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績效獎勵辦法范文第1篇

關鍵詞：并行工程；績效評估；獎酬激勵

當前，由日益細化的國際產業分工帶來的制造業行業門檻降低以及產品競爭的全球化加劇了制造業商品市場的競爭。與此同時，消費者對于產品的質量、價格和種類的要求越來越高，產品的生命周期越來越短。因此，企業為了在市場競爭中獲利，就必須具備迅速將新產品推向市場的能力，即新產品上市時間成為競爭的核心要素。為了加快新產品開發過程，美國國家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地設計產品及其相關過程（包括制造過程和支持過程）的系統方法。這種方法要求產品開發人員在一開始就考慮產品整個生命周期中從概念形成到產品報廢的所有因素，包括質量、成本、進度計劃和用戶要求。”

一、 并行工程環境下的企業組織結構

并行工程強調在產品設計時就要盡早考慮其開發周期中的所有的后續過程：制造、裝配、檢測、企業的設備能力和人力資源、使用、維修和報廢等。要實現并行交叉設計以及系統集成和整體優化，最重要的途徑就是加強各部門之間的信息溝通和交流。傳統的職能型組織形式按員工專業的不同將他們分配到相應的職能部門，信息僅在部門內部而不是在部門之間和公司內部充分溝通和交流，嚴重阻礙了并行工程的實施。因此，企業需要尋求新的組織架構，將不同職能部門的成員整合在一起工作，組成跨部門、多學科的產品開發小組。小組獨立于各職能部門之外，成員來自各職能部門并對兩個上司負責——職能經理和產品小組組長。自產品立項時起，各職能成員常駐產品開發小組協同設計開發。項目結束后，小組成員返回所在職能部門，職能經理組織總結經驗、學習新知識和再培訓。由此可知，并行工程環境下的企業組織結構是一種雙重指揮而非單線指揮的組織形式，既發揮了職能型組織的優勢，又貫徹了并行工程的思想，從而優化了產品開發流程，增強了企業產品競爭力。

二、 并行工程環境下的企業績效評估方法

與傳統的串行工程對比，并行工程是一種系統、集成的產品開發方法，實行并行、協同、交叉設計的產品開發模式。因此，傳統串行工程環境下的績效評估和獎酬激勵辦法在并行工程環境下不能有效發揮作用，企業需要重新建立面向并行工程的績效評估和獎酬激勵辦法。

圖1并行工程環境下績效評估指標體系的二維模型

1． 績效評估指標體系。大多數企業在實施并行工程時，僅以客觀結果作為導向進行績效評估，如某手機制造企業JT公司為研發中心建立了研發進度和工作質量雙考核制度，項目延期或產品質量不符合標準就扣分，項目修改次數低于標準、產品提前上市則加分。從邏輯的完整性和現實性角度兩方面來分析，績效評估指標體系除了注重以客觀結果作為導向，還應該考慮產品開發中的過程因素和主觀因素，客觀結果僅為指標體系的一個方面，是片面的。為了使績效評估指標體系能全面、有效地對企業員工產生激勵作用，作者提出了并行工程環境下績效評估指標體系的二維模型，如圖1所示。（1）主觀結果維。主觀結果維的指標主要有用戶滿意度、小組成員滿意度、各職能部門的滿意度。這幾項指標反映了企業內外部客戶對并行工程實施后的評價，以便今后產品開發小組、小組成員、以及與小組相互發生關系的各職能部門進一步改進和提高。（2）主觀過程維。主觀過程維的指標主要是小組成員態度、行為等。積極、良好的小組成員態度和行為有利于并行工程團隊更好的合作。（3）客觀過程維。客觀過程維指標是產品、零部件、工藝設計等修改次數，對該指標的監測和控制能更加優化產品設計過程，加強團隊工作。企業要想能以更快的速度、更低的成本、更好的質量將產品推向市場，就必須加強并行工程小組的協同工作，充分考慮整個產品開發周期過程，降低項目修改次數。（4）客觀結果維。 對客觀結果進行評價的指標很多，本文僅列出了具有代表性的幾個指標，企業可以根據自身實際情況，豐富指標體系。根據小組制訂的產品開發網絡計劃中的進度、質量等指標對小組及其成員進行績效評估，由企業高層評價并行工程小組，并行工程小組組長評估每個組員。

