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初創(chuàng)公司的股權(quán)激勵方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵方法，例如中國證監(jiān)會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵方法有明顯的優(yōu)勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險，這樣才能夠更好地推動企業(yè)的股權(quán)激勵方法。

一、股權(quán)激勵模式和內(nèi)在機制分析

股權(quán)激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實施了股權(quán)激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵方式，企業(yè)通過設(shè)計一個內(nèi)部價格型的虛擬股票作為依據(jù)實施股權(quán)激勵方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個期間內(nèi)可以行使或者放棄這個權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時候該股權(quán)自動失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價格一般以股權(quán)的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵的內(nèi)在機制分析

公司的股權(quán)激勵是通過決定是否授予股權(quán)、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵是有相互反饋的機制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會影響股權(quán)激勵的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會影響公司的決策機制、交易機制、監(jiān)督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權(quán)激勵，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實踐中進行自我約束，實現(xiàn)公司激勵和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵，并根據(jù)股權(quán)激勵的效應(yīng)傳導(dǎo)機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實施股權(quán)激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進行分析。

第一，實施股權(quán)激勵方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實施股權(quán)激勵讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵方式如年度獎金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵方式則是更為關(guān)注公司的未來價值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵方式是會讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業(yè)的長期價值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實施股權(quán)激勵模式可以降低企業(yè)的激勵成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵方案設(shè)計合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時實施股權(quán)激勵方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實施股權(quán)激勵機制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預(yù)期，有較強的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實施股權(quán)激勵可以實現(xiàn)對員工的業(yè)績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權(quán)激勵讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實施股權(quán)激勵方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因為企業(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動去為企業(yè)創(chuàng)造價值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵實施存在的障礙和風(fēng)險分析

由于國內(nèi)資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場的不發(fā)達，國內(nèi)企業(yè)實施股權(quán)激勵都是屬于初創(chuàng)型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵方案的風(fēng)險。

（一）股權(quán)激勵模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險

股權(quán)激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵對象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險，這種定價基礎(chǔ)容易造成價值失真，股權(quán)激勵的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵就無法起到應(yīng)有的長期激勵效果。

另外，這種股市風(fēng)險還會造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業(yè)的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權(quán)價之下，持有人就需要同時承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險。

（二）股權(quán)激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵方案的設(shè)計上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動性較高的時候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據(jù)員工持股計劃的設(shè)計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會影響股東進出的設(shè)計，在具體的操作上會較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時候需要提供一定的財務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權(quán)激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評價。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵本身是有很好的優(yōu)勢，但是在具體的實施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵的優(yōu)勢，從而推動企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。筆者以此為探討對象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010年第3期.

初創(chuàng)公司的股權(quán)激勵方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；約束機制；短期行為；道德風(fēng)險；激勵扭曲

為進一步促進上市公司建立健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，中國證監(jiān)會2005年12月31日正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行），允許已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的上市公司實施股權(quán)激勵，并就具體的實施條件、辦法、程序、監(jiān)管和處罰進行了明確的規(guī)定，該辦法從2006年1月1日起實施。其實，自股票期權(quán)在我國出現(xiàn)至今，就一直備受爭議，特別是2006年底，伊利集團總裁潘剛獲得了1500萬份股票期權(quán)，行權(quán)價格為13．33元，有效期為8年，消息一經(jīng)公布，立即引起軒然大波，股票期權(quán)再次成為人們熱議的焦點。

一、股票期權(quán)激勵的基本原理

1952年，一家名叫菲澤爾的美國公司，為避免公司主管們的現(xiàn)金薪金被高額所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃。1974年，該計劃獲得了聯(lián)邦與州法律的認(rèn)可，并開始迅速發(fā)展。股票期權(quán)的基本內(nèi)容是指企業(yè)董事會、股東會賦予高級管理人員及技術(shù)骨干的，在未來特定時期內(nèi)以預(yù)先確定的行權(quán)價格購買本公司股票的一種選擇權(quán)。行權(quán)后以持股額享有企業(yè)分紅、配股等權(quán)利，并可以在一定條件下轉(zhuǎn)讓，以獲得價格增值收益[1]。

1．股票期權(quán)在國內(nèi)外的發(fā)展

20世紀(jì)90年代，伴隨美國股票市場的異常活躍，股權(quán)激勵制度逐漸釋放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500強的大型工業(yè)企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)已向其高管人員實行了期權(quán)計劃，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的態(tài)勢。在美國規(guī)模最大的1000家公司中，經(jīng)理人員收入的1／3左右都以期權(quán)為基礎(chǔ)，在高科技企業(yè)尤為普遍。1999年，通用公司CEO韋爾奇?zhèn)€人的收入總額達到9450萬美元，其中，工資性收入為4600萬美元，行使股票期權(quán)獲得的收入為4850萬美元。2000年世界第二大獨立軟件制造商Oracle公司CEO拉里·艾利森通過行使期權(quán)獲得了6．81億美元的收入。艾利森用期權(quán)以每股22．5美分的價格買進2220萬股股票，然后在市場上以每股32美元售出。據(jù)戴爾電腦公司遞交給美國證券交易委員會的文件稱，在2001財政年度，其董事會主席兼CEO邁克爾·戴爾通過行使期權(quán)獲利1．987億美元；總裁兼COO凱文·羅林斯也通過行使期權(quán)獲利4200萬美元。

股票期權(quán)在中國出現(xiàn)的時間較晚。1998年夏，聯(lián)想、四通兩大高科技企業(yè)率先在中關(guān)村發(fā)起了以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的產(chǎn)權(quán)制度改革，備受各界關(guān)注。年終，兩大企業(yè)的八位董事相繼減持公司股票并套利1．2億港元。其中，聯(lián)想集團總裁柳傳志至少獲利244萬港元，常務(wù)副總裁李勤則獲利1366萬港元，四通公司董事長段永基獲利3583萬港元，曾經(jīng)轟動一時。

2．股票期權(quán)的激勵機制

一個完整的股票期權(quán)計劃通常包括行權(quán)價、行權(quán)方式、行權(quán)期間和有效期等基本要素。如果在有效期內(nèi)，股票的市場價格上漲，高于事先確定的行權(quán)價格，股票期權(quán)的持有者可獲得潛在收益（行權(quán)價和行權(quán)時市場價之差）。這時通過行權(quán)，即以較低的價格購買公司股票，然后，按照較高的市場價格出售股票，可以獲得現(xiàn)金收益。反之，在此期間如果股票的價格下降，低于行權(quán)價格，股票期權(quán)的持有者可以放棄行權(quán)，當(dāng)然也會給受與者造成巨大的損失。正因為如此，股票期權(quán)又被稱為“金手銬”和“燙手的山芋”[2]。

