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如何進(jìn)行股權(quán)激勵方案范文第1篇

在股權(quán)激勵方式上，目前中國上市公司有兩種主流選擇，一是發(fā)行股票期權(quán)，二是股東轉(zhuǎn)讓股票。

對于發(fā)行股票期權(quán)的激勵方式，新會計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費(fèi)用化，這樣，對于一些股票期權(quán)公允價(jià)值巨大的上市公司，會對未來年度利潤造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵方案行權(quán)條件的情況。對此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計(jì)準(zhǔn)則帶來的激勵困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案，二是將股權(quán)激勵費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)《證券市場周刊》了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵方案時(shí)，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時(shí)，股權(quán)激勵方案上報(bào)證監(jiān)會后，也出現(xiàn)證監(jiān)會提高股權(quán)激勵行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會計(jì)準(zhǔn)則費(fèi)用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時(shí)，這也涉及到股權(quán)激勵的實(shí)施效果，以及上市公司激勵行為取向的引導(dǎo)問題。

對于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵方式，目前新會計(jì)準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價(jià)值計(jì)入到成本費(fèi)用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會計(jì)處理方面還沒有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國新會計(jì)準(zhǔn)則體系中，國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的角色與地位問題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。

其實(shí)，我們探討與股權(quán)激勵相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會計(jì)處理；更有利于投資者梳理對薪酬、費(fèi)用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵試水時(shí)間不長的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財(cái)報(bào)及進(jìn)行價(jià)值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計(jì)，股改后已實(shí)施股權(quán)激勵的21家上市公司（表1）中，就激勵方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵基金買入流通A股方式的各一家。

當(dāng)然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計(jì)，比如激勵數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技（600143），其股權(quán)激勵方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時(shí)股東大會審議通過的股票期權(quán)激勵計(jì)劃，授予激勵對象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵對象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作價(jià)轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會計(jì)與稅收知識足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報(bào)酬的一種形式，那它是什么？如果報(bào)酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計(jì)算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實(shí)，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵的薪酬實(shí)質(zhì)，而是著重于其會計(jì)處理問題，即這種股權(quán)激勵應(yīng)該計(jì)入費(fèi)用，從而列入收益的計(jì)算中。

道理很簡單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵，另一家公司未采用。如果實(shí)施股權(quán)激勵的公司未將這部分激勵形式的薪酬計(jì)入費(fèi)用，但其業(yè)績卻由于激勵效應(yīng)而增加，這時(shí)，其業(yè)績便沒有與其費(fèi)用完全配比，因?yàn)槿鄙倭斯蓹?quán)激勵這一塊成本費(fèi)用。并且，由于股權(quán)激勵未計(jì)入費(fèi)用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會誤以為實(shí)施股權(quán)激勵公司的業(yè)績更好，而實(shí)質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵費(fèi)用列入收益計(jì)算所致。

鑒于諸如股票期權(quán)等激勵形式在許多國家日益盛行，“國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補(bǔ)了會計(jì)處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵予以費(fèi)用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計(jì)劃時(shí)，其中的言辭有利于我們加深對薪酬概念的理解：“理事會指出，這些計(jì)劃只有雇員才能取得的這一事實(shí)本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個術(shù)語并不只是局限于作為雇員個人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個術(shù)語包括雇員提供的作為回報(bào)的全部利益，包括由于股份計(jì)劃的激勵而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績的提高。”

而在財(cái)政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會計(jì)準(zhǔn)則體系中，第11號準(zhǔn)則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵會計(jì)處理方面的國際趨同。

會計(jì)變革

“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵費(fèi)用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵費(fèi)用的計(jì)量與確認(rèn)。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對實(shí)施股權(quán)激勵上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費(fèi)用調(diào)減留存收益，即減少期初（2007年）未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會計(jì)期間的凈利潤。

根據(jù)第38號準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則”規(guī)定，對于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價(jià)值，將應(yīng)計(jì)入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費(fèi)用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準(zhǔn)則影響的上市公司僅七家（表2）。其中，博瑞傳播（600880）受影響程度最大，影響率為-8.50％；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45％；中國人壽（601628）影響額最大，高達(dá)-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44％。

應(yīng)該說明的是，股份支付準(zhǔn)則對年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時(shí)增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會計(jì)準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項(xiàng)中是調(diào)減，但在“其他”項(xiàng)是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標(biāo)的股票總數(shù)占激勵計(jì)劃簽署時(shí)股本總額的10％。據(jù)金發(fā)科技計(jì)算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價(jià)值為7.6893元。屬于2006年度的費(fèi)用為5522萬元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤。

股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會計(jì)期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵計(jì)劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26％，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26％；季報(bào)中披露，根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵計(jì)劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實(shí)際情況，報(bào)告期內(nèi)，公司確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。

命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報(bào)中披露的公司一季度確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，與其年報(bào)中的相關(guān)測算相去甚遠(yuǎn)。按金發(fā)科技2006年報(bào)中的計(jì)算（表3），其2007年度需負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.477億元，如果按季度簡均計(jì)算，一季度確認(rèn)的股權(quán)激勵費(fèi)用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報(bào)中確認(rèn)金額與年報(bào)中的計(jì)算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認(rèn)的股權(quán)激勵費(fèi)用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，公司計(jì)劃公募增發(fā)，增發(fā)后會對凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵能否順利行權(quán)，與上述新會計(jì)準(zhǔn)則的費(fèi)用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵費(fèi)用的確認(rèn)決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵方案中，激勵對象必須同時(shí)滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項(xiàng)，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵計(jì)劃實(shí)施考核辦法》，激勵對象上一年度績效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20％；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認(rèn)股權(quán)激勵費(fèi)用1.477億元，那么，若實(shí)現(xiàn)第二條行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)“上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20％”，則實(shí)際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68％，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵自身的費(fèi)用。

計(jì)算過程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考慮到第三項(xiàng)行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18％”，若金發(fā)科技順利實(shí)現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達(dá)到這項(xiàng)行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會計(jì)準(zhǔn)則所帶來的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告稱，“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率”為公司經(jīng)審計(jì)的當(dāng)年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計(jì)處理本身對凈利潤的影響數(shù)與上一年利潤表中“扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤”加上股票期權(quán)會計(jì)處理本身對凈利潤的影響數(shù)相比的實(shí)際增長率。這種修改實(shí)質(zhì)就是剔除“股權(quán)支付”準(zhǔn)則的影響。

其實(shí)，在一些公司的股權(quán)激勵方案中，也留下了類似的伏筆。如寶新能源（000690）股票期權(quán)激勵計(jì)劃中便明確指出：如果由于國家法律、行政法規(guī)或者統(tǒng)一的會計(jì)制度等要求變更會計(jì)政策，導(dǎo)致年度利潤總額及加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)重大變化，則可由董事會根據(jù)實(shí)際情況決定在計(jì)算上述行權(quán)條件指標(biāo)時(shí)，是否剔除有關(guān)非正常因素并對上述行權(quán)條件進(jìn)行修正。若進(jìn)行修正，需提交股東大會審議。而金發(fā)科技股權(quán)激勵方案中規(guī)定：因其他原因需要調(diào)整股票期權(quán)數(shù)量、行權(quán)價(jià)格或其他條款的，應(yīng)經(jīng)董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)。

二是將股權(quán)激勵費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益，從而排除其對股票期權(quán)等能否行權(quán)的影響。

不過，將薪酬之一的股權(quán)激勵費(fèi)用視作非經(jīng)常性損益，其合理性著實(shí)需要探討。目前，對于股權(quán)激勵相關(guān)費(fèi)用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，證監(jiān)會的態(tài)度未明。在證監(jiān)會的《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第1號——非經(jīng)常性損益（2007年修訂）》中明確指出：“目前，財(cái)政部已正式頒布了企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則及應(yīng)用指南（以下簡稱‘新會計(jì)準(zhǔn)則’），自2007年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行。結(jié)合新會計(jì)準(zhǔn)則中相關(guān)規(guī)定的變化，我們相應(yīng)對非經(jīng)常性損益做出了修訂。”該文件中，列舉了非經(jīng)常性損益的十五個項(xiàng)目，其中沒有股權(quán)激勵費(fèi)用，只是在最后一個項(xiàng)目“中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他非經(jīng)常性損益項(xiàng)目”留了一個口子。

