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常用的股權激勵方式范文第1篇

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待。《第一財經周刊》采訪了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權激勵方式

現股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。

虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

公司會如何設定股權激勵方案？

公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。

根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責人倪柏箭說。

激勵實現的業績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。”倪柏箭表示，公司設定業績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及凈資產收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。“不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。

行權價格的確定

根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。

行權或兌現的分期

公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。

當股權激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力。“讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動。”倪柏箭認為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。“比如采用期權的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應該注意

風險問題

股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。

期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業績和對市場預期的了解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。

話語權有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題

對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。

常用的股權激勵方式范文第2篇

普華永道最新的《2008中國市場股權激勵調查報告》指出，金融危機將迫使企業重新審視和評估其現有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標范圍確定、授予量和分配方法、設置具有風險調整作用的績效衡量指標等方面精心設計新的長期激勵方案。

雖然大部分受訪公司對長期激勵持有正面的態度，對于他們現有的長期激勵計劃也表示滿意，但是他們中的許多公司也對經濟危機影響下市場波動的加劇感到憂慮。

盡管股票期權是目前最常用的長期激勵工具，然而，多數受訪公司正在質疑其有效性，因為大部分期權目前的市場價低于其行權價。不論是上市公司還是非上市公司，都應該探索使用其他可以更好地服務于激勵目標的、受到市場波動的影響較少的長期激勵工具。績效指標被受訪公司廣泛應用于設計長期激勵的授予條件和行權條件。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監督，其績效指標的應用應當更加透明，并且考慮有風險調整作用的績效衡量指標。

確保長期激勵成功地實現“保留與激勵”和“使員工個人利益與公司的長期目標相結合”的目標是一個首要的挑戰，尤其是在目前市場環境下。多數長期激勵在授予之前都沒有經過適當的估值。這不僅影響公司的財務報表，而且也會影響公司核心人才的總體薪酬戰略。

公司，特別是那些期權嚴重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現有長期激勵方案的有效性，并精心設計新的長期激勵方案。

超八成公司長期激勵計劃不變

在目前經濟危機環境下，超過80％的受訪公司并不打算對現有的長期激勵做出任何改變。約62％的受訪公司表示，他們沒有就經濟危機對長期激勵的影響進行任何分析。僅有15％的受訪公司表示這是一個進行長期激勵的好時機。(見圖1、圖2)

■視點

在市場低迷時期，長期激勵計劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。股票或股權激勵的估值相對較低，降低了公司的成本。員工可以享受較低的行權價格，在行權時花費較少。在理想情況下，經濟形式好轉時員工也會享受更多的股價上升收益。

使用長期激勵可以將員工和雇主的利益聯系起來。授予股權激勵可以取代其他中短期的現金獎勵。因此，這是一個切實可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現金流出的激勵方法。

此外，應仔細考慮授予頻率以達到既滿足激勵目標，又提高靈活性的目的。

極少員工有資格獲長期激勵

與廣泛的員工持股計劃相比，大部分受訪公司向不足10%的員工發放長期激勵，而中位值僅有3.6%的員工有資格獲得長期激勵。典型的授予對象是董事會成員、高級管理人員、中級管理人員和核心崗位員工。（見圖7）

■視點

根據IFRS2和中國新會計準則，以股票為基礎的薪酬，無論以股票還是現金的形式結算，均應作為費用處理，因此將對公司的損益表產生顯著的費用影響。鑒于此，公司應慎重考慮參與人的資格和授予量，特別是在經濟低迷的時期。

授予對象應當局限于少數能夠對公司長期業績產生重大影響的關鍵員工。這會使長期激勵更具成本效益，同時對有限的參加者而言更有意義。如果公司沒有計劃提供新的長期激勵方案，同時現有的計劃潛水，那么提供短期的激勵計劃可能會對員工的保留和激勵產生效果。

市場波動致股票期權不再受寵

與全球實踐類似，股票期權在中國是最常用的長期激勵工具，超過75%的受訪公司使用股票期權作為主要的長期激勵計劃。限制性股票是使用廣泛性僅次于股票期權的長期激勵工具，在高科技、信息與娛樂行業以及集體所有制企業中，使用限制性股票這項長期激勵工具的比例較高。