股票期權(quán)制度就其本質(zhì)而言，是利用一種長期、潛在的收益激勵經(jīng)理人，調(diào)動其持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)，避免其行為的盲目性和短期化，并且承諾經(jīng)理人在未來享有經(jīng)營收益分享權(quán)。股票期權(quán)適用于已經(jīng)上市的股份有限公司，尤其適用于那些成長性較好的、具有一定的發(fā)展?jié)摿涂萍己康摹⒂捷^高的上市公司。

二、股票期權(quán)激勵的優(yōu)勢

在高級管理人員中實施股票期權(quán)可以將公司價值作為一個重要變量納入到企業(yè)經(jīng)營者的收入函數(shù)中，有效解決公司中普遍存在的“委托一”矛盾，從而確保企業(yè)經(jīng)營者和股東在利益實現(xiàn)渠道上的同一性，使經(jīng)營者報酬與風(fēng)險相對稱，并將經(jīng)營者與企業(yè)結(jié)成利益共同體的一種長期激勵約束機制。

1．防止短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系主要有工資、津貼和獎金三部分組成，爾后又出現(xiàn)了基本工資加年薪的薪酬體系。兩種工資體系雖然與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，但只是與企業(yè)上期的績效有關(guān)，而與企業(yè)的長期利益或者企業(yè)價值無關(guān)，因此，均無法避免委托問題的出現(xiàn)，道德風(fēng)險和逆向選擇依然存在。職業(yè)經(jīng)理人作為獨立的經(jīng)濟行為主體，出于追逐正常利潤的沖動，不可避免地會出現(xiàn)決策短期化、掠奪式經(jīng)營甚至尋租行為。而在股票期權(quán)制度下，授權(quán)日與到期日往往在3－10年之間，受與者若想行使期權(quán)，必須著眼長遠努力工作，最終使業(yè)績的提升體現(xiàn)為股價的上揚，使“由自己定工資”變?yōu)椤坝墒袌龆üべY”，因為從長期來看，上市公司的股價與其長期效益存在較強的正相關(guān)。

2．強化約束機制

股票期權(quán)作為一項能有效約束企業(yè)人才流失的制度，可幫助企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀的經(jīng)理人。如果經(jīng)理人在其任期內(nèi)離開公司，就必然喪失其未行使的期權(quán)，這無疑加大了經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換成本。思科、Sun等公司的優(yōu)秀管理者及員工，經(jīng)常可以得到并持有公司新發(fā)的股票期權(quán)，為不喪失其未來的收益，大都不會輕易離開公司。因為離開將意味著不能再行使期權(quán)，從而面臨巨大的機會成本。

3．節(jié)約現(xiàn)金支出

盡管采取股票期權(quán)會攤薄每股的收益，但幾乎不用公司支付額外的現(xiàn)金，從而減少現(xiàn)金支出的壓力，正所謂“公司請客，市場買單”，因而受到初創(chuàng)企業(yè)和高成長公司的歡迎。如微軟創(chuàng)建初期，主要通過派發(fā)股票期權(quán)來節(jié)約現(xiàn)金支出；百度也一直實行員工期權(quán)制度，也就是說早期的創(chuàng)業(yè)員工在為百度任職一段時間后都自然成為百度的“股東”。據(jù)百度內(nèi)部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期權(quán)分配方案。2004年4月，百度內(nèi)部進行拆股，以一拆二，所有員工的期權(quán)增加一倍。現(xiàn)在的百度有8位億萬富翁，54位千萬富翁和240多位百萬富翁。股票期權(quán)之所以會節(jié)約現(xiàn)金支出，還因為股票期權(quán)可以稅前扣除，從而減少了所得稅支出。思科因此少交的稅額由1998年的4．22億美元、1999年的8．37億美元增加到2000年的25億美元。

三、股票期權(quán)激勵的局限性

股票期權(quán)激勵縱然有以上優(yōu)勢，然而，在實施的過程中，卻不盡如人意，出現(xiàn)了諸多的問題，特別在股市低迷和經(jīng)濟蕭條時，其局限性尤為突出。

1．誘發(fā)新的道德風(fēng)險

股票期權(quán)的激勵機制是，如果股票市場是“牛市”，受贈人就會獲得相當(dāng)高的收入；但如果是“熊市”，其股票期權(quán)便一文不值，即報酬激勵效應(yīng)失效，而且隨著“熊市”的出現(xiàn)，股票期權(quán)所有權(quán)效應(yīng)也無法產(chǎn)生，而且還可能導(dǎo)致管理層侵蝕股東利益[3]。例如，美國安然、世通等公司倒閉時，公司CEO（首席執(zhí)行官）被指控做假賬粉飾公司業(yè)績，誤導(dǎo)投資者，分析CEO做假賬的心理動機，一個重要原因就是他們的股票期權(quán)即將到期。在經(jīng)濟蕭條時期，公司業(yè)績難以保持高速增長，公司股價難以上漲，眼看股票期權(quán)收益要落空，于是他們鋌而走險，通過做假賬蒙騙投資者，拉升其股價，從而行使股票期權(quán)，從中獲利。

2．股權(quán)激勵容易扭曲

股票期權(quán)的激勵邏輯是建立在這樣一種前提之下的，即股票市價與公司的長期效益正相關(guān)。也就是說，經(jīng)理人員的業(yè)績（勢力程度）能夠通過股價充分反映出來，經(jīng)理人員工作越努力，公司業(yè)績越好，公司的股價就越高，經(jīng)理人員就能從股票期權(quán)中獲得更多的報酬。然而，股票市場的系統(tǒng)風(fēng)險和市場風(fēng)險的存在無疑弱化了股票期權(quán)最重要的激勵功能。縱使股票市場較為成熟的美國股市，這種相關(guān)性也僅僅表現(xiàn)為一種趨勢。

在系統(tǒng)風(fēng)險存在的情況下，當(dāng)股市低迷時，即使公司經(jīng)營業(yè)績良好，股價也會持續(xù)下跌；當(dāng)股市活躍時，即使公司經(jīng)營業(yè)績平平，股價也會上漲。同理，在市場風(fēng)險存在的情況下，股價也會偏離其價值。正因如此，股票期權(quán)日益受到冷落。美國微軟公司日前舉行了年度股東大會，會上正式通過了新的員工薪酬方案，允許公司給員工發(fā)放限制性股票，取代實行了17年之久的發(fā)放股票期權(quán)方式。在微軟剛剛透露其薪酬改革意圖之后，歐洲的好幾家公司，包括戴姆勒·克萊斯勒公司和德國最大的軟件公司SAP在內(nèi)，也表示正在重新考慮自己的薪酬計劃。而在美國，據(jù)《亞洲華爾街日報》報道，德勤會計師事務(wù)所日前對196家美國高科技公司首席執(zhí)行官的調(diào)查結(jié)果顯示，65％的被調(diào)查者稱正在尋找新的激勵方式來代替股票期權(quán)。在上市高科技公司當(dāng)中，83％的被調(diào)查者表示將放棄以股票期權(quán)的方式來獎勵員工或公司領(lǐng)導(dǎo)層，63％的高科技公司稱將采用新方式對員工進行獎勵。