應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，對于股權(quán)激勵相關(guān)費(fèi)用是屬于經(jīng)常性損益還是非經(jīng)常性損益的問題，一些上市公司人員企圖在新會計(jì)準(zhǔn)則、準(zhǔn)則應(yīng)用指南乃至講解中尋找答案（這三項(xiàng)中都未述及此問題），我們認(rèn)為，這其實(shí)應(yīng)屬于證監(jiān)會監(jiān)管的規(guī)定范圍。

幸免于難？

這里，我們來看激勵數(shù)量列第三位的新安股份（600596）的情況。在其股權(quán)分置改革同時(shí)，為建立長效發(fā)展機(jī)制，主要非流通股股東認(rèn)為有必要共同對新安股份現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施激勵；其中，傳化集團(tuán)股權(quán)激勵方案為，傳化集團(tuán)將所持本公司6788.1萬股（占總股本29.77％）中的2227萬股（占總股本9.77％）轉(zhuǎn)讓給新安股份現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)，轉(zhuǎn)讓價(jià)格為1.595元/股。

我們注意到，就新安股份而言，不論是在2007年初新舊會計(jì)準(zhǔn)則股東權(quán)益調(diào)節(jié)表里，還是在2007年一季報(bào)中，都未見由新會計(jì)準(zhǔn)則所導(dǎo)致的股權(quán)激勵費(fèi)用的影響。究其原因，這是因?yàn)槠浼罘绞绞遣捎谩肮蓶|轉(zhuǎn)讓股票”，而在這種方式下，激勵費(fèi)用如何處理，“股份支付”準(zhǔn)則中未予規(guī)定，而在準(zhǔn)則應(yīng)用指南與準(zhǔn)則講解中也未有相應(yīng)的解釋。

那么，包括新安股份在內(nèi)的采用“股東轉(zhuǎn)讓股票”式股權(quán)激勵的上市公司，是否都能夠由于新會計(jì)準(zhǔn)則的灰色區(qū)域而“幸免于難”，便成為一個需要探討的問題。

在中國會計(jì)準(zhǔn)則國際趨同的指向——國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則中，《國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》的“范圍”部分指出：“為本國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的目的，主體的股東將主體的權(quán)益性工具轉(zhuǎn)讓給向主體提供了商品或服務(wù)的其他方（包括雇員），屬于以股份為基礎(chǔ)的支付交易，除非該轉(zhuǎn)讓明確是為了向主體提供的商品或服務(wù)支付價(jià)款之外的其他目的。”這里提到的情形，便包括了類似新安股份的“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式。

在該國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的“結(jié)論基礎(chǔ)”中，在“向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具”部分中詳細(xì)介紹說：“在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員（或其他方）直接發(fā)行股份或股份期權(quán)。作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員（或其他方）轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。”并進(jìn)一步指出，“在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)（或商品）。這種安排在實(shí)質(zhì)上可以視為兩項(xiàng)交易——一項(xiàng)交易是主體在不支付對價(jià)的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項(xiàng)交易是主體接受服務(wù)（或商品）作為向雇員（或其他方）發(fā)行權(quán)益性工具的對價(jià)”、“第二項(xiàng)交易是一個以股份為基礎(chǔ)的支付交易。因此，理事會得出結(jié)論，主體對股東向雇員或其他方轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計(jì)處理應(yīng)采用和其他以股份為基礎(chǔ)的支付交易同樣的方法。”

可見，對于類似“股東轉(zhuǎn)讓股票”的激勵形式，按國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的精神，也需要同公司發(fā)行股票期權(quán)一樣進(jìn)行費(fèi)用化的會計(jì)處理；只是，在“兩項(xiàng)交易說”的情況下，前面要增加一項(xiàng)上市公司獲得股東“捐贈”相應(yīng)股份的會計(jì)處理。

其實(shí)，國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的這些考慮，有其對財(cái)務(wù)報(bào)告中立性等方面不懈追求。

在上述“結(jié)論基礎(chǔ)”別談到：“一些國家的政府采取的鼓勵雇員擁有股份的政策并不能作為對這些類型的計(jì)劃采用不同的會計(jì)處理的正當(dāng)理由，因?yàn)榻o予特定交易以有利的會計(jì)處理方法來鼓勵主體采用這種交易不是財(cái)務(wù)報(bào)告的任務(wù)。”并且，其中舉了一個類似的例子：“比如，政府可能希望鼓勵主體對他們的雇員提供養(yǎng)老金，以減輕國家的未來負(fù)擔(dān)，但這并不意味著養(yǎng)老金成本可以不在財(cái)務(wù)報(bào)表中列示”，來進(jìn)一步理清與強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)報(bào)表的作用：“這種做法會損害財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量。財(cái)務(wù)報(bào)告的目的是向財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者提供信息，幫助他們做出經(jīng)濟(jì)決策。省略財(cái)務(wù)報(bào)表中的費(fèi)用并不會改變這些費(fèi)用既已發(fā)生的事實(shí)。費(fèi)用的省略導(dǎo)致報(bào)告利潤的虛增，使財(cái)務(wù)報(bào)表不再是中立的，透明度和可比性降低，對使用者具有潛在的誤導(dǎo)作用。”

如何進(jìn)行股權(quán)激勵方案范文第2篇

6 月27 日青島海爾公告了有關(guān)本次收購交易更為詳細(xì)的內(nèi)容。本次收購金額折合人民幣為6.824 億元；決定于2008 年7 月18 日召開臨時(shí)股東大會審議以上及其它事項(xiàng)。

如何把“蛋糕”做大

青島海爾作為一個一流的企業(yè)，在二級市場的表現(xiàn)卻已經(jīng)淪落為二流的公司。目前青島海爾的凈利潤、營業(yè)收入、總資產(chǎn)在家電行業(yè)上市公司中排名分別為第三、第四、第五位，總市值、流通市值分列第三、第四位，而最近的收盤價(jià)列第十位左右，2007年公司的凈利潤增長幅度列二十名開外。作為一個世界第四大白電集團(tuán)、中國的白電龍頭企業(yè)來說，股份公司這樣的成績單實(shí)在難以讓二級市場投資人滿意。

據(jù)中國最權(quán)威市場咨詢機(jī)構(gòu)中怡康統(tǒng)計(jì)：2007年，海爾在中國家電市場的整體份額達(dá)到25％以上，依然保持份額第一；尤其在高端產(chǎn)品領(lǐng)域，海爾市場份額高達(dá)30％以上，其中，海爾在白色家電市場上仍然遙遙領(lǐng)先。在智能家居集成、網(wǎng)絡(luò)家電、數(shù)字化、大規(guī)模集成電路、新材料等技術(shù)領(lǐng)域也處于世界領(lǐng)先水平。“創(chuàng)新驅(qū)動”型的海爾集團(tuán)致力于向全球消費(fèi)者提供滿足需求的解決方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與用戶之間的雙贏。

創(chuàng)業(yè)24年的拼搏努力，使海爾品牌在世界范圍的美譽(yù)度大幅提升。海爾品牌旗下冰箱、空調(diào)、洗衣機(jī)、電視機(jī)、熱水器、電腦、手機(jī)、家居集成等19個產(chǎn)品被評為中國名牌，其中海爾冰箱、洗衣機(jī)還被國家質(zhì)檢總局評為首批中國世界名牌。2005年8月，海爾被英國《金融時(shí)報(bào)》評為“中國十大世界級品牌”之首。