2． 績效評估實施的注意事項。（1）界定小組成員的工作職責和工作內容是實施績效評估的前提。小組成員任務分工的不確定程度直接影響績效考核的效果。當每一個人的任務分工和責任對其他所有人都很清楚時，任務分工的不確定程度很低，小組成員之間的合作將會很好，新的想法和技術也會被所有有關人員很好地采用。事實上，很多企業對崗位的工作內容界定得非常模糊，任務分工的不確定程度很高，容易出現許多問題。以上文提及的JT公司為例，它沒有明確規定每個小組成員的工作內容，經常出現組內成員以個人利益出發，互相推諉工作的現象，導致研發工作延期、組內氣氛不和諧。因為在績效評估之前沒有將工作責任界定清楚，人力資源部門很難對產品開發小組成員進行績效評分。（2）產品開發小組組長和職能部門經理的考核權分配。在傳統串行工程環境下，企業實行職能型的組織架構，職能部門經理完全擁有本部門成員的績效考核權。而在并行工程環境下，企業重新建立面向并行工程的組織架構，職能部門成員既是原部門成員，也是產品開發小組的組員。在這種組織架構下，企業實行雙重指揮、多頭領導的制度，部門經理和產品開發小組組長均是小組成員的上級，必須對他們的考核權進行合理分配。

成功實施績效評估的前提是明確界定小組成員在產品小組以及原職能部門的工作職責和工作內容。屬于產品小組的工作應由產品小組組長負責績效評估；屬于職能部門的工作應由職能經理負責評分，分工明確。企業應為每位員工建立績效評估報告，產品小組組長負責建立產品開發小組考核制度，對每位成員的工作進度、工作質量、態度、行為、任務修改次數等進行考核，并在個人績效報告上打分，然后送交成員所在的職能部門；職能經理負責建立部門人員的考勤、集體學習以及培訓等工作的評分制度，對部門成員打分，并將結果與產品小組組長的評分結果進行加權平均，計算出成員當月的績效總分，作為職位升遷和獎酬激勵的重要參考依據。

三、 并行工程環境下的企業獎酬激勵方法

構造完善的績效評估和獎酬激勵體系是并行工程成功實施的必要保證，獎酬激勵機制的建立必須以績效評估結果作為前提依據。根據績效評估結果，企業可以實行以下幾種獎酬激勵方式：

1． 團隊獎酬。并行工程環境下的產品開發要求小組成員之間密切協同合作以攻克研發工作中復雜的技術難題。為了鼓舞小組士氣，鼓勵小組成員發揮團隊合作精神，企業應把小組作為一個整體進行獎勵，以避免小組成員之間過渡競爭和相互隔閡，從而損害整個團隊的績效。

2． 知識和技能獎酬。在并行工程小組里，組員從事的是知識型、創造型的技術工作。因此，組員的知識和技能是最重要的素質之一。在科學技術迅猛發展的今天，由于新產品的價值主要取決于其所包含的原創型知識和技術的多少，企業員工必須具備持續學習的能力，不斷更新自己的知識和培養技能。只有這樣，企業才能永葆前進的步伐。為了在企業中營造積極學習的良好氛圍和鼓勵員工持續地學習，企業應對知識型和技能型的員工進行獎勵，培養優秀骨干人才，培育學習型組織的企業文化。

3． 結果和過程、主觀和客觀并重獎酬。當前，大多數企業的績效評估體系是以客觀結果作為導向，企業獎勵多少完全取決于員工在項目完成時取得的客觀成果有多少。而結果和過程、主觀和客觀并重獎酬要求企業不僅在項目最終順利完成時對產品小組成員進行獎勵，還要求企業在產品小組實現目標的過程中獎勵成員的正向行為、態度以及取得的階段性成果，以持續激勵團隊朝著正確的方向完成工作任務。企業不僅應把客觀結果作為獎勵依據，還要增加體現主觀結果和過程因素的激勵方式。