3．缺乏普遍的適用性

股票期權(quán)雖然被認(rèn)為是解決委托問題的良方，但實際上，并非任何行業(yè)、任何企業(yè)都適合采用股票期權(quán)。即使在政策法規(guī)允許、資本市場完善等外部條件完全有利的情形下，股票期權(quán)也缺乏普遍的適用性[4]，在采用時，還要考慮企業(yè)的行業(yè)特征。對于那些以人才為關(guān)鍵成功要素的行業(yè)，如高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)、電子網(wǎng)絡(luò)行業(yè)等，推行股票期權(quán)激勵會相對有效；而對于利潤相對穩(wěn)定且比較成熟的行業(yè)，或者在一些資源壟斷型行業(yè)和資本密集型行業(yè)等，股票期權(quán)就難以發(fā)揮很大的激勵和約束作用。比如，可口可樂公司的盈利主要源自其百年配方，而非員工的創(chuàng)意，用大量的股票期權(quán)作為激勵手段的作用就比較小。

四、對中國推行股票期權(quán)的思考

不容質(zhì)疑，我國現(xiàn)行的薪酬制度確實不能恰當(dāng)?shù)毓烙嫼统姓J(rèn)經(jīng)理人員的貢獻，引發(fā)了消極怠工、“59歲現(xiàn)象”，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀企業(yè)家流失。云南玉溪紅塔煙草集團有限責(zé)任公司原董事長、總裁儲時健無疑是1998年新聞人物之一。這位在17年間塑造了中國第一香煙品牌并創(chuàng)下800億元利稅的企業(yè)家，身敗名裂于，被判處無期徒刑。由于在任時每創(chuàng)造1億元利稅，他的收入才1000元左右，這種嚴(yán)重的不對稱，導(dǎo)致心理失衡，使其退休時走上了犯罪道路。這種“59歲現(xiàn)象”在全國引發(fā)了一場一直延續(xù)至今的關(guān)于企業(yè)家價值的討論。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不能吸引和激勵人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。因此股權(quán)激勵制度在我國也是醞釀已久，但是在不斷發(fā)展和規(guī)范的過程中，有幾個問題我們一定要注意，也就是賦權(quán)主體代表性問題、績效評價體系的科學(xué)性問題和證券市場的有效性問題，這幾個因素的綜合作用決定了一項股票期權(quán)的最終效果。

1．授權(quán)主體的代表性

我們知道目前在上市公司廣泛存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，也就是高層管理人員控制公司的情況。這時搞股票期權(quán)，實際上是讓高管自己給自己定工資。為此，我們也采取了一些措施，如股權(quán)分置、國有股減持和獨立董事制度等。理論上，股權(quán)分置有利于法人股價值回歸和真正體現(xiàn)公司市值；通過國有股減持有利于其他法人企業(yè)的參股，改變當(dāng)前用腳投票的局面；而建立獨立董事制度則是希望通過外部人參與來打破內(nèi)部人控制的情況。但是，這些措施到底實施效果如何，還值得深入探討和認(rèn)真評估。

2．績效評估體系的科學(xué)性

股票期權(quán)的授予是基于高管對公司的重大貢獻，因此如何評估高管的貢獻是實施股權(quán)激勵的關(guān)鍵。我國的上市公司70％都有國有背景，所以都有政策方面的支持和傾斜，那么公司成績的取得到底有多少是來自政策因素，又有多少是高管的貢獻，難以量化。朗咸平就曾炮轟海爾的張瑞敏，國家給那么多的優(yōu)惠政策，誰都可以把海爾搞好。2006年我國電力行業(yè)完成銷售收入2．08萬億元，同比增長20％，實現(xiàn)利潤1446億元，增長43％，在政府定價和壟斷經(jīng)營的情況下，行業(yè)真正的利潤是多少？經(jīng)營者的貢獻真正有多少？這些問題都值得探討。另外，我國目前財務(wù)制度和會計法規(guī)尚不完善，偽造虛假報表更是一大隱患，科學(xué)評估管理者的貢獻就顯得較為困難。

3．證券市場的有效性

股價在相當(dāng)程度上反映上市公司的基本面，即未來的盈利能力。在一個多少有效的證券市場中，由于個股價格能夠反映該公司未來盈利能力，由此形成了對高層經(jīng)理人員業(yè)績的度量評價功能。英美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經(jīng)理人員持股計劃和股票期權(quán)計劃對經(jīng)理人員進行長期激勵。目前，在我國證券市場上，上市公司和證券經(jīng)營者違法違規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害投資者利益的行為廣泛存在；股價虛升，經(jīng)常出現(xiàn)大幅度波動，與上市公司的預(yù)期盈利脫離了關(guān)系，使得證券市場喪失了對經(jīng)理人員的評價功能。在這樣的情況下，再好的股票期權(quán)設(shè)計都會在執(zhí)行中被扭曲[5]。

總之，在各種外部條件有待進一步完善、公司內(nèi)部治理有待進一步深化的情況下，盲目推行股票期權(quán)激勵，可能會成為一部分高級管理人員侵蝕國有資產(chǎn)和中小股東利益的工具。因此，現(xiàn)階段，應(yīng)綜合考慮我國的基本國情和股票期權(quán)的優(yōu)勢以及局限性，審慎地選擇某些上市公司，有限度地推進股票期權(quán)的試點工作，不斷總結(jié)經(jīng)驗，逐漸完善和推廣這一工具。

參考文獻：

[1]張昕海．股權(quán)激勵[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2000．

[2]王陽．股票期權(quán)，心動，且慢行動[J]．人力資源，2006，（8）．

[3]張煥丹，楊洪常．論股票期權(quán)的激勵扭曲[J]．商場現(xiàn)代化，2006，（4）．

初創(chuàng)公司的股權(quán)激勵方案范文第3篇

薪酬管理作為人力資源管理的有機組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵他們在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠度、激發(fā)工作動機方面、增強企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相關(guān)。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵機制中的重要作用，設(shè)計合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來越得到企業(yè)高層管理者的重視！

華為公司從一個注冊資金僅有2萬元的小公司發(fā)展到現(xiàn)在銷售額220億元、利潤30億元的電子百強企業(yè)，10年的快速成長得到了世界各國的肯定，就連世界級企業(yè)思科也不得不將其視為競爭對手。思科公司ceo錢伯斯曾說道，“在今后幾年里，思科將只有一個競爭對手，就是華為。”華為的成功也引來了企業(yè)家、學(xué)者從不同的角度、切入點，采用不同的研究方法對華為作為案例研究和探索。本文試圖將華為薪酬戰(zhàn)略實施作為分析案例，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系設(shè)計和模式選擇的關(guān)系，剖析華為公司的薪酬戰(zhàn)略在人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用以及產(chǎn)生強有力的激勵效果，以此對我國企業(yè)進行戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計時起到借鑒作用。