2006年，在《亞洲華爾街日報(bào)》組織評選的“亞洲企業(yè)200強(qiáng)”中，海爾集團(tuán)連續(xù)第四年榮登“中國內(nèi)地企業(yè)綜合領(lǐng)導(dǎo)力”排行榜榜首。海爾已躋身世界級品牌行列，其影響力正隨著全球市場的擴(kuò)張而快速上升。

本次收購是青島海爾被確立為海爾集團(tuán)的白色家電業(yè)務(wù)整合平臺后，所邁出的實(shí)質(zhì)性的第一步。

國泰君安電氣器械業(yè)分析師王稹認(rèn)為，該收購事宜完成后，青島海爾將參股集團(tuán)洗衣機(jī)與熱水器業(yè)務(wù)，海爾白色家電資產(chǎn)整合取得進(jìn)展。

協(xié)議收購價(jià)格定于認(rèn)沽權(quán)證的行權(quán)價(jià)，符合預(yù)期。該對價(jià)對應(yīng)2007 年市盈率21.3 倍，市凈率4.1 倍。與近期的幾家電行業(yè)收購相比，價(jià)格偏低；但考慮到港股估值水平偏低，以及近期A 股估值中樞的下移，他認(rèn)為這個收購價(jià)格略微偏高，但尚屬合理。

從公司高層反饋的信息來看，集團(tuán)目前考慮的是如何進(jìn)行全球化布局，如何把蛋糕做大，進(jìn)入家電前三大集團(tuán)。而不是如何分蛋糕。因此，信達(dá)證券認(rèn)為，海爾集團(tuán)整體上市最近兩年不太可能；而前期計(jì)劃的股權(quán)激勵方案下半年要推倒重來；上市公司仍然只是為了集團(tuán)擴(kuò)張的一個融資窗口，好消息是目前這個窗口集團(tuán)打算要進(jìn)一步擴(kuò)大。

未來的發(fā)展趨勢

青島海爾的資本市場形象將改善。過去雖然投資者對于海爾集團(tuán)把青島海爾作為白色家電業(yè)務(wù)整合平臺的意圖也有所知曉，但一直未有實(shí)際行動。現(xiàn)在明顯感受到海爾集團(tuán)更加重視資本市場的運(yùn)作、加快了白電業(yè)務(wù)整合的進(jìn)程；是一個積極的信號。

另據(jù)了解，海爾集團(tuán)董事局主席張瑞敏已經(jīng)自創(chuàng)了一個叫做“1+1+N”的組織架構(gòu)再造模式。他要求集團(tuán)各個本部以上部門都必須以“一名外部專家+一個本部長+一個團(tuán)隊(duì)”模式配備人員。同時(shí)，海爾集團(tuán)還第一次高薪聘請了兩位國際著名咨詢公司的成員擔(dān)任海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官助理等職。

按海爾集團(tuán)的規(guī)劃，到2010年流程創(chuàng)新結(jié)束后，海爾集團(tuán)的銷售收入將從2007年的170億美元上升到600億美元，考慮到匯率變化將上升3倍左右。要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，依靠海爾現(xiàn)有業(yè)務(wù)的增長顯然難以做到，從2005年開始，海爾集團(tuán)的銷售收入連續(xù)三年增長率只有3%~5%，于是，抓住機(jī)會進(jìn)行跨國并購成為自然的選擇。因此，海爾集團(tuán)意圖并購“GE”白電資產(chǎn)的市場傳聞也就是情理之中的事了。

如何進(jìn)行股權(quán)激勵方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 激勵 薪酬體系

伴隨著組織內(nèi)部運(yùn)作由專業(yè)化分工轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)化合作，固定崗位及其固定職責(zé)不復(fù)存在，個人工作職責(zé)變得寬泛化與多樣化，團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作互助更加緊密，員工個人績效變的難以準(zhǔn)確測量，作為激勵手段的最重要方式——薪酬激勵，將如何適應(yīng)這一組織運(yùn)作形式的變化以發(fā)揮有效激勵作用?沒有適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制，就無法將“個人工作”轉(zhuǎn)化為“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”。隨著項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的廣泛應(yīng)用，設(shè)計(jì)合理完善的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬體系能加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)，支持項(xiàng)目發(fā)展，對企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

1 基本薪酬體系的設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)中既要保證以穩(wěn)定的基本薪酬使員工安心工作，同時(shí)還要有效控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)以項(xiàng)目為經(jīng)營單元，員工的基本薪酬是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，這筆支出應(yīng)由企業(yè)負(fù)責(zé)，但整個體系中基本薪酬所占比例應(yīng)較傳統(tǒng)的薪酬體系適當(dāng)縮小。從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的矩陣管理特點(diǎn)出發(fā)，我認(rèn)為基本薪酬選擇職能工資體系最為恰當(dāng)。這一方面能留住因?yàn)槁毼粩?shù)限制而無法升職的關(guān)鍵性員工，另一方面又能激勵員工結(jié)合自己對企業(yè)不同項(xiàng)目的參與度，重視對自身技能水平的開發(fā)。

對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行基本薪酬體系的“寬帶薪酬”調(diào)整能發(fā)揮重要作用。所謂寬帶薪酬就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，即在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的薪酬范圍來代替原有數(shù)量較多的薪酬級別的跨度范圍，但同時(shí)將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指薪酬級別，寬帶指薪酬浮動范圍比較大。寬帶薪酬模型下的每一個薪酬等級的低端薪酬和高端薪酬之間的差距比較大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大，增加了薪金調(diào)配的靈活度。同時(shí)，不同薪酬等級之間的薪酬水平不是嚴(yán)格階梯上升的，幾個等級之間存在重復(fù)覆蓋的部分，即處在較低薪酬等級的員工有可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平，而組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結(jié)構(gòu)的不同層級上。

寬帶薪酬將來自不同職能部門的員工歸入同一薪酬等級或薪酬范圍內(nèi)，產(chǎn)生的公平感有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。同時(shí)，針對一些持續(xù)時(shí)間長的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，每個等級內(nèi)還可以設(shè)立幾個工資“區(qū)域”，根據(jù)項(xiàng)目的發(fā)展對成員的資歷、技能和知識的掌握應(yīng)用情況等確定升級方法和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，注意在薪酬等級之間薪酬水平要有所重疊，這樣能反映出一個剛進(jìn)入較高級別的新手，與一個在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，但由于各種因素不得不維持在較低等級內(nèi)老手之間的價(jià)值差別。

2 即期現(xiàn)金獎勵體系的設(shè)計(jì)

團(tuán)隊(duì)獎金的發(fā)放是在項(xiàng)目驗(yàn)收之后，根據(jù)項(xiàng)目績效考核結(jié)果而對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的激勵。每個團(tuán)隊(duì)參與成員都有獲得該項(xiàng)獎金的資格。獎金分配方式的選擇也具有很強(qiáng)的激勵作用，根據(jù)不同層次的人員可以采用以下兩種分配方法。

2.1 按崗位和參與程度分配

按這種方法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎金的分配是基于這樣一個假設(shè):具有不同知識、技能的人員，他們對團(tuán)隊(duì)業(yè)績的貢獻(xiàn)也不同，且貢獻(xiàn)與個人的技能成正比。個人獎金數(shù)額的大小根據(jù)其崗位級別，與項(xiàng)目的參與程度來初步確定。

2.2 按個人績效考核結(jié)果分配

按這種方法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎金的分配是建立在對每個團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，相對而言比較公平。

