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股權激勵制度的好處范文第1篇

關鍵詞：股權激勵；問題；建議

一、股權激勵

在所有者與經營者的委托關系中，存在由于信息不對稱導致的管理層的道德風險和逆向選擇，需要通過激勵和約束機制來引導管理者，避免管理者的短期行為，從而產生了股權激勵。

股權激勵能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權激勵使得管理層持有上市公司部分股權，一方面激發管理層自覺積極的努力經營公司業務，提高公司業績，實現股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時承擔經營風險，分擔公司的損失，這樣會迫使管理層努力工作。

股權激勵會給公司帶來很多的好處，不可否認的是它也存在其弊端，如果使用不當的話可能會帶來很嚴重的后果。首先，股權激勵會事股權分散，股權的分散對于控股股東來說是具有很大風險的，會使其控制權減弱，公司股東數量過多并且內部員工持股比例較大時，會弱化原股東尤其是控股股東的話語權，可能會與股權激勵的初衷相悖。其次，如果激勵的股權占薪酬總額比例過大，員工努力工作并不會帶來工資的提升，因此會打擊員工工作激情，貨幣工資過少也會影響員工生活條件。最后，激勵可能分配不公，當股權激勵政策與工作績效不掛鉤時，會打擊員工工作的積極性。

二、我國股權激勵實施過程中存在的問題

股權激勵自身存在的復雜性，我國上市公司在實施股權激勵的過程中還存在一些問題，歸納起來主要有以下三個方面：

1、公司治理中內部人控制問題嚴重

在我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權的人是公司的實際執行者或經營管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵自己，股權激勵就沒有違背了其初衷，并且對激勵計劃的實施缺乏有效監控，可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價以獲得超額收益。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績效考核指標體系

股權激勵制度設計的關鍵在于授予被激勵對象的激勵和約束。這需要建立一套完整的業績評價制度，目前上市公司推出的激勵計劃主要是與財務指標掛鉤，而財務指標是最容易被高管等被激勵對象所操縱的。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標。即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等，但這些定性的指標又難以考核。因此實施起來存在一定的困難

3、具體實施過程中面臨一定的法律法規限制

目前我國向內部增發新股和股票回購這兩個股權激勵計劃中的股票來源渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規定，除發起人認購股票外。“其余股票應當向社會公開募集，上市公司新發行的股票應向原股東配售或向社會公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發行時預留股份以備將來實施股權激勵的可能。

4、資本市場環境尚未完全成熟

我國的資本市場有效性不高，投機現象和內部勾結現象嚴重，股價難以和公司業績掛鉤，無法反映上市公司的真正價值，降低了股權激勵的效果。以投機易為主所引起的價格變化既不能向企業的經理人傳遞多少有意義的投資信號，也不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價。

我國資本市場上股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形，進而大大削弱股票期權的激勵作用。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果可能會降低。

三、對我國上市公司更好使用股權激勵政策的建議

1、健全公司治理結構

股權激勵如果要充分發揮作用，企業內部要建立起有效的約束機制來制約利益相關方。首先，對于公司的董事會建設，要建立起規范合理的董事會制度，監事會的獨立性和監督作用也要加強。其次，對于贈與時間、贈與條件、行權價格、行權時間都需要進行科學合理的規定。最后，建立和完善公司內部競爭制度。

2、確立有效的績效考核指標

績效考核是通過考核績效指標的量化來體現的。效績考核指標應綜合考慮公司的資產運營狀況、盈利能力，比如引進杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結合。同時對凈資產收益率進行因素分析，分析資產周轉率、財務杠桿、銷售凈利率的變動對公司業績的影響，為企業運營活動提供指導。但這些做法會使企業治理成本上升，管理層和股東應進行權衡。

3.完善股權激勵相關法律法規

我國上市公司推行股權激勵的時間尚短，在未來股權激勵的過程中還會出現新的問題，相關法律法規和規范制度還需要不斷的進一步完善。監管部門要嚴格審核上市公司股權激勵方案，同時在上市公司股票期權激勵進行過程中會不斷出現新問題、新挑戰，監管部門應針對可能出現的問題提出解決的辦法，不斷規范和完善上市公司股權激勵實施所需的資本市場環境。