一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點

華為技術(shù)有限公司，1988年由幾名技術(shù)成員集資2萬元創(chuàng)立于中國深圳，目前是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商，致力于向客戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，為客戶創(chuàng)造長期的價值和潛在的增長。華為在全球建立了100多個分支機構(gòu)，營銷及服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍及全球，能夠為客戶提供快速、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個國家，以及31個全球前50強的運營商，服務(wù)全球超過10億用戶。

（一）華為薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展階段

根據(jù)華為為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而進行的招聘思路的轉(zhuǎn)變，（參見《華為的人力資源管理》），筆者認(rèn)為華為的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)歷了三個階段：

1. 1988年到1996年：企業(yè)處于初創(chuàng)期，實力單薄，非經(jīng)濟性薪酬發(fā)揮主導(dǎo)作用

該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。實行的是內(nèi)部成長戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。企業(yè)在外部環(huán)境處于“不支持”狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。企業(yè)對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動和對成功的憧憬卻吸引了一批優(yōu)秀的人才。此時企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟性薪酬貢獻（如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等），只要干出績效，畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個五六十人的部門，最年輕的高級工程師19歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第7天。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全體職工內(nèi)部持股制度。在2002年以前員工年終獎金的發(fā)放不是現(xiàn)金而是股權(quán)。

2. 1997年到2002年：企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實力相對雄厚，實施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略

1997年以后，華為開始進行多元化經(jīng)營，華為的戰(zhàn)略也開始關(guān)注外部成長。除原有的電話交換機外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無限通訊、gsm等通訊領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品。 隨著進入快速擴張期，對優(yōu)秀人才需求巨大。此時公司實力較以前相比雄厚，按照任正非的說法，當(dāng)時華為平均每年招聘大約3000人。

此時華為主要是采用“壓利+補助+加班費+獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。

華為的基本工資實為薪酬內(nèi)容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為：員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等。如 “應(yīng)屆生：2000年華為本科起薪4000，碩士5000；社會招聘進入公司3個左右有一次加薪，200到3000不等”。這個水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動力發(fā)揮巨大作用。

華為的全員持股隨著企業(yè)的發(fā)展在方式上逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓?ldquo;虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。華為入職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時必須賣給公司。

華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環(huán)。華為的人力資源管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設(shè)計一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。

華為將獎金發(fā)放視為一種藝術(shù)。在華為的薪酬體系里，獎金的數(shù)量占到所有報酬的25%。與此同時各種補助、加班費都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。

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3. 2005年底至今：企業(yè)處于成熟發(fā)展期，企業(yè)需要配備國際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化

華為2005年海外銷售首次超過國內(nèi)，國際化發(fā)展路線逐漸明朗，3品簽單成功，海外業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，企業(yè)需要配備國際化人才。招聘的目標(biāo)主要鎖定在財務(wù)總監(jiān)、國際稅務(wù)經(jīng)理、高級項目財務(wù)經(jīng)理等。此時企業(yè)需要對內(nèi)部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，體現(xiàn)效率和價值原則。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制：獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配，效率優(yōu)先，兼顧公平。

（二）華為薪酬戰(zhàn)略的模式分析

1.華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵也約束效果不盡相同。

2. 華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬模式選擇

企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時必須考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位（外部競爭性）上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。在華為的創(chuàng)業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優(yōu)勢即實行內(nèi)部成長戰(zhàn)略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔(dān)風(fēng)險，體驗著創(chuàng)業(yè)和開發(fā)新市場的激情，分享著企業(yè)未來的成功。這些非貨幣性的激勵構(gòu)成了華為早期薪酬戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在進入高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。如華為在97年后，市場處于成長期或快速擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)的人才需求迫切；企業(yè)各種資源和能力已經(jīng)具備，薪酬支付能力較強。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動力牽引公司成長。

3.華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平

華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國hay公司作薪酬顧問，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎(chǔ)上進行了合理的薪酬設(shè)計，從而解決了內(nèi)部公平性問題。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構(gòu)建上要實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。

初創(chuàng)公司的股權(quán)激勵方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)；技術(shù)創(chuàng)新；現(xiàn)狀；創(chuàng)新機制

科技型中小企業(yè)是一個創(chuàng)新群體，最具潛力、成長性和活力，代表著中小企業(yè)的發(fā)展方向，在創(chuàng)新發(fā)展中有著巨大的帶動作用。重視科技型中小企業(yè)，就是重視科技和經(jīng)濟發(fā)展的未來。同時面對經(jīng)濟下行壓力以及“中國夢”這一文化強國戰(zhàn)略，創(chuàng)新必定成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵力量。

一、概述

技術(shù)創(chuàng)新（TechnicalInnovation），按照MBA智庫百科的定義來看，指的是包括開發(fā)新技術(shù)和將已有技術(shù)進行應(yīng)用創(chuàng)新在內(nèi)的生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新。2012年萬鋼（全國政協(xié)副主席、科技部部長）在接受《瞭望》新聞周刊專訪時，表示造就有生命力的大企業(yè)，需要千千萬萬個具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的中小企業(yè)。在萬鋼看來，創(chuàng)新驅(qū)動已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵點之一，必須要發(fā)揮科技型中小企業(yè)帶動作用，引導(dǎo)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，加快推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。截止2012年全國中小企業(yè)1100多萬家，科技型中小企業(yè)進16萬家，但發(fā)展速度快，特別是經(jīng)濟狀況良好的地區(qū)，比如上海、江蘇、浙江等地。然而，如何突圍“死亡谷”，一直是困擾科技型企業(yè)順利成長發(fā)展的關(guān)鍵問題。一方面，技術(shù)創(chuàng)新能力偏弱，主要是科技型中小型企業(yè)綜合實力偏弱，如果拿不到風(fēng)險投資將導(dǎo)致研發(fā)資金短缺，同時在信息獲取渠道方面處于單兵作戰(zhàn)的境地，在技術(shù)創(chuàng)新時風(fēng)險大，而且由于該類企業(yè)多數(shù)為技術(shù)人員，在組織管理以及市場營銷等方面的能力偏弱。另一方面，融資困難則是比較關(guān)鍵的影響因素。科技型中小企業(yè)很多在依靠政府幫扶，或者是天使投資，甚至依靠民間借貸。而對于一個初創(chuàng)企業(yè)，要從技術(shù)創(chuàng)新開始，將創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品上市需要大量的資金投入，一旦籌集不到資金導(dǎo)致資金鏈斷裂，也就無法在激烈的市場競爭中生存下來。好在當(dāng)前的政策逐漸放寬，眾籌、上市融資、政府幫扶、多方聯(lián)盟等模式能夠有效地幫助科技型中小企業(yè)走出困境。

