析，結果表明董事會持股比例、董事長持股比例、總經理持股比例、高管人員持股比例與會計信息質量成正相關關系。2.股權激勵度與會計信息質量負相關冉茂盛、李亞等（2009）通過建立靜態博弈模型，對上市公司股權激勵對會計信息披露的影響進行了分析，并通過樣本數據的實證研究表明上市公司股權激勵與會計信息披露水平之間存在負相關，但結果不顯著。許瑜、庫德華（2013）采用深圳證券交易所上市公司信息質量評級來衡量會計信息質量，以2011年深圳證券市場主板395家上市公司為樣本數據，研究分析高管薪酬激勵對會計信息質量影響發現：高管現金薪酬與會計信息質量顯著正相關；高管持股比例與會計信息質量顯著負相關。3.股權激勵度與會計信息質量不相關趙秀樂、趙青（2011)以2005年-2009年的被中國證監會認定為會計舞弊的上市公司以及按行業、規模、年度指標選擇配對的相同數量的沒有被證監會認定為會計舞弊的上市公司為樣本數據，通過實證分析表明上市公司實施股權激勵方案與管理者進行會計舞弊行為之間不存在顯著的相關性。

三、文獻綜述小結

股權激勵的文獻綜述范文第3篇

摘要創新是國家發展前進的動力，是民族的靈魂，是國家經濟發展的戰略舉措，也是企業持續發展的動力。那么如何促進企業進行獨立自主創新成為我國企業面臨的重要問題。為了解決這一重要問題，我國已經發展了自主創新的示范區，利用股權激勵制度激勵企業員工進行自主創新。本文針對股權激勵制度的實施現狀進行分析探討，旨在完善煤炭地質行業股權激勵制度。

關鍵詞自主創新股權激勵制度現狀

一個國家要想變強變大，就要首先在技術上完全獨立，擺脫依附發達國家技術的局面，從而使我國經濟和政治也隨之獨立。同樣，企業的發展也需要進行技術與管理制度上的創新。比如煤礦瓦斯、火災治理、礦權運作等技術、股權激勵制度的創新等等，最終使企業在市場經濟下具有較強的競爭力。企業自主創新是需要有創新能力的專業技術人才和管理者的，因此企業應該完善激勵制度使人才充分發揮其價值，在此，股權激勵制度可以發揮很好的激勵作用。

一、股權激勵制度的實施現狀

目前我國企業包括國有企業和民營企業，到2010年四月末我國兩種上市企業一共有56份企業實施了股權激勵制度，從對這些上市企業的股權激勵計劃研究發現，一共大約有六種形式激勵員工：1．股票期權；2．業績股票；3．增量資產；4．限制性股票；5．虛擬股票；6．股票增值權。理論上，實施股權激勵制度是為了激勵管理人員、專業技術人員、普通員工進行制度或者技術上的創新，從而完成企業目標，是企業利潤最大化。但是，就目前企業的種種現象來看激勵制度的實施并沒有起應有的作用。

比如：有些企業持股員工利用上班時間觀察股票行情，把注意力都放在股價的漲跌上，工作已經被他們置之度外。同時在看看股票市場，企業的業績不斷上漲，股票價格就一定在漲嗎？股票價格在漲，企業的業績就一定在漲嗎？股權激勵制度激勵那些管理者、經營者以及企業員工做了什么 ？是激勵他們勤勤懇懇的工作和創造業績，還是激勵了他們為了推動股票價格另辟蹊徑。實際上還有很多不良現象發生，有的人頻繁跳槽專門炒激勵股票，有的人在公司業績下滑之后變賣股票抽身等現象經常發生。這就說明股權激勵制度安排上存在著一定的問題，企業要合理的設計股權激勵制度，使其更加有效的發揮其激勵作用。

