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考評和考核的區(qū)別范文第1篇

關鍵詞 行政機關 內(nèi)部考核 選拔干部 作用

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

當前，隨著績效考核的推廣和應用，如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關單位的工作實績，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平越來越引起了人們的關注。本文將以發(fā)改部門內(nèi)部績效考評為例簡要闡述行政機關內(nèi)部審核對選拔優(yōu)秀干部的意義和作用。

1發(fā)改部門履行職責特征及其對績效考評的要求

發(fā)展改革部門是牽頭協(xié)調(diào)經(jīng)濟社會發(fā)展改革的綜合部門。各級發(fā)展改革部門雖然工作層面各有側(cè)重，但履行職責的特征大致相同。以杭州市發(fā)改委為例，概括起來主要有以下一些特征：

綜合性。要求績效考評要注重考評機關工作人員的組織協(xié)調(diào)能力和合作能力，同時要接受業(yè)務相關部門關于工作能力和作風方面的測評。

創(chuàng)新性。在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型期，會涌現(xiàn)出許多新生事物和新發(fā)展趨勢，這些事物和趨勢往往不是由某個既定部門能夠負責的。創(chuàng)新是承擔職責的本質(zhì)要求。這就要求績效考評要注重考評機關工作人員的創(chuàng)新能力和成果。

宏觀性。“研究提出全市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略，組織編制和實施全市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的中長期規(guī)劃和年度計劃”等是發(fā)改委的核心職責。這就要求績效考評要注重考評機關工作人員戰(zhàn)略思維和謀劃發(fā)展能力。

廣泛性。從職責的橫向分布看，發(fā)改委的職責涉及農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)三次產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)、空港經(jīng)濟、海洋經(jīng)濟等新經(jīng)濟增長點發(fā)展，推進外向型經(jīng)濟發(fā)展，推進高技術產(chǎn)業(yè)化等。這就要求績效考評要注重考評機關工作人員的綜合素質(zhì)和知識面。

服務性。如固定資產(chǎn)投資項目審批、核準和備案是發(fā)改委推進城市建設的最重要職責，倍受項目業(yè)主關注。行政審批中要按照首問責制、信息公開制等基本服務制度要求不斷提高服務質(zhì)量。這就要求績效考評要注重考評機關工作人員的服務意識、服務態(tài)度和依法行政能力。

政策性。發(fā)改委職責的政策性體現(xiàn)在擬制政策性文件和執(zhí)行相關政策兩個層面。這就要求績效考評要注重考評機關工作人員把握大局的能力、對相關政策和業(yè)務的熟悉程度，以及執(zhí)行政策的水平。

發(fā)改部門機構設置特征及其對績效考評的要求：

基于發(fā)改部門的基本職責和職責履行的特征，杭州市發(fā)改委內(nèi)設機構的設置也有比較鮮明的特征，并對績效考評提出了相應的要求。結(jié)構扁平有利于減少行政層級，提高組織效率，但也對領導干部的領導能力和業(yè)務水平，對業(yè)務處室的工作主動性和執(zhí)行力提出了較高的要求。層面有主要面向宏觀經(jīng)濟社會領域的，有主要面向產(chǎn)業(yè)的，有主要面向戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的，有主要面向行業(yè)領域的，有主要面向微觀層面的，一個處室往往要面對一個甚至幾個行業(yè)部門的機構格局，導致部門間的競爭與合作。

其結(jié)果是，謀劃能力強，參謀作用明顯，得到市領導關注的處室趨向“核心化”，反之，則趨向“邊緣化”。“條塊”共存。如面向三次產(chǎn)業(yè)和有關行業(yè)的處室基本是屬于“條”上的，面向新興產(chǎn)業(yè)和微觀層面的處室基本是屬于“塊”上的。這種機構格局給職責履行帶來了比較大的困難，職責不同、人數(shù)不同、履職成果自然也不同，甚至有些不可比。這就給考評工作出了難題，考評方案的設計應更加精細化、差別化、科學化、動態(tài)調(diào)整、面對新的形勢、承擔新的職責，發(fā)改委對內(nèi)設機構先后進行了調(diào)整，單設了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展處、能源處、環(huán)境資源處、交通運輸處等，并成立了委管的服務業(yè)促進局。機構的適時調(diào)整要求考評方案也要及時作出調(diào)整，適應職責和機構的變化。