在此以研發(fā)人員為例，由于研發(fā)人員特殊的工作性質(zhì)，對個人考核比較復(fù)雜，操作不當(dāng)，可能會引起研發(fā)人員的內(nèi)部競爭，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對研發(fā)人員的考核指標(biāo)主要是“能力指標(biāo)”、“態(tài)度指標(biāo)”和“業(yè)績指標(biāo)”，表現(xiàn)在對過程和結(jié)果的關(guān)注。對于不同層次的研發(fā)人員，由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同，結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，對上直接面向出資者，對下直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目資金使用、項(xiàng)目成員的管理、成果質(zhì)量等，需對項(xiàng)目結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，工作內(nèi)容多是決策和管理，需要的是靈活性和藝術(shù)性，對其在達(dá)到結(jié)果的過程中的行為很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。而研發(fā)人員往往不直接對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，其對結(jié)果的影響主要是通過完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范和能力來決定的。

以上兩種分配方式各有利弊，第一種方式考核信息易于獲取且便于操作，但激勵效果相對較弱;第二種方式是“相對績效評價(jià)”理論在實(shí)踐中的具體應(yīng)用，激勵效果強(qiáng)，但考核信息獲取困難，建議根據(jù)所掌握的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況和項(xiàng)目類別合理選擇。

3 長期激勵薪酬補(bǔ)充計(jì)劃的設(shè)計(jì)

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隨項(xiàng)目而聚散，企業(yè)要留住關(guān)鍵員工，必須考慮整體薪酬體系中如何滿足他們不斷追求個人目標(biāo)的要求。長期激勵薪酬體系設(shè)計(jì)主要用于企業(yè)吸引、保留和激勵企業(yè)核心價(jià)值員工。

3.1 核心員工股權(quán)激勵

如果項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目越多，業(yè)績越好，他在企業(yè)中就越關(guān)鍵;如果某員工參加過的項(xiàng)目越多，在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)越大，他就越優(yōu)秀。對于這類核心員工，企業(yè)有長遠(yuǎn)的雇傭預(yù)期，薪酬的激勵作用更應(yīng)體現(xiàn)長期性。通過對核心員工的股權(quán)激勵，可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)力資本和人力資本的優(yōu)化配置。股票分享計(jì)劃是在特定的時(shí)間內(nèi)，給予員工股份的方式，通過股票分享強(qiáng)化對員工績效的牽引，提高員工的組織承諾度進(jìn)而保留核心員工。很多著名企業(yè)的股票分享計(jì)劃都覆蓋范圍廣泛，如微軟的公平分享計(jì)劃面對企業(yè)的骨干員工，對參加項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的員工而言，個人的業(yè)績的突出表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的成功，都可以通過企業(yè)的股票分享把對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展前景及自己的未來報(bào)酬聯(lián)系起來。

3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是在薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的工資形式，它的主要特點(diǎn)是:多樣性、多元化、定制化和動態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的理念，在投資和獎勵之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經(jīng)開始實(shí)行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據(jù)雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn)，而對提高生活質(zhì)量更在意，它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬用于提高生活質(zhì)量。由于員工在不同時(shí)期的需求會發(fā)生變化，所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時(shí)間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。

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如何進(jìn)行股權(quán)激勵方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】證券公司；人力資本；保障激勵機(jī)制；企業(yè)年金

2012年券商創(chuàng)新大會的召開標(biāo)志著證券行業(yè)步入了創(chuàng)新發(fā)展的新階段，作為高度知識密集型的證券公司，愈發(fā)意識到人力資本的重要性，人力資本不僅是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎(chǔ)，而且是企業(yè)提升核心競爭力的源泉。國內(nèi)外先進(jìn)的實(shí)踐表明，激勵和保障機(jī)制是激發(fā)人力資本效能的兩個重要手段，保障機(jī)制強(qiáng)調(diào)公平性，激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)差異性成為機(jī)制設(shè)計(jì)的原則，而在證券公司缺失長期激勵機(jī)制的制度環(huán)境下，如何進(jìn)行有益的嘗試？亦或“創(chuàng)新”，亦或“拿來”，就現(xiàn)階段的實(shí)踐來看，企業(yè)年金是一項(xiàng)有益嘗試，它作為保障機(jī)制填補(bǔ)了國家現(xiàn)有養(yǎng)老保障替代率不高的不足；它作為長期激勵機(jī)制讓人力資本分享了企業(yè)剩余索取權(quán)，提升了企業(yè)內(nèi)部顧客的體驗(yàn)值和滿意度，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部顧客的忠誠度。

一、人力資本保障激勵機(jī)制的意義與內(nèi)容

（一）人力資本是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是“知識密集型產(chǎn)業(yè)”取代傳統(tǒng)“勞動密集型產(chǎn)業(yè)”的時(shí)代，人的知識、技能、創(chuàng)新精神以及創(chuàng)造能力是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的生產(chǎn)力資源和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力。作為智力資本核心的人力資本，不僅是企業(yè)保持旺盛生命力的基礎(chǔ)，而且是企業(yè)提升核心競爭力的源泉。企業(yè)保持旺盛生命力的動能來自可持續(xù)的高效勞動生產(chǎn)率，正是人力資本的提高促進(jìn)了生產(chǎn)過程中有效勞動投入的增加、物質(zhì)資本利用效率的改善，也正是人力資本的積累促使了勞動者素質(zhì)的提高，勞動質(zhì)量的提升，因而加強(qiáng)人力資本的積累，提高人力資本的質(zhì)量，對于企業(yè)保持旺盛的生命力至關(guān)重要。與此同時(shí)，提升企業(yè)核心競爭力是企業(yè)面對激烈市場競爭環(huán)境的生存之道，對于企業(yè)來說，資源配置能力、戰(zhàn)略創(chuàng)新能力、技術(shù)創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力是其競爭力的核心構(gòu)成，這些能力的高低取決于企業(yè)擁有人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，取決于企業(yè)人力資本的效能發(fā)揮。因此，人力資本的管理成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)。

（二）激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”

基于人力資本的人力資源開發(fā)與管理至少包括：人力資本選擇（招聘）、人力資本投資（培訓(xùn)）、人力資本激勵和人力資本價(jià)值計(jì)量（考核）四個內(nèi)容框架。其中，激勵與保障是引爆人力資本效能的兩把“金鑰匙”①。顧名思義，人力資本效能就是人力資本作用的發(fā)揮程度。人力資本效能越高，人力資本使用效率就越高，人力資本浪費(fèi)就越少。根據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆士的研究，一般情況下，員工發(fā)揮其能力的20%～30%，就可以保住飯碗，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至80%～90%，甚至更高，也就是說，激勵與保障可使同一名員工所發(fā)揮的作用提升3～4倍。因此，對于一個組織而言，人力資本尚未發(fā)揮的積極性和潛力就像被掩埋的寶藏，需要人力資源管理者去努力挖掘，制定與執(zhí)行有效的保障激勵機(jī)制，就可以增強(qiáng)人力資本的內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)人力資本高效完成工作、追求卓越業(yè)績，實(shí)現(xiàn)人力資本效能的提升。

（三）人力資本保障激勵機(jī)制的內(nèi)容

1.公平性保障機(jī)制

人力資本的保障機(jī)制通常被稱為福利制度，以公平性為前提，由企業(yè)（或者企業(yè)支付一部分，政府、保險(xiǎn)公司或醫(yī)療保障機(jī)構(gòu)支付另一部分）在直接工資以外支付給人力資本的任何形式的補(bǔ)償，包括法定強(qiáng)制性部分和企業(yè)自愿補(bǔ)充服務(wù)部分，前者是法律要求企業(yè)必須向員工支付的法定基本保障，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金等，后者是企業(yè)為提高員工生活質(zhì)量和工作積極性，自主向員工發(fā)放的補(bǔ)充保障，包括企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)等等。完善的保障機(jī)制能夠間接對人力資本產(chǎn)生激勵作用，增加其對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，提高對本職工作的專注度，改善工作態(tài)度，提高創(chuàng)新能力。