由于金融危機和股市的波動，很多企業考慮減少股票期權的使用；一半的受訪公司對于未來的長期激勵計劃未加考慮；考慮限制性股票的公司比例保持穩定。（見圖3、圖4）

■視點

根據全球實踐，采用限制性股票的比例正在上升，因為它能對參加者提供較有保障的獎勵，同時減少對費用的影響。然而，可能由于限制性股票沒有被廣泛地認識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現出來。

由于以前的外匯管制，股票增值權作為一種長期激勵工具被許多在香港、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用。由于本次調查的大部分受訪公司都在中國A股市場上市，股票增值權的廣泛使用并沒有顯現出來。隨著對于中國公民持有境外資產限制的放寬，使用真正的股權作為激勵方式的比例會增加，而股票增值權的使用應該會減少。

約1/3公司未對股權激勵進行估值

與全球長期激勵調查相類似，布萊克?舒爾斯(Black Scholes)模型在中國也是最常用的期權定價模型。約30%的受訪公司不對股權激勵進行估值，約70%的受訪公司根據職位高低或崗位價值系數決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關系。（見圖8）

■視點

IFRS2 和中國新會計準則要求公司將長期激勵按照公允價值記入費用。此外，企業需要恰當評估長期激勵價值占獲授人薪酬總額的百分比。否則，公司的薪酬戰略可能被扭曲，從而不能實現理想的薪酬目標。因此，通過恰當估值來決定長期激勵的實際價值對公司十分關鍵。

非上市公司應用長期激勵工具更活

超過60%的非上市公司采用股票期權以外的長期激勵工具，而在上市公司中，這一比例只有40%。雖然最常使用的長期激勵仍然是股票期權，非上市公司也使用其他現金或股權激勵工具，如虛擬股票、股票增值權、遞延現金等等。（見圖5、圖6）

■視點

由于較少的法規限制和較少受市場波動影響，非上市公司比上市公司在應用長期激勵工具方面更加靈活。

然而，由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權激勵進行準確估值比較困難。另一個實際問題是，非上市公司由于受到股東數量的限制，需要慎重考慮授予范圍。

上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如：業績股票計劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標來盡量減少市場波動的影響。

績效指標被廣泛采用

超過80%的受訪公司在長期激勵的授予和行權時采用績效指標。績效指標包括公司財務業績指標和個人業績指標，也會使用行業標桿，“凈利潤/凈利潤增長率”和“凈資產收益率”是最常用的長期激勵行權指標。

少數公司使用基于市場的績效指標，例如：股票價格。78%的受訪公司表示，如果沒有達到績效門檻，獲授人將不得行權。（見圖9）

■視點

常用的股權激勵方式范文第3篇

1引言

大眾創業、萬眾創新時代，為留住優秀人才，越來越多的企業開始實施以人力資本為激勵對象的股權激勵機制，尤其以高科技型上市公司（高科技企業大部分在創業板上市）為主力軍。根據巨潮資訊的統計結果，2009年創業板推出以來，共有122家上市公司采取股權激勵方式，許多學者也紛紛投入股權激勵的相關研究。宋敏、李春濤（2010）指出股權激勵機制能夠有效促進企業創新，提高企業績效；[1]陳永圣、陳德萍（2011）研究發現股權集中度與企業績效呈顯著的正U形關系；[2]蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度研究發現，股權激勵具有負面的公司治理效應；[3]劉廣生、馬悅（2013）通過對2006―2011年實施股權激勵的上市公司進行實證研究發現，我國上市公司的股權激勵雖然與企業績效呈正相關，但并不顯著。[4]由此可見，目前針對高科技創業板上市公司的研究相對較少。本文基于2013―2015年我國創業板上市公司的面板數據探索股權激勵與企業績效的關系，以期為創業板高科技上市公司實施股權激勵計劃提供有益參考。