二、完善股權激勵制度的幾點建議

（一）激勵范圍適當增加，達到激勵目的

股權激勵理論指出激勵對象應該是能為企業創造價值的重要職員，比如企業的專業技術人員和企業經營管理者，但是目前從煤炭地質行業來看，激勵對象大多是管理層和部分專業技術人員，實際上技術經紀人也應該拓展到激勵范圍內，他們也起著至關重要的作用。同時，激勵模式也要適當增加，很多煤炭企業激勵機制主要體現在高額的年薪上，個別獎勵幾乎都很少，這樣股權激勵的運用就相對減少，應該適當增加，比如可以給關鍵崗位的管理者及核心技術人員部分股票期權作為激勵，真正使股權激勵制度發揮效果。

（二）完善企業的業績考核制度，使股權激勵制度有依據的實施

激勵制度的實施，重點在于要有統一的規范，關鍵在于考核。因此，企業要不斷根據企業和員工的實際情況完善業績考核制度，使股權激勵制度真正發揮其激勵的作用。針對

社會上一些不良現象企業可以全面啟動任期和年度相結合的業績考核責任制，使對員工的年度考核結果與短期激勵聯系起來，中長期對員工的考核結果與中長期激勵掛鉤。同時，企業還要嚴格對員工進行考核，并兌現對員工的激勵股票，也就說對符合考核目標的員工堅持按照股權激勵制度規定中的內容兌現員工的收入或分紅；而對沒有達到考核目標的員工，不能退讓，也必須堅持執行其制度規定。

（三）完善監督管理制度，加強對企業股權激勵制度的實施進行全程監督

很多企業的經營管理者可能會為了自身的利益進行自我定制考核標準，自己進行考核，并自行進行激勵。怎樣防止這樣的現象產生，這就需要企業要不斷完善監督管理制度。首先，煤炭企業管理者要定期在股東大會上匯報企業股權激勵計劃的執行情況。其次，各股東要對企業實施股權激勵制度的情況經常檢查，最好進行全程跟蹤，一旦發現違法制度的行為發生應該及時制止，如果制止無效相關工作人員應該及時向相關部門報告，最后，煤炭企業還要建立股權激勵制度質量評價體系，對實施股權激勵制度之后所能達到的效果進行客觀評價。

（四）煤炭企業應積極做好輔助工作，使股權激勵制度較好的實施

股權激勵制度的實施是需要國家和企業共同支持的，尤其是企業內部的支持，因此，企業要積極為其做好配套工作。首先，企業要建立完善的財務、審計制度，使財務信息更加準確，為股權激勵制度的實施提供真實有效的數據。其次，企業要制定長期發展的戰略規劃，并將戰略目標分解工作做好，與中長期考核制度銜接。企業目標的制定要根據企業目前的經營狀況和未來的發展趨勢、企業所在行業的競爭能力以及經營水平來制定。

三、結束語

總而言之，股權激勵制度在我國企業實施較晚，尚處于初級階段，同時我國國情與美國不同，股權激勵制度的實施存在很多不足，這就需要我們企業不斷完善股權激勵制度，使其真正發揮激勵作用，讓企業管理者和地質勘探等技術人員發揮創新精神，使企業立于不敗之地。

參考文獻：

[1]朱勇國,王智.國有控股上市公司實施股權激勵的現狀與問題研究.中國人才.2008(13).

[2]黨秀慧,楊文輝.中國上市公司股權激勵業績考核指標分析.中國管理信息化.2010(06).