2.差異性激勵機(jī)制

現(xiàn)代公司的激勵機(jī)制，體現(xiàn)差異性，主要包括短期現(xiàn)金激勵和長期產(chǎn)權(quán)激勵。其中，短期現(xiàn)金激勵機(jī)制廣泛采用基本工資加績效工資制和年薪制兩種，而股權(quán)激勵是長期激勵機(jī)制最主要的形式，通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法，其較完美地實(shí)現(xiàn)了股東財(cái)富增長與管理者利益提升之間的有機(jī)結(jié)合。在西方發(fā)達(dá)國家應(yīng)用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，典型的股權(quán)激勵模式可以分為持股類、延期類、業(yè)績類、期股類和增值類五大類，細(xì)化為經(jīng)營者持股、員工持股、股票獎勵、延期支付、業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票期股、股票增值權(quán)、虛擬股票和分紅權(quán)等十多種具體模式。

二、我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制現(xiàn)狀與新趨勢

（一）我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制現(xiàn)狀

經(jīng)過十幾年的改革，我國證券公司普遍建立了現(xiàn)代公司制度，由董事會成立的人事薪酬委員會對人力資本的保障激勵機(jī)制進(jìn)行戰(zhàn)略統(tǒng)籌，人事薪酬委員會通過學(xué)習(xí)和借鑒國際金融企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷完善人力資本的薪酬制定和考核制度，目前已經(jīng)形成了一套將人力資本報(bào)酬與公司業(yè)績、人力資本的職位以及公司風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤的激勵機(jī)制，以此來加強(qiáng)證券公司的人才吸引力以及市場競爭力。

證券公司的人力資本保障激勵機(jī)制，由基本年薪、效益年薪、特殊獎勵（部分證券公司執(zhí)行）和保險(xiǎn)福利構(gòu)成，前三者為差異性激勵機(jī)制，后者為公平性保障機(jī)制。一般來說，基本年薪的確定主要通過員工的崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)套定得到，崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)工作職責(zé)、承擔(dān)責(zé)任、重要性、經(jīng)營規(guī)模、同業(yè)水平等因素綜合確定。效益年薪與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是為了平衡業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)目標(biāo)所采取的分享制年薪激勵機(jī)制。特殊獎勵一般用于公司打造核心競爭力、鼓勵創(chuàng)新、協(xié)助精神而設(shè)立的特殊獎勵（此種激勵機(jī)制并非所有證券公司都采用），效益年薪和特殊獎勵多采用延遲支付形式。而作為公平性保障機(jī)制的保險(xiǎn)福利，證券公司一般會嚴(yán)格遵守國家的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳納，基本能夠完成法定強(qiáng)制部分的保障，而公司的自愿補(bǔ)充服務(wù)部分并非每一個證券公司都設(shè)置，主要跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營理念以及對人力資本效能作用的認(rèn)識有關(guān)。

（二）我國證券公司人力資本保障激勵機(jī)制存在的問題

作為知識資本密集型行業(yè)，證券公司對人才和技術(shù)的依賴性非常強(qiáng)，建立有效的保障激勵機(jī)制以提高人力資本效能已經(jīng)成為人力資源管理工作的重心。但是，由于歷史原因以及我國資本市場所處的發(fā)展階段，我國證券公司的保障激勵機(jī)制仍存在許多問題亟待解決。

1.人力資本保障水平偏低，既有國家社會保障制度的原因，也有公司保障機(jī)制設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)的原因

人力資本效能發(fā)揮的基礎(chǔ)是擁有一個良好、無憂的生活保障，保障水平的高低對于公司的人力資本來說，取決于前文提到的法定強(qiáng)制部分和公司自愿補(bǔ)充服務(wù)部分，其中法定強(qiáng)制部分與國家現(xiàn)行實(shí)施的社會保障制度有關(guān)，因?yàn)檫@一部分通常由國家和企業(yè)共同負(fù)擔(dān)，例如，醫(yī)療和養(yǎng)老兩個備受關(guān)注的領(lǐng)域，國家本身所給于的保障程度直接影響了人力資本對保障水平的感知滿意度，如果說企業(yè)在這個部分是被動參與，那么可以體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)主動性的，是公司對自愿補(bǔ)充服務(wù)部分的機(jī)制設(shè)計(jì)，而取決于這部分對人力資本效能激發(fā)效果的因素是設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)，是基于成本角度還是投資角度，大多數(shù)公司將出發(fā)點(diǎn)建立在成本角度，而非人力資本投資角度，它們最先考慮的因素是成本，將給與人力資本的保障支付視為一種負(fù)擔(dān)，那必然會導(dǎo)致費(fèi)用投入有限，整體人力資本的保障水平偏低。

2.保障機(jī)制的設(shè)計(jì)缺乏多樣性、針對性，內(nèi)部顧客體驗(yàn)值和滿意度不高

目前多數(shù)證券公司的保障機(jī)制采取的形式仍然比較單一，即使從全部各個行業(yè)的角度來看，全國也就為數(shù)不多的企業(yè)提供可選擇的保障福利形式，向人力資本提供完全彈性保障計(jì)劃的就更為少見。目前大多數(shù)企業(yè)（尤其是國有企業(yè)）采用的方法是：針對不同層級的人力資本提供不同的保障計(jì)劃，例如高管一套，普通員工另一套。從機(jī)制設(shè)計(jì)來說，忽略了保障機(jī)制強(qiáng)調(diào)公平性、激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)差異性的根本原則。從營銷學(xué)的角度來看，公司提供的標(biāo)準(zhǔn)化、單一的保障計(jì)劃，只是滿足了作為內(nèi)部顧客（公司的人力資本）的基礎(chǔ)共性需求，提供的是同質(zhì)化產(chǎn)品，是一種較為低端的競爭戰(zhàn)略，對于內(nèi)部顧客而言，未能滿足人力資本的個性化需求，直接導(dǎo)致了人力資本對保障計(jì)劃的體驗(yàn)值與滿意度不高，更無從談及提升內(nèi)部顧客的忠誠度。

3.激勵機(jī)制輕長期，重短期，導(dǎo)致短期行為嚴(yán)重

證券業(yè)作為高度知識密集的行業(yè)，從業(yè)者綜合素質(zhì)較高，業(yè)內(nèi)外競爭激烈，人力資本的爭奪和留住成為證券公司人力資源管理的重點(diǎn)課題。就國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來看，國外證券公司特別注意激勵制度的建設(shè)。以美國為例，美國的投資銀行對高級人力資本的激勵設(shè)計(jì)采用了流動性、收益性、風(fēng)險(xiǎn)性和期限互不相同的多元化金融工具，并通過這些金融工具的組合運(yùn)用以求達(dá)到最佳的激勵效果，其中主要包括員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)證、高息公司債和可轉(zhuǎn)換債券等等。而在我國，證券公司的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)呈現(xiàn)出重短期，輕長期的特點(diǎn)，造成人力資本激勵效果短期化。甚至出現(xiàn)部分員工，包括一些管理層抱著炒短線的心理，不重視個人技能的發(fā)展，不顧及股東等相關(guān)利益者的利益，短期行為嚴(yán)重，缺乏戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在各個證券公司之間流動。這種頻繁流動和流失現(xiàn)象與證券公司激勵機(jī)制方面缺乏有效的長期激勵手段是有一定關(guān)系，當(dāng)然證券公司未采用長期激勵手段與監(jiān)管機(jī)構(gòu)未放開管制密切相關(guān)。