4.完善資本市場環境

股權激勵制度的好處范文第2篇

關鍵詞：上市公司；EVA；股權激勵；對策

一、引言

上市公司作為經濟價值創造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權和經營權相分離的特征，由此而產生股東與經營者的委托關系。根據委托理論，由于企業經營者與股東期望目標存在一定的差距，要解決問題，使成本降到最低，企業必須建立一套集業績評價體系與激勵制度為一體的管理模式。

企業為擴大規模或提高經營實力往往選擇公開發行股票來快速籌集資金，但股份制所帶來的問題之一便是上市公司經營權與所有權相分離。經營者擁有專業的管理投資能力，股東擁有企業的所有權，兩者不僅僅是委托關系，更是一種合作博弈的關系。經營者有著自己關于薪酬與業績的期望函數，其目標函數的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數趨向于正態分布的特征。每個經營團隊的期望函數也各不相同，其影響的因素眾多，比如經營者個人道德修養、管理團隊自身隱形成本、企業自身經營狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發薪酬與公司績效的期望函數，其目標函數的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數也由于股東投資成本、資產狀況等等因素影響而各有不同。另外，經營者與股東對公司業績的期望目標在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標必定逐漸高于經營者的期望目標。隨著兩者期望目標的差距，股東可能會采取積極的激勵政策，也可能會采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無論如何，作為低于期望目標的經營者，由于經營手段的限制以及自我期望的失衡，往往會選擇降低股東的期望目標。兩者在博弈的過程中容易造成股東因期望目標的未達成而采取激烈的減薪甚至辭退動作。現在絕大多數企業也存在著經營者工資過低，或是中低層員工受業績目標未達成波及從而被減薪，而經營者也因為期望目標的差異，利用自身經營獨立性，通過信息不對稱、責任不對等，發生逆向選擇和道德風險，進行一些短期資金成本過高的項目，損害公司潛在利益從而達到自身利益最大化。可以說，現在大部分企業的現行激勵體制和業績評價體系已無法有效地解決由問題引起的上述問題。

二、傳統股權激勵制度的不足

1.國內股權激勵制度形式上的發展

上市公司實施股權激勵機制對于治理公司結構，降低陳本，提高管理效率，增加公司競爭力有著積極的影響，我國隨著現代企業制度的逐步完善，在90年代中后期開始推廣和實施股權激勵機制。現在的股權激勵模式發展分為股權激勵股票期權模式，限制性股票、股票增值權三種，各種模型的特點分析如下：

（1）股票期權。股票期權是指企業經營者購買公司的股票期權，可以在規定的時間內以預先確定的價格購買一定數量的公司股份，也可以放棄這種權利，選擇權本身是不可轉讓的。股票期權實質上是一種權利，是否由持票人行使這一權利。期權本身是一種激勵，是否有完整的激勵效應，持有者和公司的股票價格是否增加所決定。如果市場價格低于價格在未來，股票期權的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵對象根據規定的條件股權激勵計劃，從上市公司獲得的流通股數量。在指定的股權激勵計劃授予激勵對象業績條件和股票的禁售期。大多數外國公司通常將一定數量的免費或象征性的費用授予股票激勵對象。禁售期是指在一定時間內，激勵對象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開公司，股票自動失效。限制性股票的經營者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權利。

（3）股票增值權。股票增值權授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價上升，根據一定比例獲得平等的好處股價上升，但沒有股份，也不享有股息。

無論那種模式都只是對于發放形式的改進，并不能從根本上解決我國推行股權激勵制度的難題。

2.績效考核制度不足

股權激勵制度的正常運行需要一個科學的經營者業績考核體系，不公平的業績考核體系可能會起到反激勵的作用，而我國的業績考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國上市公司業績考核標準使用最頻繁的為凈資產收益率和凈利潤增長率，側重于傳統的財務指標，在沒有考慮到權益資本成本的情況下，忽略了股東權益的機會成本，虛增股東利益，無法促進資源配置往最優化發展，偏離了股東價值最大化的初衷。

（2）涉及的財務指標體系冗雜卻不細致，大量憑證無法逐一進行驗證，涉及的非財務指標用無法有效進行驗證，使得報表編制在會計方法的影響下容易失真，經營者在會計處理和報表編制的可操作性過大，為了自身利益最大化，經營者增加了盈余管理的道德風險，即隱瞞利益作用于來年的業績考核，同時由于會計核查困難，經營者可能進行虛假報表編制，為了自身短期利益，損害公司長遠發展利益。