股權激勵的文獻綜述范文第4篇

關鍵詞：高新技術企業；企業高管；股權激勵；有效性

1 引言

在當代知識經濟的背景下，高新技術產業正以勢如破竹的發展態勢逐漸取代傳統產業的優勢地位，成為拉動國民經濟增長和實現產業升級的重要力量。

作為知識載體的高級管理人員，已然成為高新技術企業的核心人力資本，高新技術企業對其進行股權激勵的效果，顯然高于其他類型的企業。再者，高新技術企業作為專門從事知識的生產與再生產的企業，不僅需要數量眾多的優質人才，還需通過長期激勵確保人才的穩定性和連續性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）、新修訂的《公司法》和《證券法》等相關法規為我國高新技術企業進一步推行股權激勵模式提供了良好的法律環境，無疑也促進了高新技術產業與股權激勵的對接。

2 高新技術企業股權激勵現狀

2.1 高新技術企業股權激勵實施數量

根據WIND（萬德）資訊數據庫的有關數據顯示，截止2008年9月30日，先后在股權分置改革方案中提出股權激勵方案的上市公司共有130家，占在滬深兩市上市的1601家公司的8，12%。從上述的數據可以發現，我國股權激勵正在經歷從起步到試點到逐步增加的過程。

2.2 高新技術企業股權激勵行業與性質分布

根據《上市公司股權激勵管理辦法》開始生效后至2010年9月這個時間段內實施股權激勵的65家高新技術上市公司，發現電子信息行業為實施股權激勵的主流行業。從65家樣本公司的性質來看，17家屬于國有控股或集體所有制企業，占樣本公司的26.15%，其余49家均為民營企業。

2.3 股權激勵類型

對于管理層持股的主要類型有六種，分別為：股票期權、虛擬股票、股票增值權、業績股票、管理層收購，延期支付。其中以股票期權的使用最為普遍。根據2011年的相關數據，使用股票期權的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，較少公司使用股票增值權等其他方式。

2.4 現階段我國高新技術企業股權激勵的主要問題

劉思怡（2012）認為，現階段我國股權激勵計劃的激勵力度不足。據相關數據顯示，我國將股權激勵制度真正貫徹實施的公司并不多見。即使啟用，其所涉及到的股票數量也很有限，股權激勵的作用得不到充分發揮。另外，由于政策和相關條件的制約，實施股權激勵的過程并不順利，有些上市公司甚至已經放棄股權激勵并退出了試點，出現了諸多負面效應，如管理層寧可拿年薪也不要股權的現象。【1】

3 我國股權激勵模式的有效性研究

目前國內對股權激勵的主要研究方向仍是股權激勵是否能使得公司價值增值的問題，也就是股權激勵的實施是否能促進公司績效問題。本文將根據我國學術界的這一研究傾向，重點概述股權激勵與公司績效、高管持股比例與公司績效、股權性質與公司績效、股權集中程度與公司績效這四組關系的相關研究成果。

3.1 股權激勵與公司績效相關性的實證研究成果

對于股權激勵與公司績效相關性的研究一直是許多專家研究的重點，但一直沒有定論，仍處于激烈的爭論之中。

3.1.1股權激勵與公司績效不相關

魏剛（2000）以滬深兩市共816家A股上市公司為樣本，研究認為我國上市公司高層管理人員的報酬水平和持股數量與公司的經營績效之間并不存在顯著正相關或區間效應。【2】

3.1.2 股權激勵與公司績效負相關

宋德舜（2006）認為經營者股權只是輔的激勵，并不能給公司帶來價值增值。他還強調，國有性質的高管薪酬與績效的關系存在負相關關系的原因就是精神激勵的作用大于薪酬激勵效果。【3】

3.1.3 股權激勵與公司績效正相關

李育軍（2009）采用logistic回歸分析，研究發現高管人員持有上市公司股份可以顯著的提高上市公司的績效。【4】

3.1.4 股權激勵與公司績效存在區間效應

孫堂港對2008年9月30日在我國滬深兩指上市并實施股權激勵的63個公司進行實證研究發現，只有在[4%，7%]區間內，公司業績預股權激勵程正相關關系，而在[0%，4%]和[7%，10%]區間內，公司業績預股權激勵呈負相關關系，因此存在區間效應。【5】