2研究設計

21樣本選擇與數據來源

本文選取我國創業板2013年前實施股權激勵計劃的上市公司作為研究對象。創業板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司與普通公司相比成長性較高，且企業經營者較為年輕，會更加看重自身職業生涯的長期發展。因此，研究高科技公司的股權激勵與企業績效的關系更加有意義。本文篩除了同時發行多種股票、連續三年高管持股數為0、存在異常值和數據缺失的上市公司，最終獲得77家高科技上市公司的數據。本文使用的上市公司的數據來自巨潮資訊網、和訊網，并由作者手工分類與整理，在研究中使用了Eviews和Excel統計軟件。

22變量選擇

221被解釋變量

國內外大多數學者采用EVA法、托賓Q值以及BBS法來間接衡量企業績效，但前兩種方法都是以證券市場的有效性為前提，與國內證券市場存在較強投機性的現狀不符，因此，不考慮使用這兩種方法進行績效評價；另外，BBS法有較強的主觀性，考核指標多，較難量化。因此，本文參考盛明泉、蔣偉（2011）企業業績的度量指標，綜合采用ROE、ROA、ROM三個會計指標，這些指標不僅客觀，容易獲得，而且能夠從公司所有者權益的增值能力、公司競爭能力和長期發展潛力等三個方面全面地衡量公司績效。

222解釋變量

本文以高管人員作為股權激勵的研究對象，所以選擇解釋變量時只考慮高管人員的持股情況。本文中的高管人員是依據《公司法》第217條第（一）項的規定，具體是指公司經理、副經理、財務主管、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。模型中的股權激勵就是高管人員持股數占公司總股數的比重。

223控制變量

在研究企業績效過程中，除了高管人員持股情況對企業績效產生重要影響之外，其他因素如公司規模、公司治理結構、公司成長性等都對企業績效具有重要的解釋作用。因此，本文模型中把資產負債率、公司規模、無形資產占比以及成長性作為控制變量。表1詳細描述了各個變量的符號以及具體量化指標。

23模型設計

本文以面板數據為研究樣本進行多元回歸分析，構建回歸模型如下：

上述模型中，β1β2β3β4β5表示解釋變量和控制變量的回歸系數；變量下標it的i和t分別表示不同的企業和年份；εit表示隨機擾動項；α0則表示截距項。

3實證結果

31描述性統計分析

運用Eviews對樣本數據進行描述性統計分析，如表2所示。2013―2016年，主營業務收入利潤率平均值為01393，最大值為07500；凈資產收益率的平均值為00983，中位數為00938，最大值為03300；總資產收益率平均值為00765，最大值為03026；被股權激勵的高管人員的持股比例最大為07298，平均為01954，說明企業實施股權激勵的力度較低；公司規模的最大值為213517，最小值為199024，兩者相差不大；資產負債率最大值為07753，最小值為00244；成長性均值為03551，最大值為28386，最小值為-01121；無形資產占比均值為00508。

32相關性分析

由于本文只選取2013―2016年的相關數據，時間跨度較小，因此不考慮單位根和協整檢驗。但在進行回歸前，先對數據進行相關性分析，并檢驗是否存在多重共線性。由表3可以看出，變量間不存在多重共線性。同時，可以看出公司規模與主營業務利潤率、凈資產收益率和總資產收益率之間均呈正相關；資產負債率與主營業務利潤率和總資產收益率呈負相關，但與凈資產收益率呈正相關；公司成長性與主營業務利潤率、凈資產收益率和總資產收益率均呈正相關；而無形資產占比與被解釋變量之間均呈負相關；股權激勵與被解釋變量間的正相關性較弱，若要科學地說明其關系，需要進行回歸分析。

33多元回歸分析

面板數據固定系數分析常用的模型有混合模型、隨機效應模型和固體效應模型。由于本文的研究是基于不同公司的數據探討股權激勵與公司績效之間的關系，所以只考慮個體效應，但還需要先進行F檢驗，再進行Hausman檢驗來確定最終模型，具體分析如表4所示。

通?^F和Hausman檢驗可以看出，模型一、二、三均是個體隨機效應模型。三個模型的R-square最小值為06788，說明回歸方程的解釋能力大于6789%，即股權激勵、公司規模、資產負債率、無形資產占比和公司成長性能夠對企業績效的6789%以上做出解釋；D-W統計量未偏離2，不存在序列相關。