上述履職特征和機構設置特征對績效考評的導向、內(nèi)容、方法提出了要求，在設計考評指標體系時要盡可能地以適當?shù)姆绞襟w現(xiàn)。當然，這種體現(xiàn)也不是一對一的指標體現(xiàn)，而是將相關內(nèi)容合理整合，以可以考核的方法體現(xiàn)。

2把握指標體系、體現(xiàn)考評內(nèi)容的導向性和考評指標的針對性

對績效內(nèi)涵的理解一般有兩種：一種認為，績效是結(jié)果，與之相關的概念包括職責任務、工作業(yè)績、目標實現(xiàn)、滿意度等；另一種認為，績效是行為，與之相關的概念包括工作態(tài)度、行為規(guī)范、合作精神、工作效率等。這兩種觀點體現(xiàn)了不同的導向。結(jié)果導向的績效考評是基礎和重點，是反映績效水平的主要內(nèi)容，行為導向的績效考評是對結(jié)果導向的績效考評的延伸和補充。

績效考評在關注“任務是什么”和“如何完成任務”的同時，也應考察“能做什么任務”，即“潛力”，以能力為導向，與之相關的概念包括個人素質(zhì)、制度管理、學習教育、發(fā)展平臺等。這三種導向的績效考評相輔相成，互為補充，也各有缺陷。結(jié)果導向的績效考評容易導致達成結(jié)果而“不擇手段”，行為導向的績效考評容易導致表現(xiàn)自己而搞“形式主義”，能力導向的績效考評容易因基礎不同、條件不一而導致“考評不公”。

因此，在不同發(fā)展階段，對不同考評對象應揚長避短，綜合運用，合理安排，適時調(diào)整。在設計考評內(nèi)容時，應從理論原則中遴選有實際應用價值的部分加以改造和應用，做到理論具體化、方案理論化，針對發(fā)改部門的履職特征和機構設置特征，以結(jié)果導向為基礎，加強行為導向和能力導向。一是考評工作業(yè)績與創(chuàng)新。即主要以“結(jié)果”為導向，設置的指標主要有工作完成情況、獲得榮譽、出臺政策意見、獲得領導批示、撰寫研究文章、撰寫政務信息、對外宣傳、承擔創(chuàng)新項目。強調(diào)考評處室在謀劃發(fā)展、推進改革中的創(chuàng)新舉措。二是考評工作態(tài)度與服務。即主要以“行為”為導向，設置的指標主要有對外服務、處室配合、辦事效率、參加公益競賽等活動、辦理、辦理提案議案。三是強調(diào)考評處室人員能力提升與服從管理的情況。四是考評依法行政與廉政，這是對政府工作部門考評的重要方面。主要指標有普法教育、執(zhí)法資格、審吡權限、行政復議和訴訟、行政許可監(jiān)督檢查以及廉政建設方面。強調(diào)考評處室依法依規(guī)審批項目情況。最終的考評結(jié)果根據(jù)各單項考評結(jié)果加權平均取得。

3選擇考評方法、提升可考度和體現(xiàn)個性化

在設計考評方法時，對“工作業(yè)績與創(chuàng)新”方面的評估主要依據(jù)處室自評、公開述職和客觀材料進行，對“工作態(tài)度與服務”方面的評估主要依據(jù)民主測評、問卷調(diào)查和外部評價進行，對“依法行政與廉政”方面的評估可主要依據(jù)專門職能部門組織的專項考核進行。但在考評中，一些主觀性強或客觀標準復雜的指標，很難加分或扣分，形同虛設，每次考評都是滿分，導致處室某些方面的績效高低難分，考評流于形式。可考核性問顓是考評工作的一大課題，也是一大難題。