二、技術(shù)創(chuàng)新機制分析

（一）決定因素

從南賽.施瓦茨以及莫爾頓.卡曼等技術(shù)創(chuàng)新理論代表人物的研究來看，技術(shù)創(chuàng)新要受到以下決定因素的影響。首先，競爭。技術(shù)創(chuàng)新受競爭的啟發(fā)，競爭本身是一種優(yōu)勝劣汰的機制，技術(shù)創(chuàng)新能給企業(yè)降低成本、提高效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量從而獲得良好的經(jīng)濟效益，幫助企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。所以科技型中小企業(yè)必須持續(xù)進行技術(shù)創(chuàng)新，方能在激烈的市場競爭中保存和發(fā)展自己，最終獲取超額利潤。其次，企業(yè)規(guī)模。上文提到技術(shù)創(chuàng)新能力偏弱是科技型中小企業(yè)突圍“死亡谷”的一大影響因素，主要就是受限于企業(yè)規(guī)模。技術(shù)創(chuàng)新需要財力、物力以及人力，并且要能夠承擔(dān)起一定的風(fēng)險。一定程度上企業(yè)規(guī)模越大，能力越強。科技型中小企業(yè)在這方面存在天然的劣勢。同時，由于企業(yè)規(guī)模小，其技術(shù)創(chuàng)新所能夠開辟的市場前景就會比較小，要受到市場認(rèn)可比較困難。第三，壟斷力量。這是技術(shù)創(chuàng)新能夠保持持久力的一個關(guān)鍵因素。如果壟斷程度越高，那么對市場就有越強的控制力，其他企業(yè)就很難進入壟斷行業(yè)，甚至無法模仿壟斷力量進行技術(shù)創(chuàng)新。但不可否認(rèn)的是壟斷會給市場帶來很多不良因素，甚至使企業(yè)陷入泥潭。比如蘋果的iphone系列智能手機出現(xiàn)一舉打跨諾基亞等手機巨頭企業(yè)，使手機行業(yè)進入一個嶄新的時代。而諾基亞等手機巨頭則是在初期嘗到壟斷利好后，固步自封，最終走向衰敗。而蘋果iphone系列智能手機現(xiàn)階段在中國遭遇滑鐵盧，銷量只能排在第三位，被華為等國產(chǎn)品牌超越。

（二）內(nèi)部機制

對科技型中小企業(yè)來說，技術(shù)創(chuàng)新有其本身的優(yōu)勢也有劣勢。一方面在技術(shù)創(chuàng)新方面最具活力、潛力和成長性，獲得的技術(shù)專業(yè)也最多。另一方面由于本身規(guī)模小，綜合實力偏弱，很多時候依靠團隊的一腔熱情，如果沒有投資以及一套完善的內(nèi)部機制，則可能在初創(chuàng)期便走向末路。首先，組織結(jié)構(gòu)。由于科技型中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一般是技術(shù)人員出身，在組織管理方面偏弱，因此在建立科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)前必須要提升管理者素質(zhì)與管理能力。舉個例子，西安訊邦科技發(fā)展有限責(zé)任公司的總經(jīng)理就直接參與了該公司的產(chǎn)品研發(fā)。這表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既是技術(shù)創(chuàng)新的組織者，也是具體的技術(shù)人員。同時科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)必不可少，當(dāng)然科技型中小企業(yè)在初創(chuàng)期有一定優(yōu)勢，因為組織結(jié)構(gòu)相對松散，管理層次少，責(zé)任以及任務(wù)分配明確，這具有很高的技術(shù)創(chuàng)新效率。但隨著企業(yè)的壯大，部門增多就可能出現(xiàn)管理僵化的情況。筆者認(rèn)為可以在企業(yè)逐漸壯大過程中將企業(yè)向一個創(chuàng)業(yè)平臺轉(zhuǎn)變，下轄多個技術(shù)創(chuàng)新團隊，以team的模式組建平臺，每一個team相當(dāng)于一個創(chuàng)業(yè)團隊，這樣想必能夠具備更高的技術(shù)創(chuàng)新效率。其次，激勵機制。在技術(shù)創(chuàng)新時，企業(yè)成員和企業(yè)的利益訴求是一致的，技術(shù)創(chuàng)新獲得成效必定使各主體獲得利益。而企業(yè)則需要關(guān)心在技術(shù)創(chuàng)新過程中的激勵成本使收益最大化，這就需要考慮最優(yōu)的激勵成本，使成員實現(xiàn)最大個人價值的同時獲得最大利益。所以可以考慮物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵機制，一般可參考股權(quán)激勵、情感激勵以及工資激勵。股權(quán)激勵一般授予表現(xiàn)良好且有重大貢獻的員工原始股份，直接享受分紅，或是可以設(shè)立技術(shù)優(yōu)待股等形式，送股或配股獎勵員工。情感激勵則需要管理者時常與員工溝通，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工保持最大的熱情。而工資激勵，一般可采用年薪制，或是績效工資制。這需要依靠科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、激勵機制以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力。第四，評價體系，其涉及到管理能力、投入能力、R&D能力、生產(chǎn)能力和營銷能力等多個方面，需要結(jié)合企業(yè)實際作出具體劃分。

（三）外部機制

萬鋼表示中小企業(yè)的成長與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展、區(qū)域創(chuàng)新能力的提升密切相關(guān)。近年來我國已經(jīng)形成了一個相對系統(tǒng)的政策體系框架，走出了一條死亡率較低，獨具特色的科技型中小企業(yè)發(fā)展道路。比如天津，十三五期間將每年投入50億元，加大政策支持力度和推動力度，實現(xiàn)能力升級，把重點聚焦在領(lǐng)軍企業(yè)培育工程、小升高工程、高端人才引進培養(yǎng)工程，引導(dǎo)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)學(xué)研合作，建設(shè)研發(fā)平臺、培育品牌。實現(xiàn)能力升級，重點落實小壯大工程、并購雙百工程、企業(yè)上市融資工程。實現(xiàn)服務(wù)升級，強化一企一策精準(zhǔn)幫扶。首先，財政幫扶，制定具有區(qū)域特點的扶植政策。比如繼成都“161”方案實施后，科技體制機制改革創(chuàng)新工作再一次升級，2013年出臺《成都市支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設(shè)若干政策》，對新建國家級重點實驗室、工程或技術(shù)研究中心等企業(yè)予以100萬支持，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入。近兩年投入50億支持企業(yè)創(chuàng)新能力建設(shè)，研發(fā)投入比例1:10。同時市級財政科技投入70%補助的形式支持企業(yè)牽頭的產(chǎn)學(xué)研項目，并實施產(chǎn)業(yè)牽引升級工程，支撐產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，成效顯著。其次，聯(lián)盟組合。得益于政府建立的園區(qū)，科技型中小企業(yè)聯(lián)盟是一種不錯的聯(lián)合創(chuàng)新途徑。比如成都高新區(qū)，在2016年世界一流科技園區(qū)圓桌會上，美國硅谷、法國、英國等多國一流科技園負(fù)責(zé)人在此與成都高新區(qū)達成多項合作協(xié)議，目前已形成多個合作園區(qū)。聯(lián)盟組合的優(yōu)勢在于信息共享，可以多個企業(yè)聯(lián)合，也可以同高等院校組成產(chǎn)學(xué)研一體化的創(chuàng)新合作模式。

三、結(jié)束語

科技型中小企業(yè)要在激烈的市場競爭中從死亡谷突圍而出，培育成大企業(yè)，必須要秉承這類企業(yè)一貫的技術(shù)創(chuàng)新理念，把自身最具活力、最具潛力以及成長性的特色發(fā)揮出來，探索一條可行的技術(shù)創(chuàng)新路子，從而帶動我國經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型升級。

參考文獻

[1]粟進.科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動因素的探索性研究[D].南開大學(xué),2014.