（三）創(chuàng)新背景下的證券公司需要創(chuàng)新人力資本保障激勵機(jī)制

2012年是證券行業(yè)步入創(chuàng)新發(fā)展新階段的元年，回歸金融中介本質(zhì)的證券公司，要想真正勝任市場組織者、產(chǎn)品開發(fā)者、流動性提供者、風(fēng)險(xiǎn)管理者和財(cái)富管理者的角色，又要在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和競爭加劇中立于不敗之地，不僅需要產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營范圍擴(kuò)大，更需要組織創(chuàng)新，要依靠完善的公司內(nèi)部制度、創(chuàng)新的激勵保障機(jī)制、創(chuàng)新的企業(yè)文化、培養(yǎng)創(chuàng)新人才，依靠專業(yè)人才，這些都為創(chuàng)新背景下的證券公司，在人力資源管理方面提出了新的要求，創(chuàng)新的人力資本保障激勵機(jī)制，應(yīng)該在以下三個方面有所作為，第一，應(yīng)該在保障機(jī)制設(shè)計(jì)方面強(qiáng)調(diào)公平性、多元化、靈活性、針對性、多方面反映企業(yè)文化與經(jīng)營理念，最大程度地滿足人力資本在保障方面的需求。同時(shí)調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有福利成本結(jié)構(gòu)，整合成可選擇的福利模塊。這些模塊里包括各種具體的福利項(xiàng)目，以滿足特定員工群體的需求。例如，針對員工年齡設(shè)置的模塊；針對員工家庭狀況的福利模塊；針對員工身體健康水平的福利模塊；甚至是考慮到員工文化背景，宗教習(xí)慣等專門設(shè)立的特色福利模塊等。第二，在長期激勵機(jī)制尚未達(dá)到制度設(shè)計(jì)要求時(shí)②，不能坐以待斃，可以選擇或發(fā)揮其他激勵機(jī)制來替代其發(fā)揮作用，考慮到人力資本對保障的基礎(chǔ)需求，對企業(yè)剩余索取權(quán)的延伸需求，考慮到我國證券公司對緊密聯(lián)系公司長遠(yuǎn)利益和人力資本長期利益的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)需求，在證券公司建立企業(yè)年金是一個有益的嘗試。值得一提的是，企業(yè)年金在大型國有金融機(jī)構(gòu)（尤其是銀行）不算什么新鮮事物，但是在證券公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的時(shí)點(diǎn)上意義重大。第三，幫助人力資本真正認(rèn)知企業(yè)提供保障激勵機(jī)制的價(jià)值，強(qiáng)化其對企業(yè)的歸屬感，使機(jī)制價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資本訴求的雙贏，避免“身在福中不知福”的現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、企業(yè)年金是現(xiàn)階段證券公司創(chuàng)新背景下人力資本保障激勵機(jī)制的有益嘗試

企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。它是由企業(yè)雇主自愿為本企業(yè)人力資本設(shè)計(jì)的一種養(yǎng)老金計(jì)劃，在人力資本保障激勵機(jī)制方面，既屬于保障機(jī)制的企業(yè)自愿補(bǔ)償服務(wù)部分，又具有長期激勵的性質(zhì)。它不僅有助于提高人力資本的養(yǎng)老金替代率（企業(yè)年金可以有效地補(bǔ)充基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的不足，從而提高企業(yè)員工養(yǎng)老金的總體替代率），提高企業(yè)人力資本未來的養(yǎng)老水平，同時(shí)也是企業(yè)吸引和留住人才的重要激勵手段，進(jìn)而提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和凝聚力，是一種人力資本投資計(jì)劃。企業(yè)年金在我國出現(xiàn)已有二十多年時(shí)間，在各個行業(yè)人力資本保障與激勵方面取得了不凡的成效，尤其是對于缺乏長期激勵機(jī)制，處于創(chuàng)新背景下的證券公司來說，企業(yè)年金的設(shè)立具有重要的意義，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）可以提升證券公司企業(yè)形象，增強(qiáng)在勞動力市場上的競爭力

證券公司設(shè)立企業(yè)年金可使其在勞動力市場上擁有較高的聲譽(yù)，從而形成一種無形的品牌效應(yīng)，增加其無形資產(chǎn)價(jià)值，吸引更多的優(yōu)秀人力資本。對于勞動力市場上的求職者來說，企業(yè)年金這種品牌效應(yīng)傳遞出這樣一種信號：設(shè)立了企業(yè)年金的公司比沒有設(shè)立企業(yè)年金的公司具有更雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更完善的保障激勵制度，更大的職業(yè)發(fā)展空間。這是因?yàn)橥ǔＶ挥写蟆⒅行推髽I(yè)集團(tuán)才有能力建立和維持企業(yè)年金計(jì)劃。據(jù)調(diào)查，在美國，70%以上的大中型私有企業(yè)建立了企業(yè)年金，而只有40%左右小型企業(yè)建立了企業(yè)年金計(jì)劃。我國也不例外，建立企業(yè)年金的企業(yè)亦通常是大企業(yè)、壟斷企業(yè)或集團(tuán)或行業(yè)，小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金。由此可見，證券公司建立企業(yè)年金，不僅完善了人力資本的保障激勵機(jī)制，更有利于樹立良好的企業(yè)形象，能夠吸引優(yōu)秀人才，降低企業(yè)獲取優(yōu)秀人力資本的成本，最終從根本上提升公司人力資本的競爭力。

（二）可以減少證券公司優(yōu)秀人力資本的流失，提升內(nèi)部顧客體驗(yàn)值

前文提到人力資本效能的發(fā)揮是企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的源泉。穩(wěn)定的人力資本，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，過于頻繁的人力資本流動，只會加重企業(yè)的管理成本。管理學(xué)家認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)里，影響人力資本流動的因素有兩個：保障因素和激勵因素，那些愿意為企業(yè)效勞的人力資本大多數(shù)是滿意企業(yè)的激勵因素，而那些離開企業(yè)的人力資本往往是不滿意企業(yè)的保障因素。我國的證券公司如果缺乏長期激勵機(jī)制，而一味增加短期現(xiàn)金激勵，會使人力資本對現(xiàn)金激勵的閾值增大，企業(yè)的成本越來越高，效果卻越來越差；而企業(yè)年金為證券公司提供了兼有保障和激勵雙方面因素的機(jī)制設(shè)計(jì)，企業(yè)年金的延遲支付和差異化支付，使得參與年金計(jì)劃的人力資本，獲得了企業(yè)剩余所有權(quán)分配的機(jī)會。證券公司可以設(shè)計(jì)靈活的企業(yè)年金方案，差別化對待人力資本，為不同服務(wù)年限、級別、崗位及貢獻(xiàn)的人力資本提供不同的保障計(jì)劃，以激勵人力資本的長期行為。另一方面，人力資本為了拿到足額的企業(yè)年金會安心穩(wěn)定地工作，也會為提高企業(yè)效率而努力，從而避免了關(guān)鍵崗位人才的流失。因此，設(shè)立企業(yè)年金的證券公司可以降低優(yōu)秀人力資本的流失率。除此之外，企業(yè)年金是公司主動提供的補(bǔ)充服務(wù)，體現(xiàn)了公司對內(nèi)部顧客的服務(wù)意識，體現(xiàn)了公司的人才意識，也為公司進(jìn)一步設(shè)計(jì)靈活的、彈性保障激勵機(jī)制邁出了重要一步，必然會提升內(nèi)部顧客的體驗(yàn)值和滿意度。

四、企業(yè)年金在中國銀河證券股份有限公司的應(yīng)用

（一）成立背景與運(yùn)作模式

中國銀河證券股份有限公司（以下簡稱銀河證券）為了體現(xiàn)企業(yè)的人才意識，服務(wù)意識，提升人力資本的體驗(yàn)值與滿意度，提高人力資本參與企業(yè)管理的積極性和主動性，為了使人力資本真正融入到企業(yè)的發(fā)展中，積極探索人力資本保障激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)，于2010年率先在證券公司中籌劃設(shè)立企業(yè)年金計(jì)劃，并在同年10月，完成了年金管理機(jī)構(gòu)選擇，年底，方案獲得財(cái)政部和人社部相繼批復(fù)。2011年5月，成立企業(yè)年金管委會，制定管委會章程、議事制度等。2011年8月，就完成了存量資產(chǎn)的集合和到賬，正式開始投資運(yùn)作。