4． 物質和精神并重獎酬。企業在獎勵員工時，總是偏重于物質層面的獎勵，如提高員工工資、增發獎金、津貼等。雖然物質獎勵能夠在很大程度上激勵員工勤奮工作，但只有物質獎勵的獎酬方式既不全面，也不科學，企業還需給予員工精神獎勵。與物質獎勵相比，精神獎勵是較高層次的獎酬方式。一般而言，并行工程環境下的精神獎勵方法主要有小組表揚、公司表彰、升遷、出國旅游、頒發榮譽證書等。例如，對產品開發小組成員來說，獲得公司高層領導的重視和認可會使他們充滿自我成就感，從而更加努力工作。

5． 團隊和相關職能部門獎酬。并行工程環境下，產品開發小組的運行需要得到相關各職能部門的支持，因此，為了鼓勵職能部門積極與產品開發小組合作，在對小組進行獎勵的同時，也應考慮對積極配合的職能部門進行獎勵，從而營造高效溝通、積極合作的內部環境，實現企業的整體目標。

四、 結論

本文從并行工程產生的背景和定義出發，描述了并行工程環境下的企業組織結構，并提出了并行工程環境下的企業績效評估和獎酬激勵的思路和方法。尤其是本文提出的績效評估指標系和績效評估實施中的注意事項對企業的人力資源管理有一定的借鑒意義。

參考文獻

1．周彩霞．并行工程實施中的人力資源管理要點．現代管理科學，2006，（5）：88-89．

績效獎勵辦法范文第2篇

一、責任公司： 武漢融冠科技發展有限公司（以下簡稱甲方）

目標銷售責任人： （以下簡稱乙方）

二、目標銷售任務

經公司研究決定，現授權銷售責任人全面負責公司的產品銷售，并且，完成以下年度目標銷售任務：

年度銷售（以 為主）目標任務： 500 萬元人民幣，毛利潤要達到 50 萬元人民幣，且毛利潤將作為年度考核的依據。

三、完成目標銷售任務期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、銷售責任人的義務

1、責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后盡快向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現的、有時間性的目標實施詳細計劃書，在獲得公司認可后可以此作為對銷售目標責任人進行績效考評、市場開發活動監督和控制的依據；

2、銷售目標責任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發活動有關的各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數據、市場調查的分析和總結報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提供準確的市場依據；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核期間未完成計劃銷售目標任務的，責任人須向直接上級說明未完成計劃任務的原因，并提出改進措施。

3、根據公司績效考核要求，參與公司績效考核；

4、接受公司對市場開發活動的檢查、監督，并對公司市場開發管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

5、根據公司回款的相關規定，完成年度目標毛利潤計劃的80%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權利；

五、目標責任人的權利

要求公司在責任人實施市場開發活動過程中須提供必要的資金、設備、后勤等人、財、物的支持和保障；

六、薪酬規定：

銷售目標責任人的年薪=月薪×12+業務提成+年終獎勵

七、考核辦法：

1、完成年度目標毛利潤50萬的獎勵辦法： 將從毛利潤中提出15%作為年

終獎勵分發給員工。

2、完成年度毛利潤40萬的獎勵辦法：_將從毛利潤中提出12%作為年終獎勵分發給員工。

3、完成的年度毛利潤低于40萬的處罰方法：將從最后一個月的工資中扣留一半工資，如果在下一考核年度內完成目標任務的話，將返還扣留的工資。

八、附則

本責任書一式貳份，總經理一份、年度銷售目標責任人一份。 本責任書自簽訂之日起，公司和銷售目標責任應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。