（3）傳統業績考核缺少人力資本的評價，使得優秀人才流失卻無法體現股東利益損失。由于人力績效考核的缺失，對于公司管理層治理結構沒有有效監督，增加企業管理成本，損害股東利益。

3.資本市場不成熟

股權激勵制度通過股價反映上市公司業績，從而分配股權起到激勵作用。結合我國資本市場與股票市場，我們可以發現中國的融資政策具有明顯的國企偏向性，這就造成了用EVA評價資本成本的不準確性。同時，由于中國的弱式股票市場，濃厚的投機氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價無法正確地反映公司的基本面貌和權益成本。畸形的股市投資環境注定股價變化無法真實反映上市公司業績，在此條件下，市場股價指標容易受到操控，難以起到考核作用，沒有有效的內部監督機構的情況下容易放大經營者的道德風險，甚至經營者為獲得更大收益，在獲得股票期權后，增加了利用信息優勢參與投機操縱股價損害公司利益的道德風險。

4.管理層治理結構混亂

股權激勵制度的長期運作需要一個合理的公司治理結構，而國內上市公司大都呈現”一股獨大“，股東大會職能弱化的局面，公司總經理往往不是職業經理人而是由大部分股東權益者兼任，從而使得股權激勵變為一項自我激勵的制度。由于股權激勵設計偏向少數利益，內部控制缺失，監管制度失效，股權激勵不僅無法有效正向激勵經營者而且潛在稀釋其他股東的權益，這違背了股權激勵的初衷。

5.相關法律落地滯后

股權激勵相關法律建設落地于2005年，比股權激勵制度引入國內晚了近十年，相關法律多是對于股權激勵實施的規范性進行基礎闡述，雖然為股權激勵制度執行奠定基礎，由于沒有針對性的法律規章，上市公司進行股權激勵時出現特定問題往往力不從心，不能有效解決具體問題而且相關法律在逐步完善，但是前后法律規章之間經常出現出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現股權激勵法律執行力度不夠，企業激勵效果不一的現象。

三、EVA在我國上市公司應用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統的會計業績考核指標，它將機會成本也納入了企業經營績效考核的標準里面，從而能夠更真實客觀地評價經營者對于企業價值的貢獻，也可以反映企業的資產運作效率的高效與否。但不同于國外完善的市場經濟，我國上市公司現行考核制度的不規范，上市公司不能單獨的選取股權激勵或是獎金銀行等部分激勵模式，而需要建立一套科學的考核體系。在對企業引進EVA管理體系時，應明確公司戰略，建立以股東權益最大化為核心的決策系統和企業內涵。企業經營者的考核體系以EVA與目標管理法相結合作為企業轉型的緩沖期，，以目標管理法明確各部門分工，個人目標業績，將其作為定量考核，在通過EVA從部門文化，成長性，客戶評價，內部業務等方面綜合評價部門作為定性考核，根據企業自身情況，逐漸調整指標，達到適合企業自身的考核制度。

2.培養投資環境，加強資本市場建設

資本市場的不成熟制約股權激勵在中國被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來規范股票市場。首先加強對于上市公司公開披露事項的監督與審查，規范上市公司的報表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機會主義滋生，創造出健康的投資環境，另外，加強對于上市公司股權激勵方面法律規章建設與執行，這樣能有效降低上市公司經營者的道德風險，從政策角度，政府這只無形的大手應當盡量少干預資本市場的運行，通過資本市場自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質量，促進資本市場的成熟化。

3.培育有效的經理人市場

無論是獎金銀行還是股權分配，它們激勵對象的都是優秀的職業經營管理人員。擁有一個規范科學的經理人培養市場是實行激勵機制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國企作為中國企業不可忽視的中堅力量，其自身經營者的素質要求不言而喻，其次大力培育經理人市場，通過公開公正的聘用流程能夠更好地發掘優秀的經營人才，并對廣大高層經營者起到一定的激勵約束，時刻督促經營者與時俱進。另外創建一個有效地監管制度十分重要，由于EVA將股東經營者利益關聯之后，經營者出現道德風險的概率顯著增加，上市公司應該加強內部控制與監督，避免經營者與少數股東相互勾結，降低因為股權激勵帶來的道德風險，除此之外，經營者再教育也是重中之重，通過股東協商計提經營損失，讓經營者在實踐中逐漸去理解EVA體系，發揮傳統指標和EVA指標相互補充，相互完善的優勢，通過日常經營過程中的逐步代替使企業平穩地形成股權激勵中的業績考核和管理激勵體系。