為此，我們對一些難以量化考評的重要指標進行了量化評分嘗試，按照正態(tài)分布規(guī)律，依據(jù)測評和考核分數(shù)排序?qū)嵭惺孜患臃只蚰┪豢鄯郑?a href="http://www.0312yh.com/haowen/292186.html" target="_blank">區(qū)別績效水平高低。一是區(qū)別處室合作態(tài)度，著眼提高底層干部和牽頭處室的話語權和考評結(jié)果的準確性，采取全員參與測評和適當增加牽頭處室測評權重的辦法，對各處相互配合情況進行評價。排序后幾名的減分。二是區(qū)別創(chuàng)新水平，采取處室年初自主申報，年終公示和述職，領導和處室年終測評的辦法，對開展創(chuàng)新項目的處室進行評價，排序前幾名的加分。三是區(qū)別辦文效率，依據(jù)文件督辦系統(tǒng)，對無正當理由遲滯辦文記錄次數(shù)排前幾名的扣分。四是區(qū)別理論學習積極性。

參考文獻

[1] 耿建擴.變“派活干”為“搶活干”――廊坊市委研究室以績效考核推進創(chuàng)先爭優(yōu)[N].光明日報，2011-2-22.

考評和考核的區(qū)別范文第2篇

【關鍵詞】績效考核；作用；問題

一、績效考核的概念

績效考核指的是一類比較科學的職工評價機制，借助一整套的方式、理論對職工在崗位上的表現(xiàn)與活動進行評價與量化，對公司管理人員和職工得到交流的主要行為方法。其考評結(jié)論會對職工的薪資待遇、獎金、崗位變動等權益發(fā)揮重要的作用，主要是為了改進職工工作行為，在保證達成公司目的的時候，也提升職工認可度與榮譽感，進而讓公司與職工個體實現(xiàn)雙贏。公司實施績效考核，主要是借助這一方式加強對員工的監(jiān)管，對其職位變動、薪資調(diào)整、任務配置、生涯規(guī)劃評價等提供一定的依據(jù)，有利于公司與職工個體的共同發(fā)展。通常是人事部門制定相關考評方案，形成一定的表格，職工按照自身具體情況與工作表現(xiàn)，按照要求賦予分值；直屬上級按照職工的日常行為表現(xiàn)，對其進行評分與評價；職能機關從整體角度進行評價，由直屬上級把最后的結(jié)論通知給職工，并協(xié)助其進行調(diào)整與改善。對于季度、半年與年度的考評要上交到人事部門與總經(jīng)理處。

二、績效考核在公司管理中的作用

績效考評作為重要的公司管理方式，在公司管理過程中發(fā)揮著重要的作用。第一，績效考評是職工選用的根據(jù)。職工選用的準則是既有德又有才，但是為了很好地對職工進行考察，就要進行績效考評，對職工的政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)、知識能力、工作水平、行為態(tài)度等給予考核，基于此，對職工的水平與優(yōu)勢給予評斷。對于其是否能夠滿足新崗位的要求，這需要借助績效考核來實現(xiàn)。第二，績效考評是確定職工崗位調(diào)整的根據(jù)。公司在對職工進行崗位調(diào)配的時候，一定要知道職工的具體運作狀況、職位介紹與員工和職位的符合度等，了解這些情況的重要方式就是績效考核。第三，績效考評是對職工進行再教育與培訓的根據(jù)。職工再教育是人事開發(fā)的主要方式，進行培訓的基礎是要知道所有層級職工的素養(yǎng)與水平，對于基本狀況與具體需要有所了解，因此，一定要對職工給予全面的績效考評，這樣再教育與培訓才較為明確與具體，而且績效考評也是評斷培訓成效的重要工具。第四，績效考核是薪資配置與調(diào)整的根據(jù)。按勞分配是得到普遍認可的公司職工配置準則，所說的勞的質(zhì)與量是進行按勞分配的基礎，現(xiàn)在大部分公司都采用浮動工資制，這就將績效薪資和職工的績效考評結(jié)論聯(lián)系在一起，作為其薪資配置與調(diào)整的根據(jù)。第五，績效考評是職工職業(yè)生涯規(guī)劃的需求。和公司內(nèi)在的激勵機制存在一定的差別，職工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠讓職工對其整個職業(yè)歷程進行有效的規(guī)劃，按照計劃一步步的進行崗位提升或者變動，從而實現(xiàn)人生職業(yè)價值。在績效考評階段可以使職工較為清晰的知道自身的劣勢與存在的沖突，能夠了解本身知識水平和其他職位間具有的距離，從而不斷的完善自我，進行教育與培訓，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。第六，績效考核是對職工給予激勵的工具。這里的激勵含有兩方面的含義，一是獎勵，一是懲罰。如何才能做到獎懲合理，就要進行較為合理、公平的績效考評，將其當作激勵的根據(jù)，確定獎懲的目標與級別。績效考核自身也是激勵的一種，對其進行考評，對其好的方面給予肯定，對其劣勢進行糾正并改善。這樣可以讓職工永遠擁有較為積極的工作主動性，更好的達成企業(yè)目標。第七，績效考評是進行公平競爭的基礎。在公司內(nèi)因為存在多種因素，崗位與能力的配置方面可能會存在一些問題，并且相同職位的職工的績效也會具有較為顯著的區(qū)別，尤其是知識與技術水平較高的職位上，這一差異更為顯著。要想讓職工具有較為公平的文化氛圍，進行透明的競爭，實現(xiàn)人崗合一，公司就要形成科學的績效考評機制，建立公開競爭制度，從而體現(xiàn)職工價值。