績效獎勵辦法范文第3篇

（試行）

為進一步加強我市12345公共服務熱線工作人員日常管理，提高工作積極性，提升服務能力和水平，結合工作實際，制定本辦法。

一、考核對象

在市聯動處置指揮中心工作的全體聘用人員，聘用人員試用期滿后，依據此考核獎勵辦法嚴格進行考核。聯動處置指揮中心正式在編人員不參與此考核。

二、考核原則

1.公平公正原則。統一考核內容和評價標準，公正、客觀進行考核，每月6日前（遇節假日順延）公開上月考核結果，對考核結果有異議的，可在2天內向指揮中心申請復核。

2.提升效能原則。科學設置考評指標和分值，建立全面反映各熱線工作人員實績的評價體系，充分調動工作積極性，保障熱線管理規范、運轉高效、服務優質。

3.獎優罰劣原則。本著鼓勵先進、激勵后進、激發干勁的目的，獎優罰劣，調動熱線工作人員工作積極性、主動性，創優爭先，促進我市12345熱線服務上臺階上水平。

三、考核方式

實行一月一考核制度，考核方式主要為日常檢查、錄音抽查、工單核查、數據統計等。每月實行100分制，上不封頂，下不保底。每月考核結果與績效工資掛鉤。

四、考核內容

（一）話務員考核內容

1.話務工作。主要考核話務員每月話務量、接通率、平均置忙時長、建單量和轉辦量五個指標，分別占30分、20分、15分、15分、20分。

2.話務質量。話務員要有飽滿的工作熱情和認真的工作態度，做到熱情服務、禮貌用語，按業務流程規范應答、受理，熟練使用知識庫，及時、準確為來電群眾答疑解惑，不斷提升熱線服務水平。

3.日常考勤。嚴格遵守市行政審批服務局和市聯動處置指揮中心相關規章制度，按時上下班，按程序請銷假。有事、有病需請假者,應提前一天提出書面申請，兩天以內的由指揮中心管理人員批準，兩天以上的經指揮中心管理人員審核后報市行政審批服務局分管領導批準，得到批準后，方可休假。特殊原因需臨時請事假的，不能超過半天假期。

事假每人每月累計不得超過2天，請事假先抵扣年休假，超出年休假部分請事假；事假連續超過2天，累計超過5天，則不參與當月、當季度評優；原則上每輪班務不得2人同時請假，晚班、中班及節假日不得請假。

病假原則上每月不超過3天，核銷病假時，需提交病歷卡、醫藥費清單或本市三甲醫院的疾病休假證明。

婚假、產假、年休假按相關規定執行。工作1年以上可以享受符合規定的年休假。年假連休天數在2天以上的（含），需在下月排班表確定前報下月年休計劃，批準后執行，中間若有調整，需本人提出申請，統一調整后執行。

4.現場管理。話務員上班期間要注重儀表，保持整潔衛生，不干與工作無關的事，愛護公共財物，保守工作秘密。

5.獎優罰劣。對當月滿勤的，現場管理未被扣分的，錄音質檢、工單質檢未被扣分的，積極參加中心組織的例會、培訓等活動的給予適當加分；對因存在服務態度等原因被服務對象投訴的，視情節給予扣分。

（二）后臺人員考核內容

1.后臺人員不參與100分制考核，其日常管理、現場管理參照話務員考核內容進行考核，按每分10元的標準扣發績效工資。

2.后臺人員請事假的，每半天扣發績效工資25元。

3.后臺人員未按期派發、結案工單的，每個扣5元(推諉事件經協調后仍不能確定歸屬并經后臺管理人員確認的工單、政協云工單不計入考核)。

4.后臺人員未按規定預警督辦的，每個工單扣5元。

五、結果運用

1.績效工資資金池。每月將缺額人員工資及在崗人員的績效工資歸總為績效工資資金池，按考核結果發放。外借人員、產假等不在崗人員不納入考核，其績效工資等額發放，不計入績效工資資金池。