3.2 高管持股比例與公司績效

迄今為止，國內的研究者大部分將管理層持股比例認定為內生變量，并采用建立單方程模型來進行回歸。主要的結論均是高管持股比例與公司績效間存在顯著的相關性。

3.2.1 高管持股比例與公司績效存在區間效應

陳小軍（2007）對在深、滬市上市的64家信息技術企業進行研究，發現高管人員持股比例在0-8.804%之間，企業每股收益隨著持股比例的增加而增加，當持股比例大于8.804%時，每股收益隨之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例與公司績效存在正相關性

劉思怡（2012）對比48家采用與3家未采用股權激勵的高新技術上市公司發現，公司業績與高管持股比例正相關，且采取股權激勵的公司業績明顯優于未采取的。

3.3 股權性質與公司績效

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之間呈顯著的負相關關系，非國有的上市公司則不存在顯著的相關關系。【7】

3.4 股權集中程度與公司績效

張宏敏（2009）以股份分置改革后，中國上市公司2006-2008年的數據為基礎，對股票期權薪酬激勵效果影響因素進行實證分析，結果表明：股權集中度低的公司實施的股票期權激勵具有顯著效果。

4 評述

綜合以上對股權激勵效應的文獻，我們發現，國內對股權激勵與公司績效之間是否有效性存在較大爭議。但梳理文獻的發表時間即可發現：得出股權激勵與公司業績不相關結論的研究大多在我國股權激勵發展的早期階段。該階段股權激勵的運用仍處于探索之中，著重于對持股比例單一指標的評價與截面數據的研究，不能真實反映股權激勵和企業績效水平，得到股權激勵與績效不相關的結論實屬正常。隨著2006年以后理論與實證雙雙回暖，對于股權激勵與公司績效的相關性，大部分學者在大量取證、研究之后持有肯定態度。盡管理論界存在正相關、負相關以及區間效應多種說法，但這些研究結果與被調查企業的性質、規模以及內部治理結構都有較大的關系，應該理性看待。

根據股權集中程度、股權性質與公司績效關系的研究，我們發現，在股權激勵具體的實施過程中需取決于公司股權結構：股權過于集中的公司不宜引入股權激勵。另外，由于中國資本市場環境遠沒有國外的成熟樂觀，因此研究股權激勵的效應需結合中國實際特點。對于我國的高新技術企業來說，股權激勵失效的本質原因并非股權激勵工具本身，而是存在缺陷的股權激勵設計體系。

因此，理論界需從研究高新技術企業股權激勵的具體優化方案著手，進一步加大對股權激勵有效性研究的力度。從理論角度來看，研究影響股權激勵有效性的決定因素，試圖構建更優化的股權激勵方案，實現理論與企業實際的結合，最大限度發揮股權激勵的效用。另外，今后的研究也應致力于結合我國的基本國情拓展研究變量，比如增加非財務指標變量并且采用多種實證研究方法對股權激勵進行論證，實現研究方法上的突破與創新。

參考文獻

[1]朱曉瑩.高新技術企業的股權激勵效應分析[J].江蘇商論， 2014，（17）.184-185.

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[3]張宏敏.中國上市公司高管股票期權激勵有效性研究[D].西南財經大學，2009.7-13.

[4]馬艷紅.高新技術企業人力資本股權激勵研究[D].長沙理工大學，2010.12-15.

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[6]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J]. 經濟研究，2000，（3）.45-47.

[7]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J]. 會計研究，2007，（2）.50-52.