基于EVA的股權激勵制度能剔除權益成本，完善治理結構，減少成本，維護股東權益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場和法律建設的大背景下，經營者受到相關知識引導，這種激勵制度一定能廣泛應用于眾多企業，為國內經濟建設添磚加瓦。

參考文獻：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

股權激勵制度的好處范文第3篇

建行行長張建國7月6日晚證實，該行將開始實施首期員工股權激勵方案，符合資格的27萬建行員工將可認購并獲分配，合計8億股份。此前，香港聯交所證實，獨立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價28．4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算，僅第一期股權激勵方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級分行負責人或總行部門負責人及以上職務的管理人員在離職后半年內不得出售其股份。

至此，醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據中國建設銀行在香港交易所的公告，此次股權激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工，以及董事會或高管層批準的其他人員。據悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認購，一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。即以認購股份或獎勵股份等方式，使員工獲得收益的一種長期激勵方式。

對此方案，建行的解釋是:“旨在激勵持續價值創造，增強本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機制;增強員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務。”

打了兩年的口水戰

早在2005年，建行還未完成上市工作之時，該行股東大會便已批準了相關方案。

在2005年8月，建設銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權政策和員工股權激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準。

建行員工股權激勵計劃有條不紊地低調準備著,來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。

贊同者的觀點認為，人才流失一直是困擾中國銀行業的嚴重問題，激勵約束機制的不到位是導致這一問題的重要原因之一。

“理應讓公司員工分得公司未來創造的價值。”對外經濟貿易大學金融學院副院長鄒亞生說。

上海交通大學教授潘英麗表示，對于銀行來說，股權激勵方式有利于骨干人才的穩定，改善公司治理結構。同時,員工持股計劃的實施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對銀行有一定的監督作用。

中國人民大學金融學博士朱雪華也認為,員工持股會鼓勵員工對企業進行人力資本投資及職工行為的長期化,有利于組織技能、技術及人力資本在企業內部的積累。

中央財經大學金融學院院長史建平則指出，國有銀行員工持股計劃能夠在全企業范圍內，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對者稱，建行采用員工持股是“用股東權益謀員工私利”，是一種“行業不公”。更有一種激烈的聲音認為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國家之慨。一些企業策略咨詢公司的高層們也認為，上市以后的建行，當務之急是抓好服務質量和經營效率，而不是搞“變相福利”。

著名經濟評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強公司權貴階層力量的方式，異化為公司權貴的進身階梯，甚至有可能導致國有資產流失。

然而，來自監管層的支持態度堅定了建行實施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經濟高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項改革。”職工持股不僅可以調動高素質人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對公司管理層的合規性、舞弊和惡性事件起到監督和報警作用。

建行實行員工持股計劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國有企業進行股份制改造時，一些專家竭力呼吁對高層管理人員實行高薪和股權激勵機制，目的同樣在于，激勵高管們盡心竭力為企業服務。而這一觀點，現在已經延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經在境外6個地區設有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設立了代表處，并積極申請開設分行資格。

站在世界的舞臺上，建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經驗和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業技術人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業甚至也小于國內同業。因此導致人才流失情況比較嚴重，一部分業務骨干轉到外資銀行，更多的專業人員加入到其他金融機構。

不可否認，對于建行大多數員工而言，全員持股的落實，制度意義大于實際激勵意義。“更重要的是一種制度，是把員工利益與企業利益、股東利益捆綁在一起的安排。”一位建行中層人士說。

備受國人質疑的股權激勵機制，在國外早已興起。1956年，美國律師凱爾索提出“兩要素”理論，認為任何人不僅可通過其勞動獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會需要一項既能達到社會公平，又能促進經濟增長的制度，于是，凱爾索設計了一個企業員工既能獲得勞動收入，又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間，員工持股計劃不斷完善，為西方企業注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機制，還是企業增強自身競爭力的發動機。

國外企業進行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質人才的積極性調動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發揮職工對于公司整個管理層在合規性、防止出現舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監督作用。

目前國際上通用的員工激勵機制有:股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、業績股票、賬面價值增值權等。

在國內，隨著股權激勵機制的飛速發展，根據國情和企業特點，實施的股權激勵模式大致為現股激勵、期股激勵、期權激勵、股票增值收益權、崗位股、技術股、管理人股等。不過，到目前為止，我國企業當中實施最多的還是經營者股權激勵，也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實施的股權激勵方案還很少顯身于眾。