三、績效考核中產(chǎn)生的問題

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。

中國人事管理制度雖然發(fā)展比較晚，取得了較大的進步，然而公司的人事管理并不能趕上經(jīng)濟發(fā)展的步伐，而且一些公司并不重視對職工績效進行考評，很少對其進行監(jiān)管，致使其在工作表現(xiàn)中主動性較差，從而影響了公司的發(fā)展。公司績效考評中常常出現(xiàn)下列問題：第一，考評指標并不明確。在部分公司內(nèi)制定的考評指標比較含糊，表達也不明確，指標體系較為落后，假如把這些不健全或者沒有關聯(lián)性的指標用來對職工進行考評，取得的結(jié)論一定是片面、主觀的，考評結(jié)論也不會得到職工的認可。第二，考評手段較為單調(diào)。這就導致考評結(jié)論并不合理。一些工資在進行績效考評的時候，僅僅看重單一方向的考評，重視從上自下的考評。第三，考評結(jié)果沒有傳達到職工手中。大多數(shù)公司，因為一些主客觀的因素，不想把考評結(jié)果告知給職工，導致暗箱活動的出現(xiàn)，讓職工不能得到很好的適應，也不知道自身工作的不足之處以及如何進行調(diào)整。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進，哪些需要加強。這主要是由于考評過程中，主觀意識較為濃厚，考評并不科學，使得上下級沖突加重，二是職工沒有清晰的認知到進行績效考評的價值與作用，公司也不存在良流的氣氛。

四、績效考核的原則

公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法。學術界與經(jīng)濟領域的專家指出，促進公司管理創(chuàng)新的主要手段是形成并完善合理的考評機制，而且對公司績效進行考核，要將其放入到公司文化與策略層面，對于進行合理應用，并將其和公司另外的方針政策相聯(lián)系，從而產(chǎn)生較大的經(jīng)濟效益。經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“考核”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。它的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

參 考 文 獻

[1]陳安民等.人才考評指南[M].四川人民出版社

考評和考核的區(qū)別范文第3篇

縣域發(fā)展情況各不相同，評價體系設置也應因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長期效應、注重區(qū)別對待、注重民意測評、注重多元考核，才能形成一套以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領、目標激勵為抓手、業(yè)績考評為核心、民主測評為基礎，既有規(guī)范制度支撐、又便于實際操作的領導干部實績考核評價體系。

周口市委結(jié)合實際，積極探索，制訂實施《縣處級領導班子和領導干部落實科學發(fā)展觀評價指標體系及年度考核評價辦法》，實踐取得了明顯成效，有力地推動了經(jīng)濟社會科學發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。

在指標設置上，評價指標體系要全面反映經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經(jīng)濟發(fā)展水平、社會發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設水平、縣域競爭力、縣域發(fā)展的協(xié)調(diào)程度、資源消耗水平和要素產(chǎn)出水平。考核既要看經(jīng)濟指標，又要看社會指標、人文指標和環(huán)境指標；既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展；既要看當前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟總量增長，又要分析人民群眾得到的實惠；既要看經(jīng)濟發(fā)展，又要看社會穩(wěn)定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領導班子量化考核評價體系按經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類37項工作指標設置；縣市區(qū)領導班子評價考核內(nèi)容體系分為思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務5大類15項；市直部門領導班子考核內(nèi)容分為業(yè)務目標和公共目標兩大類，業(yè)務目標根據(jù)部門工作特點設置，公共目標由思想政治建設、領導能力、工作實績、黨的建設與黨風廉政建設4個類別12項內(nèi)容構成。對縣市區(qū)縣處級領導干部的考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項基本要求，具有以下四個特點：