[8黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應――基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

股權激勵的文獻綜述范文第5篇

關鍵詞：股權激勵 公司績效 內生性視角 公司治理 激勵契約

一、引言

自現代企業實施所有權與經營權分離以來，基于所有者和經營者信息不對稱的委托問題便孕育而生。為使者經營企業時以委托人的目標為目標實現股東價值最大化，有效防范者的道德風險和逆向選擇，大部分上市公司選擇與者簽訂報酬績效契約。通過報酬績效契約的簽訂，使管理者的報酬與公司績效掛鉤，為了防止經理人追求短期財務指標而犧牲公司長期利益的短視行為，股權激勵更是作為一種長期激勵方式被上市公司廣為采用。我國從2006年1月1日起開始施行《上市公司股權激勵管理辦法》，截至2012年已經實施股權激勵的有239家，另有70家公司雖還未開始實施但已股權激勵預案，可以預計股權激勵將在我國越來越多的上市公司中推行。國內外學者就股權激勵與公司績效關系的研究由來已久且文獻豐富，但這些研究還是未能就股權激勵對公司價值的影響是產生利益協同效應即正效應，還是壕溝防御效應即負效應這兩種對立和矛盾的假說達成共識。隨著研究的不斷深入，有學者開始探討為何股權激勵會產生這兩種完全相反的效果，于是學者轉而從內生性視角對股權激勵契約結構、公司股權與治理結構等因素進行研究，以期對影響股權激勵實施效果的內部因素有一定的了解。

二、股權激勵與公司績效及影響因素研究

（ 一 ）股權激勵與公司績效關系研究 對股權激勵與公司績效兩者之間關系的研究，形成了以下有代表性的觀點。（1）正相關。委托理論、預期回報理論、風險補償論均支持股權激勵的實施對公司績效有提升的正相關的論點。Jensen（1976）首先對股權激勵與公司績效進行研究，其結論是由于管理層持股使管理層和股東的利益有了匯聚，因此二者正相關。陳笑雪（2009）以2005年之前上市的公司為研究對象，發現即使上市公司高管人員平均持股水平很低但仍然對提高公司績效有一定的激勵作用。齊曉寧等（2012）通過建立線性回歸模型，證實公司業績與股權激勵股本比例正相關。劉國亮 （2000）、石建勛（2001） 、陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結論也支持股權激勵與公司績效正相關。（2）不相關。外部治理理論認為完善的外部治理機制是促使經理人員努力工作的重要原因，簽訂契約激勵經理人員，由于信息不完全，激勵效率不會很高；超產權理論認為公司績效的提升與股權激勵無關而與競爭程度相關。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）發現經理人持股與公司業績之間沒有顯著的關系；李增泉（2000）運用回歸模型對樣本分別進行規模、行業、國家股比例、區域分組檢驗，發現我國上市公司經理人的持股比例與公司績效不具有顯著的相關關系，而與公司規模及公司所在區域具有密切關系。關明坤（2011）把外部環境對公司經營績效影響納入分析框架，實證分析發現即使把企業績效影響因素擴展到企業內外多個方面，回歸結果還是難以得出管理層持股對企業績效具有直接顯著性影響的結論。魏剛（2000）、袁國良（2000）、高明華（ 2001）、張宗益和宋增基（ 2003）、胡銘（ 2003）、常健（ 2003）、趙藝苑（2005）的研究結論也支持股權激勵與公司績效不相關。（3）負相關。內部人控制理論認為內部人持股會增強其談判力和鞏固自身地位，從而削弱內部人做出使公司業績最大化努力的動機，導致公司績效降低；管理層尋租理論認為管理層薪酬不是解決問題的有效手段而是問題的一部分，薪酬不是有效的激勵方式而是管理層尋租的途徑。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）發現當管理人員獲得公司的大量控制權后，他們的經營活動常常偏離公司價值最大化的目標，股權激勵的比例增加導致公司績效反而下降[8]。嚴戀等（2010）以27 家深、滬上市的金融公司為樣本，以2008 年的公司年報數據為基礎，發現當用EPS 衡量公司治理績效時，股權激勵和公司治理績效存在著微弱的負相關關系。王秋霞等 （2007）運用因子分析法，發現實施股權激勵后的經濟績效并沒有得到顯著提升，反而有一定的下降，但下降并不顯著。楊英（2012）的研究也有類似結論。（4）曲線相關。區間效應論認為管理層不同的持股區間表現出的行為差異很大，隨著持股比例的增加，首先表現出利益協同然后表現為壕溝防御最后又表現為利益協同。Mc Connell（1986）等發現經理人持股與公司的業績有顯著的非線性關系，呈現倒轉的U 型結構；Morck（1988）根據利益趨同及管理層防御假說提出管理層持股區間有效假說。游春（2010）以深圳中小企業板上市公司2005年至2007年有關數據為樣本，研究結果表明，董事會及TMT成員的股權激勵與績效呈顯著的正向四次相關關系。王玉婷（2012）選取2007年至2009年信息技術上市企業的面板數據，采用隨機效應模型，實證研究高新技術企業股權激勵與企業績效間的關系，結果表明兩者之間存在三次曲線關系。許承明和濮衛東（ 2003）、張俊瑞等（ 2003）、徐大偉（ 2005）也支持上市公司管理層股權激勵與公司業績曲線相關。綜上述，雖然學者就股權激勵對公司績效的影響研究由來已久但目前還未達到統一，形成了二者間正相關、不相關、負相關、曲線相關四種有代表性的認識。

