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企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文第1篇

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；市場有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監(jiān)會2016年7月13日正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國務(wù)院國資委、財政部、證監(jiān)會聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（下稱新意見），我國國有企業(yè)實施員工持股，是在深化改革過程中的又一種積極探索。在國有控股的混合所有制企業(yè)中實施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務(wù)骨干持股，可以通過發(fā)揮員工人力資本的作用來提高企業(yè)業(yè)績，員工持股實際上是股權(quán)激勵制度的拓展，股權(quán)激勵不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營者委托關(guān)系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵與約束關(guān)系的一項制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵一直走在改革實踐的前沿，對其股權(quán)激勵實踐進行總結(jié)與探討，對上述新辦法和新意見的政策落實有其積極意義。

1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

1.1 實施股權(quán)激勵的公司分布特點

1.1.1 股權(quán)激勵的公司數(shù)量激增

從2006年我國開始實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，當年有12家上市公司推行了股權(quán)激勵，實行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，截至2015年底，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權(quán)激勵計劃數(shù)量達1110個。2015年，上市公司董事長年薪均值較2014年增長8.67%，而持股市值均值增長76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。股權(quán)激勵預(yù)案的公司家數(shù)同比增長了很多，原因是：一方面股權(quán)激勵能夠有效激勵和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟不景氣，企業(yè)經(jīng)營目標難以達到，為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)下滑態(tài)勢，企業(yè)采取股權(quán)激勵以此推動企業(yè)人才努力實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

1.1.2 股權(quán)激勵的民營創(chuàng)新型企業(yè)居多

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權(quán)激勵的公司中，138家為民營企業(yè)。民營企業(yè)數(shù)量遠遠多于國有企業(yè)，主要原因國有上市公司股權(quán)激勵由于接受多個監(jiān)管部門的審核，業(yè)績考核苛刻，激勵措施往往會受到各種政策的限制，股權(quán)激烈的推進程序也更復(fù)雜。結(jié)合新浪財經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計資料，上市公司實施股權(quán)激勵的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來看，這與“十二五規(guī)劃”以來政府的大力支持緊密相關(guān)，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權(quán)激勵方式對穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權(quán)激勵的模式

3.3 完善股權(quán)激勵行權(quán)價格確定方法

當前我國的創(chuàng)業(yè)板市場還不夠規(guī)范和完善，股票市場的定價機制效率不高，企業(yè)業(yè)績和股價的關(guān)聯(lián)度不高，在確定行權(quán)價格方面，應(yīng)當在股權(quán)激勵計劃中對定價依據(jù)及定價方式作出說明，按照新頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》第29條，行權(quán)價格可參考股權(quán)激勵計劃草案公布前1個交易日的公司股票交易均價、股權(quán)激勵計劃草案公布前20個交易日、60個交易日或者120個交易日的公司股票交易均價。當然，創(chuàng)業(yè)板公司還應(yīng)充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關(guān)行權(quán)價格。

3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場，發(fā)揮長期激勵效果

建立一個完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，通過公平競爭、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時引入科學的績效和聲譽考核機制，管理者為了自己的聲譽和今后的職業(yè)生涯考慮，會從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，嚴格約束自身行為，勤勉盡責。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過股權(quán)激勵獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會獲得長遠利益，可以彌補創(chuàng)業(yè)板市場效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權(quán)激勵市場環(huán)境。

3.5 強化分權(quán)制衡機制，完善信息披露機制，維護中小股東利益

股權(quán)激勵計劃的制定實施一般都是由公司管理層負責，而激勵對象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅(qū)動下進行舞弊和操縱股價的可能性。為了防止形成“內(nèi)部人控制”，股權(quán)激勵實施要有效執(zhí)行利害關(guān)系人回避制度。同時，為了防止股權(quán)激勵變質(zhì)成為謀取私利的工具，保護公司和投資者的利益，及時、充分、準確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強調(diào)以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權(quán)激勵計劃，還必須披露股權(quán)激勵在實施過程中的不足與調(diào)整。