銀河證券在企業(yè)年金的日常管理上采用了“統(tǒng)一管理、集中運(yùn)營”的模式，即：銀河證券企業(yè)年金管委會及總部人力資源部負(fù)責(zé)對整個集團(tuán)年金計(jì)劃的統(tǒng)一管理監(jiān)控及匯總各繳費(fèi)單位（營業(yè)部）的日常業(yè)務(wù)申請操作，由總部財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一劃款。在企業(yè)年金的投資運(yùn)作模式上，選擇了國際上成熟的信托制的基金管理模式（見圖1），明確界定受托人所承擔(dān)的法律責(zé)任，強(qiáng)化了企業(yè)年金基金資產(chǎn)的獨(dú)立性，控制了基金運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，最大限度地維護(hù)和體現(xiàn)受益人的根本權(quán)益。采取分權(quán)制衡的基金管理結(jié)構(gòu)：受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人在基金運(yùn)營過程中各司其職、各負(fù)其責(zé)、相互制衡，為基金安全提供了有力制度保障。

（二）運(yùn)作成效

企業(yè)年金的運(yùn)作成效體現(xiàn)在兩個方面，一是直接的投資收益成效，截止2012年12月31日，企業(yè)年金的參與人數(shù)約6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年實(shí)現(xiàn)投資收益率5.06%。截至2013年3月31日，實(shí)現(xiàn)累計(jì)投資收益率7.87%。二是對人力資本效能的激發(fā)，隨著企業(yè)年金參與人數(shù)的不斷增多，體現(xiàn)了銀河證券人力資本對企業(yè)文化及保障激勵機(jī)制的認(rèn)同感提高，隨著企業(yè)年金投資收益率的提升，不僅增加了參與人個人賬戶的資產(chǎn)價(jià)值，為提高未來養(yǎng)老水平奠定了基礎(chǔ)，而且讓參與人間接分享了企業(yè)的經(jīng)營成果，實(shí)現(xiàn)了人力資本參與企業(yè)效益的分配與管理，將企業(yè)與人力資本的利益更加緊密的相聯(lián)，而且創(chuàng)建了和諧的勞動關(guān)系，提升了內(nèi)部顧客的滿意度。當(dāng)然，作為一個長期的激勵保障機(jī)制，成效的顯現(xiàn)需要一個漸進(jìn)且長期的過程，但它對人力資本效能的激發(fā)作用將無容置疑。

注釋：

①林澤炎.激勵與保障是引爆人才效能的兩把“金鑰匙”[J].中國發(fā)展觀察，2012（10）：60.

②2013年3月，中國證監(jiān)會剛剛了《證券公司股權(quán)激勵約束機(jī)制管理規(guī)定（征求意見稿）》，這在之前，證券公司是不允許進(jìn)行股權(quán)激勵的。

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如何進(jìn)行股權(quán)激勵方案范文第5篇

本文從國內(nèi)國外的經(jīng)濟(jì)形勢和股市現(xiàn)狀出發(fā)，從普通投資者的角度分析了當(dāng)前股票投資潛存的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會。根據(jù)多年的股市投資經(jīng)驗(yàn)，從股票的選擇、如何進(jìn)行交易以及投資者交易時(shí)心理狀態(tài)等角度進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，旨在給普通投資者提供實(shí)用的投資策略，以便更好地在股票投資中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)獲得收益。

【關(guān)鍵詞】

選股；熱點(diǎn)分析；風(fēng)險(xiǎn)控制；交易策略；心態(tài)

自從08年金融危機(jī)以來，中國股市經(jīng)歷了慘痛的下跌，從07年最高點(diǎn)6124點(diǎn)下跌至1664點(diǎn)，時(shí)至今日大盤還在2000點(diǎn)徘徊，更多的個股更是長期盤整在越來越低的底部，大多數(shù)股民都損失慘痛，只能遙望當(dāng)年的高點(diǎn)日夜哀嘆！在歐美經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇時(shí)，股市卻回到金融危機(jī)之前點(diǎn)位，甚至屢創(chuàng)新高。中國經(jīng)濟(jì)雖然也受到很大的沖擊，但是經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度仍處于全球領(lǐng)先地位，經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力還在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛力仍值得期待，新一屆政府提出的經(jīng)濟(jì)改革對于中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展也注入了強(qiáng)心劑，為什么中國股市卻四年全球墊底。所有的新老股民不禁要問：中國股市到底怎么啦？中國股市要走向何方？中國股市還有投資的價(jià)值嗎？

有很多現(xiàn)象已經(jīng)達(dá)成共識：中國股市重融資輕回報(bào)，中國股市就是圈錢的工具，無視普通投資者的利益。中國的資本市場造就了無數(shù)的千萬億萬富翁、創(chuàng)造了許許多多的財(cái)富神話，這些都是億萬普通投資者給捧出來的，他們的一路狂歡流淌著多少散戶的血和淚。中國股市的上市公司從IPO開始，就摻雜著太多參股各方的利益、隱藏著無數(shù)的欺詐和虛假，投行不負(fù)責(zé)任的調(diào)研和路演，同樣的公司上市定價(jià)五花八門，相差十萬八千里，消息的不對稱監(jiān)管不到位……導(dǎo)致散戶處在一個任人宰割的市場，中國的股民除了傷心就是絕望，因此越來越多的老股民選擇了默默離開，離開了這個令人傷心的市場。同時(shí)，也會有新的股民進(jìn)入這個市場。

離開抑或是進(jìn)入，孰對孰錯呢？對于這些人的抉擇我們不妄加評判，因?yàn)槊總€人都是再三考慮后做出選擇，離開有離開的理由，進(jìn)入也有進(jìn)入的目的。

我在這里只是闡述自己對于股市投資的一些看法，僅供參考。

鑒于目前的現(xiàn)實(shí)情況，房價(jià)高企遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了我們普通人的接受范圍、實(shí)體投資進(jìn)出難度大風(fēng)險(xiǎn)也大，存銀行你的存款實(shí)際購買力永遠(yuǎn)都在縮水，民間借貸收益頗高但是可能出現(xiàn)血本無歸，也沒有什么別的投資渠道。而此時(shí)，股市已經(jīng)經(jīng)歷了五年多的底部徘徊，從國家經(jīng)濟(jì)政策改革發(fā)展方向分析，改革主要思路已經(jīng)逐步形成經(jīng)濟(jì)增速也趨穩(wěn)，從權(quán)重股分析，個股的市盈率市凈率已經(jīng)是處于歷史低位；從股市少數(shù)人獲利的角度考慮，在大部分人虧損累累絕望離開的時(shí)候，也是少數(shù)人進(jìn)場建倉的時(shí)候了。所以我覺得股市現(xiàn)在是值得投資的，逐步介入股市的時(shí)機(jī)已經(jīng)到來了。

針對2013年的整體經(jīng)濟(jì)情況，CPI逐步上漲，資金面相對短缺，房地產(chǎn)調(diào)控遠(yuǎn)遠(yuǎn)未到位，創(chuàng)業(yè)板已經(jīng)出現(xiàn)了較大幅度的上漲，加上股市大環(huán)境的影響，很難有趨勢性情，整體行情維持震蕩調(diào)整為主，只會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性行情，中長期重點(diǎn)關(guān)注券商、金融改革、環(huán)保、海洋經(jīng)濟(jì)、城鎮(zhèn)化概念股票，短期交易性可重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)業(yè)板、電子信息等相關(guān)熱點(diǎn)板塊。

下面我從選股、交易策略、實(shí)用交易經(jīng)驗(yàn)三個方面一一詳述。

1 選股策略

在選擇股票之前，要根據(jù)個人風(fēng)險(xiǎn)偏好和風(fēng)險(xiǎn)承受能力選擇相應(yīng)的股票，風(fēng)險(xiǎn)和收益是對等的。如果追求收益穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)小，就選擇績優(yōu)股大盤股，如果追求高收益就選擇小盤股，風(fēng)險(xiǎn)大波動幅度大。