一是目標清晰，把落實科學發(fā)展的考核指標具體化。根據(jù)縣市區(qū)和市直部門在落實科學發(fā)展觀，推進全市經(jīng)濟社會發(fā)展所具有的不同功能及特點，分別提出了縣市區(qū)和市直部門落實科學發(fā)展觀考核評價指標，并加以具體細化。對縣市區(qū)考核指標設置為五大類，細化為37個子項指標，分別賦予不同的權重和分值；市直部門落實科學發(fā)展觀年度評價指標設置為業(yè)務目標與公共目標兩大類。業(yè)務目標又根據(jù)部門(單位)工作特點設置具體目標，公共目標設四類12個子項來設置具體考核目標，賦予不同的權重和分值，使落實科學發(fā)展觀的號核指標細化、盛化、具體化，有效引導各縣市區(qū)和市直部門結(jié)合部門功能、特點落實科學發(fā)展觀，促進令全市經(jīng)濟社會實現(xiàn)科學發(fā)展對縣市區(qū)領導班子考核評價從“思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務”五類15個子項叫確規(guī)定；對縣市區(qū)黨政領導干部則按“德、能、勤、績、廉”五個方面15個子項做出具體規(guī)定，且對每一類中的若干子項指標都具體量化。量化考核、數(shù)據(jù)分析，把自然科學的方法融入社會科學，直接作用于干部年度考評，使落實科學發(fā)展觀的目標具體、清晰，又保證了考核的準確性。

二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評機制。在年度考核評價對象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門。同時，考慮到中央、省駐周有關單位與我市經(jīng)濟發(fā)展的關聯(lián)性，把中央、省駐周有關單位納入了年度考評的范圍(其考評結(jié)果按各自得分單獨排序)，考評層面得以延伸擴張，形成了考評對象的層次性，有利于調(diào)動多個層面落實科學發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實科學發(fā)展觀的整體合力。在考核評價辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進一步擴大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮僭u民評”相結(jié)合，強化干部的公仆意識、群眾意識，轉(zhuǎn)變部分干部只對上級負責的做法，切實做到對上與對下負責的一致。量化考核，上評下，下評上，加大了年度考核的權威性。

考評和考核的區(qū)別范文第4篇

【關鍵詞】創(chuàng)業(yè)型大學；教與學雙向教學質(zhì)量；考核評價

中圖分類號：G64文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-186-01

創(chuàng)業(yè)型大學主要以培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)實踐為基本特征的，對于創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價的主體不同，標準不同，當然內(nèi)容也不應該相同。

一、創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“教”的考核內(nèi)容

研究創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“教”的考核內(nèi)容，從“教”的考核主體不同內(nèi)容也應該有所區(qū)別。

（一）創(chuàng)業(yè)型大學學校考核教師“教”的內(nèi)容，應該從職稱、學歷、研究成果、授課效果、授課水平、教學能力等多方面進行綜合考核

教務處作為教學質(zhì)量的監(jiān)督實施的專門處室，應該負責教師教學過程的全方位考核，包括教學準備、教學過程、教學輔導、教學考核等多方面進行考核評價。

1.教學準備：應該考核教師對于這門課程的駕馭能力，能夠熟知課程性質(zhì)、課程地位、課程定位、課程知識結(jié)構、課程的重點和難點、課程培養(yǎng)學生的能力、授課的方法、考核方案、以及該門課程發(fā)展的前瞻性問題，以上問題都解決以后，基本上解決了教師在教學準備階段應該考核的內(nèi)容。

2.教學過程：是整個教學的中心環(huán)節(jié)，應該是考核的重點，這個階段對于教的效果起著至關重要的作用。在這個階段應該考核的主要內(nèi)容是課程的教學設計思路。

比如：用什么方法來突出教學重點？用什么方法來化解教學難點？用什么方法組織學生進行分析問題和解決問題？如何設計教學內(nèi)容？如何把教學內(nèi)容與社會實際需要結(jié)合？如何引進項目任務？如何把項目任務轉(zhuǎn)化為學生的學習任務？針對以上問題進行有的放矢的設計，能夠有效的運用教學方法和手段，提高教學質(zhì)量和教學效果。