3.6 加強上市公司股權(quán)激勵后續(xù)監(jiān)管

股權(quán)激勵新辦法根據(jù)寬進嚴管的監(jiān)管理念，放松管制、加強監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場約束有效的上市公司股權(quán)激勵制度。這就要求股權(quán)激勵的有效實施，必須加強監(jiān)管。相關(guān)監(jiān)管部門對涉及公司報表的重要財務(wù)指標、有效信息的真實性、準確性和完整性進行重點審查，核查經(jīng)營者在股權(quán)激勵方案制定和實施過程中利用特權(quán)非法獲利的行為；對于上市公司股價異動涉及違規(guī)行為等情況，應(yīng)建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機制，加強事后監(jiān)管，增加公司內(nèi)部問責機制安排，細化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實施股權(quán)激勵計劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介服務(wù)機構(gòu)，要明確這些中介服務(wù)機構(gòu)的法律責任，以凈化股權(quán)激勵的整個市場環(huán)境。

4 結(jié)論

只有充分總結(jié)與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵相關(guān)經(jīng)驗與不足，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實；與此同時，在《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》落地過程中，借鑒過往經(jīng)驗，才能對解決股權(quán)激勵效果不佳、員工持股過多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵員工與國有資產(chǎn)流失等可能問題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營者間、管理層與員工間全面的激勵與約束機制，才能真正達到市場、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系人共贏局面。

參考文獻：

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企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 企業(yè)管理

一、引言

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。這是因為:其一員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投人的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力;其二如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

現(xiàn)有的激勵理論歸納起來，分為三類:內(nèi)容型激勵理論，包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就激勵理論等;過程型激勵理論，包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等;行為改造型激勵理論，包括斯金納的強化理論。

2006年，證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱“激勵辦法”）并展開股權(quán)激勵試點工作。本文認為，有效的股權(quán)激勵依賴于完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案。

二、股權(quán)激勵概述

股權(quán)激勵起源于美國，作為一種長期激勵手段，股權(quán)激勵是公司治理機制的重要組成部分。20世紀70代起，美國部分公司從原主要針對解決員工福利及稅收問題的員工持股計劃分離出專門針對管理層的激勵計劃，用于解決股東與管理者之間的委托問題。

經(jīng)典委托理論的基本思想是：作為人的內(nèi)部經(jīng)營者與作為委托人的外部股東的目標函數(shù)并不一致，股東的目標是股東財富最大化，而經(jīng)營者的目標通常是增加報酬、增加閑暇時間或避免風險等。另外，由于信息不對稱，股東無法準確判斷企業(yè)的經(jīng)營成果是由于經(jīng)營者的努力造成的，還是由于其他因素所導致的，從而無法對經(jīng)營者實現(xiàn)有效的監(jiān)督，經(jīng)營者甚至還可以利用其在信息占有上的優(yōu)勢，通過隱蔽行為獲取個人利益，而不承擔其行為的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威脅，經(jīng)營者也有可能為了自身目標而不顧及甚至背離股東利益，出現(xiàn)道德風險（Moral Hazard）或逆向選擇（Reverse Selection）。這就是所謂的“問題”，并由此產(chǎn)生了企業(yè)的“成本”。

股權(quán)激勵的核心優(yōu)勢在于經(jīng)營者可分享公司股票增值所帶來的利益，從而使得經(jīng)營者個人的利益與股東的利益由股價聯(lián)系在一起，有效地解決經(jīng)營者與企業(yè)所有者之間的利益平衡問題，從而降低了企業(yè)的成本。這種激勵模式在滿足完善的外部環(huán)境和科學的激勵方案這兩個基礎(chǔ)條件下，經(jīng)營者的行為最終在其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果的作用下趨向于與股東利益相統(tǒng)一。

三、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵試點工作概況

長期以來，公司對管理者實施的激勵政策主要限于津貼、年薪和其他福利，激勵不足情況較為突出，成本較高。隨著我國證券市場改革的不斷深入，《激勵辦法》及其配套的審核備忘錄，與《公司法》、《證券法》和相關(guān)稅收法規(guī)一起，初步構(gòu)建了我國股權(quán)激勵的法制規(guī)范體系。截止目前，我國A股上市公司公告擬實施或已經(jīng)實施股權(quán)激勵計劃的家數(shù)達到了115家。從已公告激勵方案的上市公司看，基本覆蓋了股權(quán)激勵的各種模式。其中，有75家公司采取了股權(quán)期權(quán)激勵模式，28家公司采取了限制性股票激勵模式，9家公司采取了業(yè)績股票激勵模式，3家公司采取了現(xiàn)金增值權(quán)激勵模式。由上可見，股票期權(quán)是目前我國上市公司采取的主要激勵模式。