（ 二 ）公司性質與股權激勵實施效果研究 有學者從終極所有權結構的角度進行分析，將公司按照產權歸屬劃分，發現公司性質對股權激勵的實施效果有一定的影響。（1）國有企業-正相關。劉存緒等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股權激勵計劃的上市公司面板數據，發現我國實施股權激勵制度的上市公司普遍存在終極所有者控制現象，當終極所有者為國有身份時股權激勵績效更好。周曉鋒（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的國有上市公司為研究對象，得出雖然我國國有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍對高管人員有重要的激勵作用的結論，這與陳笑雪（2009）的研究結果類似。葛杰和殷建（2008）、賈雷和趙洪進（2012）也得出實施股權激勵有助于提升國有企業績效的結論。（2）國有企業-負相關。俞鴻琳（2006）采用FE模型檢驗我國上市公司管理者股權和公司價值之間的關系，發現國有上市公司管理者持股水平和公司價值存在顯著的負相關關系。呂長江等（2008）通過對不同管理者權力下國企高管的貨幣性補償和企業業績之間關系的比較，得出管理者權力水平與薪酬水平正相關，且并沒有真正提高企業績效，而成了機會主義盈余管理，其“侵占效應”占優。唐蓓蕾（2005）選擇20個已實施股權激勵的國有企業進行深入調查和研究發現：謹慎地剔除了市場等外部因素后，10個實施了管理層持股的企業中，只有1家的經營業績有明顯的提高，7家的經營業績不同程度的有所下降。（3）非國有企業-正相關。李斌等（2009）結合對經營者的激勵約束數學模型，對民營上市公司進行實證分析，發現目前國內民營上市公司經營者的持股比例和持股價值的增加有助于提高公司業績。韓曉舟（2009）通過建模實證分析實行股權激勵的民營上市高管人員股權激勵與企業經營績效的相關性，得出公司經營績效與高管持股比例正相關的結論。劉和華和程仲鳴（2008）、張純（2009）、唐睿明（2009）的研究結果也都支持非國有企業經營績效與高管持股比例二者正相關的結論。（4）不相關。鄒越（2010）以2006年首次公布股權激勵計劃的公司為樣本，采用縱向比較的方式，得出不論是國有控股還是非國有控股的公司，股權激勵都沒有對其業績產生顯著性的影響。如上所述，如同股權激勵與公司績效的關系，即使將公司按照所有權性質劃分為國有企業與非國有企業，關于管理層股權激勵與公司績效的關系還是不能達成一致結論。國有上市公司股權激勵效果大致分為兩類：兩者正相關和兩者負相關，非國有企業的研究結論則更趨于一致，大部分研究結果都支持兩者正相關的結論。Welch（2003）的研究結果表明，所有權結構能夠解釋公司績效，從上面文獻分析可以看出，國有和非國有實施股權激勵的結果存在一定的差別，何凡（2007）對比分析國有和非國有上市公司實施股權激勵前后的業績和治理結構變化，發現實施股權激勵后的國有上市公司業績提升度和公司治理結構完善度大于非國有上市公司。與之結論相反的，喻凱等（2012）以2007年至2010年A股數據為樣本，發現實施股權激勵對管理層起到了一定的激勵作用，顯著提高了企業的經營業績，并且對非國有控股上市公司的提升作用更顯著。許小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究認為股權激勵績效與國有股比例負相關，而與非國有股比例正相關。上述文獻都說明所有權結構對股權激勵實施效果有一定的影響。各類文獻的研究結果差異很大，造成的原因可能是選用的樣本與指標不同；采用截面數據不能控制不可觀測的經濟變量；沒有考慮內生性問題，忽略了變量內生性的影響。