股權激勵與公司治理

用“股權”增強員工凝聚力和向心力，通過股權配置，使人才感到被認可被尊重，提高其“主人翁意識”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認，股權激勵的實行將起到改善公司治理結構，將管理層利益與流通股東利益統一的目的，從而有助于上市公司質量的提高。

事實上，好的股權激勵機制能夠對公司治理結構形成良性互動，而良好的公司治理結構又是股權激勵機制發揮作用的必要條件，是上市公司健康運行的重要制度基礎。為此，國資委出臺了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，強調上市公司必須建立規范的公司治理結構。

上市之后的建行，進行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級，啟動零售和信用卡事業部制改革。在風險管理與內控方面，建立了垂直報告與平行作業的風險管理架構，在人力資源管理方面，啟動了以崗位管理為核心的績效考評機制。

周小川曾表示，中國企業改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內容，公司治理原則中不可缺少的一項就是利益相關者的安排問題，而根據《公司法》的明確規定，利益相關者更多是指職工。

而在建行公布的《企業社會責任報告》中，恰恰出現了“對員工的責任”這一重要章節。報告強調:“員工既是企業最寶貴的財富，也是社會的一分子，保障員工權益、為員工提供最好的發展機會，使員工與企業共同獲得成功，是建設銀行的重要社會責任。”

員工持股方案實施前幾天，建行董事長郭樹清在回答清華大學師生提問時再次重申:企業利益和社會責任并不矛盾，其中，保護員工合法權益是社會責任的一個重要方面，也是企業面臨的一個重要問題。郭樹清認為，員工決定了企業能否實現可持續發展。對于商業銀行來說，最值錢的應該是一支高素質的員工隊伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關的薪酬福利、職業生涯發展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻員工等方面做了一系列工作;現在，員工股權激勵計劃的實施又把落實對員工的責任推向一個新的高度。

股權激勵還能走多遠？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對“股權激勵機制”的人，最大的擔憂在于這種員工持股計劃被移植到中國，是否會水土不服？

一些業內人士認為，目前我國實施股權激勵還存在一些障礙。

首先是股權來源問題。在具體的運作中，最大的技術障礙就是股權來源。國外公司可以在股票發行時預留作為股票期權的額度，也可以從二級市場回購或通過再發行取得。而我國目前缺乏相關正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營業務收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計劃首期所需股票得以到位。可這只是機緣巧合。

證券市場尚待規范也是個麻煩。股權激勵是通過授予經營者或員工股票或股票期權，給予其追求企業高效益的動機，從而提升業績。因而，激勵作用發揮的一個前提是，股票價格與公司業績成正比。我國現階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業績相關度并不十分明顯，股價在很多情況下并不反映企業的實際價值。

理想的狀態是，規范的股權激勵會對上市公司的發展產生積極的作用，實現企業與員工的雙贏。但許多人質疑，假設公司治理結構不完善，內部人控制下的公司實施股權激勵計劃，就有可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價，而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，從而獲得超額收益;嚴重者甚至直接進行“會計造假”，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。或者，因為沒有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對員工服務多年的一種補償和福利。這些結果都無法達到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的。

更值得憂心的是，關于股權激勵的法律法規缺位增加了該類方案的“機會成本”。

股權激勵制度的好處范文第4篇

【摘要】隨著人力資源在企業運行中的作用日趨重要以及人們對“人力資本”認識的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵對象的股權激勵也越來越受到追捧,股權激勵的方法也在企業具體的應用中不斷創新、發展。本文就股票期權在人才激勵方面的應用進行探討。

【關鍵詞】股票激勵;股權激勵;人力資本;委托—

進入知識經濟時代,企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和“質與量的不可測量性”等特征,使得傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力自覺工作,在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。特別是表現日益突出的“委托—”問題迫切要求激勵手段和企業制度的創新。

股權激勵的方式恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足。在管理理念上,它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;在激勵與約束的方法上,它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制,形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主、變制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。結果必然是有利于充分調整知識性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價值的實現創造了無限的空間。

一、股票期權的涵義

股票期權(stockoptions)是現代企業中剩余索取權的一種制度安排,是指企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數量該公司股份的權利。

20世紀80年代以來,由于股票期權制在很大程度上解決了企業人激勵約束相容問題,被普遍認為是一種優化激勵機制效應的制度安排,因而在西方發達國家得到廣泛應用。目前,在美國前500強企業中,80%的企業實行了股票期權計劃,在上市公司中,有90%的企業采用這種激勵方式。