就股票期權(quán)激勵情況而言：從激勵范圍看，75家試點公司激勵對象廣泛涵蓋了董事、監(jiān)事、高管與其他核心人員；從標的股票的來源看，除獐子島外，所有公司均采用了增發(fā)股票的方式進行；從標的股票的數(shù)量看，首期激勵計劃所授予的股票期權(quán)所代表的標的股票總量占公司總股本的平均比例為6.09%，盡管出現(xiàn)了一定加大首次激勵比例的傾向，但《激勵辦法》的強制性規(guī)定有效地遏制了國外常見的無限擴大股權(quán)激勵比例的問題；在行權(quán)定價方面，《激勵辦法》強制性的規(guī)定保證了所有公司的行權(quán)價格均高于首次公告激勵方案日公司股票收盤價，甚至有5家公司在《激勵辦法》規(guī)定的最低價基礎(chǔ)上溢價，溢價比例最高達15%；在行權(quán)安排方面，各公司均規(guī)范設(shè)定了有效期、等待期與行權(quán)期，有公司還設(shè)置了額外的禁售期，有力保證了長期激勵效果的實現(xiàn)；在授予條件與行權(quán)條件方面，多數(shù)公司采取了凈利潤加凈資產(chǎn)收益率雙指標考核體系。

四、國內(nèi)企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計中存在的問題

（一）行權(quán)條件設(shè)置過于簡單，容易誘發(fā)盈余管理行為

證監(jiān)會頒布的《激勵辦法》只要求公司應(yīng)規(guī)定激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，但沒有對應(yīng)建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權(quán)激勵方案看，絕大多數(shù)的上市公司行權(quán)條件設(shè)置均為凈利潤及凈資產(chǎn)收益率一定比例的增長。

（二）行權(quán)條件措辭模糊，影響激勵效果

從時間方面來看，存在一些公司行權(quán)條件規(guī)定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業(yè)績沒有增長而管理層依舊可以行權(quán)的不合理情況。如在分期行權(quán)安排上采用某一年度累計行權(quán)不超過一定百分比的表述，且未規(guī)定作廢條款（即沒有明確規(guī)定當年業(yè)績未達到行權(quán)條件時已授予而未能行權(quán)的股票期權(quán)的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權(quán)額度包含了上年因未達行權(quán)條件而無法行權(quán)數(shù)量的漏洞。

（三）行權(quán)價格與數(shù)量的調(diào)整條款設(shè)置不合理，為操縱股票期權(quán)價值留下空間

已公告的上市公司股票期權(quán)激勵計劃均設(shè)置了股票期權(quán)數(shù)量與行權(quán)價格在特定情況下的調(diào)整方案，主要是當上市公司發(fā)生拆股、縮股、增發(fā)、配股，以及派發(fā)股票或現(xiàn)金紅利等特殊事件時，對股票期權(quán)的行權(quán)價格及數(shù)量進行調(diào)整。

五、完善股權(quán)激勵方案的對策建議

一是對已經(jīng)實施的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)的條款設(shè)置不合理問題進行歸納總結(jié)，并通過審核備忘錄的形式提出規(guī)范表述要求。

二是要求公司在設(shè)計行權(quán)條件時，應(yīng)采用多種指標結(jié)合的激勵體系。如引入主營業(yè)務(wù)利潤、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標作為行權(quán)條件，通過多層次體系的指標要求，防范企業(yè)盈余管理行為。

三是鼓勵公司根據(jù)自身行業(yè)情況，引入非財務(wù)指標作為行權(quán)條件。如房地產(chǎn)企業(yè)可以考慮引入土地儲備作為行權(quán)條件之一，以免管理層為了滿足行權(quán)條件盲目出售土地儲備，損害公司長遠發(fā)展?jié)摿Α?/p>

四是加大獨立董事與財務(wù)顧問的責任。如出臺《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》補充辦法，要求上市公司獨立董事及財務(wù)顧問應(yīng)對股權(quán)激勵計劃認真審核，如已公告的股權(quán)激勵中出現(xiàn)顯失公平合理的條款，上市公司應(yīng)及時更正，同時對獨立董事及財務(wù)顧問處以公開道歉、公開譴責乃至宣布為不適當人選、市場禁入等處罰措施。