初創(chuàng)公司的股權(quán)激勵方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：風(fēng)險投資；科技銀行；資本市場；電子元件

科技創(chuàng)新包括3個部分：①科學(xué)發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明的原始性知識創(chuàng)新；②在引進先進技術(shù)的基礎(chǔ)上，消化、吸收并再創(chuàng)新；③使各類相關(guān)技術(shù)有機結(jié)合，形成具有市場競爭力的產(chǎn)品以及產(chǎn)業(yè)的集成創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的主體是企業(yè)，與高校和獨立的科研機構(gòu)不同，企業(yè)的創(chuàng)新活動更加接近生產(chǎn)領(lǐng)域，更加有利于創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力。企業(yè)是科技創(chuàng)新的主體，而創(chuàng)新型小企業(yè)是其中極為活躍的力量。目前，許多國家都十分重視小企業(yè)特別是創(chuàng)新型小企業(yè)的發(fā)展，將它們視為技術(shù)創(chuàng)新的主要載體。美國有70%以上的專利是由小企業(yè)發(fā)明的，小企業(yè)的平均創(chuàng)新能力是大型企業(yè)的2倍以上。在我國，小企業(yè)提供了全國60%以上的發(fā)明專利、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)，已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新的重要力量和源泉。資本是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，融資問題是科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展中最為突出的問題，其他例如人才引進、市場化和產(chǎn)業(yè)化等問題的本質(zhì)都可以歸結(jié)為融資問題。企業(yè)在科技創(chuàng)新各環(huán)節(jié)須要投入大量的資金。及時、持續(xù)和穩(wěn)定的資本來源成了決定企業(yè)成敗的核心關(guān)鍵，尤其是科技型企業(yè)，其高成長性決定了它對資本的大量需求。而資本的供給涉及到整個國家或地區(qū)的金融體系，成熟發(fā)達的金融體系為科技型企業(yè)由小到大發(fā)展的過程提供了高效的資本支持。總體而言，在企業(yè)科技創(chuàng)新的各個階段，科技創(chuàng)新與資本之間存在著一個動態(tài)的交互過程。從實踐規(guī)律看，在種子期的種子資本主要用于研發(fā)人員的工資支出，以及創(chuàng)新產(chǎn)品商品化所需要的資金。隨著創(chuàng)新有了成型的產(chǎn)品和明確的市場后，創(chuàng)新就進入了創(chuàng)業(yè)期。此時，需要導(dǎo)入資本用于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)平穩(wěn)過渡到成長期后，需要成長資本來開拓市場，逐漸地形成自身的市場定位。當(dāng)企業(yè)進入擴張期時，企業(yè)已經(jīng)具備了一定的市場地位，為了進一步開拓市場，企業(yè)就需要發(fā)展資本助力企業(yè)擴張。最終，企業(yè)進入到成熟期，整體運營穩(wěn)定，利潤較好的情況下，企業(yè)為了能夠收回前期的投資，就要進行資本回收。如果企業(yè)進入衰退期，則需要及時地退出資本來規(guī)避風(fēng)險。由此可見，資本對科技創(chuàng)新至關(guān)重要，沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就不能成功轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就無法推動科技型企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級；沒有資本的支撐，科技創(chuàng)新就不能帶動經(jīng)濟的騰飛。

1硅谷科技創(chuàng)新的現(xiàn)狀

硅谷是迄今為止最成功的高科技園區(qū)，其主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)包括計算機和通訊硬件、電子元件、軟件、創(chuàng)意和創(chuàng)新服務(wù)業(yè)等。在硅谷這個面積約為19000km2的小區(qū)域里，諾貝爾獎獲得者總數(shù)達到50多名，比美國之外的任何國家都多。硅谷有包括蘋果、谷歌和facebook等眾多明星科技企業(yè)，是全球創(chuàng)新、科技和新行業(yè)創(chuàng)業(yè)的聚集地。在這片區(qū)域僅僅居住著700萬人，但是估值超過10億美元的科技公司卻超過150家。硅谷的人口不到美國全國的1%，2015年GDP達9074億美元，占2015年美國GDP的5.05%.硅谷注冊專利數(shù)每年不斷增加，2014年達到19414件（2012年為15065件，2013年則達到16975件）。2014年專利占最大比例（40.5%）的是數(shù)據(jù)處理、信息存儲和計算機，通訊領(lǐng)域也有較大占比（25.6%）。對比2009年數(shù)據(jù)，硅谷地區(qū)在計算機、數(shù)據(jù)處理和信息存儲領(lǐng)域獲得的專利數(shù)實現(xiàn)翻倍，在2014年達到7857件，硅谷注冊專利數(shù)占美國總數(shù)比重達到15%.硅谷的成功必然與其科技創(chuàng)新的成果密不可分，硅谷從原來美國一個經(jīng)濟不是很發(fā)達的地區(qū)蛻變成美國乃至全世界的科技創(chuàng)新的中心，在這一過程中，硅谷優(yōu)良的金融資本體系起到了非常重要的作用。在科技創(chuàng)新企業(yè)從種子期到發(fā)展期再到成熟期的整個過程，硅谷提供了強有力的資本環(huán)境支持。在種子期有眾多的風(fēng)險投資機構(gòu)和個人投資者，在擴張期有硅谷銀行提供不同期限的貸款保駕護航，在成熟期有以達斯達克為代表的多層次資本市場為企業(yè)上市和風(fēng)險資本退出提供平臺。硅谷作為迄今為止最成功的科技創(chuàng)新園區(qū)，其完善的多層次資本市場和科技銀行體系，以及高度成熟的風(fēng)險投資網(wǎng)絡(luò)，為科技創(chuàng)新鋪平了道路。優(yōu)良的資本環(huán)境有效地將投資和科技生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化行為有機地融合在一起。

2成熟的風(fēng)險投資網(wǎng)絡(luò)