一個完整的股票期權計劃包括受益人、行權價、有效期和授予額等幾個因素。受益人主要是高級管理人員。股票期權作為一種長期的激勵和權力安排,其有效期一般為3—10年,行權價是指受益人購買股票的價格。授予額是指受益人根據契約可以購買股份的多少。根據企業的規模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權之前,股票期權的持有人沒有任何的現金收益,行權之后,其收益為行權價與行權價日市場價之間的差價。企業的經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票,當行權價一定時,行權人的收益與股票價格成正比,而股票價格是股票內在價值的體現,變動趨勢是一致的,股票價值是企業未來收益的體現。于是經營者的個人利益就與企業利益結合在一起,并建立了一種相關的動態關系。

二、股票期權的理論基礎

(一)人力資本的重要性

知識經濟的興起使得人力資本作為第一生產要素的地位越來越重要,對微觀企業來說,員工的積極性和創造性與企業效益具有高度相關性,因而,如何發掘企業員工的潛力成為企業管理的重要問題。

(二)委托—理論

現代企業是以所有權與經營權的彼此分離為特征的,所有者委托經理人從事經營與管理決策,所有者為委托人,經理人為人,二者之間形成一種委托—關系。在通常情況下,在委托關系中,由于信息不對稱,股東和經理人之間的契約并不完全,所有者無法準確判別企業的經營成果是經理人的努力程度還是由經理人的非控制因素造成的,這樣經理人就有可能利用其在信息占有上的優勢,通過“隱蔽行為”獲取個人利益,而不完全承擔其行為的全部后果。股東和經理人追求的目標是不一致的,股東希望其持有的股權價值最大化,經理人則希望自身效用最大化,因此股東和經理人之間存在“道德風險”,需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

而實施股票期權的內部邏輯在于,企業所有者把股票期權作為激勵經營者和高層管理者的一種手段,從而使企業持續發展和價值最大化成為股東和經理人員的共同目標,鑒于期權形式具有不確定性和風險性,其激勵應具有長期性和持久性,從而可以彌補傳統薪酬制度的缺陷,并使經營管理者通過行使期權而獲益。

(三)剩余控制權

企業中不同層次的管理者對企業最終剩余的控制權或者說對企業經營業績的控制力有很大的不同。根據把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權的授予對象。

三、我國實施股票期權的意義

(一)股票期權制可以有效解決經理人長期激勵不足問題

長期以來,我國上市公司經理人的報酬激勵更注重當期業績激勵,報酬結構主要是工資加獎金,這一方式的基本缺陷是經理人的長期激勵不足,容易導致經理人在履行契約的過程中在職期間的行為短期化問題。

按照股票期權制的運作機理,經理人若想執行股票期權的獲得收益,其必要條件是企業經營業績優良,股價不斷上漲。只有努力改善公司經營管理,使公司資產不斷增值、盈利能力不斷增強以推動股票市場價格不斷提高。因而,以此制度引進來推動經理人報酬激勵改革,來解決我國企業經理人長期激勵不足問題。

(二)股票期權對經理人而言具有所有權激勵功能

按照公司經理人持股激勵的一般性分析,經理人在擁有公司的股票期權后,成為公司的準股東,于是經理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經理人)之間目標不一致的問題,防范道德風險的發生。

(三)股票期權制有利于上市公司降低委托—成本

通過股票期權,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權制度設計,是以預期股權收益誘使經理人努力工作,追求公司市場價值的增大,只有如此,經理人才能從不斷上漲的公司價值中分享到應有的期股收益。

(四)股票期權制可以低成本不斷吸引并穩定吸引人才

在經理人報酬結構中,股權報酬比現金報酬的激勵效果優勢更加明顯。經理人作為社會的稀缺資源,企業委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎金,對企業而言是一筆不小費用。相比之下,股票期權激勵方式避免了現金報酬激勵的弊端。由于企業支付給經理人的僅僅是一個期權,是一種不確定的未來收入,是將預期財富以期權的方式轉移到經理人手中,在期權執行過程中企業始終沒有現金流出,而且隨經理人期權的行使,公司的資本金會相應增加。同時,股票期權制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。國外通行的做法是規定股票期權授予一年之后方可行使,并且在未來期權持續期內,按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,這無疑加大了經理人離職的機會成本,因而成為穩定與約束公司經理人的“金手銬”。