（ 三 ）股權激勵實施效果影響因素探析 （1）股權結構與公司治理。根據管理層權力論，股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關，因此公司實施股權激勵時要重視相關公司治理等配套制度的跟進。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美國511家公司為研究樣本，采用ROA會計指標度量績效，證明股權結構是由公司內部及環境內生所決定的。因此在研究薪酬與績效關系時，股權與治理結構是不可忽略的關鍵影響因素，對股權結構與公司治理的探討是透過內生性視角討論股權激勵實施效果的影響因素。公司股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所占的比例及其相互關系。公司治理包括的因素很多，包括：董事會的規模、獨立董事比例、非執行董事比例、是否兩職合一等，國內學者在進行研究時有的選取公司治理中的一些指標進行研究，還有的采用南開大學治理研究中心提供的中國上市公司治理指數來進行研究。陳笑雪（2009）認為除剩余索取權的分享外，股權激勵對象的身份特征及其持股比例以及相關公司的性質與特點（如總經理任職情況、股權集中度、控股股東性質）等因素也會影響者行為，從而影響股權激勵的實施效果。周宏等（2010）認為激勵強度、公司治理與經營績效三者應該是一個相互聯系而內生的決定過程，聯立模型進行檢驗，發現經營績效與前一期激勵強度正相關并且還與當前治理指數弱相關，表明為提高經營績效需除提高經理人薪酬水平外還需提高治理指數。冷龍（2010）總結以往實證分析經驗，激勵力度大小、公司性質（國有和非國有）、成長性、公司規模、財務杠桿等因素都會影響激勵效果，通過實證研究發現股權激勵對提升企業經營業績有明顯作用，并且企業性質、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素。何凡（2011）基于股權激勵與其他公司治理機制共同決定公司治理質量水平進而影響公司績效的理論基礎，實證研究發現包含股權激勵與其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。賴普清（2007）從治理結構出發，檢驗得出最大股東持股比例，董事會規模，外部董事以及監事會相對規模的不同均顯著影響企業的薪酬業績關系。肖淑芳等（2012）建立聯立方程，運用三階段最小二乘法分析股權激勵水平、股權集中度與公司績效三者之間的關系，發現股權激勵強度、股權集中度之間確實存在相互影響的內生關系，三者之間不是一個簡單的單向影響相關關系，說明了從內生角度出發對股權激勵、股權集中度與公司績效之間關系研究的正確性。張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理結構對薪酬業績敏感度的影響進行了研究，得到比較一致的結論是獨立董事比例、第一大股東比例增加與董事會規模的增大顯著提高了薪酬業績敏感度。杜勝利和翟艷玲（2005）研究認為企業高管的內部所有權，董事長與總經理兩職是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影響到公司高管的薪酬激勵效果。在公司性質與股權激勵實施效果研究中，發現國有企業和非國有企業在股權激勵實施效果方面存在著差別。原因是這兩類上市公司在發展歷史、股權結構、委托關系等方面都存在明顯區別。