根據(jù)美國風(fēng)險投資協(xié)會的定義，風(fēng)險投資是由職業(yè)金融家投入到新興的、發(fā)展迅速的、有巨大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)中的一種權(quán)益資本投資。風(fēng)險投資與科技創(chuàng)新是相互支撐的，沒有風(fēng)險投資的支撐，科技創(chuàng)新不能成功地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，沒有優(yōu)良的科技項目的支撐，風(fēng)險投資行業(yè)也不能實現(xiàn)穩(wěn)健、快速的發(fā)展。同時，風(fēng)險投資作為一種金融支持手段，具有很強的溢出效應(yīng)，從而能夠激勵社會資本也以同樣的模式來運行，提高資源利用效率，促進企業(yè)科技創(chuàng)新。硅谷科技創(chuàng)新公司電動汽車特斯拉在創(chuàng)建初期，其聯(lián)合創(chuàng)始人計劃從ACPropulsion公司獲得Tzero車型的技術(shù)授權(quán)，然后用蓮花Elise跑車的底盤作為車身一部分，不經(jīng)過經(jīng)銷商直接面向消費者直銷。基于這些初步計劃，特斯拉開始尋找風(fēng)險投資。在得到指南針技術(shù)伙伴公司和SDL風(fēng)司的支持后，仍有700萬美元的資金缺口需要填補，特斯拉才能造出第一輛原型車。而這時，馬斯克以650萬美元的資本注入成為特斯拉最大的持股人和董事長，馬斯克的天使投資給特斯拉帶來的是一場顛覆性的革命，科技與風(fēng)險投資的深度交互和融合，為培育和提供新技術(shù)、新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)灌注了不竭的動力，從而為激活消費、創(chuàng)造需求、引導(dǎo)市場打下了堅實的基礎(chǔ)。風(fēng)險投資有助于科技型企業(yè)的增長，風(fēng)險投資是硅谷成功的經(jīng)濟引擎。風(fēng)險投資機構(gòu)和天使投資機構(gòu)深植于硅谷，他們在硅谷比在世界任何地方都要更加深入和富有。幾乎所有1960年以后在硅谷成立的價值10億美元以上的公司都有風(fēng)險投資的支持，只有少數(shù)例外。根據(jù)全美風(fēng)險投資協(xié)會統(tǒng)計，2015年，最大的風(fēng)險投資機構(gòu)幾乎都在硅谷，硅谷占了風(fēng)險投資資金很大比例。如表1所示，硅谷占2015年度全美風(fēng)險投資總額的46.4%，甚至多于排名其后的3個地區(qū)的總數(shù)。硅谷吸引的風(fēng)險投資金額每年都在增長，2015年投向硅谷的風(fēng)險投資金額達到133.4億美元。在2015年，硅谷風(fēng)險投資金額分別占到加州和美國的73%和42%.風(fēng)險投資家之間的合作是硅谷的標(biāo)志，這也是硅谷成功的原因之一。風(fēng)險投資家和風(fēng)險投資機構(gòu)都經(jīng)歷過硅谷科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的歷程。因此，在他們之間形成了一個高度相連的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。由于風(fēng)險投資公司經(jīng)常與其他公司一起投資于相同的初創(chuàng)公司，所以，其依賴于彼此的成功。硅谷的風(fēng)險投資行業(yè)不是在投資一家公司，而是在投資整個硅谷。硅谷的風(fēng)險投資公司都有很強的技術(shù)能力，這種能力或直接來自其合作伙伴，或間接來自其顧問隊伍。針對不同領(lǐng)域的科技創(chuàng)新項目，或不同階段的科技創(chuàng)新項目，風(fēng)險投資及其管理團隊追求通過加強針對性來提高風(fēng)險投資管理的有效性。隨著科技創(chuàng)新項目的發(fā)展而不斷完善風(fēng)險投資管理，而科技型企業(yè)能夠按照風(fēng)險投資管理的要求，逐步規(guī)范科技創(chuàng)新活動，并隨著風(fēng)險投資管理的深入，最終能有效提升科技創(chuàng)新的效率和成果水平。風(fēng)險投資家培育初創(chuàng)公司，打造其管理結(jié)構(gòu)，并在每個發(fā)展階段都提供指導(dǎo)，它們依靠高科技專家和知識型員工組成的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為硅谷的科技型企業(yè)在初期的發(fā)展提供了有效的支持，并為硅谷科技創(chuàng)新生態(tài)圈注入了活力。

3獨特的科技銀行體系

科技銀行是將科技創(chuàng)新與金融創(chuàng)新結(jié)合起來，圍繞創(chuàng)新型企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)和創(chuàng)投企業(yè)、創(chuàng)投項目等較為獨特的發(fā)展周期和需求特點服務(wù)的專業(yè)性銀行金融機構(gòu)的統(tǒng)稱。硅谷銀行是美國最成功的科技銀行，占據(jù)了美國創(chuàng)業(yè)風(fēng)險貸款的大部分市場份額。對美國科技銀行的研究其實主要就是對硅谷銀行的研究。因此，本部分主要通過研究硅谷銀行來探討美國科技銀行對硅谷科技創(chuàng)新起到了重要的作用。美國硅谷銀行目前是一家專為科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)提供綜合性金融服務(wù)的控股集團。在全球擁有33個辦事處、3家國際分公司，為全球3萬多家科技型企業(yè)以及550多家創(chuàng)業(yè)投資和私募基金公司提供了服務(wù)，提供了26億美元的貸款，并在納斯達克市場上市。在科技銀行中最成功的當(dāng)屬美國硅谷銀行，其主要特點包括：①專業(yè)精確的定位；②分階段為企業(yè)提供個性化金融產(chǎn)品；③債權(quán)與股權(quán)的結(jié)合；④直接投資與間接投資的結(jié)合。硅谷銀行的核心定位就是具有風(fēng)險投資支持的科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)。因為硅谷銀行目前是多達200多家風(fēng)險投資公司的股東或合伙人，這層特殊的戰(zhàn)略合作關(guān)系使硅谷銀行能夠獲取一手資料并對申請貸款的企業(yè)的情況十分了解，這大大降低由于科技型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期模糊的盈利模式導(dǎo)致的高風(fēng)險。硅谷銀行采用的是較高利率與期權(quán)收益結(jié)合的模式。科技型企業(yè)的風(fēng)險較高，根據(jù)“風(fēng)險收益配比”原則，科技銀行所索取的貸款利率也較高。而硅谷銀行針對科技型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)貸款收取比基準(zhǔn)利率還要高的利率。硅谷銀行既以高于市場一般借貸的利息將資金借出，又同時與創(chuàng)業(yè)企業(yè)簽訂協(xié)議，獲得創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部分股權(quán)或直接認(rèn)購股權(quán)。此外，硅谷銀行也會將資金投到風(fēng)險投資公司，并由風(fēng)險投資公司另行投資，取得回報再將資金回流，這樣硅谷銀行不會與科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)有直接的交集，這種間接投資的模式與常規(guī)的直接投資結(jié)合，能有效控制風(fēng)險。硅谷銀行為科技型企業(yè)提供了良好的資本保證。在第一階段，即加速器時期，企業(yè)處在初創(chuàng)期，還處在產(chǎn)品研發(fā)階段，企業(yè)亟需資金來完成前期建設(shè)。在這一階段，硅谷銀行主要為企業(yè)與風(fēng)險投資機構(gòu)牽線搭橋，使其能順利地得到風(fēng)險投資；第二階段是成長期階段，此時企業(yè)處于發(fā)展壯大階段，這時硅谷銀行主要為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供各種個性化的貸款方案，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航；第三階段是成熟期階段，此時企業(yè)已經(jīng)成熟，硅谷銀行主要為企業(yè)提供資產(chǎn)管理和證券服務(wù)，為企業(yè)的上市或并購和風(fēng)險投資的退出提供咨詢服務(wù)。科技型企業(yè)不但能夠從硅谷銀行獲得資本支持，并且可以通過硅谷銀行獲得關(guān)于企業(yè)發(fā)展各方面的咨詢服務(wù)，可以說硅谷銀行為科技型企業(yè)提供了完善、全方位的金融服務(wù)，從而為硅谷科技創(chuàng)新企業(yè)的壯大給予了強有力的支持。