四、關于股票期權激勵的幾點建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準備上市的公司。一種變通方式是通過仿真股票簿記方式,公司將企業的資產凈值等額分成股份,根據員工所在崗位、承擔資產經營責任的大小劃分為若干層次,每個層次量化不同的股份。

2.股權激勵對象并不只適用于企業經營者。在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時,除了企業經營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃(ESOP)。

(二)目前應用上存在的問題和對策

1.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時,經理人獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值。

2.股權激勵要求實現經理人競爭上崗。目前一些上市國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

3.確定行權價格的難點與解決思路。(1)在政策上,沒有一個統一可執行的“國家標準”。(2)如果把行權價設定為公平市價,則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權價確定為發行價,其合理化程度會受到個體因素的影響:一是發行定價的市場化程度,如果發行價不能按市場原則確定,則偏低的發行價會導致股票期權激勵效果的弱化;二是贈與日與發行日一致,要求股票期權設計與改制上市同時進行,股票期權計劃應得到政策方面的許可。行權價沒有一個統一的確定辦法,因為公司價值的計算模型是各種各樣的,“公平價格”也很難做到完全的公平。對于一個企業而言,可能沒有任何一種價值評估方法比市場的評價更為客觀與準確,因此在確定公司真實價值與確定行權價時,除了依據當時的平均市價外,還應將同類型上市公司的市場價格、市場平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場的不完善性。我國股票市場起步較晚,在二級市場上,機構投資者所占比例偏低,投機氣氛明顯濃于投資氣氛,股價高低與公司盈利相關度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場狀況如不改善,推行股票期權后,經營者為了獲取高額期權收益,可能會制造種種題材,想方設法把股價推上高位,使股價與公司業績正常相關性遭到破壞,不僅實現不了激勵經營者的初衷,反而會造成對股票市場的破壞力。

5.現行法律法規的障礙。由于股票期權在我國尚無先例,所以要進行股票期權的運作,還缺乏相關法律法規條件,這主要表現在二個方面:一是與現有部分法律的沖突,二是相關法律法規的空白。這二種情況都對股票期權在我國的操作造成現實的法律障礙。

從與現有部分法律的沖突來看,如《證券法》規定,上市公司高級管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買入或賣出所持有的本公司股票,而股票期權制激勵作用的發揮必然通過二級市場,這樣就缺乏一個合理的操作空間;同時,現行法律法規對上市公司增發新股作了嚴格限制,而在實施股票期權過程中存在一個潛在新股增量問題。因此,我國要推進股票期權制,必須從政策上消除期權制的實施障礙,對現行的證券法律法規進行必要修訂,從而為股票期權制的發展提供一個適度的制度空間。

從相關法律法規的空缺來看,主要反映在三個方面:第一,由股票期權引起的公司注冊變更問題;第二,由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題;第三,由股票期權引起的公司會計問題。具體而言,股票期權引起的公司注冊變更,以什么方式進行,證監會和工商管理局還沒有相應條款。從稅收來看,美國主要是通過稅收安排來引導公司對股票期權運用的,根據不同種類的股票期權和不同情況對個人來自股票期權的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對實施企業的稅務影響也不同,因此,公司一般會根據稅法對個人的優惠傾向以及對公司的稅收規定來確定實行的股票期權的種類和數量。而國內還沒有專門針對股票期的稅收規定。從會計問題講,股票期權的會計制度是期權計劃的一個核心內容,不解決會計問題,股票期權計劃無法進入規范的實施階段,股票期權的會計反映,主要包括會計反映時機和會計確認二個問題。美國股票期權的會計處理主要是跟著稅收處理走的,而國內既沒有相應的稅收規定,也缺乏相應會計制度內容。

(三)局限性

1.股票價格變化受太多因素的影響。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。一種改進的方法是采用變動的約定價格(調整系數),其目的同樣是確立一種可以得到獎勵的業績標準。但在采用變動的約定價格情況下,業績標準是依據未來實際的市場狀況來確定。

2.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。

3.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對于拿“黑錢”的經營者來說,“黑錢”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬分之幾。在沒有足夠的管理約束機制情況下,簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。

4.這會促使公司管理當局冒不必要的風險。得到股票期權之后,可以享受股票價格上升的好處,但對股票價格下跌則可以不負責任,而公司的股東卻面臨著股票價格下跌的風險。從1990年到1995年,美國學者跟蹤研究了在標準普爾500股票指數中的250個公司。發現隨著股票期權激勵的增加,公司越來越多地介入購并等高風險的活動,研究和開發投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國所采用期權激勵方式的特點