3.教學輔導：這個階段考核的內(nèi)容應該是教師的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和教學組織能力。教學輔導不能僅僅考核輔導計劃和輔導時間，應該關注輔導效果。關鍵考核教師的教學組織能力，教師能不能設定問題？能不能有意識的引導去發(fā)現(xiàn)問題并解決問題？要經(jīng)歷手把手――放開手――育巧手的過程，不能完全不進行過程過程，更不能全過程事必親為，剝奪學生動手的機會，能夠相信學生，并引領和啟發(fā)學生去自己動手解決問題。

（二）創(chuàng)業(yè)型大學學生考核評價教師“教”的內(nèi)容，應該從教學態(tài)度、教學水平、教學板書、教學語言、教學效果等多方面內(nèi)容進行綜合評價

把學生引入到教師考核評價中是科學的，因為教師教的直接對象就是學生，教的好與壞學生最應該有發(fā)言和評價權。

1.學生對教師“教”的教學態(tài)度評價：教師能否按時到課堂？對于學生提出的問題能夠耐心給與解答？能夠按照教學大綱的要求進行授課？

2.學生對教師“教”的教學水平的評價：教師的教學內(nèi)容能否吸引學生？選課學生的多少？教師能否引導學生僅僅圍繞教學目標進行學習？

3.學生對教師“教”的教學板書的評價：是否簡單明了？是否規(guī)范和完整？能否提綱挈領？能否突出重點？有沒有化解難點的方法和手段？

二、創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“學”的考核內(nèi)容

研究創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“學”的考核內(nèi)容，從“學”的考核主體不同內(nèi)容也應該有所區(qū)別。

1.研究創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“學”的考核內(nèi)容，從教師的角度考核學生“學”的效果，應該考核學生學習態(tài)度、學習知識和能力的掌握程度。作為學生“學”的過程的全過程參與者教師無疑對于學生學習效果的考核與評價最有發(fā)言權。

（1）教師對學生“學”的態(tài)度考核：能否按時上課？有無曠課、遲到、早退、病事假情況？

（2）教師對學生“學”的知識的考核，根據(jù)考試方案來確定，有平時成績的記載也有期末試卷考試的記載，總后給出總評分。

（3）教師對學生“學”的能力的考核，根據(jù)課程大綱的要求來確定考核項目，由學生組建團隊來研究項目的必要性和可行性，最后根據(jù)項目的運行情況來給出考核成績。

2.研究創(chuàng)業(yè)型大學教與學雙向教學質(zhì)量考核評價中“學”的考核內(nèi)容，從輔導員的角度考核學生“學”的效果，應該考核學生在校的綜合表現(xiàn)、獲獎情況和參加活動情況等作為考核評價內(nèi)容。作為學生“學”的過程的全過程監(jiān)督者輔導員對于學生在校表現(xiàn)最有發(fā)言權。

（1）輔導員考核學生“學”的在校表現(xiàn)：學生有無全局和集體觀念？能否積極參加班級活動？合作協(xié)調(diào)能力如何？與同學關系是否融洽？

（2）輔導員考核學生“學”的獲獎情況：在校期間是否榮獲國家級、省級、市級、院級獎勵和榮譽？根據(jù)獲獎級別加分情況有所不同。

（3）輔導員考核學生“學”的活動參與情況：有沒有參加過志愿者活動？有沒有參加過義工活動？有沒有參加過社會服務活動？根據(jù)活動參加情況的規(guī)模和效果給予加分。

參考文獻：

[1]周敏，葉俏，洪艷.臨床護理教學質(zhì)量評價體系建立與應用[J].護理學報，2009（9）：25-26.

[2]劉恩允，楊誠德.高校教學質(zhì)量評價體系的反思與構建[J].江蘇高教，2004（1）：28-29.