（ 四 ）股權激勵契約結構 股權激勵契約結構包括激勵對象、行權價格、績效條件、授予數量、激勵期限等要素，也就是公司所設計的股權激勵方案。制度經濟學認為，契約的選擇對于經濟交易的結果具有重大影響。管理者股權內生決定于公司的合約環境，在中國較弱的市場監管環境下，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效。從股權激勵契約結構著手，是了解股權激勵與公司績效之間橋梁的重要思路，作為股權激勵中使用最為廣泛的契約形式，股票期權是契約結構研究的主要對象。從內生性視角，股權激勵契約結構是研究為什么股權激勵的實施會引起不同的實施效果，以及有哪些因素會影響這些要素的設計，關注股權激勵方案各要素是否合理。盧馨等（2012）認為股權激勵契約結構的研究是將股權激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，對股權激勵契約結構進行研究，就是對股權激勵內部因素是如何影響股權激勵實施效果的分析，因此對股權激勵契約進行研究是解釋為什么股權激勵產生不同效果的重要路 Zattone（2009）對股票期權方案的特點及其效果進行檢驗，實證結果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。呂長江等（2009）通過研究上市公司設計的股權激勵方案是激勵型效應契約還是福利型效應契約，得出股權激勵方案是否合理的關鍵要素為激勵期限和激勵條件。吳育輝等（2010）、徐寧等（2010）認為在既定法律條件下，相對其他契約要素而言，激勵期限和激勵條件設置的自主性較大，因此二者是股權激勵方案關鍵要素。雷麗華（2009）認為不完善的證券市場弱化了股價與公司業績之間的關聯度，制定股權激勵方案時業績目標比較容易過關、公司董事和高管獲得的激勵股票數量多核心員工分配少的現狀都會導致股權對員工的激勵效果大打折扣，從而影響實施股權激勵后表現出來的公司績效變化。路明（2010）認為業績考核指標問題是股權激勵實施的基礎和前提，國有控股上市公司股權激勵考核指標選取和指標值設定兩方面科學與否直接決定了國有控股上市公司股權激勵實施成效。李帥（2012）、黨秀慧（2010）認為考核指標的選擇是重中之重，業績考核指標的選擇合理與否，決定了整個股權激勵的有效性。研究除關注股權激勵實施后對公司績效的影響外，還關注股權激勵的實施可能引起的高管行為。股票期權契約的制定與執行涉及3個重要時間點：授予日、可行權日、行權日，羅富碧等（2009）認為實施股權激勵后經理有操縱信息降低授予日股價從而最大化自身股權收益的動機。肖淑芳等（2009）研究了股權激勵計劃公告日前經理人的盈余管理行為，發現股權激勵計劃公告日前的三個季度經理人進行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反轉現象。類似的研究提醒我們，股權激勵契約結構的不完善將可能導致其激勵失效甚至給公司績效帶來負面效應。透過內生性視角研究，發現公司股權結構、公司治理、股權激勵契約均會影響股權激勵實施效果。不同的股權結構決定了不同的企業類型，不同類型的企業有著不同的組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，不同的公司治理結構有著不同的股權激勵契約結構，進而影響了經理人的行為和公司的績效。

三、結論

本文研究發現：即使對公司所有權性質進行區別分析，股權激勵對公司績效的提升產生怎樣的效果依然存在著爭議，甚至還有學者發現實施股權激勵會產生一些負面影響。透過內生性視角，從股權結構與公司治理、股權契約結構角度進行了解釋，股權結構決定著公司治理結構，公司治理結構不同則股權激勵契約結構的設定不同，而股權激勵契約結構的差異影響經理人的行為最終導致股權激勵實施效果的不同。這一方向的研究將對上市公司實施股權激勵時薪酬制度的設計提供參考，豐富現有的股權激勵研究。

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