據了解,中興通訊、清華同方、風華高科等主板高科技上市公司已經制定了較為完整的股票期權方案,預計在明年上半年,主板上市公司中的股票期權試點將會推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定,這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業等。具體有以下特點:

激勵對象:一般為總經理、董事長。

購股規定:一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格,分期購股,經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的分紅收入和個人資金的投入,股權數量不大。

售股規定:上海規定在任期末,經營者可按每股凈資產或股票價格(上市公司)出售所持有股權,也可繼續持有。北京規定經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權,也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后,即獲得完全的所有權,其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

權利義務:在期股到期購買前,經營者一般只享有分紅收益權,沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

股權管理:各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等,各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制,國企經理必須競爭上崗等。

從我國各種期權激勵方案看,目前試點的國有企業往往先讓經營者交一筆“出資額”。一般規定,出資額不得少于10萬元。這相當于讓經營者購買期權,而不是獎勵期權。另外,還有規定“以既定價格認購,分期補入的方法獲取企業股份。”這似乎又有違期權,“只有權力而沒有義務”的特性,從而,使期權設計更接近于一種企業股份“期貨”,而不是期權。而且,規定在行權之前,經營者也可取得分紅,這有違期權的本質。

從上述兩點可以看出,我國的股票期權在更大的意義上是一種約束,而不是激勵。而且由于經營者資金有限,所購股份數量必定不多,因而所帶來的激勵作用也不大,消弱了計劃的初衷。因而在今后的實行過程中還應不斷改進。

六、小結

股票期權能夠在較為公正的基礎上(主要體現在以市場價格或接近的價格購買本公司股票,在購買前或購買后必須經過一定的等待時期等)保持對經理人員及業務骨干的長期激勵,同時股票期權持有者并不需承擔風險,因此相對直接購買股票和無償贈與等措施,股票期權的優勢是顯而易見的,有利于引導經理人的長期行為。

因而股票期權作為一種激勵措施,值得借鑒。但是應用之前,應該考慮是否其適用的條件,如經營人選擇問題,法律問題等。另外,筆者認為把期權作為一種激勵副職和中層管理人員的手段并不太好,因為他們很難直接看到個人努力與報酬之間的相互關聯性,對他們實行年薪制效果會更好。

此外,股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響,在條件不適合的情況下,股權激勵將發揮不了應有的作用。而政府應努力創造一個良好的政策和法律環境,塑造一個良好的經理人市場。隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善,相信股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

【參考文獻】

[1]王賢英.股權激勵在中國[J].上市公司,1998(5).

[2]深交所.經理人薪酬結構中的股票期權[R].

[3]何維達.公司治理結構的理論與案例[M].經濟科學出版社,1998.

股權激勵制度的好處范文第5篇

關鍵詞：激勵　彈利制度　負激勵

數據表明目前我國大中型企業職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發揮了60％；自覺性、工作熱情嚴重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業。出現這種狀況。究其原因主要是我國企業激勵工作存在許多問題及缺陷。主要表現在如下幾個方面：

一、領導者缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠

一些企業對自己面臨激烈的人才競爭意識不足，缺乏人才競爭意識從而忽略了激勵重要性。忽視了激勵工作；一些企業對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。

二、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據，并以需求的滿足來驅動個體完成某種行為的過程。由此可看出個人的需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現行激勵機制存在許多問題

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成，激勵機制就是在組織系統中，激勵主體和客體之間通過激勵因素相互作用的方式。我國許多企業雖已認識到了激勵的重要性，建立了一套所謂的激勵機制，但由于對激勵的認識不夠且缺乏對員工需求的了解，故其激勵機制中還存在許多問題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

1、金錢與物質激勵

金錢及物質是使人們努力工作最重要的激勵。企業要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經濟性報酬。雖然如今人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

其次，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

最后，金錢激勵不能平均主義。平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

2、采取彈利制度

福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈利制度就可以很好的解決這個問題。

彈利制度給予員工選擇福利的機會。允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

3、工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

4、股權激勵

通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗。

5、重視員工價值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵員工參與管理

現代的員工都有參與企業管理的要求和愿望，此時公司創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

7、培訓和發展機會

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識。但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

參考文獻：