參考文獻：

企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文第3篇

一、上市公司高管股權(quán)激勵制度

（一）摸索階段的股權(quán)激勵制度 摸索階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經(jīng)濟體制逐漸由原有的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內(nèi)部職工持股在各地悄然興起，我國股權(quán)激勵的發(fā)展就源于企業(yè)內(nèi)部職工股。1982年，沈陽一些企業(yè)開始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內(nèi)部職工發(fā)行了300萬元的內(nèi)部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內(nèi)部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規(guī)則》。但由于當時缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數(shù)的職工都在短期內(nèi)拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權(quán)激勵本身的意義。

1989年，《中國人民銀行關(guān)于加強企業(yè)內(nèi)部集資管理的通知》對企業(yè)內(nèi)部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見》中明確了內(nèi)部職工股的額度大小、轉(zhuǎn)讓限制等。后來，內(nèi)部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應(yīng)股權(quán)發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權(quán)證，造成當時整個內(nèi)部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內(nèi)部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準設(shè)立定向募集股份公司，定向募集公司內(nèi)部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內(nèi)部職工股的規(guī)范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經(jīng)貿(mào)委和原國家體改委頒布了《外經(jīng)貿(mào)股份有限公司內(nèi)部職工持股企業(yè)試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經(jīng)貿(mào)部、原國家體改委和國家工商局頒布《關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點企業(yè)內(nèi)部職工持股會登記管理問題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現(xiàn)了，職工持股會是我國國企產(chǎn)權(quán)制度改革過程殊歷史時期的產(chǎn)物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業(yè)的長遠發(fā)展不協(xié)調(diào)，對企業(yè)的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關(guān)于暫停對企業(yè)內(nèi)部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。

上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業(yè)激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購，引發(fā)了國內(nèi)企業(yè)管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實施中出現(xiàn)了國有資產(chǎn)大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業(yè)的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經(jīng)歷了企業(yè)內(nèi)部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權(quán)激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權(quán)激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權(quán)模式）、貝嶺模式（模擬股票期權(quán)模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權(quán)+股權(quán)組合模式）等較為典型的實務(wù)操作方式。在當時，由于有關(guān)股份來源、股份流通轉(zhuǎn)讓等棘手問題缺乏相關(guān)法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權(quán)激勵只能通過各種“模式”在制度框架內(nèi)進行變通和嘗試，股權(quán)激勵只能在觀望與質(zhì)疑中緩慢前行。

（二）初級階段的股權(quán)激勵制度 初級階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權(quán)分置改革工作的順利進行，資本市場環(huán)境逐步改善，上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范，股權(quán)意識得以覺醒，再加上有關(guān)股權(quán)激勵的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國股權(quán)激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權(quán)激勵的時期較短，完善股權(quán)激勵制度是一個漫長而復(fù)雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權(quán)激勵的初級階段。

在這一階段，為了保證股權(quán)激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)文件作為實施股權(quán)激勵的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權(quán)激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規(guī)范了我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權(quán)和限制性股票的激勵方式最為引人關(guān)注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監(jiān)會有關(guān)股權(quán)激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權(quán)激勵的實施進一步規(guī)范，中國證監(jiān)會陸續(xù)《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知》；2009年，國家稅務(wù)總局又相繼出臺了《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》，對上市公司實施股權(quán)激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權(quán)激勵現(xiàn)狀

在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權(quán)激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過整理國泰君安數(shù)據(jù)服務(wù)中心提供的A股上市公司股權(quán)激勵實施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過股權(quán)激勵的公司家數(shù)變化趨勢，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權(quán)激勵的公司家數(shù)變化趨勢圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權(quán)激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權(quán)激勵計劃，實施股權(quán)激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權(quán)激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結(jié)束，再加上股權(quán)激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續(xù)推出，股權(quán)激勵實施中的有關(guān)問題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時推出股權(quán)激勵計劃，23家公司通過了股權(quán)激勵方案。

2009年股權(quán)激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權(quán)激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權(quán)激勵政策趨緊的影響。2010年我國經(jīng)濟環(huán)境繼續(xù)好轉(zhuǎn)，股權(quán)激勵制度經(jīng)過了4年的實踐和發(fā)展，不斷的完善，社會各界對股權(quán)激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權(quán)激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權(quán)激勵公司家數(shù)已經(jīng)達到了90家。