2.晚班獎勵。參與輪值晚班的，每個晚班獎勵30元，從績效工資資金池中發放。

3.星級獎勵。話務員每月考核得分第一名為月度之星，每季度綜合得分前兩名為季度之星。后臺人員每季度評選1名季度之星。月度之星獎勵200元，季度之星各獎勵300元。

4.表揚獎勵。市民來電表揚的，每次獎勵30元；市民來信表揚的，每次獎勵100元；市民送錦旗表揚的，每次獎勵200元；獲得市級媒體表揚的，每次獎勵 100元，獲得省級及以上媒體表揚的，每次獎勵200元。從績效工資資金池中發放。

5.撥測獎勵。上月省撥測排名全省前3名的，接到撥測電話的話務員，根據回答的質量進行排名，分別獎勵70元、60元、50元、40元。接到撥測電話的話務員，出現未履行首問責任制、回訪時未表明身份、通話結束前未提示評價語、未在承諾時限內答復的情形，不予獎勵，其獎勵平均獎勵給其他人員。從績效工資資金池中發放。

6.培訓獎勵。老員工自愿或者被指派輔導跟班學習的新員工，并連續帶班指導一個月，新員工在帶班結束時能獨立接聽的，獎勵該老員工100元；業務素質突出的老員工，在新員工培訓期間，能以授課形式分享工作經驗的（培訓內容需經中心管理人員審核同意），每次獎勵100元。從績效工資資金池中發放。

7.發放標準。每月績效工資資金池扣除當月晚班獎勵、表揚獎勵、上月撥測獎勵、培訓獎勵獎金，加上后臺人員扣發資金后的資金為當月績效工資可發放金額。后臺人員、試用期話務員與正式話務員的績效工資分開核算。

后臺人員績效工資：當月可發放金額除以當月在崗人員的平均數作為發放標準(若低于1000元，則按1000元計；若高于1000元，則按發放標準計)，扣發考核處罰資金后，為當月實發績效工資。

試用期話務員績效工資：試用期話務員績效工資總額=（當月可發放金額-后臺人員實發績效工資）/話務員總人數×試用期人數×0.8。個人績效工資=試用期話務員績效工資總額/試用期話務員考核總得分×個人得分（如試用期話務員僅1人，個人考核得分每低于話務員平均分10分，扣100元）。

績效獎勵辦法范文第4篇

為獎勵取得教學成果的教師，鼓勵教師從事教育教學研究，提高教學水平和教育質量，制定本制度。

一、考核加分：

1、教學技能：一等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、校級3分；

二等獎：全國級32分，省級16分，市級8分、校級2分；

三等獎：全國級24分，省級12分，市級6分；

2、經驗成果：（1）凡在教育主管部門組織的比賽（或主辦的刊物）中，論文獲獎或發表均按以下標準計分：（其中“”均算該級別的一等獎）

一等獎：全國級10分，省級6分，市級3.5分；

二等獎：全國級 8分，省級5分，市級3 分；

三等獎：全國級 7分，省級4分，市級2.5分；

3、榮譽稱號（憑證書原件）

（1）個人榮譽稱號 指“先進個人”、“優秀教師”、“優秀教育工作者”、“優秀班主任”等。（2）獎勵辦法： 全國級8分，省級5分，市級4分、局級2分、校級1分

（3）個人單項獎（指在某次活動中獲得的榮譽，如“優秀教案”、“優秀師德論文”等）按以上獎勵辦法的一半計算。

4、交流展示：（1）由學校或主管部門安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級（或未發證書）的，每次按“教學技能”的一等獎加分，即校級3分、市級10分、省級20分、國家級40分。（2）由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的（必須是上臺發言），每次均按“教學技能”的一等獎加分，即校級3分、市級10分、省級20分、國家級40分。（3）在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加0.5—2分。

二、發放獎金：

1、對于正面宣傳學校新人新事登報入刊的文章，對作者給予獎勵。在縣市級、地市級、省級、全國報刊雜志發表的文章500字以下每篇分別獎給作者20元、50元、100元、200元。500字以上的每篇分別獎給作者30元、60元、150元、300元。