4完善的多層次資本市場

資本市場使知識資本或人力資本的價值評估成為可能，因為資本市場能夠幫助建立有效的股權(quán)激勵機制，以此來激勵科技和管理人員，并吸引優(yōu)秀人才，而科技創(chuàng)新的源動力就是知識資本和人力資本。所以，高效的資本市場能夠促進科技創(chuàng)新的發(fā)展。同時，資本市場能夠推動科技創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化。此外，資本市場也是風(fēng)險資本自由進入和退出科技型企業(yè)的重要載體。在美國的多層次資本市場體系中，有以紐交所為代表的主板市場、以納斯達克為核心的二板市場、包括場外電子柜臺交易市場（OTCBB）和場內(nèi)交易市場的三板市場，以及四板市場區(qū)域性股權(quán)交易市場。硅谷科技創(chuàng)新的成功離不開美國高度成熟發(fā)達的多層次資本市場體系。以紐約證券交易所為主的主板市場，為硅谷科技創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展壯大鋪下了堅實的金融基礎(chǔ)。專門針對科技型企業(yè)的納斯達克市場，市場內(nèi)部進一步區(qū)分為4個層次：①納斯達克全國性市場，在全國性市場上交易的股票需要符合較嚴(yán)格的上市要求，其目的是要在納斯達克市場中建立一個最高上市標(biāo)準(zhǔn)的市場與紐約證券交易所競爭。②納斯達克小型資本市場屬于第二層次，上市標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有業(yè)績要求。納斯達克市場因其上市條件相對寬松，發(fā)展迅速，吸引了大批創(chuàng)業(yè)者，為科技型企業(yè)在發(fā)展期和成熟期的融資提供了有力的支持，對扶持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、鼓勵風(fēng)險投資，起到了巨大的作用。納斯達克市場為硅谷公司上市創(chuàng)造了有利的條件，促進了硅谷科技型企業(yè)的發(fā)展。③場外電子柜臺交易市場（OTCBB）是全美證券商協(xié)會管理的一個電子報價系統(tǒng)。OTCBB為處于研發(fā)期和種子期，達不到主板市場和納斯達克上市條件，但急需資金的中小企業(yè)提供股權(quán)交易。基礎(chǔ)層次的OTCBB是支撐硅谷科技創(chuàng)新的重要根基，也是大量創(chuàng)投項目從成熟的企業(yè)退出創(chuàng)投資金的主要渠道。美國OTCBB可以說是納斯達克的預(yù)備板，大量風(fēng)險科技項目首先在此市場經(jīng)受考驗。美國龐大的OTCBB的證券數(shù)量約占全美證券交易量的3/4，是世界上最大的場外股票證券交易市場。這就為硅谷的科技型企業(yè)在初期的發(fā)展起到了重要的作用，不僅提高了科技型企業(yè)股票的流動性，還改善了科技型企業(yè)的融資環(huán)境。④區(qū)域性股權(quán)交易市場指的是地方柜臺交易市場，地方柜臺交易市場在各個地區(qū)獨立運行，并且通過當(dāng)?shù)氐慕?jīng)紀(jì)人進行柜臺交易。這個市場一般是為州內(nèi)的中小型公司發(fā)行小額股票。四板市場極大地促進了美國創(chuàng)業(yè)風(fēng)險投資的發(fā)展，為科技創(chuàng)新提供了充裕和優(yōu)質(zhì)的資金。美國資本市場體系龐大、功能完備、層次多樣，既有統(tǒng)一、集中的全國性市場，又有區(qū)域性的、小型地方交易市場，使得不同規(guī)模、不同需求的企業(yè)都可以有效地利用資本市場進行股權(quán)融資，獲得發(fā)展的機會，這無疑有力地推動了硅谷科技創(chuàng)新的發(fā)展。對于硅谷的科技型企業(yè)而言，美國的多層次資本市場主要為企業(yè)成熟期的上市以及風(fēng)險資本的退出提供了平臺，使資本在科技創(chuàng)新的后期能夠平穩(wěn)地著陸并構(gòu)成一個資本的良性循環(huán)。

5啟示

硅谷的成功與其科技創(chuàng)新的進程是緊密相連的，而硅谷高度成熟的風(fēng)險投資網(wǎng)絡(luò)主要為科技型企業(yè)在種子期的發(fā)展提供支持，使其獲得足夠的資金來完成產(chǎn)品的研發(fā)，主要特點是風(fēng)險投資公司和風(fēng)險投資家之間的合作，共同打造了硅谷科技創(chuàng)新的生態(tài)圈。科技銀行體系主要為科技型企業(yè)在擴張期的發(fā)展，提供不同期限的貸款，使企業(yè)在拓展業(yè)務(wù)，擴大市場的階段有足夠的資金保障。不僅如此，無論是風(fēng)險投資公司，還是科技銀行，它們的職責(zé)和功能都已經(jīng)覆蓋了科技型企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，從種子期到擴張期，再到成熟期，都給予企業(yè)全方位的咨詢服務(wù)，包括管理、研發(fā)、財務(wù)等一系列企業(yè)發(fā)展有關(guān)的核心問題。由此可見，硅谷的風(fēng)險投資公司和硅谷銀行在為企業(yè)提供資本支持的同時，擔(dān)當(dāng)了重要咨詢公司的功能。科技型企業(yè)因此能夠逐漸規(guī)范其發(fā)展模式，從而有效地提升科技創(chuàng)新的效率和成果水平。而美國整體的多層次資本市場主要是為科技型企業(yè)在成熟期資本的退出提供了一個高效的平臺，與為企業(yè)在不同發(fā)展階段的融資提供了一個良好的平臺。硅谷科技創(chuàng)新的資本路徑從風(fēng)險投資和硅谷銀行到多層次資本市場，與科技型企業(yè)共同構(gòu)成了一個科技創(chuàng)新生態(tài)圈。

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