（一）股權(quán)激勵的主要模式 股權(quán)激勵的模式可分為兩大類，即以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵模式和以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵模式包括：限制性股票、業(yè)績股票、延期支付；以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票。目前，我國常見的股權(quán)激勵模式主要是：股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前國際上最流行也最為經(jīng)典的一種股權(quán)激勵模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預(yù)定的價格和條件購買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權(quán)，預(yù)定的價格即為行權(quán)價，按股票期權(quán)激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權(quán)，股價與行權(quán)價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權(quán)激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業(yè)績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預(yù)定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經(jīng)營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預(yù)定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業(yè)績與激勵對象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關(guān)注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內(nèi)，按預(yù)定條件有權(quán)獲得特定數(shù)量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權(quán)，不能享有所持股份的表決權(quán)與配股權(quán)，因而股票增值權(quán)并非真正意義上的股票，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監(jiān)會等行政機構(gòu)審批，經(jīng)股東大會通過便可實施。不過，股票增值權(quán)需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經(jīng)營穩(wěn)定公司。

我國常見的股權(quán)激勵模式從上市公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權(quán)激勵模式統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數(shù)的公司選擇股票期權(quán)模式，其次是限制性股票期權(quán)，而只有極少部分公司選擇股票增值權(quán)，這可能是因為股票增值權(quán)模式不是證監(jiān)會推薦的標的物形式。2010年以來，股權(quán)激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權(quán)價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環(huán)境下行權(quán)；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權(quán)激勵模式所占比例來看，采用股票期權(quán)模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權(quán)模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權(quán)模式的共計6家，約占3%的比例。

（二）股權(quán)激勵的股票來源 實施股權(quán)激勵計劃必需要有一定數(shù)量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權(quán)激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵對象直接定向增發(fā)新股作為股權(quán)激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經(jīng)公司股東大會決議回購本公司股份作為股權(quán)激勵計劃的股票來源；三是股東轉(zhuǎn)讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權(quán)出讓給激勵對象作為股權(quán)激勵計劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵方案的198家A股上市公司股權(quán)激勵的股票來源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表3。

從表3可以看出，目前，我國股權(quán)激勵的股票來源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉(zhuǎn)讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權(quán)激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉(zhuǎn)讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國上市公司業(yè)績考核指標往往采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業(yè)績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權(quán)平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權(quán)平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權(quán)平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄2號》的規(guī)定，公司應(yīng)從本企業(yè)的實際情況出發(fā)確定合理的考核指標，包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標，建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開始嘗試采用經(jīng)營性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營運指數(shù)等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權(quán)激勵業(yè)績考核體系還有很長一段路要走。

參考文獻：

[1]陳文：《股權(quán)激勵法律實務(wù)》，法律出版社2010年版。

企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文第4篇

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權(quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權(quán)激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構(gòu)集中持有的股票，這些機構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權(quán)激勵做法，認為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權(quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認同。”近日，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權(quán)激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應(yīng)當是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔，而不應(yīng)由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵制度 公司業(yè)績 激勵效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵制度起源于20世紀50年代的美國，20世紀八、九十年代得到了迅猛發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵制度在促進公司價值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營業(yè)績、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強市場競爭力、以及推進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮了積極作用，是促進公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀90年代初，伴隨著國有公司改革的深化，我國逐步引入公司股權(quán)激勵制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進和2006年1月證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的頒布，越來越多的上市公司已經(jīng)或計劃實施股權(quán)激勵計劃。股權(quán)激勵制度是我國公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。目前，股權(quán)激勵正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來越多的學者研究股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系。

本文希望通過了解我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵對公司業(yè)績的激勵效果，研究我國股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題，并對我國上市公司有效實行股權(quán)激勵提出相關(guān)建議。