從回歸系數的顯著性來看，股權激勵在三個模型中的系數均是正數，但在模型二和模型三中并不顯著，這說明股權激勵計劃有助于公司績效的增長，但影響并不明顯；公司規模在三個模型中的系數為正數且顯著，說明擴大企業規模有利于提高企業績效；資產負債率與主營業務收入利潤率和總資產收益率模型呈顯著的負相關，與凈資產收益率的正相關性并不顯著；無形資產占比與三個模型都呈顯著的負相關；公司成長性與三個模型呈正相關，但與凈資產收益率的相關性不顯著。

常用的股權激勵方式范文第4篇

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業績關系的實證研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

常用的股權激勵方式范文第5篇

關鍵詞：企業；高管；薪酬激勵；薪酬管理

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激勵的意義

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行的薪酬調整和薪酬控制。企業給雇員的報酬即為薪酬，對企業中高層管理人員來說，薪金是評價他們人力資本質量的標準。由于高管人員在企業中管理地位的重要性普遍高于普通員工，因此高層管理人員薪酬制度的確定要比企業普通員工的工資管理復雜得多。

1.2 薪酬激勵的意義

在當今的知識經濟社會中，企業人力資源的作用及重要程度遠遠超過了物質資源。薪酬激勵政策對于企業組建出一支穩定、高效的員工隊伍，為企業實現可持續發展起著不可替代的作用，它是企業人力資源管理中十分重要的工具

。正確的薪酬激勵政策，不僅可以更好地調動員工積極性和創造性來引導員工的工作動向，還能使他們在實現企業目標的同時實現自我的價值，獲得自身的最大滿足。因此，行之有效的薪酬激勵對企業的發展至關重要。

2 分析企業高管薪酬的激勵政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬體系中不隨業績變化的固定部分。我國多數企業都是采取以崗位工資為基礎，高管的基本年薪就是高管人員的同定收入，與企業普通員工的平均年薪相比，為普通員工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激勵

一般是在高管與企業簽訂的薪酬合同中規定，依據企業的當年業務利潤額、計劃目標的實現程度等來確定一定分配比例，再以年終獎金或半年獎金的形式予以發放的，短期激勵是同企業當年經濟效益成正比的。年終獎金制是高管的短期激勵形式中最常見的，也是較為盛行的薪酬激勵形式。但也有一些局限性：首先，高管人員所制定的某些決策不僅僅局限于一個年度內，常常關系到企業未來一段發展路程，據此發放獎金，不能夠合理、客觀、全面地反映高層管理人員當年的業績表現。其次，容易造成高管層的短視行為。有的公司高管為了獲得較高的年終獎，用犧牲企業的長遠發展來追求短期經濟效益。再次，由于社會整體經濟和所在地方政策法律法規變動的影響，在短短一個年度中，企業績效的變化可能會因計劃外不可控的因素所影響，也會導致高管的年終獎金的變動。在實施年終獎金制的同時，必須考慮到以上弊端，相應的采用以職業發展和社會地位的提升等其他的長期激勵措施，才不致于使高管們只顧追求眼前利益而忽視了企業的長期利益。

2.3 長期激勵政策

一般包括：利潤、收益分享；股票期權、虛擬股票支付等形式，長期激勵通常指股權激勵計劃，鑒于發達國家高管薪酬結構發展經驗來看，應該將長期激勵納入我國高管薪酬體系的重點。目前，越來越多的企業也開始使用股票期權激勵方式。代表性的股權激勵方式有：持股類股權激勵計劃，可以有效地減少企業短期的資金支付，從而為企業發展緩解資金壓力；期股類股權激勵計劃，包括股票期權和股票期股；增值類股權激勵計劃，包括股票增值權和虛擬股票。股權激勵計劃不僅使高管們兼具企業所有者的身份，而且能將高管的利益與企業的利益緊密地結合起來。此外，使用股權激勵計劃的企業因為與高管簽訂了一些限制性條款，使其離職后不能在一定期間內直接或間接為其主要競爭對手工作，對公司分發給高管的部分激勵性薪酬有權追回。但實施股權激勵的也有一定的弊端，企業所有權稀釋的問題和企業控股權可能會隨著高管持有股票的轉移而轉移。