2、對各類競賽的獎勵如下：教師輔導學生參加各級組織的競賽，可獲以下獎金。

獎級

國家級 xx省級

xx市級

xx市級

等級 獎金 等級 獎金 等級 獎金

等級 獎金

1 600

1

200

1 50

1 10

2 400

2 150

2 30

2 15

3 300

3 100

3 20

3 5

教師凡在省、市、鄉承擔觀摹課、示范課、公開課、多媒體教學、課件制作等工作，并受到一致好評且受到表彰者及撰寫論文，獲各級正規學術報刊雜志刊登者，可獲以下獎金。

刊物級別

國家 xx省 xx市 xx市

獎金

300

100

50

30

注：具體細則見科研計劃。

3、參加現代教育技術培訓，熟練掌握多媒體課件制作、網頁制作技術，并能制作高水平課件和網頁應用于教育教學工作的教師，經學校考核，由學校發100元作為獎勵。

績效獎勵辦法范文第5篇

在公示中，河北省農信聯社稱滄州市農信聯社主要存在違反規定超標發放年休假工資、違反工資管理規定超基數發放工資、違反決策程序設立包縣獎且考核不到位三大問題。“滄州市農信聯社在年休假工資發放中沒有扣除職工正常工作期間的工資收入，實按日工資收入的400%發放，由此造成年休假工資超標發放。

作為獨立企業法人，市農信聯社可以依法依規制定相關獎懲辦法，但在制定獎勵辦法時存在著程序違規、只獎不罰等問題。”

據河北省農信聯社公布，滄州市農信聯社在省農信聯社調查組初步進行事實認定后，立即進行整改。4月7日前將違規多發的工資進行了清退。

此外，根據相關規定，省農信聯社于近日召開專題會議進行嚴肅問責，經研究決定對市農信聯社理事長給予記過處分；對市農信聯社主任、監事長分別給予警告處分；對分管財務副主任給予誡勉談話；對人力資源部主要負責人給予記大過處分；對財務部主要負責人記過處分。

河北省農信聯社表示，下一步除責令滄州市農信聯社必須全額退回違規超標發放的工資外，還將進一步加強制度管理，規范自身行為，杜絕各種違規問題的發生。

滄州農信聯社違規發薪酬被證實

“不了解”政策,人均多收萬元加班費

3月上旬，一封反映滄州農信聯社濫發工資等問題的舉報信寄到了河北省農村信用合作社聯合社以及一些新聞單位。舉報者稱，滄州農信聯社濫發工資獎金，讓聯社員工成了“高薪貴族”。

舉報信附有滄州農信聯社“年休假工資表”。經過核實的部分數據顯示，退居二線的原任監事長哈某以及人力資源部經理王某的日均收入分別達到了1400多元和960多元，粗算下來二人年收入約為36萬元和25萬元。班子成員及一般工作人員收入由此“可見一斑”。

記者調查發現，日常工資性收入是其中的一個重要方面。“我們市聯社的績效工資基數高達6113.2元，遠遠高于省聯社定的標準。”舉報者說。記者調查證實，2010年4月，河北農信聯社確定滄州市農信聯社2009年度績效工資基數為4930元，比上年度增發24%。但滄州農信聯社擅自在4930元基礎上又增發了24%，達到了6113.2元。

設立包縣獎，多的月入上萬元

2009年9月，滄州農信聯社推出了“機關干部包社（行）督導主要指標績效考核實施方案”，機關干部所包社（行）主要業務指標完成予以獎勵，按月考核兌現。從理事長到一般員工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，這家聯社又推出了新的考核辦法，規定發放標準調整為領導班子成員每人每月4000元，中層干部每人每月3000元，一般員工每人每月2000元，借調人員每人每月1000元。

“我們市聯社是一級法人，我們有權建立一些獎勵政策激勵員工工作。” 周伯健說。然而，河北農信聯社調查認為，這個包縣獎勵辦法沒有經過市聯社理事會及社員大會審議，違反了市級農信聯社章程及相關規定。

未休年假報酬，最多每年超發2萬多

舉報信所附滄州農信聯社“2010年年休假工資表”顯示：職工未休年假報酬從6.4萬多元到8000多元不等。