考評和考核的區(qū)別范文第5篇

新的機制、新的觀念，帶來了新的變化。壓力與機遇并存，但感受更多的還是機遇。許多同志切身感受到前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，但分明也感受到了公安事業(yè)大發(fā)展的機遇，感受到了每個人實現(xiàn)自我價值的機遇。在此，我有幾點個人的建議：

一、重視人的作用，切實推進隊伍建設

在一切因素中，人的因素是最主要的，也是決定性的，隊伍管理體系建設是快速反應機制的根本。面對交警工作的新形勢、新挑戰(zhàn)，當前警力不足困擾基層交警發(fā)揮似乎已成為上下的共識，但是現(xiàn)代社會很多工作不是以人的數(shù)量而是以質(zhì)量、結(jié)構、運行機制來衡量。交巡警機關要實現(xiàn)以最短的時間對已發(fā)生的交通事故作出反應并實施最有效的打擊處置，以最短的時間對工作對象的發(fā)展變化作出科學準確的預測、判斷和控制，及時調(diào)整工作部署，落實預防控制對策，以最低的行政成本實現(xiàn)最大化的職能效用，就必須從交警隊伍管理體系這一根本出發(fā)，立足機制創(chuàng)新，注重內(nèi)部挖潛，整合現(xiàn)有警力資源。本人認為，要加強新形勢下的交警隊伍管理體系建設，必須走出當前隊伍建設的誤區(qū)，突破思想政治工作、紀律作風教育等隊伍建設的傳統(tǒng)柜框，反思當前交警隊伍管理體系存在的問題及其根源，在機構設置、警務運行機制、人事制度和考核評估體系等方面大膽改革創(chuàng)新，切實提升廣大民警能有效適應快速反應機制需求的綜合素質(zhì)，為整個快速反應機制建設提供人力資源支持，實現(xiàn)交警工作的可持續(xù)發(fā)展。

二、優(yōu)化人事制度，激發(fā)隊伍活力

人與人的合作不是人力的簡單相加，一個人敷衍了事、兩個人互相推諉、三個人永無寧日，這種教訓十分深刻。經(jīng)濟領域改革為我們提供了豐富的經(jīng)驗教訓。交巡警機關亟待走出人事制度的“醬缸”格局，創(chuàng)建公平競爭、能上能下、能進能出、分配合理的用警環(huán)境，激發(fā)隊伍活力。

1、規(guī)范權責相當、雙向選擇的用人制度。近幾年各地普遍推行“雙向選擇”的人事制度，但實際上各職能部門領導沒有選人權、普通交警沒有擇崗權。應打破決策層獨攬用人權的局面，實行分級聘任、雙向選擇，局黨委聘任部門正職、部門正職提名副職、部門班子聘用民警、民警選擇部門和崗位。

2、實行崗位限時流轉(zhuǎn)制度。除專業(yè)技術人員外，原則規(guī)定交警在某一部門、警種和崗位的任職、任用時間，屆時輪流轉(zhuǎn)崗，每位民警均可能在全局所有部門、警種之間流轉(zhuǎn)。這樣，可激發(fā)活力，調(diào)動積極性，又可減少不必要的內(nèi)耗。

3、建立剛性的用警制度。用人得當，事業(yè)興旺。科學合理用好現(xiàn)有警力，倡導內(nèi)部挖潛。一是合理分配警力。按本文所述的機構設置，在數(shù)量上大大精減機關科室人員，配足一線人員；在人員結(jié)構上將中老年民警和退二線干部安排在綜合部門，中青年向業(yè)務部門傾斜，協(xié)輔警人員原則上投放到社會面巡邏，那些“廢警、劣警、弱警、混警”則安排在工作時間要求嚴格、操作規(guī)范、目標明確的崗位，如話務、辦證窗口等，讓其直面約束，自然淘汰。二是科學配置職數(shù)。最大限度減少中層副職，取消指導員（教導員）職位。15人以內(nèi)單位一正一副，15人以上一正兩副，在實際工作中可確定探長、片長等“無冕領頭”。同時，真正實現(xiàn)“能上能下”，讓民警在崗位上競爭，而不在職位上競爭，力克人事上的“人情化”。內(nèi)設機構領導職務均實行任職制，未被聘任自然消失。三是區(qū)別崗位待遇。公安機關內(nèi)部不同部門、不同崗位的勞動強度、工作時間、風險因素大相徑庭，要改變當前一律“三碗糊”的局面，區(qū)別不同警種、部門、崗位的勞動報酬，拉大差距，引導民警投身一線，安心艱苦的崗位，讓那些碌碌無為、不思進取的人員在報酬上受到限制。