選股標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)形態(tài)、市場熱點(diǎn)、基本面、主力資金介入情況、題材概念、季節(jié)性等因素。

1.1 技術(shù)形態(tài)

從均線系統(tǒng)（日線、周線、月線產(chǎn)生共振形態(tài)）選股。根據(jù)日K線、分時(shí)線還可以看出短期主力行為，如近期大盤底部個股出現(xiàn)脈沖式上漲，大多是主力在進(jìn)貨，反復(fù)出現(xiàn)這樣的情況，在隨著大盤回落的時(shí)候就可以果斷進(jìn)入。

1.2 市場熱點(diǎn)

大盤在不同階段都會出現(xiàn)不同的熱點(diǎn)（近期熱點(diǎn)創(chuàng)業(yè)板、城鎮(zhèn)化、信息服務(wù)、環(huán)保以及具體有題材的個股）。

1.3 基本面選股

（1）股票的特別價(jià)格（包括實(shí)施的增發(fā)價(jià)格、股權(quán)激勵價(jià)格、大股東增持的價(jià)格、可轉(zhuǎn)債價(jià)格）；（2）兩高：業(yè)績高增長，高比例送轉(zhuǎn)方案，或者也可以看凈資產(chǎn)價(jià)格高、未分配利潤高，等等。根據(jù)業(yè)績和高送轉(zhuǎn)方案選股時(shí)，要充分考慮到信息不對稱的因素，往往需要根據(jù)股價(jià)前期運(yùn)行情況逆向思維，也就是預(yù)防所謂的“見光死”（主力在公司業(yè)績好時(shí)拉高出貨）和“利空出盡”（在業(yè)績差時(shí)趁機(jī)打壓獲取籌碼）。（3）突發(fā)事件：比如說公司內(nèi)部高管被查、不可抗拒的自然災(zāi)害對于公司業(yè)績的影響、中日因事件發(fā)生沖突等；（4）業(yè)績承諾：大股東承諾未來三年業(yè)績保證情況或者分紅送配情況；（5）項(xiàng)目（重大工程中標(biāo)通知、重大科研立項(xiàng)、生產(chǎn)批文等）（6）行業(yè)、毛利率等其他基本面條件。行業(yè)選股看國家政策導(dǎo)向，比如說近兩天崛起的海洋經(jīng)濟(jì)概念股，其中亞星錨鏈，其涉及的概念很多，主要包括海工裝備概念、高端裝備概念、航母概念、軍工概念、海洋經(jīng)濟(jì)概念、南海概念，可以炒作的題材很多。而且現(xiàn)在股價(jià)不到發(fā)行價(jià)格的三分之一，每股凈資產(chǎn)和未分配利潤都很高，可以適當(dāng)介入，中長期持有的收益可以預(yù)見。

1.4 主力資金建倉情況

結(jié)合相關(guān)軟件，判斷主力資金建倉情況。

1.5 題材概念

指個股的相關(guān)重組、收購、利好因素等。

1.6 季節(jié)性因素

指相關(guān)行業(yè)的周期性，例如消費(fèi)板塊有消費(fèi)旺季、旅游板塊有旅游旺季。

1.7 盯盤選股

如果你是做短線交易的，選擇股票最簡單的辦法就是每天在漲跌停榜上選擇股票，這些股票市場關(guān)注度高，所以波動幅度很大適合做短線交易。

1.8 價(jià)值投資選股

在這幾年股市下跌過程中，很多小盤次新股已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)行價(jià)，可以在經(jīng)過篩選之后，進(jìn)行行業(yè)分析，買入適量的這些股票長期持有，一定會有不錯的收益。

2 交易策略

2.1 交易原則

寧可錯過、不可買錯，一定要買熟悉的股票，不要盲目聽信推薦買入股票。

2.2 資金控制或倉位控制

根據(jù)大盤情況來決定買入資金的倉位、個股買入資金分配比例以及不同資金進(jìn)行短線和中線投資的分配比例。合理控制倉位，不要想著收益最大化，這種總想滿倉待漲的思想很可怕，往后招致較大的損失。

2.3 交易計(jì)劃

（會根據(jù)大盤和個股情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭討B(tài)調(diào)整）具體的交易計(jì)劃包括建倉、加倉、持股、賣出四步。

建倉：具體買入點(diǎn)會根據(jù)不同的方法的盈利模式來確定買入點(diǎn)。隨著大盤的走勢逐步分批買入；

加倉：根據(jù)主力資金洗盤情況和加倉形態(tài)出現(xiàn)來判斷。

持股：個股啟動點(diǎn)到目前為止上漲幅度不大，主力資金繼續(xù)介入，

K線形態(tài)和均線形態(tài)保持上升趨勢。

賣出：上漲幅度很大，主力資金已開始大幅流出，持續(xù)出現(xiàn)放量滯漲的情況。

2.4 交易總結(jié)

要對一個股票從選股到賣出全過程的細(xì)節(jié)做一個全面總結(jié)，以便下次更完善的制定交易策略。

3 實(shí)用的股票投資心得

3.1 學(xué)會空倉

散戶虧損最主要的原因就是上漲時(shí)空倉或者輕倉，下跌時(shí)重倉甚至滿倉。一定要學(xué)會空倉，小跌小買小漲小賣，大跌大買大漲大賣。不要怕踏空，只要手里有錢，隨時(shí)都有機(jī)會。

3.2 戰(zhàn)勝自我

所有的投資者都會有貪婪和恐懼的心理，股票買賣的整個過程實(shí)際上就是一個如何控制自己心理、如何克服常人心理的過程，簡單地說就是要學(xué)會逆向思維。在你高興的時(shí)候忘乎所以的時(shí)候，就是風(fēng)險(xiǎn)到來的時(shí)候；在你恐懼絕望的時(shí)候，意味著機(jī)會很快就要到來了。

3.3 多看少動

在買賣一支股票之前，一定要先了解它，不要盲目地買入被套牢之后才去研究它。看好一只股票，就可以經(jīng)常觀察它盯著它，分析主力的操作手法。

3.4 強(qiáng)者恒強(qiáng)

買賣股票一定要買強(qiáng)勢的股票，比如反彈時(shí)率先漲停的、連續(xù)漲停的、漲停次數(shù)多的，這些股票在回調(diào)的時(shí)候可以適當(dāng)介入，主力反復(fù)炒作的可能性大。

3.5 選擇合適的買賣時(shí)間

股市有句話“盤久必跌”，在縮量盤整的時(shí)候，要觀望為宜；在大盤大幅度調(diào)整的時(shí)候，通常第二天還會趨勢性的下跌，所以在大跌中不要盲目買入。

3.6 注意觀察個股走勢

如果上漲趨勢明顯呈慢牛走勢但是中間“砸個大坑”的，一般都是自己坐莊。

3.7 比較原則

每一個進(jìn)入股票市場的人，都是受到周邊同事、親朋好友的影響進(jìn)來的。所以觀察比較選擇好買入時(shí)機(jī)也是一個人在買賣股票中獲利的好方法。在別人買入股票虧損累累的時(shí)候，你大膽介入，獲利是必然的。

4 總結(jié)

股市能投資嗎？當(dāng)然可以。股市有風(fēng)險(xiǎn)嗎？當(dāng)然有。但是，股市里最大的風(fēng)險(xiǎn)來源于個人的判斷。跟著大眾思維在走，永遠(yuǎn)不會獲得成功。不要在市場行情一片叫好的時(shí)候，你看到參與其中的人都獲利了，你才在利益的誘惑之下大著膽子跟著進(jìn)入，那樣結(jié)局一定會很悲慘，07年全民排隊(duì)買股票買基金就是一個慘痛的教訓(xùn)。一定要反其道而行之，在眾人談股色變不愿提及股票的時(shí)候，你敢于進(jìn)入，才會有所收獲。股市里贏家永遠(yuǎn)屬于少數(shù)人，你說呢？

【參考文獻(xiàn)】

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