二、文獻綜述

股權(quán)激勵已經(jīng)成為國內(nèi)外學者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點，關(guān)于股權(quán)激勵與公司業(yè)績關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵股權(quán)比例對公司業(yè)績具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價值和公司高管層持激勵股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認為，管理層持有激勵股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價值，促進公司在經(jīng)營戰(zhàn)略上的長期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長性較快的公司業(yè)績的提高與管理層因股權(quán)激勵增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間存在負相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過對日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價值。（4）部分學者認為股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會顯著影響公司績效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級管理人員的持股沒有達到預(yù)期的激勵效果，并認為原因在于我國高級管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國的實證檢驗結(jié)果與國外相比存在較大的區(qū)別。國外大多數(shù)的實證結(jié)果支持了股權(quán)激勵與公司業(yè)績顯著相關(guān)，而國內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻居多。這主要是因為我國上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國有股的不流通，加上國內(nèi)資本市場發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導致國內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵模式

在股權(quán)激勵的實踐中，其激勵模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵對象在未來某一特定時期內(nèi)以預(yù)先約定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營者報酬與公司長期利益“捆綁”在一起，使激勵對象更為關(guān)注企業(yè)股價上升及長期價值增長，從而很好地解決委托問題，達到“雙贏”的目標。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可出售限制性股票，從而激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票增值權(quán)，是指贈予激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導致經(jīng)營管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營管理專業(yè)化，促進公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導致委托人與人之間信息和責任不對稱，目標不一致。委托理論的目標就是分析解決激勵問題，即在人的報償中包含反映委托人利益的激勵，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵理論。美國心理學家Herberg于20世紀50年代提出了雙因素激勵理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，并認為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵因素的作用在于調(diào)動人的積極性。管理層股權(quán)激勵機制就是目前效果最明顯的長期激勵制度。通過授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會從企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行經(jīng)營決策。

四、上市公司股權(quán)激勵制度的發(fā)展

股權(quán)激勵在西方已經(jīng)經(jīng)過了近半個世紀的市場考驗，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，成為員工長效激勵的主要方式。為了激勵經(jīng)營者，股權(quán)激勵方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國，2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營者股權(quán)激勵方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長的的軌跡（見表1）。

五、股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的影響分析

（一）公司業(yè)績分析

2006年是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實施，為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過實施股權(quán)激勵計劃的20家上市公司，并對其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對公司進行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說明在實施股權(quán)激勵的前期對公司業(yè)績的提升有激勵效應(yīng)。但在接下來的幾年里，激勵效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢。

（二）股權(quán)激勵程度分析

從下頁表3可以看出，我國各公司實施股權(quán)激勵的激勵程度不高，平均激勵比例只有總股本的6.28%，遠低于國家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國股權(quán)激勵制度對上市公司業(yè)績的積極影響主要集中在前期，而沒有長期的顯著影響。筆者認為股權(quán)激勵制度在我國不能充分發(fā)揮其激勵效應(yīng)主要存在以下幾點原因：

首先，我國證券市場的弱有限性。證券市場的有效性是股權(quán)激勵制度充分發(fā)揮激勵效用的理論前提，因為股權(quán)激勵制度的核心思想是將激勵對象的收益與公司長期利益掛鉤，其收益來源于公司股價的上升。而我國的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵提供了契機，但現(xiàn)階段證券市場的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對激勵中采用的業(yè)績衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵反而會挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵的考核指標體系不健全。有效的考核指標體系是股權(quán)激勵計劃有效實施的必要條件，而目前我國大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷虻目己梭w系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標準，導致業(yè)績指標設(shè)置過于單一，財務(wù)指標體系不夠全面、細致，非財務(wù)指標涉及較少，無法全面、準確、客觀地評估激勵對象的工作成效。

六、結(jié)論

國外實踐經(jīng)驗及理論分析表明，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響有顯著激勵效果。但從本文分析結(jié)果來看，股權(quán)激勵對我國上市公司業(yè)績存在短期激勵效應(yīng)，其激勵效果逐漸減弱。這說明股權(quán)激勵在我國上市公司的實踐還需要不斷探索。因而，我國上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵模式和激勵程度，真正調(diào)動經(jīng)營者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績；加強公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學、民主的業(yè)績考核制度，避免采用單一的即期財務(wù)指標，以加強股權(quán)激勵制度的激勵效果。

我國政府也必須加強宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強我國證券市場的有效性建設(shè)，引導理性投資，在公司治理及其資本市場規(guī)則中引入透明化、公開化的市場機制，加強信息披露的真實性和準確性，使我國資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國相關(guān)會計準則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵制度發(fā)展的條款以及對參與主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范指導的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵計劃的整個運作過程有章可循。

參考文獻：

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