2.4 福利

一般除國家規定的五險一金之外，還有企業為員工提供的培訓、出國考察、帶薪休假、旅游、住房、轎車和無息貸款等，在薪酬管理中所占的比重較小。

3 我國企業薪酬管理體制的現狀

目前，我國已經實行市場機制薪酬分配制度，國家的監控指導下，企業擁有自主分配利潤的權利，但是薪酬體制方而仍存在不少問題，主要體現在以下幾個方面：

3.1 沒有監督利潤分配的約束機制，缺少分配薪酬的標準

人力資源成本中最重要的衡量標準就是激勵約束機制，董事長和經營管理者和一般員工的都是激勵與約束的對象，但是目前企業并沒有形成激勵約束機制。在企業薪酬分配方面，缺乏統一的具有可比性的標準，操作也不夠規范化，表現在：企業工資支付行為不規范；非制度性收入增長較快；拖欠工資的現象十分嚴重；企業工資統計不實并且存在較多漏洞等。

3.2 企業高管薪酬機制管理不完善

企業高管薪酬水平與其他類型企業相比差距懸殊，高管薪酬總體水平偏低；尚未形成企業高管者對企業所有者的貢獻與薪酬相聯系的制度調節機制，致使高管薪酬決定與調整的約束機制不夠完善等。

3.3 管理層自身操控著薪酬政策

整個組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑，高管在數量上只占企業員工總數的一小部分，但是組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的較大部分，使得高管的薪酬管理就為一個非常敏感的問題。薪酬制度的合理性，內部一致性、外部競爭性之間如何科學、合理地進行規劃，短期激勵與長期激勵的平衡關系、對股權制的控制與約束、績效評估方法都使得科學合理地制定高管薪酬制度更加困難。

4 企業的高管薪酬激勵與薪酬管理建議

針對我國企業高管整體薪酬體系的結構和運行現狀，提出以下薪酬激勵方式和建議：

4.1 改變薪酬結構，選擇適合企業的激勵措施，完善長期激勵的運用

目前我國企業高管薪酬中，股權收入占收入比例相對較少，尤其是對上市國企股權激勵要求更是極為嚴格，呈現短期激勵過度、長期激勵不足的現象，上市公司高管薪酬與持股現狀和業績關聯度不高；對國有企業高管薪酬的在外部管理監管上，也一直采用的“限薪”策略，股權激勵并未得到運用，所以只有加快股權長期激勵運行的步伐，才能使企業股東和企業高管實現共贏。

4.2 制定透明合理的薪酬和激勵機制

關注高管薪酬的構成結構、計算規則、支付方式、依據標準等，以及年終高管報酬的政策、報酬與企業業績表現的關系，還有同比上一年度高管報酬與企業業績的關系做對比性說明。另外通過透明和合理的薪酬激勵機制來優化股權結構，達到自我價值最大化和股東利益最大化。另外要推進激勵機制的市場化進程，完善評判標準、實行動態化管理激勵等。

4.3 采用多種激勵方式

需求層次理論是指人在滿足物質層面的需求之后，會轉而對精神歸屬、社會認同和成就需要的尋求。我國高管薪酬激勵對于物質激勵過于突出，對于精神方式的激勵則顯得重視不足。所以，應該加之切實有效的精神激勵措施才能更好地滿足企業高管更高層次的需求。

4.4 明確公司治理結構的職能

我國企業董事會和經理層的職權交叉是導致高管薪酬決定權錯位現象的原因，因此應該強化董事會、監事會的監督約束職權，明確界定公司各機構的獨立職能，這樣才能明確各自的權利和義務，充分發揮獨立董事和監事會的監督作用，從而有效地約束企業的高管職權。

薪酬激勵是物質激勵最常用的一種激勵方式，能直接誘導高技能人才的工作能力的提高；薪酬回報，是人們從事一切社會活動的前提條件。企業高管薪酬激勵在薪酬管理中的有效應用，使企業高管人員在獲得薪酬的同時，既滿足了自身的物質需求，也肯定了其自身價值，從而使高管和企業達到雙贏。

參考文獻：

[1]王琛瑤，企業高管薪酬激勵在薪酬管理中的應用探討[J]，經管空間，2012，（5）